如何有效合法調崗

　　針對企業發展過程中會遇到的各種疑難雜癥，中小企業服務聯盟依托聯盟內強大的專業力量，特推出實用小貼士，以案例形式分享給大家。

　　一實務咨詢

　　我公司前段時間以“不能勝任工作”為由對某員工進行了單方調崗，后該員工將公司訴至勞動仲裁委，勞動仲裁委認為：我司證據不足以證明該員工“不能勝任工作”，遂裁定要求我公司繼續按勞動合同原崗位約定履行。我想問問，有沒有比較好的方式能夠提高公司單方調崗的合法性呢？

　　二職場讀法

　　依法，“崗位”是勞動合同的必備核心條款，在無依據的'前提下，任何一方都不能單方變動崗位約定，如需調崗必須獲得雙方的書面認可。但在以下情況下，公司可單方調崗：員工不能勝任工作的、員工被鑒定為職業禁忌癥的、員工醫療期滿不能勝任工作的、員工被鑒定為5、6級傷殘的。在公司違法調崗的情況下，員工有權要求公司按合同原崗位約定繼續履行合同，或者以此為由辭職并主張經濟補償金。實務中，用人單位想證明“員工不能勝任工作”并非易事，該理由在實務操作中較難具有可行性。

　　三職場支招

　　如需提高單方調崗合法性，降低風險，職場律師有如下建議：

　　1.合同的崗位約定應當具有一定的靈活性，當然亦不能過于靈活而欠缺合理性。如約定為“文員”而不約定為“人事部文員”，約定為“操作工”而不約定為“A生產線的操作工”。

　　2.如有需要，可以考慮約定兩個崗位，如：人事兼行政、財務兼出納等等。

　　3.針對具有輪崗需求的公司，應當有明確的輪崗制度，并要求員工簽字確認。針對某些輪崗崗位，亦可在勞動合同中明確約定：第一年從事何崗位工作；第二年從事何崗位工作。

　　4.“崗位”與“職務等級”應當區分開來，合同中僅約定崗位，而并非崗位職務一并約定，同時公司可以制定明確的職務晉升制度，并讓員工簽字確認。

　　四職場論點

　　很多公司的勞動合同中都會約定：公司在任何時候都可單方調崗，員工應當予以配合。殊不知，該種原則性的約定并無法律效力，僅僅能夠起到管理作用。如果想進一步提高調崗合法性，結合我們的意見，人事工作還是需要做得更為細致一些。

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