人才測(cè)評(píng)方式
正所謂工欲善其事，必先利其器。對(duì)于企業(yè)的管理人員來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的時(shí)候，一定要注重方法的選擇，目前有關(guān)于人才測(cè)評(píng)使用的方法有很多，具體效果也不盡相同，因此企業(yè)還需要選擇適合自身的方法。
一、個(gè)人履歷分析。這是比較實(shí)用也是最簡(jiǎn)單的一種方法，主要是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。當(dāng)然這種了解可能只是了解表面，不能了解到背后的情況，卻也不失為一種很好的方法。
二、結(jié)構(gòu)化面試。指交談前進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)化面試。它在測(cè)試要素、測(cè)試方法、交談程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等方面都做了詳細(xì)的安排和設(shè)計(jì)，面試的考官也必須經(jīng)過(guò)事先的培訓(xùn)。
三、心理測(cè)驗(yàn)。除了自陳式測(cè)驗(yàn)外，還有投射性測(cè)驗(yàn)和行為評(píng)定法。譬如面試官會(huì)不作任何要求，讓?xiě)?yīng)聘者畫(huà)一棵果樹(shù)。每個(gè)人畫(huà)出不同的樹(shù)都會(huì)投射出他們的性格——畫(huà)出樹(shù)體矮矮胖胖，意味著他可能性格大大咧咧;枝丫葉片清晰可見(jiàn)的.，說(shuō)明他思維縝密慮事周到;果實(shí)較多的也許比較注重結(jié)果等等。
四、情景模擬。模擬實(shí)際工作中情景，考察被評(píng)者的行為表現(xiàn)以及相關(guān)素質(zhì)，譬如公選領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，采用駐點(diǎn)調(diào)研的方法，先讓?xiě)?yīng)試者到實(shí)地考察和搜集資料，然后集中封閉，寫(xiě)出調(diào)研報(bào)告，或是招聘銷(xiāo)售人員時(shí)，讓其回憶途經(jīng)電梯中的一幅畫(huà)，考察其觀察能力。
五、紙筆考試。主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。
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