人才測評：可信度還不高

特殊的歷史背景培養了中國人不同的性格特點。人才測評應用于我國的教育領域，如大、中學生的性格特征等方面的測評效果還是不錯的。但應用到商業領域困難就多了些。由于人們并不能將一些工作的職責定義得十分清楚，因此在設計測評內容時也就無法明確指出該職位要求具備的素質。比如有的企業提出員工應做到“忠誠、有職業精神”等條件，就無法量化。另外，中國人也不太習慣這種十分正式的測評方式；這樣，完全按照西方思路設計的測評試題，就會使中國的測試者不能很準確地表達自己的想法，所以測評結果的可信度也不會很高。——中國人民大學勞動人事學院副院長孫健敏

來源：北京人才市場報

【人才測評：可信度還不高】相關文章：

人才測評中個性測評類別11-17

人才測評活動的流程08-03

人才測評面臨的挑戰03-05

人才測評的功能和作用09-07

人才測評成經濟轉型利器08-03

人才測評實施的9個程序08-04

人才測評：能力傾向測驗12-09

網絡化人才測評趨勢分析08-03

人才測評能有效量化個人價值08-02

人才測評技術在競聘上崗中的應用05-27