人力資源需求回歸分析預測法
一些組織使用統計分析的方法預測在某些商業要素基礎上所需的人力資源數量或類型。諸如銷售額或市場份額等典型的商業要素常常與所需的人力資源的數量和類型緊密聯系。下面為大家帶來人力資源需求回歸分析預測法，快來看看吧。
人力資源需求回歸分析預測法1
在組織的人力資源需求預測過程中，最常用的統計分析方法有趨勢分析、比率分析和回歸分析。
1.趨勢分析法(trend analysis)，是通過分析組織過去一定時期內的員工需求情況來預測未來人力資源需求的方法。例如，管理者可以計算過去5年來企業每年年終的員工人數，或者每個部門(如市場部、人力資源部、研究與開發部等)或每個職位(如銷售人員、生產人員、行政管理人員等)過去五年來年終員工的人數，其目的是分析其中哪些趨勢會繼續發展下去。
如果對組織未來的人力資源需求進行初步預測，趨勢分析是很有價值的。但是，僅僅根據趨勢分析做出組織人力資源的需求預測是遠遠不夠的。因為，組織的人力資源需求不僅僅取決于過去的情況，而且還受到其他因素如銷售額、勞動生產率的變化等的制約。
2.比率分析(ratioanalysis)是通過計算具體的商業因素和組織所需員工數量之間的準確比率來確定未來人力資源需求的方法。比率分析能夠提供比趨勢分析更為準確的估計值。例如，大學對教授的需求量可以通過師生比進行預測。假定大學的師生比是20:1，那么大學每多招收20位學生就需要招聘1位教授。
在企業組織中，不同類型的員工之間的比率存在一定的穩定性，因此在進行人力資源需求預測時，比率分析是一種不錯的預測方法。例如，一家生產性企業計劃擴大生產規模，在過去十年中企業的機床操作人員、機床維修人員、基層管理者的人數比例一直是60:10:7，該企業計劃下一年補充新機床操作人員600人，企業預計下一年將有30名機床維修人員和8名基層管理者離職，10名基層管理者獲得晉升。假設企業勞動生產率和組織結構不變，下一年企業所需的機床維修人員和基層管理者均由外部補充，那么，企業下一年應招收的機床維修人員和基層管理者的人數可以這樣計算：由于生產效率不變、組織結構不變，說明該企業的機床操作人員、機床維修人員和基層管理者的比例保持穩定，還是60：10：7，由擴大生產規模引起的需要補充的機床維修人數是：600X10/60=100(人)。下一年該企業需要補充的總的機床維修人數是：100+30=130(人)，出于擴大生產規模引起的需要補充的基層管理管理者人數是：600X7/60=70(人)。因此，下一年該企業需要補充的總的基層管理者人數:70+10+8=88(人)。需要注意的是，組織在使用比率分析對人力資源需求進行預測時有如下假設：過去的人員數量與配置是完全合理的，而且勞動生產率不變。管理基礎薄弱的組織，可以參考標桿組織的數據。
3.回歸分析(regression analysis)是根據數理統計學的回歸原理對人力資源需求進行預測。人力資源的需求通常總是與一種或一些因素具有確定的相關關系，這樣就可以用數理統計的方法定量地把這種關系表示出來，從而用回歸方程預測人力資源需求量。回歸分析的關鍵在于找出與人力資源需求高度相關的變量，而且這些變量的歷史數據必須是全面的。
人力資源需求預測的統計分析方法的基本假設是：人力資源的需求量和商業要素之間的關系是不隨時間的變化而變化的常量。如果這種關系出現了出人意料的變化，用統計分析方法進行人力資源需求預測的準確性就會受到影響。例如，如果一所大學決定改變其教學方式，如使用視頻設備，教授的授課視頻可以在不同時間、不同地點不停地播放，這樣一來20:1的師生比就不再適用，因為這所大學現在用更少的教授就能完成教學任務，那么以師生比為基礎來預測對教授的需求量就不再準確了。
一、經驗預測法
即用以往經驗推測未來人員需求。
1.自下而上法
從企業組織結構底層開始逐步進行預測，先確定組織結構底層人員預測，后將各個部門預測層層向上匯總，定出人力資源總體預測，適用于短期人力資源預測。
2.自上而下法
