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勞動者調研報告
在日常生活和工作中，需要使用報告的情況越來越多，我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。那么，報告到底怎么寫才合適呢？以下是小編整理的勞動者調研報告，希望對大家有所幫助。
勞動者調研報告1
近年來，隨著相關法律法規的健全和完善，特別是近年來《工會法》、《勞動法》的修訂和《勞動合同實施條例》的頒布和執行，社會法治意識和勞動者自身維權意識不斷加強，過去那種明目彰膽侵害勞動者合法權益的現象已明顯減少。與此同時，市場競爭壓力不斷強化，社會轉型不斷加快，中等收入陷阱矛盾不斷顯現，現實中用人單位采取各種手段以規避法律責任、降低運營成本，隱害勞動者合法權益的現象層出不窮。
所謂隱權，是指利用現有法律法規尚不健全、銜接尚不完善的空隙，利用法律實踐中對相關立法解釋比較模糊的地帶，或者以看似合法的形式但實質上違背立法精神、侵害勞動者合法權益的種種行為。這些隱權不僅直接侵害了勞動者的合法權益，而且會對構建完善的勞動關系法律體系以及相關的立法精神造成系統的損害。回顧近年來所謂的勞動關系群體性停工罷工事件，大多背后都有長期積累的隱權的根源。本文就勞動關系隱權問題作一綜述并提出治理的對策建議。
一、勞動關系隱權現象略述
1、制度性勞務派遣用工產生的隱權。在法律規定上，勞務派遣制用工是解決企業“臨時性、季節性”的特殊用工形式。但實際上，現在的勞務用工可以說絕大多數已經遠遠背離了這種用工的法律前提，在鐵路、電信、郵政、建筑施工等行業，勞務用工已成為勞動者的主體，有些單位使用勞務派遣工十幾年、幾十年直至員工退休。多種用工制度帶來的往往是在同一用工單位存在兩種工資制度、兩種福利制度，同工不同酬，甚至在國家社會養老保險制度標準上也存在兩種待遇。這種制度性安排產生的隱權波及面廣、影響深、危害大，在某種程度上已經危害到社會的公信力，存在極大的社會矛盾隱患。
2、勞動定額管理缺失產生的隱權。勞動報酬是用人單位根據勞動者在規定時間內提供的勞動而支付相應勞動報酬（包括勞動工資和福利待遇）。這里有兩個關鍵詞即：“一定勞動”和“相應的勞動報酬”�，F實情況是勞動者“相應的勞動報酬”基本是固定的，但勞動者提供的“一定勞動”卻是日益增加的。政府對勞動定額管理辦法缺失，勞動定額往往由用人單位單方面說了算。一方面，勞動者的勞動強度和工作量幾乎無節制的增加，單位時間的勞動報酬卻相應縮水；另一方面，勞動者為提高勞動報酬不得不犧牲休息時間加班加點來換取加班或計件報酬以增加總收入，嚴重損害了勞動者的身心健康。隨著企業市場競爭的日益激烈，企業為了平衡盈利，不斷增加勞動者的勞動定額，間接損害勞動者合法權益的隱權愈演愈烈。
3、濫用不定時工作制度產生的隱權�！安欢〞r工時制”是為保護勞動者的休息權而設立的，對企業而言，這并不意味企業可以違反勞動法每周40小時工作時間的規定�，F實中，用人單位為降低固定成本開支，往往將從事技術研發、市場營銷、現場工程服務等人員的崗位改為“不定時工時制”，在職工超時工作時，公司可以省去相當大一塊的加班費支出。這里有兩個問題需要我們加以研究和探討：一是技術研發等相關崗位是否適用“不定時工時制”；二是實行不定時工作制的人員應如何核定工作量。這兩個問題不解決，其結果必定是以犧牲職工合法收益為代價，達到企業緩解經營壓力的目的。
4、肆意擴大客觀情況變化范圍的隱權。勞動合同法第四十一條第四款規定：“其他勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”企業可以依法裁減人員。這本是企業依法裁減人員的法定前提條件之一，但企業往往濫用這一條款，肆意裁減員工。只要是企業方想裁減人員，既不管企業經營狀況和員工的承受能力，也不管是否屬于客觀情況發生重大變化，更不顧及勞動合同是否還可以繼續履行，而一味套用“客觀情況發生變化”，協商解除勞動合同。這實際上是對員工勞動就業權的隱權。
5、濫用企業自身考核制度產生的隱權。
其一，制定不切實際的公司經營考核目標，變相縮減績效獎金。大多數公司的職工薪資是由基本工資和績效獎金兩部分組成的，而職工績效獎金的取得是依據職工本人的業績，以及公司銷售、利潤、庫存等綜合因素確定的。如果公司董事會在制定公司年度經營目標時，一味地滿足上級集團或董事會的要求，不切實際地提高經營目標、降低固定成本，當公司目標完成不了時，職工的年終獎就打折扣，職工的合法權益受到損害。
其二，職工業績考核責、權、利不對等，因考核標準不科學而產生侵權。設定職工個人業績內容并非難事，但是有些公司將本公司和上級集團業績按比例視為個人的業績綜合考核，顯然有失合理性。職工是企業的基本勞動者，有承擔完成個人業績目標的義務，但不應承擔公司和上級集團業績的責任。公司管理層與職工所處位置不同，他們的責任也不同，所以業績考核不能簡單的.混同。
其三，有些公司將本公司的戰略性投資和客戶的不確定需求，作為考核職工銷售指標和業績的內容。由于存在公司性戰略性投資引起的公司虧損銷售和客戶需求變更，使得員工的工作努力與業績結果不完全正相關，這極大地挫傷了職工的積極性。以上考核制度設計上對職工造成隱權，作為個體的職工更是處于維權的弱勢地位。
