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員工的激勵機制有知識
員工的激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。以下是小編精心整理的員工的激勵機制有知識，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
【員工的激勵機制理論模型】
1. 需求層次理論（美國心理學家A·H·Maslow）
——各需求包括：
● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性
● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業和喪失財產
● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求
● 被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）
● 自我實現的需求。其特征是自發性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想象力、反潮流精神、創造力、講民主的性格
——在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。
——在不同時期，需求結構在動態變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。
——滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。
——挫折下行機制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。
2. 激勵—保健雙因素理論（美國心理學家F.Herzberg）
激勵因素（內在因素） 保健因素（外在因素）
工作成熟感 企業政策與行政管理
工作中的信任和贊賞 監督
工作本身挑戰性和興趣 薪資
工作職務的責任感 人際關系
工作的發展前景 工作環境或條件
個人升遷機會 工作安全感
職務、地位
個人生活
——激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。
——保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。
3. 公平理論（美國J.S.Adams,1963）
Qa/Ia比Qb/Ib
Oa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。
（1） 當以上公式兩側相等時，當事人感到公平；
（2） 當以上公式左側大于（〉）右側時，當事人感到占了便宜，行為有：
——當事人產生歉疚感，從而更努力工作。
——當事人心安理得。
（3） 當以上公式左側小于（〈）右側時，當事人感到吃了虧，行為有：
——當事人爭取更多的獎酬、待遇。
——當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。
——當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。
——當事人想要參照者工作干得更多。
——參照者心理上調節對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡。
——改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自我慰效果。
——在企業沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。
（4） 公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統偏差。
4. 綜合激勵模式（Potter和Lawlor）
萊曼·波特（Lyman Porter）和愛德華·勞勒（E.Lawler）將激勵過程看作外部刺激、個體內部條件、行為表現和行為結果的共同作用過程。激勵是一個動態變化循環的過程：獎勵目標→努力→績效→獎勵→滿意→努力，這其中還有個人完成目標的能力，獲得獎勵的期望值，覺察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有綜合考慮到各個方面，才能取得滿意的激勵效果。
【員工的激勵機制誤區】
1、單純的物質激勵便可以
如果能付給員工足夠多的薪酬，他們當然會愿意從事任何工作；倘若在肯定其工作的同時，輔以一定的獎金刺激，員工們將會非常開心（除非他們對獎金原本有更高的期待）。當薪酬提升時，員工們確實工作起來更加賣力。但據伯特咨詢曾在2004年展開的一項調查發現，物質激勵只能帶來短期的快樂。半年以后，這種動力將會逐步消失，員工們不但不像剛剛獲得獎金時那么歡呼雀躍，甚至他們連獎金的具體數目都記不起來了。這是因為，金錢本身并不能對一個人產生持續的刺激作用。