上級人員先擬出預測計劃，逐級傳達到下級，進行討論和修改，上級聽取并集中意見后修改總預測和計劃，適用于短期預測、企業作總體調整和變化時。
3.以上兩種方法結合
總經理提出總的用人指導性建議，各部門經理根據建議會同人力資源部確定本部門的具體用人需求，人力資源部匯總各部門需求，形成總體人員需求預測，報總經理審批。
二、現狀規劃法
假定當前崗位和人員配置恰當，沒有空缺，不存在人員總數擴充，人員需求完全取決于人員退休、離職等，人力資源預測相當于對對人員退休、離職等情況預測。
通過對歷史資料統計分析準確預測離職人數適用于中、短期的人力資源預測。
三、專家預測法(德而菲法)
依靠專家知識和經驗，對未來做出判斷性估計，采用問卷調查的方法獲得專家對于企業人力資源需求趨勢的分析評估，并經過重復調查最終使專家達成一致意見的定性預測方法，適用于長期人力資源預測。為增加預測可信度，可采取二次或多次討論法。
專家預測法一般操作步驟如下：
1.設計初始調查表：確定需要預測的項目后，據此設計初始調查表，并準備相關背景資料供專家成員參考;
2.組建專家小組：根據調查內容確定專家組成員，從企業內、外部選取專家，專家成員可以是一線管理人員，也可以是高層經理;
3.專家第一次預測：各個專家根據背景資料，轉對調查表提出自己的預測意見，并說明理由;
4.整理初次預測意見：匯總各個專家的初次預測結果，并進行整理，總結各種不同的預測意見;
5.反饋初次預測結果：將歸納總結后的首輪結果反饋給每個專家，請專家修改或完善自己的意見和判斷;
6.反復循環達成一致：通過反復循環的反饋，不斷請專家預測、修改、完善自己的`預測意見，最終達成一致的預測結果。
四、人力資源成本分析預測法
企業通用的方法，即從成本角度進行人力資源需求預測，公式如下：
NHR=TB/[VC×(1+ a%×T)]
NHR指未來一段時間內需要人力資源數量;
TB為未來一段時間內人力資源預算成本總額;
VC為目前人均成本;
a%為企業計劃每年人力資源成本增加百分比;
T為未來計劃期的年限。
五、定員法
根據人力資源現狀推比出未來人力資源狀況，主要有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和生產率定員法等，適用于大型企業和歷史久遠的傳統企業。
六、趨勢預測法
一種基于統計資料的定量預測方法，主要根據企業歷史人員數據來分析它在未來變化趨勢并依此預測企業在未來某一時期人力資源需求量，假設其它一切因素都保持不變或變化幅度保持一致。
七、多元回歸預測法
一種建立在統計技術上的人力資源需求預測方法，不只考慮時間或產量單個因素，還考慮兩個或兩個以上因素對人力資源需求影響，更重視變量之間因果關系，根據多個自變量變化推測各變量變化，適用于較成熟、規模較大的企業。
人力資源需求回歸分析預測法2
隨著科學技術的日新月異，信息是各行各業競爭的重要資源，而人力資源是信息資源的關鍵因素，是企業發展的基石。人力資源的價值和作用逐步被人們重視，人力資源很大程度上已經超過物質資源，積累人力資源，能充分發揮物力資本，能很好利用先進的科技資源，所以人才是企業發展的關鍵，人力資源管理系統則能高效發揮人才價值和作用。
一、人力資源管理系統設計目標
人力資源管理發展悠久，實踐證明高效的人力資源管理與企業的勞動生產率、服務質量、市場占有率、產品利潤率成正比。20世紀末，我國才開始研究人力資源管理，很多企業的人力資源管理停留在簡單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。
21世紀信息化的發展，使得人事管理系統不再是過去單一的行政工作，而是信息化、高效率、高回報率的信息化管理，所以對人事管理系統也提出了新目標和新的高度：
1、人力資源管理應系統、全面
涉及范圍不僅僅是人力資源部，需要全體員工參與，設計內容也應全面、詳細，涵蓋不同崗位，不同部門、不同層面員工職責與需求。