6、濫用外包業務產生的隱權�！伴L尾理論”和“眾包理論”是當下互聯網時代經濟運行和商業模式的創新發展，但是當這些新型商業模式被用人單位不正確利用時，卻會給勞動者帶來隱權，典型的就是濫用業務外包。企業可以將一些輔助性、邊緣性、臨時性的工作以業務外包的方式轉包給外部廠家去做，既可以提高自己的資源效率，也可增強核心競爭力和市場反應速度。但一些用人單位為了控制成本，濫用業務外包，外包員工有些來自相應的專業公司，但大多是來自勞務派遣公司，工作地點絕大多數還是在用工單位。這些外包員工的薪酬待遇與用工單位正式職工有差別，與勞務派遣工也有差別，實際上是一種新商業模式下披著合法外衣的隱權。
7、無限制的末位淘汰制產生的隱權�！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第二款規定：不能勝任工作，經培訓或調整崗位后仍不能勝任工作的，用人單位可以單方面解除勞動合同，即末位淘汰。此條款本是一項合理配置用工和人員流動的法律制度設計，本著對企業負責也對員工職業發展負責的態度。但有些企業的真實目的是利用此項條款達到裁減人員的目的，只做了裁減人員的工作，而不補充能勝任工作的新員工，把“一個蘿卜一個坑”，執行成“拔了蘿卜沒了坑”。或者將原來的崗位工作量由團隊其他人來承擔，變相增加了其他人員的勞動定額，對于他們而言也是隱權。
8、不合理的工作時間管理產生的隱權。法律規定員工每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，特殊工時調整需要經過勞動部門批準和備案。但現實中在勞動工作時間上的侵權行為不少，歸納起來主要有三個方面：
其一，班前會議等準備時間不算工作時間。一些用人單位要求員工必須提前10－15分鐘到崗，進行崗前準備和訓話，這段時間不在法定的8小時之內。
其二，班中用餐時間不算工作時間。8小時制或12小時輪班制工作時間安排，一般用人單位都會安排15－30分鐘一次或兩次用餐時間，大多用人單位都不將之計算在用工時間內，無形中延長用工時間；有些企業甚至連用工期間員工上衛生間的時間也要與員工斤斤計較。
其三，綜合工時制的濫用。對不能實行8小時正常工時制度的企業，按照法律規定可申請實行綜合工時制，即可實行24小時兩班12小時輪換、24小時3班8小時輪換等方法綜合計算工時，只要全月算來每周不超過40小時即可。但問題在于12小時制往往要扣除1小時用餐時間不算工時；周六周日等節假日工作時間在折算正常工時時容易出現矛盾等等。這些在用工時間上的隱權經長期積累就是一個不小的問題。
9、不合理的休假制度安排產生的隱權。
其一，“無薪休假”穿上“自愿”外衣。“自愿原則”，簡單地講就是體現權利人真實意思表達的規則，是法律賦予公民的一項民事權利。實踐中，一些企業卻利用這一原則規避勞動合同約定的內容，“無薪休假”就是一個典型的事例。表面上看，企業發布“無薪休假”倡議，由職工自愿選擇。盡管職工絕大多數選擇“無薪休假”，但實際上百分之九十九都是違心的。這是企業利用其管理的強勢，迫使職工“自愿”無薪休假，達到變更勞動合同約定和規避企業違約責任的目的。
其二，法定帶薪休假的補償未落實。帶薪休假制度是國家促進勞動關系和諧、保障勞動者身心健康在勞動配套法規上的一項重大舉措和進步，對未能休假的補償，法律規定是三倍以上的標準，如果嚴格執行對用人單位來講是一筆非常大的開支，一些用人單位往往以員工自動放棄不予補償的辦法逃避這部分責任。
10、國際化公司時差產生的隱權。隨著經濟全球化、市場化不斷加強，不少企業紛紛走出國門開始國際化運營。在一些國際化程度比較高的企業，由于全球時差的區別，員工不得不打破8小時法定工作時間的規定連續工作，有些國際工作電話會議總是在半夜或凌晨進行，而沒有相應的休息和補償。
此外，還有諸如濫用實習生制度、最低工資制度、企業兼并重組制度、連續工齡計算制度、地板工資制度等隱權現象亟待引起關注。
二、隱權的特點分析
1、所有的隱權都帶有普遍性和群體性。所謂普遍性是目前大多數企業或多或少都會存在上述一項或多項隱權行為，甚至企業和相關政府部門還沒有意識到這是一種侵權行為，因此帶有很強的普遍性；所謂群體性是每一項隱權行為都不僅僅是對個體員工，而往往涉及一大片員工甚至是企業的全體員工，帶有很強的群體性質。
2、制度性模糊地帶是隱權的深重災區。近年來國家在勞動法律建設和配套制度建設上已經有了長足的進步和發展，但在相互協調和銜接配套上，特別是在一些關聯地帶，還有很多模糊的地方，而所有隱權大多都處在法律法規的模糊地帶，或者司法解釋和判例的混亂地帶。有些甚至是國家階段性制度安排所造成的必然結果，如目前大受詬病的勞務派遣用工制度、政府勞動部門缺失的監管責任等。
3、隱權與立法精神背道而馳。法律條款是規范和調節社會活動中相關關系的基本準則。在目前還處在法治建設建立健全的階段，法律條款并不能囊括社會生活的方方面面。這就需要我們在社會實踐中既要遵守法律條款，更要遵守立法精神。隱權在表面上、形式上似乎合法，但實質上卻嚴重違背立法精神。
4、資本的逐利本性是隱權的外在動力。資本的逐利本性是市場經濟狀態的必然產物。在社會主義市場經濟的初始階段，市場經濟本身的法制建設還不完善，企業競爭的壓力愈來愈大，迫使一些企業不擇手段地強化資本逐利本性，在資本逐利本性的驅動下，立法精神靠邊了，社會良知靠邊了，主人翁意識靠邊了。
5、企業家社會責任淡漠是隱權的內在誘因。強調企業家社會責任是建立現代企業制度的一個重要方面。但這在現實中才剛剛起步，還不具備普遍意義。很多人往往本著“法不責眾”、“守法成本高”、“競爭不平等”、“自掃門前雪”、“我只有一個任期”等的短視認識和借口，不愿主動承擔社會責任。企業家社會責任意識的淡漠是隱權存在的深層根源。
