（薦）單位規章制度15篇

　　在快速變化和不斷變革的今天，我們都跟制度有著直接或間接的聯系，制度是國家機關、社會團體、企事業單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編精心整理的單位規章制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

單位規章制度1

　　一、徽標涵義：象征偉業迎著朝陽、勇于擔當、銳意進取、拼搏向上、團結互助的精神風貌。蘊函跨越式發展的涵義。

　　二、公司全稱：四川偉業建設監理有限公司。

　　三、公司創建于：20xx年8月。

　　四、企業資質榮譽：綿陽建設監理協會理事單位；重質量、誠信服務示范單位；綿陽市20xx年度質量安全先進監理企業。

　　五、企業精神：勇于擔當、分享成功、分享快樂。

　　六、企業宗旨：誠信鑄偉業。

　　七、企業目標：穩健求實、開拓發展、創建具有核心競爭力的企業。

　　八、執業人員應具備的條件：

　　（一）監理執業人員要愛崗敬業，不得串崗、代崗或不到崗執業。

　　（二）上下級同事之間要做到文明用語，禮貌待人。

　　1、禮貌用語：

　　（1）歡迎用語：歡迎光臨、歡迎指導

　　（2）問候語：您好、早上好、晚上好、請稍等、請問您有什么事

　　（3）見面語：請進、請坐、請用茶、請用水

　　（4）告別語：再見！明天見！歡迎再來，慢走！

　　（5）道歉語：請原諒！對不起，請不要介意！對不起，請多包涵！對不起，讓您久等了！

　　（6）感謝語：謝謝！非常感謝！勞駕了！讓您費心了，實在過意不去！感謝您的幫助！

　　2、禮貌忌語

　　（1）喂，叫什么

　　（2）不知道，別問我

　　（3）不是我辦的，不要問我

　　（4）煩死了

　　（5）誰辦的事你找誰

　　（6）我辦不了，你愛找誰找誰去

　　專業資格：崗位知識、工作能力、工作態度、工作技巧。個人條件：健康身體、文化素質、個人修養、儀表儀容。

　　九、企業文化：偉業公司企業文化是指全體員工認同的偉業公司領導人倡導的價值觀，它是以董事長為首的全體偉業人智慧的'結晶，是偉業過去六年成功經驗的總結，是全體偉業人迎接未來挑戰的強大精神武器。偉業公司文化的核心是偉業公司的企業精神。

　　十、職業發展：偉業的任職資格雙向晉升通道，與崗位需求相結合，使有管理能力和管理潛質的員工順利成長為管理者，同時也使潛心鉆研技術、有技術特長的員工通過自己的努力順利成長為某個專業/業務領域的專家，為員工的職業成長提供了廣闊的空間。

