人力資源崗面試的面試試題

時間：2025-01-13 09:14:54 賽賽面試試題我要投稿

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人力資源崗面試的面試試題

　　在學習和工作的日常里，只要有考核要求，就會有試題，借助試題可以更好地對被考核者的知識才能進行考察測驗。大家知道什么樣的試題才是好試題嗎？下面是小編整理的人力資源崗面試的面試試題，歡迎閱讀與收藏。

人力資源崗面試的面試試題

　　人力資源崗面試的面試試題 1

　　1、選擇這份工作的動機?或者這個職位最吸引你的是什么?

　　2、你認為這份工作最重要的是什么?

　　3、如何看待企業的規章制度、勞動紀律?

　　4、語言表達能力：介紹一下自己：

　　5、責任感：如何理解責任感?

　　6、工作態度：你如何看待先前的那場筆試?你是如何對待的?或者說你對待考試的態度?

　　7、績效面談中的漢堡原則是怎么回事?(肯定——批評——期許)

　　8、你以前部門組織結構是怎樣的?你在工作中遇到過那些重大事情?你是怎么做的?結果怎樣?

　　9、假設您是公司人力資源部的`招聘專員，請您對所提供的應聘者資料進行審核，按您對該崗位工作要求的理解自行設計表格，對應聘者進行逐項測評以及總評，并從中挑出四位較合適的人選。

　　10、為完成這項招聘工作，還有哪些工作流程才能決定人選的錄用?

　　11、名詞解釋——人力資源管理

　　12、請簡述企業人力資源管理工作具體包括哪些?

　　13、根據您自己的理解論述企業人力資源管理工作的重要性。

　　14、某職工與用人單位簽訂了為期5年的勞動合同。合同履行2年后，該職工提出解除勞動合同，用人單位不同意，提出：如果該職工要解除合同，就得如數交回單位為其繳納的養老保險費。該職工不同意，發生勞動爭議。請您分析如何解決此問題。

　　15、王某向單位提出辭職，未經批準就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請針對此案例進行分析。

　　16、進行企業人力資源現狀分析的指標有哪些?

　　17、崗位評價分為哪些方面，及崗位分析的流程?

　　18、背景調查的內容和流程是什么?

　　19、獵頭公司的評價緯度是那些?

　　20、按能力與績效如何進行薪崗匹配?可以用什么方法?

　　人力資源崗面試的面試試題 2

　　一、人力資源管理有幾大模塊?，你認為哪個模塊最重要?為什么?(10分)

　　答題要點：

　　1、答對6大模塊的內容(5分)，每少1個扣1分

　　2、哪個最重要?：沒有正確參考答案，根據考生回答情況給分(5分)。

　　六大模塊

　　(1)、人力資源規劃；

　　(2)、招聘與配舲；

　　(3)、培訓與開發；

　　(4)、績效管理；

　　(5)、薪酬福利管理；

　　(6)、勞動關系

　　二、用人單位在招聘過程中都看重高學歷你怎么看? (10分)

　　答題要點：

　　(1)提出問題：為什么用人單位看重高學歷?(3分)：

　　一般人都認為高學歷者大多掌握的知識相對比較豐富、全面和扎實一點。在高和低之間選擇，當然擇優擇高，與其以后花錢去培養和培訓低學歷者，不如一步到位。

　　(2)分析問題：學歷不等于能力(3分)：

　　當然，誰都知道高學歷不等于高能力，社會需要各種不同類型的人才，其中有知識型、研究型的，也有創業型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學歷教育一條路可走。“實踐是檢驗真理的唯一標準”，是否具有高能力只有在工作實踐中才能得到證實。

　　(3)解決問題：用人單位應該怎么辦?(4分)

　　其實用人單位應結合本單位的實際需要，要充分發揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學歷，不能一概而論。否則對人才、對企業都是一種浪費。

　　三、如果要你負責推行績效考核這項工作，你有哪些可預見的問題或困難(說出3個)?你認為該如何解決?(10分)

　　答題要點：

　　1、答對3個以上問題給5分，每少一個扣2分。若有其它更好的答案也可視為正確。

　　2、如何解決由考生自由發揮，無參考答案，考官根據考生回答情況給分(5分)

　　(1)、各部門主管甚至高層領導不重視績效考核，并加以抵制。他們沒有真正理解考核的`重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執行績效考核政策。

　　(2)、考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由于被考核者之間的個人差異(比如年齡、性別等個人方面的差異)，也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏

　　離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。

　　(3)、考核過程缺乏公開，不能很好的進行面談。

　　(4)、考核指標設計不夠科學，量化程度不高。

　　(5)、考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。

　　人力資源崗面試的面試試題 3

　　【問題1】假如你是某單位的工作人員，領導交給你一項對你來說可能比較棘手的任務，你準備怎樣完成這項工作?

