人力資源面試試題

　　人力資源崗位看重的應聘者的執行能力和溝通能力以及對人力資源分配的分析能力。下面是小編給大家帶來的人力資源面試題，歡迎參考!

　　一、人力資源管理有幾大模塊?，你認為哪個模塊最重要?為什么?(10分)

　　答題要點：1、答對6大模塊的內容(5分)，每少1個扣1分

　　2、哪個最重要?：沒有正確參考答案，根據考生回答情況給分(5分)。

　　六大模塊(1)、人力資源規劃;(2)、招聘與配舲;(3)、培訓與開發;(4)、績效管理;(5)、薪酬福利管理;(6)、勞動關系

　　二、用人單位在招聘過程中都看重高學歷你怎么看? (10分)

　　答題要點：

　　(1)提出問題：為什么用人單位看重高學歷?(3分)：

　　一般人都認為高學歷者大多掌握的知識相對比較豐富、全面和扎實一點。在高和低之間選擇，當然擇優擇高，與其以后花錢去培養和培訓低學歷者，不如一步到位。

　　(2)分析問題：學歷不等于能力(3分)：

　　當然，誰都知道高學歷不等于高能力，社會需要各種不同類型的人才，其中有知識型、研究型的，也有創業型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學歷教育一條路可走。“實踐是檢驗真理的唯一標準”，是否具有高能力只有在工作實踐中才能得到證實。

　　(3)解決問題：用人單位應該怎么辦?(4分)

　　其實用人單位應結合本單位的實際需要，要充分發揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學歷，不能一概而論。否則對人才、對企業都是一種浪費。

　　三、如果要你負責推行績效考核這項工作，你有哪些可預見的問題或困難(說出3個)?你認為該如何解決?(10分)

　　答題要點：1、答對3個以上問題給5分，每少一個扣2分。若有其它更好的答案也可視為正確。2、如何解決由考生自由發揮，無參考答案，考官根據考生回答情況給分(5分)

　　(1)、各部門主管甚至高層領導不重視績效考核，并加以抵制。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執行績效考核政策。

　　(2)、考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由于被考核者之間的個人差異(比如年齡、性別等個人方面的差異)，也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏

　　離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。

　　(3)、考核過程缺乏公開，不能很好的進行面談。

　　(4)、考核指標設計不夠科學，量化程度不高。

　　(5)、考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。

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