三、隱權治理的基礎性對策建議
治理隱權不是一朝一夕可以完成的事情，而是一個長期的艱苦過程，需要加強以下幾個方面的基礎性治理。
1、大力提倡企業家社會責任意識�！熬S權”是相對于“侵權”而言的，如果企業家的法律意識強，社會責任感強，“維權”就沒有實際意義了。增強企業家們社會責任意識，多承擔些社會責任、讓渡企業利潤，“勞動關系雙方協商共謀、機制共建、效益共創、利益共享，構建和諧的勞動關系”是不難達到的，逐漸消滅這些隱權也是不難達到的。因此無論從工會角度，從企業雇主角度，從政府管理角度，從企業家本身職業化發展角度等，都應該大力提倡企業家社會責任意識。
2、健全和完善法律體系，消滅法律模糊地帶。這是我們消除或減少隱權的基礎。建議針對這些隱權的問題和現象，由全國總工會法律部門會同勞動部門、企業監管部門和全國人大法治部門在涉及勞動關系立法上做一系統梳理和協調，簡化重疊部分，如《勞動法》和《勞動合同法》；理順銜接部分，如《公司法》、《工會法》、《勞動法》及其相關配套法規和條例，甚至包括《憲法》中相關限制內容造成的法律銜接矛盾；清理已經過時的落后的法律及其行政規章制度；創新勞動立法，統一司法解釋，避免同一案例不同判例造成的司法實踐矛盾。以此消除隱權賴以生存的模糊地帶。
3、轉變政府職能，加強政府職能監管。政府監管是保障社會公平正義的重要組成部分。建議政府部門要避免階段性、選擇性、配合性、臨時性的監管弊病，消除拉偏架、不勸架、看打架等不當監管行為，樹立政府監管的社會公信力。
4、加大對隱形侵權的違法處罰力度，提高企業違法成本。提高企業的違法成本是從正面治理隱權的一個重要對策。目前隱權普遍存在的一個重要原因是企業的守法成本太高，違法成本較小。要加大對隱權行為的違法處罰力度，提高企業違法成本，加大震懾和警示作用。此外，所有隱權都或多或少在尋求鉆現有法律的空子，這與我們的立法精神、立法宗旨背道而馳，要在全社會樹立遵守立法精神、法律條款的理念。
5、加強工會集體維權。隱權行為帶有較強的制度性、普遍性和群體性，這正是各級工會組織加強維權機制建設的職責所在。建議工會系統應著重加強這方面的研究，從源頭參與維權，以集體協商消除隱權行為。
四、關于勞動立法精神頂層設計的思考
對于現階段涉及勞動關系協調司法實踐中各種隱權現象，根本性的治理對策是要從立法精神的頂層設計上檢討存在的問題，提出新的思路。
無論隱權的表現形式如何，也無論隱權產生的直接、間接原因怎樣，最終都會歸結到一點，那就是現有調節勞動關系的相關法律法規所涉及的立法精神在頂層設計存在缺陷。
第一，立法精神頂層設計的立意不高，現實發展的速度遠遠超過立法條款所涉及的立法精神限制，法律規定跟不上現實發展的需要。
第二，囿于現行體制機制的限制，也包括現有工會體制機制的限制，因此即使是新的立法突破，也跳不出現有體制機制的條條框框，往往立意不高。
第三，對全球范圍內普世價值的認知方面還存在不少差距，直接影響到立法的高度、廣度，頂層立法理念及其系統配套立法理念和立法精神還存在很多不一致。
第四，和諧社會的核心和根本，最終將歸結到社會勞動關系的和諧上來，不重視和解決勞動關系中的現實矛盾和問題，就不可能達到社會穩定，現行的勞動立法精神還沒有從社會和諧的高度去設計。
勞動者調研報告2
最近一個時期，我們圍繞如何規范社會勞動關系，從根本上代表和維護好最廣大勞動者的合法權益問題，進行了一些工作調研。從基層情況看，勞動關系方面存在的問題比較突出，勞動者合法權益受到侵害的狀況不容忽視，建立和規范勞動關系是依法維護廣大勞動者的根本利益、促進生產力健康發展和保持社會穩定的一項十分緊迫的任務，應當引起社會各界的高度重視。
一、勞動關系存在的問題及原因分析
從1986年國務院發布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，至1995年國家頒布《勞動法》，并把實行勞動合同制度作為建立法制化勞動關系的基礎，我國的勞動用工制度發生了根本性的變革，勞動關系也發生了深刻變化，目前已經基本建立起了與社會主義市場經濟相適應的新型勞動關系。但是隨著所有制結構的變化，特別是個體、私營、外資經濟的發展以及國有、集體企業改制，勞動關系和勞動管理不規范的問題日漸突出，勞動者合法權益受到侵害的情況比較嚴重。從我們的調查看，主要有以下五類問題：
第一類問題，欺詐勞動者，使從業人員落入“職業陷阱”。主要表現是，進門前欺騙，進門后訛詐。一些工作限苦、報酬又很低的用人單位，故意欺騙勞動者，以舒適的工作環境、優厚的工資報酬引誘從業人員上當；一些非法職業介紹機構更是以推薦工作為名，暴力索取登記費、報名費等；還有一些“用人單位”與非法職業介紹機構勾結，以招工為名，采取各種手段坑蒙拐騙求職人員，在社會上造成了惡劣影響。從錄用職工后的違法行為看，不少用人單位違法違規，強行向職工收取押金、保證金、培訓費、集資款、服裝費等，不交費就走人。有的用人單位竟然把違法收費作為生財之道。
第二類問題，不簽訂勞動合同，勞動者的合法權益難以得到有效保障。一是相當一部分個體私營企業不辦理用工手續，不與勞動者簽訂勞動合同。從對全縣各類企業進行的用工情況檢查看，勞動合同簽訂率不高。二是部分國有集體老企業、困難企業，對放長假、兩不找、長期在外、長休病假等人員，合同到期既不終止又不續訂。三是一些改制企業沒有及時與職工變更或續訂、終止勞動合同，勞動關系不理順，留下許多隱患。這些問題的存在，受害者往往是職工個人。