　　測試目的

　　測試被試計劃組織協調能力,要求被試應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協調組織各方共同完成任務。

　　評分參考

　　優：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協調各方面力量共同完成任務。

　　好：有較周全的計劃安排與切實可行的調研方法；組織協調各方面力量共同完成任務。

　　中：有計劃安排；有協調的意識，但計劃安排不夠周全。

　　差：計劃安排漏洞多，缺少協調意識；或夸夸其談，不切中要害。

　　【問題2】某醫藥總公司正面臨組建集團化公司的問題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權、利方面應如何協調？

　　測試目的

　　測試被試解決復雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應變等方面的綜合能力。

　　評分參考

　　優：分析有理有據，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容全面。能提出比較有創意的見解。

　　好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容比較全面。能提出有見地性的見解。

　　中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容基本全面。能提出自己的見解。

　　差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容空洞。不能提出自己的見解。

　　【問題3】如果在工作中，你的上級非常器重你，經常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?

　　測試目的

　　測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力。

　　評分參考

　　優：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，態度積極、婉轉、穩妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。

　　好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉、穩妥態度說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。

　　中：感到為難，但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任)，私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。

　　差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務，并認為這是自己能力強的必然結果。

　　問題4：你認為人力資源總監這個崗位需要團隊領導能力嗎？請舉出一個你以前在工作中親身經歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。

　　測試目的

　　測試被試團隊領導能力主要考察被試者是否具有相關工作經驗及在團隊領導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關系。

　　評分參考

　　優：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領導能力具有很強的說服能力。

　　好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團隊領導能力。

　　中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團隊領導能力。

　　差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團隊領導能力。

　　問題5：在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵？請舉出一個在以前工作中親身經歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。

　　測試目的

　　測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關工作經驗及在良好激勵下屬的能力。

　　評分參考

　　優：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強的說服能力。

　　好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。

　　中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。

　　差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的激勵能力。

　　問題6：為什么想離開目前的工作？什么時候能來上班？

　　測試目的

　　了解被試者的價值觀。

　　評分參考

　　優：語言流暢，條理清晰,能清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。

　　好：語言比較流暢，條理清晰,能比較清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。

　　中：談吐比較自然，條理比較清晰。基本能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。

　　差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。

　　問題7：在一個風雨交加的傍晚,你駕著車經過一個車站,車站有三個人正在那等車,一個是你的夢中情人,你做夢都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分開;一個是醫生,他曾經救過你的命,一直以來你都想好好的報答他,還有一位病人,如果不及時將他送去醫院,可能會死去.,可是你的車只能載一個人,這時你應該怎么辦?

　　參考回答

　　留下來陪夢中情人,讓醫生開車送病人去醫院!

　　問題8：績效管理包括哪幾個環節？以及每個環節的關鍵點？請結合您以往的工作經歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式？

　　參考回答

　　一、我認為績效管理有四個環節，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個環節構成一個PDCA循環。

　　1、制定績效考核計劃要根據企業的發展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設計時注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實現、現實、有時限）；

　　2、績效計劃執行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關鍵指標；二是績效考核結果都要反饋到被考核人。

　　3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統語句，要有具體數據或事例，并根據考核結果制定改進計劃，進行總結和跟進。

　　4、績效后期處理包括一是根據績效改進計劃對員工進行輔導或培訓；二是根據結果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調整；三如有必要對績效考核計劃進行修正。

　　二、為確保績效考核不流于形式，我認為要從以下幾點注意：

　　1、從高層到基層的全員重視；

　　2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；

　　3、建立良好的績效申訴通道；

　　4、科學的績效體系；

　　問題9：如何才能獲得有效的培訓需求？如何衡量培訓效果？

　　參考回答

　　一、1、對企業管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的'原因，以確定如何通過培訓來解決問題；二是通過能管理人員專業知識和業務能力進行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求；

　　2、對一線操作人員要根據操作規程和崗位規范，對現有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求；

　　二、衡量培訓效果，可在培訓結束時，采取問卷調查、觀察受訓員工實際工作情況、通過受訓后的績效考核結果分析等方法進行衡量。

　　問題10：關于勞動合同

　　1．正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續訂合同的手續？

　　2．在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業、勞務公司、勞務工個人三者之間是什么合同關系？當發生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應如何界定三者之間的責任？

　　參考回答

　　在勞動合同到期一個月前，根據公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續訂的員工，提前30日將終止或續訂合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理相關手續。勞動合同法規定，在續訂合同時，續訂的勞動合同期限由雙方協商;協商未達成一致的，其續訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續工作滿10年以上的，勞動者可要求續訂無固定期限勞動合同。

　　用工企業與勞務公司是勞務輸出合同，是種服務合同，勞務工與勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業不存在雇傭關系，當發生工傷、糾紛等時，因為企業與勞動者沒有合同關系，所以不承擔責任，但用工企業要為勞務工提供相應的安全生產保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。

