用人單位違法調崗，員工應如何應對？
導讀：用人單位違法調崗，員工應如何應對？《勞動合同法》第三十五條第一款規定：用人單位和勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。實踐中，用人單位調整勞動者的工作崗位是基于用人單位因生產經營需要等原因，對勞動者工作崗位的調整作為企業經營自主權的范疇，體現了用人單位用工自主權。同時，因工作崗位的調整直接關涉到勞動者的擇業權等勞動權利，用人單位不應濫用自主用工權，而使該項權利成為用人單位逼迫勞動者解除勞動關系的手段，故該權利的行使應以不違背法律、法規的規定以及不損失勞動者的合法權益為前提。用人單位擅自不合理調整勞動者工作崗位，勞動者有權拒絕，如勞動者以此為由解除勞動合同，有權主張解除補償金。
情形1：調整工作崗位，變更工作地點
2008年2月1日，甲公司與錢某簽訂了為期三年的書面勞動合同，合同約定：錢某的工作地點為甲公司所屬項目部或分公司，工作崗位為A市手機賣場店長。2010年2月3日甲公司通知錢某調整工作崗位，內部人事調動單顯示錢某被調往B市手機賣場，職務仍為店長。通知顯示要求錢某報到時間為2010年2月4日。經核實，A市與B市相距約100公里。錢某以甲公司擅自調崗，未經雙方協商為由向公司提出異議，未到新崗位報到。2010年2月10日，甲公司向錢某郵寄了上崗通知書，要求錢某到B市手機賣場報到。2010年2月15日，錢某以甲公司擅自調整工作崗位，未提供勞動條件為由主張與公司解除勞動合同，并主張經濟補償金。
法院經審理認為，甲公司未與錢某協商一致即單方變更錢某的工作崗位和工作地點,且甲公司并未舉證證明調整工作崗位的原因。另外，A市與B市相距100公里,顯然對勞動環境現狀進行了很大程度的'改變,這種工作地點的改變勢必給錢某提供勞動的便利性產生重大影響。同時法院查明,錢某家庭居住在A市，已生活多年。故甲公司單方變更錢某的工作地點，不符合法律規定。鑒于甲公司的調崗行為不符合法律的規定，錢某以甲公司未提供勞動條件為由主張與公司解除勞動合同，并主張解除勞動合同補償金，符合法律規定，甲公司應按照錢某的工作年限向其支付解除勞動合同的經濟補償金。
情形2：調整工作崗位，降低薪資，勞動者有權要求按原勞動合同繼續履行
小王于2010年5月入職某技術公司,雙方簽訂為期2年的勞動合同,約定小王的工作崗位是銷售部門主管,月工資12000元。一年過后，技術公司向小王送達了一份調整崗位通知書，載明因公司內部人員調整，小王的工作崗位調整為銷售部門主管助理，同時，月工資調整為10000元。小王拒絕公司單方面作出調整，提起仲裁，主張公司應繼續按照原勞動合同中的約定履行勞動合同。
法院經審理認為，技術公司未與小王協商，僅以公司內部人員調整為由擅自調整小王的工作崗位，同時降低了工資標準，屬于單方變更勞動合同約定的內容，該調崗降薪的行為顯然不符合法律規定，屬于違法調崗降薪，故法院認定技術公司調崗降薪行為無效。作為勞動者，小王有權拒絕技術公司的調崗降薪，并有權主張雙方依原勞動合同繼續履行。
情形3：變更工作崗位，工作內容發生重大變化
張某與某科技公司簽訂為期三年的勞動合同，勞動合同期限自2009年5月1日至2012年5月1日。月工資收入7500元。2011年3月6日，科技公司聲稱因張某不勝任目前的工作崗位，公司將調整張某的工作崗位，由原技術研發部職員變更為后勤保障部職員，工作內容由之前的軟件編程崗位變更為后勤勞保用品發放，隨之將張某的工資調整為7000元。張某不服該工作崗位的調整，主張公司單方面調整工作崗位行為無效，要求按照原勞動合同繼續履行。
本案中，經審理查明，科技公司對張某進行調崗降薪處理，其應對作出該決定所依據的理由進行充分舉證。在科技公司并沒有證據證明張某存在不勝任技術研發部崗位的情形下，未與張某協商，單方作出變更張某工作崗位的決定，違法了勞動合同法的相關規定。且變更后的工作崗位的工作內容與張某入職時從事的工作內容有較大差距，法院認定科技公司屬于違法調崗降薪，該行為無效。
【法官釋法】
上述三個案例中，用人單位變更勞動者的工作地點，因兩地相距十分遙遠，變更后的工作地點勢必會給勞動者帶來家庭生活上的不便利，會造成勞動者原有生活圈的脫離，與勞動者簽訂勞動合同時的預期不符。第二個案例，用人單位未與勞動者協商一致擅自調崗降薪不符合法律法規的規定，為無效行為，勞動者有權拒絕。同樣，第三個案例中，用人單位變更勞動者的工作崗位，將專業技術人員調往后勤保障部門，工作內容明顯與勞動者之前所從事的不同，明顯改變了勞動者與用人單位簽訂勞動合同時對工作崗位的預期程度，對于勞動者自身職業的發展產生重大影響，且用人單位并未舉證證明調崗的合理事由。綜上，上述工作崗位的變動，均不具有合法、合理性，已經超出了用人單位用工自主權的范圍。
【法官提示】
工作崗位調整屬于勞動合同的變更。工作崗位屬于勞動合同的約定或長期形成的勞動關系的重要內容，是法律上勞資雙方建立勞動合同關系的合同約定必備條款要求，也是雙方事實勞動合同的不可或缺的必要內容。任何一方改變原有狀態改變工作崗位，都是對現有穩定的勞動關系的打破。用人單位在行使法律賦予該項自主用工權時不僅應合法，還要具備合理性。
而在司法實踐中，往往出現用人單位未與勞動者協商，單方變更勞動者的工作崗位，而勞動者在被迫無奈的情況下，不得已提出自行離職，從而用人單位達到解除勞動關系的目的。對于此種用人單位濫用自主經營權的情形，法官提示勞動者可以通過以下方式維權：
第一，勞動者就用人單位單方調崗行為，可以申請與用人單位協商解決。如果雙方協商一致，可以變更勞動合同內容。
第二，用人單位若存在調崗行為不合法、不合理，則在勞動者與用人單位經協商未果的情況下，針對此種違法調崗行為，勞動者有權拒絕接受，可以起訴要求繼續按照原勞動合同履行。
第三，勞動者若不想繼續履行雙方的勞動合同，以用人單位違法調崗為由，提出解除雙方勞動關系，可以主張解除勞動合同經濟補償金。法律依據為《勞動合同法》第三十八條第一款第一項，依據此條款,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件,勞動者以此為由解除勞動合同，可以獲得解除勞動合同經濟補償金。
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