班組員工激勵機制

　　作為企業的管理者，我們要知道怎么樣制定企業員工的激勵制度。以下是小編精心準備的班組企業員工激勵機制，大家可以參考以下內容哦！

　　如何進行企業員工激勵【1】

　　第一

　　工作上“共同進退”，互通情報

　　工作本身就是最好的，與其讓企業員工揣測公司發展前景，不如讓企業員工把心思放在工作上。專家認為，主管應該在工作中與企業員工“共同進退”，給企業員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、企業員工必須著重解決的問題等，并協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。

　　第二

　　“傾聽”企業員工意見，共同參與決策

　　傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽企業員工的想法，并讓企業員工共同參與制定工作決策。當主管與企業員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。

　　第三

　　尊重企業員工建議，締造“交流”橋梁

　　成功的主管只有想方設法將企業員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵企業員工暢所欲言的方法很多，如開企業員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓企業員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。

　　第四

　　做一個“投企業員工所好”的主管

　　作為團隊核心的主管，必須針對部門內企業員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現的方法，也應因人而異。

　　第五

　　興趣為師，給企業員工更多工作機會

　　興趣是最好的老師，企業員工都有自己偏愛的，主管讓企業員工有更多的機會執行自己喜歡的，也是激勵企業員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓企業員工激發出更多的潛能。如果企業員工本身就對很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，企業員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。

　　第六

　　“贊賞”，是最好的激勵

　　贊美能夠使企業員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵企業員工提高工作的效率。給企業員工的贊美也要及時而有效，當企業員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱贊，讓企業員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對企業員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞企業員工士氣。

　　第七

　　從小事做起，了解企業員工的需要

　　每個企業員工都會有不同的需求，主管想要激勵企業員工，就要深入地了解企業員工的需要，并盡可能的設法予以滿足，提高企業員工的積極性。滿足企業員工要從小事做起，從細節的地方做起。

　　第八

　　讓“業績”為企業員工的晉升說話

　　目前，按照“資歷”提拔企業員工的公司多不勝數，專家認為，靠“資歷”提拔企業員工并不能鼓勵企業員工創造業績，并且會讓企業員工產生怠惰。相反的，當主管用“業績說話”，按業績提拔績效優異的企業員工時，反而較能達到鼓舞企業員工追求卓越表現的目的。

　　第九

　　能者多得，給加薪

　　在特殊下，物質激勵仍然是激勵企業員工最主要的形式。薪水不僅能保證企業員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵企業員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看企業員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。

　　企業員工激勵機制的意義【2】

　　以前打市場布置下去就立馬打開局面，現在兵馬未動卻先提要求。問題到底出現在哪?實際上，這些問題的真正核心原因不是出在了企業員工身上，而是企業的激勵機制出現了問題，從而導致這個結果的出現。激勵是挖掘潛力的重要途徑。

　　一、激勵企業員工的重要性

　　1.激勵可以調動企業員工工作積極性，鼓舞士氣，提高企業績效。作為企業，有效地運用激勵手段，想方設法地調動人在工作中的主動性、積極性是管理的`基本途徑和重要手段。作為企業員工，希望自己的能力得以施展，工作業績得到認可;希望在一個公平公正的環境中競爭;希望工作、生活得富有意義。

　　2.激勵可以挖掘人的潛能，提高人的主觀能動性。激勵之所以有效，原因在于人們在遇到自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。只有需要達到滿足，企業員工才有積極性。有國外專家研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮20～30%，如果受到充分激勵，他們的能力可發揮80～90%。

　　3.激勵能夠加強一個組織的凝聚力。行為學家們通過調查和研究發現，對一種個體行為的激勵會導致或消除某種群體行為的產生。激勵是保持和諧穩定勞動關系的重要因素。

　　二、激勵的有效途徑

　　1.創造激勵性的薪酬機制。薪酬非常重要，是企業員工收入的主要來源，然而無論薪酬多么重要，它一定要與企業員工的工作表現發生直接關聯，才能發揮應有激勵的作用，就是在一個薪酬總體水平的較高的企業也理應如此。企業應當依據企業員工對企業的貢獻大小，即表現的優劣來區分薪酬。關鍵崗位、重要崗位以及技能含量高等崗位企業員工的薪酬要高于其它崗位。但無論在什么崗位，只要表現優異就應當得到適當的獎勵。薪酬獎勵不能單純看學歷高低，學歷高低只是勝任本職崗位的必要條件，是你潛能發揮的重要基礎。能夠明顯量化的工作崗位，可將工作效率作為報酬的重要依據，制訂效率與薪酬緊密掛鉤的政策，激發企業員工的工作動機。不可否認，企業企業員工總體薪酬水平較高，企業的凝聚力相對地也就較強。

　　2.營造良好的人文環境。建立公平公正的競爭機制。作為企業在制訂各種政策、制度時，應當以不斷提高企業的凝聚力、促進企業發展為出發點，綜合考慮各方面因素來制訂有激勵的條款。作為領導要嚴格貫徹執行規章制度，落實好各項考核實施辦法，給企業員工創造一個公正公平的競爭環境，讓他們有踏實感，感到跟著這樣的領導不吃虧。開通多個上升通道，不要全體人員只走“仕”途一條路。應當建立科技人員、技能人員以及銷售人員的專門管理制度，認真考慮在薪酬激勵方面的具體措施，鼓勵人才充分發揮作用。為企業員工提供一個良好的工作環境。愛美之心人皆有之。打造花園式企業，創造整潔文明、舒適宜人的工作環境能為企業增加不少分，這也是影響企業員工滿意度的一個重要因素。