2、人力資源管理各業務流程應規范、清晰
不能盲目的重復、模仿，應針對本企業的企業環境、業務特點設計適合自己的管理系統，這樣能大大提高管理效率。
3、人力資源管理系統的數據要及時更新
很多企業對信息化理念理解的不夠深刻，數據更新不及時將導致管理人員的決策失誤，使得信息化管理失去其應有的價值。
二、人力資源管理系統設計需求
每一個系統的設計都應根據具體企業的特點先調研，然后在設計分析，但針對我國中小型企業的特點，人力資源管理系統的功能需求大致分為以下幾個方面：
1、人事檔案管理
人事檔案管理是整個管理系統的核心，人力資源部可對新入職的員工檔案信息進行錄入，老員工信息進行維護，若檔案信息有所變更及時更新，檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據其主要任務要求可包含：員工基本信息、勞動合同管理、培訓信息管理等。其中員工基本信息包括：出生年月、籍貫、學歷、專業等個人基本信息；勞動合同管理包含：員工與公司簽訂的基本條款、年限、福利待遇等；培訓信息管理主要包含：企業在何時何地對某員工進行了哪些培訓項目。
2、薪資管理
薪資管理是人力資源管理系統的重要組成部分，是企業根據市場環境，根據員工個人能力在企業中所起到的作用而量身制定的薪資機制。這一部分對于企業吸引新員工，留住老員工的激勵政策，是維持企業穩定發展的核心，薪資管理制度對企業效益起到保障作用，并最終能提高企業在市場上的競爭力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績效考核和獎金三部分，同時也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個人所得稅、社保、公積金等信息。
3、企業福利管理
企業福利管理主要體現該企業的企業文化，企業對本公司員工都有哪些福利待遇，主要包括：假期類別、假期時間、旅游（時間、地點）、工會福利（節假日發放禮品、生日禮品、紀念禮品、女性用品等）。系統管理員根據員工情況進行錄入，員工也可登陸系統自行查詢自己的相關福利以及休假情況，并能提前做好工作安排，能激發員工的工作積極性，大大提高了工作效率。
4、部門管理
部門管理根據企業自身的部門設置，各個部門有自己獨立的操作模塊，同時各部門之間還建立交流平臺。部門管理系統對各部門的崗位職責進行描述，各部門各司其職，相互獨立，這樣員工對自己對其所在部門的職能都很清楚。當部門之間需要溝通，需相互協作時也可登錄部門之間的交流平臺，這樣提高了工作效率，減少資源上的浪費，并且直觀明了。
5、統計分析管理
統計分析管理是對整個企業的宏觀管理，統計員工的信息。比如：學歷（本科學歷人數、
研究生及其以上人數統計）、男女比例、已婚未婚人數、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細的信息統計。通過統計，企業管理人員很清楚企業人員分布結構，詳細理解本單位的基本信息，便于根據市場變化而做出相應的決策。
三、人力資源管理系統預期
人力資源管理系統是一個綜合性的管理系統，系統性能主要包括后臺數據處理、加工，前臺頁面信息的顯示，以及相關表格的導入、導出。
人力資源管理系統操作簡單，用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統能適應人員的變更，數據庫及時更新；信息化管理使得人事系統安全性更高，根據不同的權限設置進行加密，實現系統功能及數據權限控制，對關鍵操作提供安全審計。
四、結束語
人力資源管理系統設計的內容詳細，范圍廣，但每個功能之間卻存在著內在的聯系，使得企業能很好的整合資源。人力資源管理系統操作靈活、多變，能適應中小型企業的規模，對企業的發展、信息化平臺再上新臺階，使得企業更好、更快的發展。
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