　　薪酬：在偉業，我們不僅遵守當地法律規定的最低工資標準要求，而且還根據員工績效考核調查結果和公司業績對員工薪酬進行相應調整。

　　溝通渠道：偉業公司與員工之間的溝通渠道。

　　員工可以向自己的直接主管提出自己的意見和建議，也可以向更上一級的領導提出他們的問題。

單位規章制度2

　　之所以如此，是認定“嚴重違反用人單位的規章制度”的條件比較苛刻，仲裁委、人民法院對此進行的審查也是相當審慎、嚴格。具體如下：

　　一、勞動者是否存在違紀行為

　　勞動者是否存在違紀行為，是仲裁、訴訟程序中的一個難點。對于單位主張的違紀行為，勞動者一般不會輕易自認。

　　用人單位提供的、用來證明勞動者存在違紀行為的證據類型包括勞動者簽字認可的書證、用人單位拍攝的錄音、錄像、權威第三方制作的情況說明等。

　　實踐中有相當部分用人單位會提供證人證言，能夠出庭的證人大多系用人單位的員工。但是由于證人與用人單位存在利害關系，其證明材料并不能單獨作為定案依據。

　　二、勞動者的行為在規章制度中有無明確規定

　　用人單位制定的規章制度，是用人單位在本單位范圍內實行的進行生產經營和勞動管理的規范或規則，是用人單位將其勞動用工權和其他自主權制度化、規范化的具體體現。

　　用人單位的規章制度必須對勞動者的行為有明確的規定和指向，否則就不能作為處罰勞動者的依據。明確規定是指勞動者的行為能夠直接指向規章制度中具體的條款，以及可預估的后果。當勞動者從規章制度中無法獲得對自身行為后果的合理預期時，依據規章制度對勞動者的行為進行最為嚴厲的處罰是不妥當的.。

　　另外，用人單位內部規章制度是約束勞動過程中的用人單位和勞動者行為的規則，只能在勞動過程中發生作用，不能制約勞動者的業外活動。用人單位不得因勞動者工作以外的行為以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。

　　三、規章制度是否經過民主程序制定并告知勞動者

　　所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是協商確定程序，用人單位與職工或工會協商確定，不過實際上最終的決定權還是在用人單位手中，勞動者的參與不過是形式而已，但是該形式卻成為規章制度生效的必要要件。

　　上述認定要件的證明，在了解、審查或調處因違反勞動規章引發的勞動爭議時，由用人單位提供。如不能提供，用人單位將承擔不利后果。

　　如何向勞動者告知，可以采用公示等方式。實踐中既有通過組織學習、培訓、考試、制作員工手冊的方式告知勞動者，也有作為勞動合同附件形式在簽訂勞動合同時向勞動者告知，或者張貼于公告欄等醒目位置或網絡推送消息。

　　無論采取何種方式，最有利于用人單位在訴訟中舉證的方法是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度并同意遵守。

　　四、規章制度的處罰規定是否合法合理

　　規章制度的內容首先必須合法，亦即其內容符合勞動法、勞動合同法及相關的法律、法規，不能與法律、法規相抵觸，相抵觸的部分無效。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。

　　《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條都規定了用人單位的規章制度要“依法”制定。此處的“依法”是指依據所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。

　　因此，用人單位應當依據法律的規定和勞動法律立法的基本精神，制定出符合本單位實際情況具體的規章制度；而且，用人單位制定的處罰規定應當避免不符合情理和顯失公平，應當符合社會公德和社會公共習俗。

　　五、勞動者的行為是否達到了嚴重程度

　　勞動者的行為是否達到了嚴重程度，包括是否故意作為、多次作為、勸阻無效、嚴重影響用人單位的正常管理秩序，以及用人單位做出“開除”決定前有無給予勞動者申辯、糾正的機會。

　　公司規章制度對于嚴重違紀的界定模糊不清，規章制度對勞動者違紀行為適用不當是導致根據用人單位的規章制度無法判定勞動者的行為是否屬于嚴重違紀、是否可以解除的重要原因。

　　確定其違規行為是否已達到“嚴重”程度，是一般違紀行為還是嚴重違紀行為，一般應根據勞動法律法規所規定的限度和用人單位規章制度依此限度所規定的具體界限為準。

　　對于此種界限的把握，就涉及到對于規章制度的解釋，規章制度屬于籠統的、規范的文件，在適用過程中對其進行解釋必須做嚴格而限制的要求，應當平衡勞動者的利益，不應類推、擴張或補充解釋，尤其是在涉及免責條款或處罰條款時候，更應該從嚴并限制。

　　同時，因為用人單位各行各業千差萬別，即使在同一個單位，員工的職務、工作性質、崗位、場所往往也各不相同。例如，某石油公司規定，員工上班時間吸煙屬于嚴重違反規章制度的行為，單位可以解除勞動合同。如果該員工是在加油站上班，這樣的規定合情合理，但如果該員工是在公司辦公樓內從事財務工作的，這樣的規定就過于苛刻，難言合理。