第三類問題，扭曲工資分配制度，侵害了職工的勞動報酬權利。主要是拖欠克扣工資、故意降低工資和實物抵工資問題。比如，相當一部分國有集體企業由于種種原因長期欠發職工工資；部分改制企業借所謂的“按資分配”，壓低職工工資，職工敢怒不敢言，否則就有下崗的可能；有的企業借最低工資標準，想方設法降低職工工資待遇；還有的違反工資支付規定，變相以實物抵工資，強制職工承包銷售本企業的滯銷產品，按銷售產品的比例提取工資，職工實際上提不到工資。絕大部分個體私營企業實行口頭的協議工資，說多少或給多少完全憑業主的意愿，一些業主千方百計榨取員工的血汗錢。這些問題，不僅嚴重影響了職工及其家庭的基本生活，還引發了大量勞動爭議案件和一些暴力刑事案件。
第四類問題，不繳納社會保險費，損害職工的長遠利益。部分國有、集體和外商投資企業欠繳職工的社會保險費；參保企業中，有的為職工辦理養老保險，不辦理失業、醫療保險；有些用人單位以“試用”為借口，長期拖延辦理職工社會保險；在參保繳費單位中，還存在壓低繳費基數、瞞報少繳等問題。個體私營企業情況更為嚴重，絕大多數沒有為從業人員繳納社會保險費。
第五類問題，不落實基本勞動標準，侵犯職工的人身權利。主要問題是延長工時和提高勞動定額。從工時問題看，一些實行綜合計算工時制的企業，只有集中工作，沒有集中休息。有的甚至認為實行綜合工時就可以不受限制地隨意延長工時。不少個體私營企業、外資企業和部分國有集體企業特別是靯帽、服裝加工企業，大幅度提高勞動定額，迫使職工加班加點。更有一些個體私營企業強迫職工無償加班加點，稍有不從就被辱罵、拘禁、毆打。
產生這些問題的原因：一是體制和制度的原因。長期以來我國職工勞動管理的法律法規基本上是針對國有和縣以上集體企業，很少涉及個體私營經濟，也不涉及事業單位，在他們那里，勞動關系及勞動合同的觀念比較淡漠。二是經營者法律意識淡薄，一味追求利潤最大化。特別是個體私營業主和改制企業的承包人錯誤地認為，不與職工簽訂勞動合同可以不受《勞動法》的約束，不受勞動合同的制約，不必為職工繳納社會保險，既能隨意用工，又降低了用工成本。三是國家有關法律不健全，勞動保障部門依法治理的剛性不足，管理不到位。四是個別地方沒有擺正發展地方經濟與搞好社會保障體系建設的關系，對依法征繳企業特別是外商投資企業的社會保險費，存有影響投資環境的偏見。五是一些勞動者缺乏自我保護意識，有的認為老板多給點錢就行，簽不簽訂勞動合同、繳不繳社會保險無所謂，等等。糾正這些問題，必須立足當前，著眼長遠，以維護最廣大勞動者的根本利益為出發點和歸宿，強化治理措施。
二、調整和規范勞動關系的思考
針對當前勞動關系存在的問題，今后一個時期，圍繞建立和規范各類用人單位的勞動關系，要緊緊抓住實施勞動合同制度這個牽一發而動全身的核心問題，著力從四個方面構建勞動關系監控調節機制。
第一，建立法制保障機制，為勞動關系的建立與調整提供法律保障。需要配套強化立法、執法、普法三個方面的工作：一要加快勞動關系的立法步伐。盡快出臺促進就業法、勞動合同法、集體合同法以及社會保險法等法律法規，使勞動關系的建立和調整真正實現有章可循、有法可依。二要強化勞動關系的執法規范。加大對用人單位執行勞動法律法規情況的監督檢查力度，堅持日常檢查和集中檢查、一般檢查和重點檢查相結合，保證《勞動法》規定的基本制度和基本標準得以全面落實。三要增強勞動關系雙方的法律意識。通過宣傳、教育、培訓等形式，提高勞動者和企業經營者的法律素質，使之懂法、守法、依法辦事。
第二，建立多層協調機制，促進勞動關系和諧穩定。首先，要搞好政府對勞動關系的宏觀調控。要針對不同時期社會勞動關系出現的新情況、新問題，及時研究和制訂有關政策，引導和促進勞動關系的和諧穩定。其次，要建立多層次的勞動關系三方面協調機制，由政府、企業、工會三方代表，就涉及勞動關系方面的`重大政策、重大問題進行經常性的溝通和協商，協調各方面的利益關系。同時要配套建立好基層勞動爭議調解處理機制。在各類用人單位建立健全由企業代表、工會代表、職工代表構成的三方調解委員會，及時化解內部勞資糾紛。再次，完善以平等協商和集體合同為核心的企業勞動關系自我調節機制。勞動關系雙方要有固定的協商代表；制定切實可行的協商制度，包括協商的原則、時間、內容、程序等，凡是涉及職工合法權益的事項，都要通過集體協商的辦法來解決。
第三，建立監督管理機制，維護勞動關系雙方合法權益。一方面，推動健全內部監督組織。在各類用人單位特別是非公有制經濟組織中具有一定規模的私營企業，建立職工工會組織，充分發揮其民主監督、民主管理的作用，把影響勞動關系的不利因素化解在基層。另一方面，實施必要的政府行政干預。特別要在涉及廣大勞動者切身利益的最低工資制度、工時制度、休息休假、特殊勞動保護者權益的各類問題。同時對可能發生的群體性上訪、罷工事件等，要超前進行政府行政介入和干預，防止矛盾激化和事態擴大。
第四，建立部門聯動機制，形成依法規范勞動關系整體合力。一是勞動保障部門要把好“政府導向關”。要結合本地實際的政策措施。當前要針對企業改制、“事改企”出現的新情況，及時對勞動合同的變更、續訂、終止、解除等問題加以理順。二是工商管理部門要配合把好“注冊登記關”。在審核經營資格，審辦、審驗營業執照中，把經營單位特別是個體私營企業用工是否簽訂了勞動合同、辦理了社會保險，作為審核把關的重要條件。三是公安部門把好“戶口遷移關”。重點是配合搞好對外來勞務人員的管理。凡沒有辦理用工登記手續、不簽訂勞動合同的，視為無業人員或非法務工，一律不辦理暫住戶口，這也是維護勞動者法定權益的需要。四是各級工會要把好“網絡維權關”。一方面要健全網絡，大力推動用人單位特別是具有一定規模的個體私營企業依法建立工會組織；另一方面要真正發揮工會作用，監督用人單位遵守勞動法律法規�？傊ㄟ^整體的聯動管理機制，使廣大勞動者無論在哪里從業、無論從事何種職業，都能使自身的合法權益得到有效的保護，從而使社會勞動關系保持和諧穩定，實現長治久安。