　　問題11：如何使企業的規章制度對員工具有法律效力？

　　參考回答

　　一、制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突，即要注意規章制度的有效性、實用性；

　　二、各種規章制度的告知，就是作為合同附件或發文、培訓等形式，告知員工。

　　問題12：論述題（結合工作實際詳細闡述）

　　您認為工廠招聘工作的難點是什么？請結合您以往的工作經歷談談如何做好工廠招聘工作。

　　參考回答

　　招聘工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。

　　我現在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。

　　任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設計合理的結構化面試程序，拓展招聘渠道，對于車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯系，另一方面加大員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設，改善員工工作環境（如安裝風機、配備降溫飲料等）。

　　對于工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況（交通、生活等方面）告訴應聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環境，避免員工流失率太大。

　　加大內部員工招聘的力度和員工的培養，通過公司的培訓計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。

　　問題13：論述題（結合工作實際詳細闡述）

　　某日，某部門經理A找到人力資源經理，反映其下屬B工作不負責任、業績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經理馬上下去核實情況，B認為自己的工作很努力，只是經理故意為難自己。作為人力資源經理，請您分析出現此類狀況的原因，以及如何處理？

　　參考回答

　　一、我認為產生這種狀況的原因：

　　1、此部門經理A缺少與此員工的有效溝通；

　　2、下屬B所處崗位的崗位職責不清楚，無正確衡量工作業績的數據；此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業績。

　　二、解決方法：

　　1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；

　　2、與每個當事人進行面談，對員工的工作業績、工作態度進行評價，堅持數據說話，有數字有事例；

　　3、根據面談結果，分析判斷事件原因，和雙方一起協調解決問題。

　　人力資源崗面試的面試試題 4

　　【面試題1】我們的工作覆蓋了人力資源管理的方方面面，你本人對什么方面比較感興趣?

　　解析：“喜歡”在這里的意思就是你認為在工作中哪方面你更能出成績，至于是否真的喜歡那就不用考慮了。招聘者要看的是你在工作中的成績，他不會在乎你對這個工作的感受如何。所以求職者要結合自己的優勢作答，同時談一些你對該職位的想法。

　　參考答案：相比較而言，我更喜歡招聘管理工作。

　　招聘管理工作是一項非常有意思的工作。首先，作為人力資源部門的成員，去幫助職能部門招聘，必須了解相關職能部門工作的內容，了解這些工作所需要的關鍵技能是什么，最可能產生工作壓力的地方是哪里，這就是一項挑戰。其次，我認為設計好的招聘流程也是很重要的，針對職場新人、有經驗人士和企業高級管理層的招聘方式和渠道都是大不相同的。再次，面試是了解一個人的最直接的方式，要挖出一個人內心深處的想法有時是很不容易的，所以我常常針對求職者的問題一追到底，確保自己所了解的事實能夠經得起推敲。

　　【面試題2】目前你們針對不同工作經驗的人員的員工招聘的渠道是怎樣的?

　　解析：這就是針對你的工作經驗和你上面的“擅長領域”進行的追問了，求職者可以根據自己的切身經驗作答，同時注意強調自己的能力。由此也可以看出前面的問題不可敷衍了事。

　　參考答案：總體來說，可以分為校園招聘、社會招聘和機構招聘三個渠道。每年，我們會定期去4個定點的高校招聘應屆畢業生，這項招聘計劃是由我們自己策劃的，不需要任何外部機構。每年我們都會對選拔方式進行一些的調整，爭取做到年年不同，原則上會結合筆試、面試和小組討論等不同形式。社會招聘是指我們定期在招聘網站上發布一些廣告進行招聘。目前，級別在專員和主管之間的職位都是通過這種形式進行招聘的，選拔方式仍以面試為主。而針對經理以上級別的高級管理人員，我們一般通過專業招聘機構來進行招聘，通過他們把關，進行相關的資料調查和能力測試，而選拔方式同樣也是以面試為主。

　　【面試題3】舉一個具體的例子來說明在制訂招聘計劃中遇到的困難?你是如何解決的?

　　解析：回答此問題可以結合上面的工作經驗作答，記得要讓面試官知道你在工作中都做了些什么，給公司帶來了什么，這樣更能體現你的價值。

　　參考答案：校園招聘是我們一直比較重視的項目。因為我們所在的行業在國內的相關企業并不是很多，所以我們必須要培養自己的人才。怎樣衡量和評估畢業生的能力是我們所遇到的'最大的難題。因為對于有經驗的人士而言，我們最主要的評估基礎是工作經驗，但是學生并沒有這項標準。于是，我首先向各個職能部門的經理了解他們的期望，什么是他們最需要的一個畢業生所要具備的能力，什么是前幾期畢業生工作的技能差距。根據經驗和各部門的要求，我總結了若干條考核畢業生能力素質的要求，并基于這些要求設計了招聘計劃。另外，針對畢業生不具備實際工作經驗，難以反映工作中能力表現的情況，我特別安排了一輪選拔測試，這項測試就是小組討論。在討論中穿插一些以公司實際工作為背景的案例，觀察他們的實際表現情況，這樣可以準確評估他們的潛力。

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