　　在審判實踐中，用人單位規章制度的具體規定，有時并不能成為確定勞動者違反規章制度是否達到“嚴重”程度的唯一準繩，應當按照正常情況的一般性的評判標準考量用人單位規章制度的合理性，同時考慮企業單位的類型、規模與職工行為的性質以及該行為給企業帶來的負面影響的大小等因素，綜合作出評判。

　　綜上，如勞動者的行為均符合上述要件，則用人單位系合法解除與勞動者的勞動合同，無需為勞動者恢復工作崗位或者向其支付賠償金。否則，用人單位解除與勞動者的勞動合同則系違法解除，勞動者可要求繼續履行勞動合同或主張賠償金。

　　與法同行，與您共贏！

單位規章制度3

　　1、確因工作需要須在項目部用膳的.，應本著厲行節約，按照上級有關工作餐的規定執行；

　　2、工作用餐必須經辦公室核定金額、蓋章，到規定的定點餐館用膳，原則上由對口接待人員陪同。

　　1、交通車輛由辦公室負責調度，項目部人員因工作需要用車，應到辦公室填寫用車單；

　　2、交通車輛用油統一到辦公室領取油票，由司機簽字，每月公布一次車輛行駛里程和用油量；

　　3、車輛的維修和保養，由司機負責提出維修計劃交辦公室審核后，報法人代表審批，再執行維修和保養。

單位規章制度4

　　我校職工住房改革已于1998年結束，按照國家《關于深化城鎮住房制度改革的決定》，閻辦發(1999)50號文件精神，校(1999)19號文件精神，全面推行標準價向成本價過度。從20xx年起取消所有福利分房及購房中的優惠政策。因此，學校今后對職工住房的管理應本著以上精神，進一步規范操作，嚴格管理。為明確職工住房分配條件，結合學校歷年分房辦法和現狀以及政府的有關政策，特制定本規定。

　　一、職工申請住房條件

　　1、家在外地或遠郊區的單身職工，可分配單身宿舍。

　　2、在本校工作5年，家在外地或遠郊區的帶有哺乳嬰兒或子女的女職工及男方無工作的女職工，只能申請租用母子間。

　　3、家在本地的'帶眷職工，有下列情況者，可申請購買家屬住宅：

　　1)、男、女雙方均為本單位的職工。

　　2)、男方為本單位的職工，其配偶在閻良城區工作的職工，必須持女方單位沒有享受住房證明。

　　3)、男方為本單位的職工，其配偶方為本城鎮居民且沒有工作的家屬。

　　4、按照國家1993(85)號文件規定：大專(不含職大、電大、夜大、函大等)以上學歷，且上學期間不計算工齡的，上學時間可以與工齡合并計算為分房年限，大專以下不再考慮。