勞動者調研報告3篇
做好職工勞動保護工作，是工會維護職工合法權益基本職責的重要內容，是維護職工政治、經濟、文化等各項權益的最重要前提和基礎。今年7月份，由市總工會、市勞動保障局、市安全生產監督局對全市工會勞動保護工作情況進行全面調研，并對經濟技術開發區內的佳通輪胎有限公司(以下簡稱佳通公司)、海爾信息產品有限公司(以下簡稱海爾電子)、海毅精密塑業有限公司(以下簡稱海毅公司)、金工軸承有限公司(以下簡稱金工軸承)等企業進行了重點調研。
通過下基層、進班組、廣泛深入到一線與企業領導和職工交談、座談、查閱有關原始檔案資料、發放調查問卷等多種形式，形成了市工會勞動保護工作調研報告。
一、全市工會勞動保護工作現狀
近年來，市工會勞動保護工作在省總工會的有力指導下，在市委、市政府及有關部門的重視支持下，緊緊圍繞經濟社會發展大局，堅持“以人為本”，以維護職工的生命安全、健康權益為落腳點，充分發揮工會在安全生產中群防群治、群眾監督的組織優勢，扎實做好新時期的工會勞動保護工作，在安全生產這個黨政最關切、職工最關心、社會最關注的工作中發揮著獨特的作用，為保證社會和諧穩定、促進經濟快速發展和加快現代化濱湖大城市建設做出了重要貢獻，先后被全國總工會、國家安全生產監督管理局授予全國“安康杯”競賽活動優秀組織獎、全國“安康杯”競賽活動優秀組織單位等榮譽稱號。
1、工會勞動保護機構健全，為職工健康、企業安全生產提供了組織保證
經過對收回的200份調查問卷、183份問卷回答及有關檔案資料的分析，說明我市工會勞動保護組織是健全的，不僅縣區工會勞動保護組織健全，就是在企業廠級、車間、班組工會勞動保護三級監督檢查網絡也比較健全。各縣區、企業都高度重視職工健康、安全生產和勞動保護工作，把安全工作放在各項工作的首位，充分體現安全第一、預防為主的原則。能夠做到充分發揮、調動一線員工參與安全管理的積極性和主動性，強化民主監督管理，查隱患堵漏洞已經成為各科室、各班組每天的必修課，對保障企業安全生產、將各種安全隱患消滅在萌芽狀態起到重要作用。
2、開展形式多樣的勞動保護活動，為職工健康、企業安全生產打下了堅實基礎
各縣區、企業高度重視工會勞動保護工作，紛紛開展形式多樣、富有成效的勞動保護活動，為職工健康、企業安全生產打下了堅實基礎。海爾電子強抓安全“十個一”工作，通過網絡、宣傳板報、培訓卡片、在崗教育、會議溝通、會議講評、月度表彰、案例警示、專項培訓、責任承諾等手段，不斷推進海爾電子的工會勞動保護工作。在各班組開展“安康杯”競賽活動，不僅實現了全員管理，有效提高了職工的安全意識，還帶動和促進了各部門安全生產的基礎創建工作，已連續多年未發生任何安全事故，保證了公司正常、持續的生產經營。海毅公司工會深入開展“十個一”活動，即學習一項安全生產規章制度，提一條安全生產合理化建議，查一次事故隱患或糾正一次違章行為，寫一點安全生產體會，做一件預防事故的實事，看一次安全生產錄像，接受一次安全生產培訓，記一次事故教訓，當一天安全檢查員，搞一次安全簽名。每年的6月份,開展安全生產月活動，組織相關人員突擊檢查，消除安全隱患，做好超前預控，將安全工作落實到位，班組安全管理效果顯著。同時，在海毅公司二期廠房建設施工期間，公司工會積極參與監督相關安全設施的設計、安裝情況，并參與二期廠房的驗收工作，維護職工的合法權益。佳通公司以六月“安全生產月”為契機，懸掛橫幅標語進行安全宣傳，組織車間開辟安全板報專欄，由工會、廠辦、安全環保處對安全板報進行評比，對優秀的安全板報給予獎勵;積極參加“安康杯”競賽、“濱湖杯”競賽、全國職業安全健康知識競賽、“十個一”等活動，公司工會積極參與了安全項目的“三同時驗收”。
3、定期發放勞保用品，為安全生產提供了物質保障
大多數企業都能按照國家有關法律法規的規定，定期發放、按生產規程使用勞保用品，保障了職工的生命健康。佳通公司按照《職業病防治法》的規定，對在粉塵、噪聲、有毒有害環境中作業的員工發放防塵口罩、耳麥等，夏季對高溫崗位員工發放綠豆湯、冰紅茶、礦泉水、十滴水、人丹、清涼油、風油精等，在作業現場放置冰塊降溫。制定了《勞動保護用品發放標準》，由安全環保處擬定，總務部實施發放，根據崗位不同發放的勞保用品和數量也有所區別，如對電氣作業人員發放絕緣鞋，對模具更換人員發放防砸的鐵頭勞保鞋，對露天作業人員發放雨衣、為防止纏絞事故，對所有一線女工發放女工安全帽等。為改善作業環境，投資數百萬元在全鋼四輥機臺、半硫化罐上方安裝抽排煙氣裝置;在斜交硫化、半鋼硫化、全鋼硫化車間的南北方向加裝氣樓，以改善通風狀況。海爾電子、海毅公司工會能夠有效監督勞動保護用品的發放，充分發揮工會在生產管理、安全管理等方面的.監督作用。海爾電子的防熱手套，根據工作要求，隨時更換破損的防熱手套，確保職工安全。
二、存在問題
1、超時加班現象不同程度的存在。在重點調研的4家
