職場中如何給團隊適當的壓力
從其積極的一面來看，當一位雇員在一個全新的工作環境中企圖根據自己原有的經驗來做事情的時候，壓力產生了。那些已經過時的行為經驗會導致很差的結果，而績效差距則會制造不安的情緒。其實這正是你所想要的那種壓力，因為它可以抵抗住原有習慣的強大慣性。
你如果在管理部門曾經工作過一到兩次，十有八九也看到了壓力的另一面。當壓力過高的時候，增長的勢頭就維持不住了，反之，則會以計數器可見的速度開始減少。你可以用超負荷的壓力使人動彈不得：你扼殺想出新點子所需的創造力，觸發在高風險情況下走錯一步所產生的恐懼，或者釋放無效而狂熱的活動。
在兩個極端間存在著一個理想的壓力程度。一個可以在變革層面創造積極的壓力而不必擔心導致衰弱的理想程度。這個神奇的區域正被約翰·科特稱為“有生產效應的痛苦”。這是提供給企圖變革的管理者們的一個非常有用的概念，但是如何將其從概念層面轉換到應用層面呢?怎么能改變你團隊的壓力程度呢?怎么得知此刻正是需要介入調控的時刻呢?第一步是評估當前狀況。這里有一個你的團隊的壓力等級不足夠去創造有意義的改變的跡象。尋找輕松的維持地位現狀的人或者抵抗改變，不斷的提出‘我們過去常常做的方法’的人，或者一般不自己完成工作的人。
較大的挑戰是辨別負擔極大壓力的人們。這是復雜的，因為一些人將有明顯的，瘋狂的，或者恐慌的壓力反應，而另一些人人將隱藏并且直接克制了壓力。因為你在尋找非員工正常的舉動是沒有單一的模式。是否有些人大量工作了很長時間、取消休息或吃飯、對同事易怒?在另一個極端范圍里，是否有人變得令人不安的安靜?是否他們與你的溝通的次數明顯減少?是否他們的肢體語言顯示了疲勞或引起了關注?這些改變可能暗示壓力過大。
一旦你在團隊里有一種壓力感，你就會知道自己是否要加大火力還是從沸騰轉回小火。這里有幾個技巧，讓你可以應對不同的場景。
如果你認為你的`團隊沒有太多的壓力，在你的員工處于痛苦的生產范圍之前，它會帶來更多的不適，你有多種選擇。要提出具體的建議,我將使用一個新的銷售文化的例子。因為缺少熱量而失速和因為熱量過多而爆炸是一個常見的轉換。
增加頻率和針對性輔導
當沒有人注視時，很容易堅持現狀。當一個員工知道你在注意她的行為時,應力水平自然會上升。成為最佳應力水平教練的秘密是增加你所提供的反饋頻率，但降低強度。想象一下，你已經推出了新的銷售管理軟件，但你努力的讓所有的銷售人員都輸入他們的活動。試著簡單的反饋，例如，“這是星期三，我只在本周的漏斗中看到了三個機會。”對反饋提出的問題，例如，“什么時候最適合你開始你的會議?”如果你沒有看見進步，就換一個，“我對人們的有三個要求但我只看到了兩個新成果。這變成了一個問題。我希望每個人每天找到我并且分享怎樣可以改變常規，包括你的跟蹤銷售活動的責任感”。
把人的行為與更大更重要的東西聯系起來
有時候一個員工不會與他們的表現和組織能力去完成一些重要的事情聯系起來。持續失職的銷售員在有機會的時候需要知道實時管線數據在做重要的決定的時候。價格，產品，和促銷可能對看起來普通的管道有影響，事實上這就是機會的錯失。幫助你的團隊理解細微的影響，通過說一些：“我今天必須帶著只顯示了它應該顯示的30%管道去區域管道領導團隊的會議。副總裁很吃驚并且開始說一些激烈的的行動。我必須確保他這些數據是沒有代表性的，但我不會被再次離開。
允許缺乏行動做產生的自然的負面影響。常常作為一個經理，你會投入你團隊的表現上，你愿意去選擇缺乏表現的松懈去避免不好的結果。這僅僅加強了員工們不用去改變的感知。相反,允許缺乏表現導致的自然的結果。在銷售例子中，如果你問地區副總不去討論系統外的任何機會，你的技術負責將在討論中被排除在外。銷售員由于發布勝利并且這一明顯損失可能刺激了一些行動�？紤]到你和你的團隊在消失的管道號碼的影響將會減弱,你會通過一些同伴的壓力，增加他們的利益。
提供頻繁的正反饋
在低壓力的情況下，你通過頻繁的指導來增加責任感。在高壓力的情況下，你仍需花大量的時間輔導和提供反饋，但你需要改變的內容和語氣。你的內容應該更多地集中在識別，加強小的勝利和幫助解決問題而創造動力。你的語氣應該是平靜和令人安心的。你希望你的團隊感到他們正在取得進展。在銷售案例中,你可以主要討論一個新的前景“嘿,現在起進入到系統吧。
問題細化
我們的語言充滿了表示當我們嘗試解決棘手問題時產生挫敗感的暗漁。不管他們是吞象或者沸海，你的雇員就會因為這個挑戰的分量而發出停工信號。在這時(或者更希望是之前)，幫助每個人放大任務中的特別部分。你可以將這個任務在一個小組內細分，這樣每個人就會有一個更易控制的部分。你也可以將任務細化到連續的步驟并且一次只集中在一個部分上。這樣做的目標是使下一項看上去能克服。你不是在攀登珠穆朗瑪峰， 你只是正在朝大本營走去。“這周，我們將要把重點放在汽車區域，讓我們一起把所有的汽車行業領導者加入到我們的系統中吧”
構架問題
你能做的最糟糕的事之一就是當壓力等級相當高的時候跳進去為這個團隊解決它。這樣做會傳遞所有的錯誤信息而且從長遠來看還會給你留下不計其數的問題。取而代之的是你要在比正常情況下再稍微向前走，這樣來幫助你的團隊思考如何解決問題。
很多人在面對太多復雜的事情時都會感到有壓力。如果你能給他們指一條路，他們就會一頭扎進去埋頭苦干。舉個例子，你可能會說：“首先要解決的是你們將如何推出新價格，之后你們可以回過頭把這個運用到直銷中。甚至不到最后不要擔心間接渠道的問題。”
塑造自信
無論你是否相信鏡像神經元的大肆宣傳，依經驗你也知道辦公室里的情感是可以傳染的。阻止你的團隊情感高速蔓延最簡單的辦法就是將你的語言和肢體語言展現給他們，告訴他們你相信所有的事情都能解決。如果你七上八下抓耳撓腮像個被砍了頭的老母雞，就會把這樣的驚慌失措傳染給別人。如果你沉著冷靜，深思熟慮，堅定果斷，你就會幫助你的員工免于高壓力。
在一些案例中，團隊成員的壓力等級不會一致偏高獲是偏低。這可以使你對每一個人都采用共同方法。不幸的是，不同人更有可能是因為處在相當不同的頂部空間。一些人熱血澎湃時其他人卻唯唯諾諾。當團隊中不同成員經受不同的改變所帶來的壓力時，你需要進行更定向的一對一談話借此機會來調整積極性。如果你曾習慣把你的團隊縮成一團和每個人分享發展方向，那你可能要在此方法上有個短暫的改變。 不管是否這個熱度需要上調還是降低，你要做的就是持續觀察并且糾正航向，使你的團隊處在危難的生產范圍以內。那便是個會發生改變的神奇的區域。
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