如何完善員工激勵機(jī)制

　　激勵機(jī)制也稱激勵制度是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，是調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。下面是小編收集的完善員工激勵機(jī)制的技巧，希望大家認(rèn)真閱讀！

　　一、人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題

　　1.激勵機(jī)制不健全。主要表現(xiàn)為人才引進(jìn)機(jī)制不科學(xué)，培訓(xùn)激勵機(jī)制不足，薪酬激勵機(jī)制欠缺等。企業(yè)為占得先機(jī)，都渴求招收到高素質(zhì)、高水平的復(fù)合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，且無法利用薪酬激勵來留住人才。

　　2.激勵形式和手段單一。我國企業(yè)采用的激勵形式多數(shù)以激勵力度不夠強(qiáng)的工資、獎金、年薪制等為主，而股票期權(quán)和管理者持股等有效激勵方式并不常見。此外，我國目前只重視如年薪制等物質(zhì)方面的獎勵，卻忽視了精神獎勵的作用。

　　3.績效考核制度不科學(xué)。缺乏一套完善健全的員工業(yè)績考核機(jī)制，績效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，一是指標(biāo)模糊、考核指標(biāo)沒有針對性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標(biāo)；二是缺乏適用性，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，考核沒有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，嚴(yán)重地打擊了員工工作的積極性。

　　4.缺少健全完善的企業(yè)文化。目前我國企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀，主人翁意識不強(qiáng)，成為企業(yè)人力資源管理的一個瓶頸。

　　二、完善激勵機(jī)制應(yīng)該采取的措施

　　1.建立公平合理的激勵機(jī)制，樹立競爭意識。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。只有貫徹競爭機(jī)制，才能使人感到有壓力、有動力、有活力，才能夠出成果、出效益、出人才。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，更好地為企業(yè)服務(wù)。

　　2.實(shí)行差別激勵的原則。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異，較高學(xué)歷和較低學(xué)歷的差異，管理人員和一般員工之間的差異。

　　3.充(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符。給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)，上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長，同時(shí)上級也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。

　　4.完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道。績效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄。即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定，并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題，建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。

　　5.加強(qiáng)對人力資本的投入和開發(fā)。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量的培訓(xùn)作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段；另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。很多企業(yè)都充分意識到重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力，如果優(yōu)先選擇內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要，選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。

　　人力資源管理中激勵機(jī)制是一個復(fù)雜的過程，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)通過完善和有效執(zhí)行企業(yè)激勵機(jī)制，增進(jìn)員工的成長和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊(duì)伍，提高企業(yè)的競爭能力，為經(jīng)濟(jì)和社會全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和服務(wù)。

　　員工激勵機(jī)制有哪些

　　一、增加式薪酬分配

　　1、問題：產(chǎn)量或銷售額很難提升，老板非常想，員工就是不想。

　　2、原理：員工對于正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作，必須讓他得到超常的回報(bào)。

　　3、具體操作：設(shè)定一個生產(chǎn)或銷售的基數(shù)，然后把超出的部分，按照一定比例分給當(dāng)事人。

　　4、備注：

　　1）分給員工部分，最好占超出部分純利潤的50%以上；

　　2）能每天分的最好每天分，最次每月分；

　　3）此機(jī)制適合所有企業(yè)；

　　4）老板必須把心放大。

　　二、減少式薪酬分配

　　1、問題：生產(chǎn)成本和運(yùn)營成本很難降低。

　　2、原理：人只操心和他有關(guān)系的事。

　　3、具體操作：

　　1）設(shè)定一個成本基數(shù)，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配給當(dāng)事人；

　　2）就某一部門定下一個人員基數(shù)，讓其內(nèi)部優(yōu)勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人；