企業中，或多或少的存在加班現象。其中尤以佳通公司、海毅公司較為嚴重。從20xx年1月20日至12月31日，國家對1.6升及以下排量乘用車減征車輛購置稅，造成輪胎需求量增加;加之20xx年6月30日，美國國際貿易委員會建議從9月份開始對從中國進口的低成本輪胎征收最高55%的懲罰性關稅，促使美國經銷商在此法案實施前搶購中國輪胎，從而使佳通公司外銷訂單突然增加，佳通公司從今年4月份開始到6月底，部分工序實行連續的三班三運轉，沒有休息天，在換班的當天，工作時間長達16個小時，只有8個小時的休息時間，實際睡眠時間只有4個小時左右，大大超出了職工的身體極限，職工意見較大。雖然從7月份開始，公司為確保員工正常休息、維護員工身心健康，采取了一些措施，如對上夜班的員工換班可以休息24小時;離公司較遠的員工由員工自愿申請，公司為員工安排公司宿舍，以保障其有充足的休息時間;對于不愿意上三班三運轉或身體狀況不適應上三班的員工，可由本人提出，公司盡量安排其上四班三運轉;員工如有合理的理由要求請假部門主管應準許請假，如有不準假的現象員工可直接撥打高管手機，高管負責協調處理等。但以上措施在實際工作中很難實行，員工對此意見仍然很大：因為這種規定實際上只有在夜班換班時可以休息一天，也就是17天才能休息一天;對不愿上三班三運轉的員工，公司為其調整崗位，實際上難以做到;如要請假一天，從工資中扣60元，扣款太多，等于有一天的工作是白干。最主要的是員工的身體無法承受如此連續高強度的工作任務，因此員工強烈要求實行四班三運轉。海毅公司長年堅持兩班制，即每天工作12小時，一周休息一天。企業卻以實行的是計件工資制為理由，員工多勞多得，工作時間長。金工軸承實行的也是計件工資制，基本上可以做到八小時工作制、每周休息2天，但有時也有加班現象，加班沒有加班費。
2、多種勞動用工并存。勞動用工制度的改革，使單一的勞動用工制度向多元化方向發展，一些原來由企業正式職工承擔的工作，或采取區域承包的外協作業模式，或采取崗位插入的協力作業模式交由外來務工人員承擔。雖然外來務工人員與正式職工同在一個單位甚至同在一個崗位工作，但由于身份的不同，加上外來務工人員文化程度、安全意識、勞動保護條件和技能與正式職工相比存在較大差距，給企業安全生產帶來很大的隱患。如海爾電子有四分之三的員工是與企業直接簽訂合同，有四分之一的員工就是勞務公司派來的員工。
3、部分企業勞保用品發放不規范，存在較嚴重的安全隱患。金工軸承作為一家金屬加工企業，職工每天與鋼筋打交道，但企業的勞保用品發放存在較多問題。如勞保鞋，有的員工反映，從20xx年發過一雙后到現在一直沒發過，穿壞后只好穿布鞋;手套一季度發12雙，員工普遍反映不夠用，只好將破損的手套一而再、再而三的縫補后接著用。據企業領導反映，勞保用品是交給各二級單位發放，規定是2年一雙勞保鞋，手套一季度12雙。從這可以看出，企業并不是按照職工工作需要來發放勞保用品，而是按照企業的生產成本來規定勞保用品的數量。
4、企業工會勞動保護人員的自身業務素質有待提高。企業工會勞動保護人員的自身業務素質與當前企業勞動保護工作的發展水平還不相適應。工會干部普遍“身兼數職”，投入勞動保護工作的精力受到影響。有文化、高素質工會勞動保護干部較少，影響企業工會勞動保護工作的長遠發展和工會勞動保護工作的有效發揮。
三、工會開展勞動保護工作存在的困惑
1、缺乏有效的監督檢查手段。工會以“維護職工合法權益”為基本職責,在國家安全生產管理體制中擔負著“群眾監督”的'責任。但是,工會要切實履行職責，掌握現場基礎資料，缺乏有效的必要手段，影響工會勞動保護職責的履行和作用的發揮。
2、非公有制的企業工會作用難以發揮。我市非公有制企業的工會工作者基本上都是兼職,并且大多數是企業中層以上管理人員,是老板的雇員。他們端著老板的“飯碗”,在工作中不能不顧忌老板的態度，在很大程度上影響了職工合法勞動權益的有效保護。
3、安全設施“三同時”實現難度較大�！豆ā贰ⅰ栋踩a法》規定：“工會有權對建設項目的安全設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用進行監督，提出意見。”但是，除國有企業在改建或擴建項目時能做到這一條以外，其他企業在改建或擴建項目時做到這一點很難。項目竣工驗收不需要工會參加，安全生產、勞動保護可能在職工勞動保護方面存在隱患。
四、對策及建議
1、依據有關法律法規，保障職工身體健康。針對加班現象較為嚴重的問題，作為企業，要根據企業的規模、員工多少、生產能力等接受訂單，不能一味地追求經濟效益，要求員工加班加點，損害職工的身體健康。作為企業工會，要依據《勞動法》、《勞動合同法》等法律，要求企業行政按法律辦事，執行8小時工作制，確需加班也要遵守每天不超過2小時，每月不能超過34小時的規定，確保員工的身心健康，維護職工的生命健康權。作為員工，對企業的超時加班現象，要注意收集加班的證據，為政府部門查處提供真實的依據，并及時向政府部門舉報或反映。作為政府的有關部門，接到職工的舉報或反映后，要依據有關法律法規進行嚴肅處理或限令企業及時整改。
2、增強職工的歸屬感。針對外來務工人員缺乏對企業安全生產文化“認同感”、導致安全事故頻發的問題，工會組織要將他們視為“自家人”，增強他們的歸屬感，讓他們真切感受到家的溫暖，自覺地接受企業的安全生產管理，并遵守企業的安全規章制度，從而減少違章違紀和事故的發生。
3、切實負起監督責任。針對勞保用品發放不規范的問題，企業工會要切實負起監督責任，監督企業不能以貨幣的形式代替勞保用品，對二級機構的勞保用品發放情況做到定期檢查和隨時檢查相結合，確保勞保用品及時發放到位，員工穿戴、使用到位。要形成員工向企業行政、工會及時反映勞保用品的發放、使用情況，企業行政認真聽取員工的意見，工會及時把員工的建議轉達給企業行政的機制，讓勞保用品真正發揮保護勞動者生命健康的作用。