認同感及對個人地位的肯定，則能夠產生源源不斷的動力。假設在一家高科技產品銷售公司中，一位銷售人員的業績比其他人都好，老板公開給他發放了獎金。每個員工都知道銷售大獎的得主是誰，而這名銷售人員則認為自己既得到了客戶的肯定，又獲得了團隊中其他同事的認可。認同感及團隊中的地位是激勵員工的兩大關鍵，而金錢充其量只能在短期內給員工打氣。
那么，作為管理者的你該怎么辦？應該建立起一套健全的機制，讓員工獲得某種程度的成就感。給他們一種認同感、讓他們工作得很充實；同時給與進步的機會及上升的空間，員工將會十分珍惜這些機會。
2、讓員工保持快樂就能帶來更高的生產力
管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂的心情。比如，設立娛樂室或者允許員工免費撥打長途電話等。管理者一廂情愿地認為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉化為一種工作動力。
員工們確實都很享受休息時間，并期待這一時刻的到來，有些甚至還會拖延上班時間。但在這些時刻的滿足感并不一定就會轉化為更高的生產力，也不意味著在工作中會有更好的表現。
3、忽略沖突便萬事大吉
很少有人喜歡沖突，在職場上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態——“就這樣算了吧”、“睜一只眼閉一只眼吧”，大家都缺乏解決問題的態度。管理層關心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長遠來看，對其成長反而是不利的。
4、一些人簡直無藥可救
對某些員工存有偏見，對他們徹底失去信心——這是一個最普遍存在的誤區。其實，每個人都是可塑之才，只是點燃他們激情的火種有所差異。倘若管理者巡視整個辦公室時，看到員工在玩電腦游戲或者發送私人郵件，他可能會在心里認定：“這個人對工作沒有積極性，因為他根本就沒有認真工作。”其實不然，這些看起來在“玩耍”的員工，一樣有飽滿的激情，甚至比那些正在埋頭苦干的人更有積極性。只不過他們沒有把精力直接投入到工作中來而已。
如果這位員工有可取之處，那么，企業領導者應該找出激發他們工作熱情的竅門，并盡可能投其所好，讓他們在工作中盡情釋放自己的激情。
5、響鼓無需重錘
美國社會格外重視聰明人。幾乎每個企業主都渴望吸引聰明人加入，因為這些人學得更快、上手也快。于是，老板們便想當然地認為這部分人不需要費心了，他們會自律。
然而，高智商與良好的自我管理能力之間并沒有必然的聯系。不僅如此，一部分聰明的員工往往不清楚自己保持工作熱情的動力何在，他們反而更容易迷失自己或者厭倦工作，最終導致對工作興致寥寥，效率低下。
那么，究竟該如何動員員工的積極性？聰明的老板應該了解怎樣去營造良好的工作氛圍，以讓每個員工都活力十足；同時洞悉員工們的“動力閥門”，知道他們的優點及興趣點，人盡其才，讓每個人都在自己鐘愛的崗位上發光發。
【員工的激勵機制的措施】
一、薪酬激勵
1. 基本工資：提供有競爭力的基本工資，確保員工的基本生活需求得到滿足。
2. 績效獎金：根據員工的工作表現和業績，發放績效獎金，激勵員工努力工作，提高績效。
3. 股權激勵：給予員工公司股票或期權，使員工成為公司的股東，分享公司的成長和發展成果。
二、福利激勵
1. 健康保險：提供全面的健康保險，包括醫療保險、牙科保險、視力保險等，保障員工的身體健康。
2. 帶薪休假：給予員工充足的帶薪休假時間，讓員工有時間休息和放松，提高工作效率。
3. 員工培訓：提供各種培訓機會，幫助員工提升自己的技能和知識水平，為員工的職業發展提供支持。
4. 工作環境：提供舒適、安全、整潔的工作環境，讓員工感受到企業的關懷和尊重。
三、職業發展激勵
1. 晉升機會：為員工提供晉升機會，讓員工看到自己的職業發展前景，激發員工的工作積極性和創造力。
2. 崗位輪換：安排員工進行崗位輪換，讓員工了解不同的工作崗位和業務領域，拓寬員工的視野和知識面。
3. 導師制度：為新員工安排導師，幫助新員工盡快適應工作環境和工作要求，同時也為導師提供了一種培養和發展下屬的機會。
四、精神激勵
1. 表揚和獎勵：及時表揚和獎勵員工的優秀表現和業績，讓員工感受到自己的工作得到了認可和尊重。
2. 榮譽稱號：授予員工榮譽稱號，如“優秀員工”、“先進工作者”等，讓員工感受到自己的工作得到了高度評價和肯定。
3. 團隊建設：組織各種團隊建設活動，增強員工之間的溝通和合作，提高團隊凝聚力和戰斗力。
員工激勵機制是企業管理中非常重要的一部分，企業應該根據自身的實際情況，制定出適合自己的員工激勵機制，激發員工的工作積極性和創造力，提高企業的競爭力和經濟效益。
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