　　3）對于新開業(yè)的公司，設(shè)定一個收支平衡的期限，然后把少虧損部分的50%分給團(tuán)隊(duì)。

　　4、 備注：

　　1）降低的部分至少拿出一半分給員工；

　　2）此機(jī)制適合所有企業(yè)。

　　通過這兩個機(jī)制，我們明白：企業(yè)里面，不是缺人才，而是缺出人才的機(jī)制。

　　三、彩票式薪酬分配

　　彩票為什么這么火？

　　1）因?yàn)榭梢砸孕〔�大�?/p>

　　2）兌獎方式簡單；

　　3）及時(shí)兌現(xiàn)。

　　金字塔原理

　　1、問題：優(yōu)秀的員工在公司里沒有找到優(yōu)秀的感覺，從而不再優(yōu)秀或者跳槽。

　　2、原理：優(yōu)秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報(bào)，從而一直優(yōu)秀。

　　操作1：在業(yè)績上設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，獎勵當(dāng)月達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的第一名一個超大獎。(至少是常規(guī)收入的5~10倍)

　　原理：把握人性，用機(jī)制掌握人性。

　　操作2：每月選出技術(shù)或者服務(wù)上的第一名，給一個大獎，同時(shí)使用師道文化讓他神圣。

　　操作3：設(shè)立金點(diǎn)子工程——即在工藝流程、技術(shù)創(chuàng)新等方面設(shè)立大獎。也就是某人提出該方面建議后，由專家組討論能否實(shí)施并派專人跟進(jìn)實(shí)施效果。最后把就此產(chǎn)生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。

　　3、備注：

　　1）所設(shè)立的獎項(xiàng)必須是優(yōu)秀員工覺得值得為此一搏的獎項(xiàng)；

　　2）此機(jī)制適合所有企業(yè)；

　　3）即時(shí)兌現(xiàn)。

　　四、福利式薪酬分配

　　1、問題：當(dāng)公司業(yè)績上升的時(shí)候，行政后勤人員感覺不公平。

　　2、原理：和他有關(guān)的事，他就不再抱怨，反而去主動關(guān)注。

　　3、具體操作：

　　1）進(jìn)行思想教化；

　　2）設(shè)定一個業(yè)績目標(biāo)，把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政后勤人員;

　　3）給行政后勤人員優(yōu)秀員工的父母發(fā)養(yǎng)育獎；

　　4）員工過生日，給他父母送禮物；

　　5）員工獲獎，聲勢浩大的把獎品送到他家；

　　6）邀請優(yōu)秀員工的父母參加公司年會，并使用孝道文化。

　　五、按揭式薪酬分配

　　1、問題：優(yōu)秀員工在獨(dú)擋一面之前，很容易離職。

　　2、原理：人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報(bào)。

　　3、具體操作：

　　1）給他買一臺車或者是一套房，承諾，在公司干完5年，這臺車或房就過繼到她他的名下；

　　2）承諾在公司干滿3年，可以額外得到一年的年薪；

　　3）在公司干滿三年，能獨(dú)擋一面的，給他開一個店，同時(shí)占身股30%，拿錢的可以多給一些；

　　4）承諾在公司干滿十年，公司給配價(jià)值5萬元轎車一臺。

　　六、婚姻式薪酬分配

　　1、問題：老員工或者親屬在能夠獨(dú)擋一面的情況下，沒有得到應(yīng)該得到的利益，在公司里就會起反作用。

　　2、原理：能獨(dú)擋一面的員工，希望有一個穩(wěn)定而且有面子的未來。

　　3、具體操作：四級股東制（包括員工、親屬）

　　A業(yè)績股東（服務(wù)股東）——因?yàn)闃I(yè)績或服務(wù)優(yōu)秀而成為；

　　B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作，獨(dú)擋一面；

　　C主導(dǎo)股東——在公司整體運(yùn)營上，能夠起主導(dǎo)作用；

　　D獨(dú)立股東——可以獨(dú)立操盤一個公司。

　　4、備注：

　　1）每一級必須提前定好進(jìn)入和退出機(jī)制，同時(shí)白紙黑字和紅手印（包括和親屬也一樣）；

　　2）外人最好拿錢來參與，親屬最好不拿錢。

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