4、加大培訓力度，創新培訓模式。針對工會勞動保護干部業務能力與企業勞動保護工作的發展水平不相適應的問題，各級工會要加大培訓力度，創新培訓模式。要采取工會勞動保護干部參加企業安全管理培訓班的專題學習方式，及時了解掌握企業安全管理的重點和難點，從中尋找工會勞動保護工作與企業安全管理的切入點，使工會勞動保護工作在與企業安全管理融為一體的過程中，形成工會勞動保護工作的特色，建立起一支“精業務、懂理論、熟現場、會操作”的工會勞動保護隊伍。
5、上級工會出臺相應的、切實可行的辦法。要切實加強工會勞動保護職責，建議省總、全總能否出臺相應的、切實可行的辦法，如：為市、縣區工會勞動保護工作人員辦理執法證，便于暗訪嚴重損害職工權益的企業，賦予工會更多的調查權和參與處理權;在新建、改建或擴建項目的竣工驗收中，吸納工會參加，在驗收表中增加工會的驗收意見，真正落實法律賦予工會的權利和責任;等等。
勞動者調研報告3
進一步促進農村勞動力向非農產業和城鎮轉移,提高農民工素質和就業能力，是我國建設現代農業、解決“三農”問題的重要途徑，也是推動城鄉經濟協調發展的有效措施。面對當前農村富余勞動力增多、農民收入結構單一等諸多問題，切實加強農村勞動力的轉移培訓工作，對于加快富余勞動力的有序流動和轉移、增加農民收入、促進全縣經濟發展具有重要的現實意義。
一、我縣農村勞動力隊伍現狀
據統計，我縣農村勞動力總數為156342人，占農村人口總數的52.1%。按年齡結構分：16周歲以上35周歲以下65243人，35周歲至55周歲68022人，55周歲以上23077人；按文化程度分：初中以下63814人，初中75300人，高中（中專、中技）17035人，大專以上193人。農村勞動力中掌握專業技能的有23740人，占總數的15.2%，其中：高級工100人，中級工2100人，初級工21540人。
二、存在的主要問題
1、整體素質偏低，思想觀念保守。一是農村勞動力文化結構不合理，初中及以下比例偏高，掌握勞動技能的程度較低。二是農村勞動力普遍存在小農意識強的問題，小富即滿、小進即安思想較重，只圖眼前利益，缺乏長遠發展眼光。三是由于農村勞動力受自身素質限制，加之政府對技能培訓宣傳力度不夠,致使農民對技能開發的現實作用和長遠意義認識不足。
2、培訓難度較大，培訓效果不理想。一是目前農村勞動力人群情況復雜、流動加劇，工學矛盾較為突出，組織培訓的難度較大。二是培訓專業設置與農村實際和勞動力市場需求不對口，加之對市場需求預測手段落后，培訓專業設置缺乏市場調查的`基礎，存在較大盲目性，影響了培訓的實施效果。三是從勞動力供需總量來看，供大于求的現象依然十分突出，造成培訓后沒有就業崗位，也已成為限制農村勞動力轉移培訓工作開展的一個重要原因。
3、缺乏完整的協調運行機制。農村勞動力轉移培訓工作是一項系統工程，單憑勞動部門一家的力量難以實現，為加強此項工作，亟待建立有關部門共同參與、協調聯動的工作機制。
4、資金籌措難度大。農村勞動力培訓工作涉及面廣，需要足夠的經費保障,但目前培訓所需相關費用籌措難度較大，影響了轉移培訓工作的有效開展。
三、幾點建議
�。ㄒ唬┘哟笮麄髁Χ龋瑺I造良好氛圍
要充分利用廣播、電視、報刊等新聞媒介，通過設立職業技能開發專欄，印刷發送宣傳標語、宣傳材料，開展職業技能宣傳周、宣傳日，組織職業技能鑒定、技術比武等活動形式，大力宣傳以市場為導向的就業機制和國家實行勞動預備制度、就業準入制度以及職業資格證書制度的內容和要求，鼓勵技能人才發揮重要作用，以宣傳各行業技能人才的突出事跡為重點，發揮典型的示范帶動作用，充分調動農村勞動力參加培訓的積極性，努力營造職業培訓所需要的良好社會氛圍。
�。ǘ┟鞔_責任，建立協調配合機制
首先，要成立以主管縣領導為組長，勞動、計劃、財政、教育、林業、農業、科技及鄉鎮政府主要領導為成員的縣農村勞動力轉移培訓工作領導組織。建立農民工培訓工作聯席會議制度，研究解決培訓工作中的具體問題，編制培訓計劃，落實扶持政策，統籌規劃、綜合協調農民工的培訓工作。在此基礎上以縣鄉勞動服務站、村勞動服務所為依托，成立鄉鎮職業技術培訓中心，健全完善農村勞動力培訓服務網絡，重點做好農村勞動力轉移人員和農業實用技術的培訓工作。其次，要把農村勞動力轉移培訓工作作為促進縣域經濟發展的大事來抓，將此項工作納入全縣經濟和社會發展總體規劃，加強勞動力市場建設與管理，要開展專題調研活動，繪制以鄉鎮為主體的勞動力資源分布圖，同時制定詳細的農村勞動力培訓計劃，為轉移就業創造條件。
�。ㄈ┲贫ㄏ嚓P政策措施，促進培訓工作開展
一是取消崗位和戶籍限制，統一發放《就業失業登記證》，用工單位在使用農民工和城鎮居民時要一視同仁。二是積極探索用工單位招用農民工要參加醫療保險的具體辦法，保證農民工依法享有工傷保險待遇。三是在辦理農民工進城務工手續時，除國務院、省規定收取的費用外，不收取其它任何費用。四是為返鄉創業人員提供扶持，享受我縣招商引資優惠政策。五是對參加培訓的農民工實行補貼或獎勵。
（四）擴大輸出渠道，發展勞務經濟
一方面有計劃地深入京津等經濟發達地區，直接與用工單位見面，根據市場對勞動力的需求，制定培訓和勞務輸出計劃，實現培訓基地與輸出單位對接，建立勞務輸出聯合體，另一方面在北京、天津等大中城市設立辦事處，聘請信息員，通過原協作單位發展新的用工單位，挖掘新的招聘信息和用工渠道，使勞務輸出規模不斷擴大，減輕就業壓力，實現農村富余勞動力的有序合理流轉。
�。ㄎ澹┱吓嘤栙Y源，全方位開展農村職業技術培訓工作