　　3.設立個性化的激勵方案。人的需求有若干層次，當一種需求得到滿足之后，企業員工就會轉向其它需求。管理者應當針對企業員工的具體情況進行個性化的獎勵。

　　①為優秀企業員工提供額外的福利。將福利作為企業員工表現優異時的報酬，既是物質獎勵，也是特殊的精神獎勵。

　　②為企業員工設定工作目標。對許多人而言，最強烈的工作動機來自工作自身的挑戰性、成就一番事業的愿望。出于這樣的因素，可為有才能者提供多種發揮創意的機會，設定工作目標。明確地告訴企業員工他們的工作目標是什么，并提供足以回報他們貢獻的回饋，以此鼓勵。明確的工作目標不但清楚的傳達企業員工的工作職責，并且也是評估其工作表現的客觀標準。如以集體為主的項目，就以集體表現作為報酬的依據，可以有效提升團隊的合作意識。

　　③組織團隊活動。不定期的組織團隊活動可以增強凝聚力，有助于營造一個積極向上的工作氛圍。如拓展訓練、專題晚會、趣味比賽、出游爬山等。這些活動可以有效地將企業員工聚到一起度過快樂的時光，感受到團隊的溫馨，并留下美好的記憶。

　　④通過崗位輪換，豐富工作內容，增加挑戰性。這樣既可培養多面手、克服崗位疲勞，同時又可消除不同分工造成的隔閡，達到互相信任、互相了解的作用。

　　⑤教育培訓也是激勵手段。在知識經濟的時代，知識相當于未來的長期薪酬，具有明確的激勵作用。參加外部培訓是企業員工最為喜歡的一項獎勵。

　　4.精神與情感激勵。

　　①注重表揚與稱贊。要及時傳達你對企業員工杰出表現的贊賞。當企業員工完成了某項工作取得成績時，最需要得到的是領導對其工作的肯定，但在實際工作中這一點最容易被領導忽視。其實，表揚和稱贊企業員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊企業員工。一句溫暖或鼓勵的話、一個真心的問候、一個肯定的肢體動作都能起到應有的作用。

　　②注重溝通與指導。溝通是互信的基石，是上下級的粘合劑。溝通可以增進相互了解。在溝通中，真誠地指導下屬改進工作方法，真誠地為企業員工答疑解惑，就能拉近你與企業員工的情感距離。通過溝通傳遞給企業員工的信息是你非常在乎他們、關注他們。

　　③注重關心與尊重。月有陰晴圓缺，人有悲歡離合。當企業員工家中出現大事，領導應當予以關心關注，必要時給予適當的幫助。關鍵時刻你有心幫了他，他會記你的好，在工作中哪有不支持你的道理。領導需要學會尊重人，尤其是尊重有才能的人，并將這份尊重轉換為讓企業員工盡情發揮個人創意的時候，工作成效必定直線上升。這樣一來，企業員工不僅能滿足實現的需求，也能使他們覺得自己受到重視與尊重。

　　④注重幫帶作用。幫帶的核心就是身教大于言傳，示范和榜樣的力量是無窮的。領導的品行和作風直接影響你的企業員工，一個拖拉的領導是培養不出來一個雷厲風行企業員工的，己身不正何以令其行。幫帶也不要變成事必躬親，什么事情都要領導來干。

　　5.負激勵。處罰在實施的時候都是嚴肅的，冷漠無情的。處罰是對于公司內部規章制度的維護，是必須的，是必不可少的重要手段。處罰時千萬不可在人情面前打折，打一次折處罰的價值就永遠不能升值了。有個很有趣的現象，挨罰的很多人都是有特長的、優秀的。過去有句話講“人才有用不好用，奴才好用沒有用”是很有道理的，如果企業采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造企業人才的流失。處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽創新思維，處罰完全可以變得和正面的表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效能。

　　三、激勵需要把握以下幾點

　　1.激勵時機。超前的激勵可能會使企業員工感到無足輕重;遲來的激勵可能會讓企業員工覺得多此一舉，使激勵推動失去意義，發揮不了應該發揮的作用。

　　2.激勵頻率。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關系。在某些特殊的條件下，二者成一定的反比關系。只有對具體情況進行綜合分析，才能確定恰當的激勵頻率。

　　3.激勵程度。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。

　　4.激勵方向。在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的。理論表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發揮有著非常密切的關系。

　　5.激勵原則。物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則;正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則;內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則。

　　6.科學的評價體系是激勵有效性的保障。有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。包括對績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。客觀、公正的績效評價是對企業員工努力工作的肯定，是對企業員工進行獎懲的依據。以企業員工績效為依據，對企業員工進行獎懲，才能起到激勵企業員工的目的。

　　總之，激勵機制建立得好，各因素利用得當，不會使企業增加很多成本，而又使企業員工產生極大的動力，為企業創造價值。企業員工會在價值得到認同后，產生對企業的歸屬感和滿意感，從而使企業產生一種積極向上、競爭進取而又良好和諧的氛圍。

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