摘要：私營企業作為非公有制經濟主體發揮著重要的作用，但由于其長期一直處于傳統的管理模式，特別是人力資源管理問題，嚴重地影響了其進一步發展。因此，提高私營企業的人力資源管理水平，對私營企業的發展有著重要的現實意義。本文針對我國私營企業人力資源管理中所存在的問題進行分析，并提出相關解決方案。

　　1、私營企業人力資源管理現狀

　　私營企業大多數為私人投資興辦，企業主普遍是所有權與經營權合一，且在做決策管理時，基本上是對私人利益或少數投資者對負責即可。在企業創業初期這種家族管理模式發展是比較好的，但隨著企業規模逐漸擴大的時候，該管理模式便會產生一系列的問題，如容易造成決策的盲目，管理的混亂，權力的濫用等。

　　1.1 企業家素質不高

　　目前，我國私營業主中，除了一小部分集團式發展的企業主及一些從事高科技行業的企業主人才素質較高之外，大部分企業主普遍存在著素質偏低的問題。他們主要有過去體制外的邊緣人士、農民、個體戶、打工者、國營企業下海者。可以看出，這些企業主自身素質不高，缺乏管理、營銷、資本運營的知識，只是靠著自身片面的豐富經驗來經營企業。私營企業對于“外來人才”信任度低，特別在關鍵崗位上往往安排自己人。即使是關鍵崗位上安排了“外來人”，也根本不知道如何去授權，難以突破以往經驗。

　　1.2 缺乏有效的激勵機制

　　在我國私營企業中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。

　　1.3 中高層人才流失嚴重

　　一般說來，能成為當地私營企業領頭羊的企業領導非常注重避免任人唯親，在人才招聘上通過獵頭、同行推薦、不同機會考察等多種渠道全方位挖掘人才，重點關注在外企或標桿企業中的核心骨干和高學歷管理人員，并引進了許多專業人才和管理人才。但在實際工作中，這些人的專業意見與私營企業磨合困難甚至沖突嚴重，直接影響了其工作情緒和專業發揮程度，很多人在短短幾個月磨合后就離職，長一些的能達到一兩年，超過三年的實屬鳳毛麟角。

　　1.4 培訓機制不健全

　　許多私營企業只用人而不育人，他們需要的是現實的實踐型的人才，最好招來就為企業貢獻。許多私營企業不愿在人員培訓上下功夫，一方面是他們認為人是成本，舍不得對人員培訓進行投資;另一方面是對人才培養缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能為他們服務。在企業中，培訓往往是老板說了算，什么時候培訓、培訓什么、培訓什么樣的人才沒有規劃，只有在需要的時候才考慮到培訓。培訓機制的不健全使私營企業不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。

　　2、原因分析

　　2.1 傳統家族式管理的頑固性

　　在這種家族制企業中，雖然也雇傭一部分人才，但在家族管理集團的眼里，這些人只是勞動力，是給他們創造財富的“經濟人”，這種用人原則和機制使經營企業難以獲得高素質的經營管理人才，筆者曾在廣東一家集團公司人力資源部工作，這家公司老板也期望取得新的發展，并意識到人才是企業未來發展的根本，因此用高薪和高職位引進四位高級管理人才，然而這些人很快發現他們現代的管理模式在家族集團的阻礙和約束下根本無法實行，并和老板及原體制發生沖突，由開始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動離去。

　　2.2 “兩權”合一是決策機制的弊病

　　盡管這類私營企業也有“集團”、“有限公司”之類的名稱，但并沒有設有諸如董事會等一類公司機構，企業的發展命運掌握在這些業主手中，或者是操持在幾個打天下的人手中。這種家族統治，在私營企業創業初期有其存在的必然性及合理性，他的好處在于，這種管理模式增強了企業的凝聚力，而且在一定程度上體現了決策的高效率。但是隨著企業規模的擴大和進一步發展，已不符合現代企業制度的根本運作規律，一旦有重大決策失誤，難逃破產的命運。

　　2.3 缺乏健全的保障制度

　　我國私營企業規模有限，市場競爭及抗風險能力普遍較弱，在私營企業工作壓力大風險大，這是不爭的事實。并且不像國企那樣受到政府的高度關注和保護，因此人們擇業時難以對其做出長期的經濟預測，同時還必須面對更高的失業風險。此外，由于法律建設和發展中的問題，勞動關系也普遍欠佳，職工基本權益常常得不到保護。

　　3、私營企業人力資源管理應采取的對策

　　3.1 樹立現代人力資源管理觀念

　　私營企業要逐步完善和落實企業員工的培訓機制。首先，私營企業應當根據自己的實際能力，逐漸擴大對人力資源開發與培訓的投入，通過提高員工知識結構和技能來提高勞動效率，進而使企業利潤有所增加;其次，私營企業應“對癥下藥，量體裁衣”，即根據自身人力資源的狀況，制定不同的培訓內容和標準，設身處地幫助員工設定未來的發展目標，使員工在為企業的發展做貢獻的過程中實現個人的目標，實現員工發展與企業發展的互動。

　　3.2 全方位構建人力資源管理體系

　　人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善私營企業人力資源管理，必須從全方位構建人力資源管理體系：(1)建立科學的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現企業宗旨和價值觀。(2)建立科學的激勵機制。從目前來看，在私營企業建立科學的激勵機制首先要提高員工的工資、福利待遇。在物質激勵的同時，要注重員工的精神激勵，要建立一種多維化的激勵體系，培養和增強員工的組織歸屬感。通過激勵機制來增強人的求勝欲和進取心，讓員工為企業不斷貢獻。

　　4、結論

　　私營企業人力資源管理的改革是一項復雜的系統工作，私營企業必須從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠發展著眼,深入分析其面臨所存在的情況，建立健全科學規范的現代企業人力資源管理體系,不斷改善企業內外環境，形成人才引進、人才培養、人才使用的良性機制,把握身邊的人才和獲取企業所需的人才，才能實現私營企業的可持續發展。