以縣職教中心為龍頭，以鄉鎮職業技術培訓中心為基礎，以各社會力量辦學機構為補充，建設一批能起示范帶動作用的農村勞動力轉移培訓基地，完善教學培訓條件，整合培訓資源，增加培訓項目，擴大培訓規模，創造整體效應。加強勞動力需求總量和結構預測，根據經濟發展需要，在培訓內容上突出專用性與實效性，加強以產業化為重點的農村勞動力就地轉移和以“綠色證書”為重點的農業實用技術培訓工作，搞好就地就近轉移前的職業培訓工作，有針對性地開展林果、食用菌、時差大棚蔬菜等種植技術和水產、畜牧、家禽等養殖技術的實用技術培訓，切實提高培訓的質量和效益。
�。⿲嵭袆趧宇A備制度與就業準入制度
穩步推進勞動預備制度，組織農村未能繼續升學并準備進入非農產業或進城務工的初、高中畢業生參加必要的轉移就業培訓，使其掌握一定的職業技能并取得相應的培訓證書或職業資格證書。凡是國家規定實行就業準入控制的職業，新增勞動力必須持證上崗。未取得相應職業資格證書者，縣職業介紹機構不得介紹就業，勞動保障部門不予辦理用工備案、合同鑒證和各種社會保險，用人單位不得招收錄用；擬從事個體經營的，工商行政管理部門不予辦理開業、登記手續；擬從事汽車駕駛、汽車修理、摩托車修理的，交警、運管部門不予辦理相關手續；對用人單位因特殊情況急需招用的，須經勞動保障部門批準，可先招收再培訓，取得相應職業資格證書后上崗。
�。ㄆ撸┘哟髣趧颖O察力度，維護勞動者的合法權益
勞動和社會保障部門要認真貫徹實施《河北省勞動和社會保障監察條例》，把企業用工作為勞動保障監察工作的重要內容，采取向社會公開舉報電話、聘請監督員等方式，加強監督檢查，依法查處并及時糾正違反就業準入控制、拖欠農民工工資等違法、違規行為，促進和保證農村勞動力培訓工作的良性健康開展。
勞動者調研報告4
勞動關系就是勞動者在運用勞動能力、實現勞動過程中與用人單位產生的一種社會關系。勞動關系和諧了，員工的根本利益就有保障，員工的積極性就會充分發揮出來，企業才能健康發展。
一、我縣勞動關系現狀
自1995年1月實施《勞動法》、今年1月實施《勞動合同法》以來，我縣企業勞動關系逐步走向規范，員工基本穩定、企業快速發展。根據企業不斷發展的需要，我縣企業勞動關系還有不少需要加強的地方。
1、勞動合同沒有完全規范�！秳趧雍贤ā穼嵤﹥蓚�多月以來，大部分企業勞動合同形式和簽訂程序已經規范，但規模以下工業企業和服務行業依然存在合同簽訂面少、續簽率低等問題。
2、勞動工資支付不盡人意。全縣實行最低勞動工資制度總體是比較好，但還有少數企業沒有認真執行，有的企業雖然執行，往往用加班加點付少量加班費來減少員工的實際收入；拖欠工資的現象還時有發生；不少企業員工工資與經濟效益不掛鉤。
3、社會保險制度落實沒有到位。從20xx年開始，我縣實行養老、失業、醫療、工傷和生育保險“五費合征”。有的企業沒有按規定落實這項制度，五項保險面達不到要求。
4、勞動安全衛生保護不足。有的企業安全制度不健全，存在不少安全隱患；有的企業生產條件比較差，影響員工的身心健康、增加不安全因素；有的企業勞動保護特別是女員工“四期”特殊保護落實不到位。
5、部分員工綜合素質不高。為一己私利泄漏企業商業秘密、因責任心不強造成生產損失等損害企業利益的現象還有不同程度存在。
二、影響當前勞動關系和諧的因素
1、社會歷史因素。隨著公有制企業的改制、非公有制企業的迅速發展，員工流動加快、領域加寬、層次加深，非正規就業、靈活就業、自我就業的比重日益增大。這種就業形式的多樣化帶來了勞動關系的多樣化，勞動關系和諧難度增大。
2、企業因素。有的企業追求低成本，在勞動報酬、保險福利和勞動保護方面的投入不足。有的企業經營者法制觀念淡薄，利用自身在資本和管理等要素上的優勢和勞動力相對過剩的狀況，損害勞動者合法權益，影響勞動關系和諧。
3、勞動者因素。不少勞動者的自身素質與新型勞動關系不相適應。特別是來自落后地區的農民工，思想落后、文化低、觀念舊、習慣差，比較缺乏勞動技能、缺乏法律知識、缺乏主人翁意識，不利于建立和諧勞動關系。
三、構建和諧勞動關系的對策
1、認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》�！秳趧臃ā�、《勞動合同法》是我國規范勞動關系的重要法律。實施《勞動法》、《勞動合同法》不僅能夠進一步提高我們廣大企業主的法律意識和管理水平，也能夠在一定程度上提高勞動者的責任感和綜合素質，達到企業和勞動者共同受益的雙贏局面。
2、加強勞資雙方教育培訓。要研究建立科學有效的企業主和勞動者的'系統教育培訓機制。通過培訓，不斷提升企業主的經營管理水平和員工的整體素質，全面優化企業人力資源，促進勞動關系和諧。
3、建立健全員工工資保障制度。要制定和發布不同行業的工資指導標準，保證員工工資正常增長；依照《勞動法》規定支付加班工資，保障員工的權益；實行員工工資與企業經濟效益同步增長；建立完善員工工資保障金制度；規范企業工資支付行為，落實企業工資支付信用等制度。
4、重視構筑員工社會保障線。要全面推進社會保險“五費合征”工作，進一步擴大社會保險覆蓋面，逐步提高員工參保率。要完善現行的社會保障制度，建立起符合農民工特點的社會保障體系。
5、全面開展“雙愛雙評”活動。通過評比“關愛企業的員工和關愛員工的企業家”的“雙愛雙評”活動，促使企業樹立以人為本的經營理念，狠抓安全生產，加強企業勞動保護，切實改善員工的生產生活條件，為員工創造良好的成長空間；促使員工心系企業，自覺維護企業利益，保證企業健康快速發展。
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