人才測評的功能和作用
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人才測評的功能和作用
人才測評的功能和作用是兩個既相互聯系又相互區別的概念。功能是事物內部固有的效能，它是由事物內部要素結構所決定的，是一種內在于事物內部相對穩定獨立的機制。而作用則不同，它是事物與外部環境發生了關系時所產生的外部效應。同樣的功能對外界的作用，既可能是正面作用，又可能是負面作用，這要看功能與外部環境的互動方式。一般來說，功能是作用產生的內部根據和前提基礎，客觀需要是測評產生作用的外部條件，作用就是測評的功能與客觀需要相結合而產生的實際效能。
(一)人才測評的功能
人才測評具有多方面的功能，歸納起來主要有三個方面：
1、甄別和評定功能
這是人才測評最直接、最基礎的功能。所謂甄別評定，是指對人才素質狀況優劣、水平高低的鑒別和評定。甄別是測量個體之間的素質差異，評定是衡量受測者素質構成及其成熟程度，看其是否具備規定的資格條件和常模標準。
2、診斷和反饋功能
診斷與反饋二者是相互聯系、相輔相成的功能。診斷是指通過測評，找出被測者素質構成及發展上的問題及不足。反饋是指根據測評結果，提供調整和改進測評對象素質缺點的信息，分析缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和素質優化開發方案，幫助其克服缺點，發揚優勢，推動其素質全面發展。
3、預測和激勵功能
預測和激勵功能，與上述兩功能緊密相聯，并為其所派生。預測功能，是指通過對人才素質現有狀態的鑒別評定，可以預知推測其素質發展的趨向。這種預測的有效性取決于人才素質特征的穩定程度。激勵功能，是指通過對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤奮學習，努力工作，盡快盡好掌握一定的知識和能力，充實完善自我，通過不同途徑培養提高自己，立志成為對國家、對社會的有用人才。測評中的這種導向作用就是激勵。
(二)人才測評的作用
人才測評最主要的作用，是為人事決策提供可靠、客觀的依據和參考性建議，它是人事決策的基本工具。其作用大致有三方面：
1、配置人才資源
人才資源配置是人才資源管理的基礎工程。傳統的人事管理由于缺乏人才測評技術，人才資源沒有得到科學合理的配置，造成人才資源的閑置、埋沒和浪費，影響了社會經濟和各項事業的發展。當代人事管理利用人才測評技術，實現了人才資源的優化配置。
人才測評的這一作用是由測評的功能派生的。因為人才測評可以測查人的`素質狀況，優點及缺點，了解其特長、興趣和愛好。掌握了這些信息，就可以為人事部門使用、安置人員提供客觀依據，為領導進行人事決策提供科學根據。
2、推動人才開發
現代人才測評是為現代人事管理提供所需信息的有效途徑和方法，因為它所提供的信息最多、最具科學性，因而也是最重要的，所以，實施現代人才測評，不但能發現優秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優劣，加強培訓，揚長避短，最大限度地開發潛能。
3、調節人才市場
在社會主義市場經濟條件下，人才流動需要利用人才測評的信息咨詢作用。這表現在三方面：其一，人才測評能對一個國家、一地區或一個產業部門的人才結構和職業分布結構進行調節。其二，調節人才縱向、橫向流動，促使社會人才資源合理布局。其三，調節人才的智能結構和一定社會的人才供求標準，使配置需求與可能有機結合。
從個人角度講，人才測評的作用也有三個方面：
1、促進自我認知
現代人才測評可以幫助個體更了解自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而能夠因勢利導，明確自己的擇業和發展方向。
2、促進個人擇業
通過為各類人才市場提供專業化的第三方素質評價，以及為中國的各類企業評價人才服務，可以在它們與個人之間建立橋梁，為人才提供能夠真正體現起價值的應用場所，也就是使個人能夠根據測評結果判斷尋找到真正適合自己的職業。
3、促進自我發展
每個人從學習到擇業的每一個階段都需要對自己有一個清醒的認識。現代人才測評可以使每個人認清自己的素質，知道自己的長處和短處，優勢和缺陷，從而能夠針對性的接受教育培訓，并在實踐中盡量揚長避短，更好地實現自我發展。
人才測評的原則
實踐證明，要真正實現人才測評的功能和作用，必須堅持科學、客觀、權威、公平四大原則。
考查方面
職業道德
職業道德首先是誠信，還有對從事工作的執著，再有就是責任心，還有個人價值取向。
綜合素質
包括工作態度、作風，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。
心理素質
較強的適應性已是現代人的一個必備條件，否則，生活上很容易被這樣那樣的改變所困擾，工作上更是難以應付千變萬化的形勢。
情緒穩定性
有的人能力一般，卻能夠冷靜地處理判斷事物，因而取得成功；有的人雖然智力發達，但情緒卻不穩定，因而改變了其成功的發展方向。情緒的這種重要意義愈來愈被人所關注。
各方面的能力
包括創意能力、應變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達能力等，而且根據不同崗位要求也不同。
過去成長業績
從過去的綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高。看完就知道他適合什么崗位，因此不是過去的經歷不重要。通過成長軌跡可對其進行推斷，測評與過去經歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。
四個特點
心理測量
人才測評主要是對個體心理現象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質及價值觀等。身高、體重等有時也列入測量范疇，但不是主要方面。人才測評主要是心理測量，這是由心理素質在個體發展事業成功過程的關鍵性作用所決定的。
抽樣測量
人才測評的對象是素質及績效，但素質及其績效不是在某一孤立時空內抽象存在著的，而是表現或彌漫于個體活動的全部時空中。
相對測量
一方面，測評方案的設計及測評活動的實施都有是憑借施測人的個人經驗進行的，而不同的施測人對測評目標的理解，測評工具的使用及測評結果分數解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測評對象的人，其素質是抽象模糊的，其構成是極其復雜的，且測評工具有一定的局限性，誠如蘇東坡言：“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除險，浮云不足以比其變。”由此可見，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面。在人才測評實踐中，應強調測評的精確性、科學化，但人才測評的復雜性，在測評技術尚不十分發達的情況下，片面追求精確性，反而違背人才自身特有的德國物理學家海森堡在職1927年提出了物理學中的測不準原理，在人才測評活動中也存在測不準關系，即人才測評也處于一定的測不準狀態，即測評實施才對被子測者的鑒別評價不一定完全符合對象的實際情況，測評結果既反映被測者素質的基本狀態，但與被測者真實素質都有一定程度的偏離。
間接測量
這一特點是由人才測評對象――人的素質的特點決定的。人的素質是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力（蕭鳴政釋義）。素質的突出特點之一是抽象性。
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