　　5、現役軍人家屬的女職工，可享受與男職工同等待遇。

　　6、職工要房資格為工齡滿5年者。

　　7、排隊辦法：

　　1)、離退休職工(不含退養及退休前未分配住宅人員)按離退休前工齡計算。

　　2)、現任校領導。

　　3)、在職中干及享受高職待遇的人員，在原分房年限基礎上加四年分房齡。

　　4)、因學校對特殊人員的需要，學校校長辦公會有權參照以上規定作特殊處理。

　　5)、職工按工齡、雙單職工、出生年月日的順序排隊，如果都相同用抽簽方法確定選房順序。

　　二、購房、售房

　　1、從20xx年起，職工購房無論新舊房，均以政府規定的價格購買（校內各類型房價附表后）。房屋的樓層調節率、朝向調節率等調節率數，均按國家規定的執行。

　　2、職工換房、調離本校需退房、或其他原因需出售本人住房的，學校擁有優先購買權，學校收購該房價格與第一條相同，如學校放棄該權力，則房屋產權人有權處置該房屋產權。

　　3、職工買、賣房屋時，其個人室內裝修部分的價值，由購買、出售的雙方當事人協商解決。

　　4、職工房屋產權變動，發生的有關費用、評估費、交易費、公證費、工本費等均由個人承擔，學校房管部門可協助辦理。

　　5、職工對已取得產權的房屋，不得私自轉賣，一經發現除收回原住房產權外，并追究責任，要按規定扣繳稅費，土地出讓金，并處以相應罰款。

　　6、職工對已取得產權的房屋，其配偶和子女享有繼承權。

　　7、對擁有產權的房屋管理按校20xx年4月1日下發的《關于房產管理的規定》執行，使用人必須到行管科辦理有關手續。

　　三、租用公房

　　1、學校的公有房產地產歸學校所有，由學校統一管理。未經學校會議研究書面批準，任何人、任何單位不得私自出租、轉讓、改變房屋的用途。

　　2、出租房屋時，房管部門必須到現場對房屋現狀進行鑒定，雙方簽字移交。經學校批準公有租用住房，先簽定租房合同、登記清楚房內設施狀況，先交納租賃保證金（現未交保證金的住戶，必須補交），其標準：樓房每平方米四十元，平房每平方米二十元。租賃合同解除時，查明房內設施狀況后，扣減損壞賠款，退還剩余租賃保證金。

　　3、對公有房屋的拆、改、裝修，必須在施工前向行管科書面申請經行管科基建技術部門認可后，方可施工。凡涉及個人裝修，校不承擔折價款，可以拆除（他人接用該房時，雙方可以協調解決，也可以聘請政府評估機構評估，費用由原住戶承擔），但要恢復原狀，否則，承擔恢復、維修費用。

　　4、租金標準按區政府當年公布的租金標準計算。月租金等于當年租金標準乘以使用面積。租住時間以交退住房鑰匙算起，從下月工資中收房租。不足半月的，收半月房租，超過半月的收全月房租。退房時，交清已住天數房租，再辦理有關手續。

　　5、租用學校公房的職工，不得擅自將公房出租和轉讓，一經發現，學校予以收回，同時取消該職工的租房資格，并按學校相關文件規定予以處罰。

　　6、在閻良城區已有住房的（無論是購買或租用的）一經證實，則取消在校內租用公房的資格。

　　7、單身職工及母子間公房住戶，不得在室內進行營業性活動或改變其用途。

　　四、附則

　　1、職工確定購房后，房產證統一由區房改部門頒發，其辦證費用由房屋產權擁有者負擔，并與房屋管理部門簽定購房合同，按合同要求交納相應的保證金。

　　2、職工住房標準，按以下執行：處級及高級職稱人員為100~120m，科級為80~100m，一般戶部職工為：60~80m。

　　3、職工住房公積金：職工購房可申請提前支取個人住房公積金；職工調離本校，其個人住房公積金可領取或進行轉存；職工退休時，個人公積金余款可一次性領取。

單位規章制度5

　　第一章 總 則

　　一、根據《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《工會法》等的規定，制定本用工管理規章制度。

　　本規章制度適用于本單位全體職工。

　　二、單位全面遵守勞動、社會保險、安全生產、職業衛生保護、工會組織、婦女權益保護等法律法規，依法保障職工的勞動合法權益。

　　三、單位著力加強人文關懷改善用工環境，把關愛職工、調動職工積極性作為生產經營和用工管理的重要內容，切實履行社會責任，促進職工全面發展，增強單位凝聚力，構建和諧穩定的勞動關系，提升單位核心競爭力，加快形成企業關愛職工、與職工共同發展的利益共同體。

　　四、職工應當完成工作任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律，弘揚愛崗敬業、誠實守信、奉獻社會的職業道德風尚，構建誠信、和諧、創新的團隊理念，讓新型的和諧團隊理念成為單位管理人員和職工的共識和自覺行為規范。

　　第二章 招聘制度

　　一、招聘原則

　　（一）本單位向應聘人員提供平等的就業機會和公平的就業條件，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而歧視應聘人員。

　　（二）單位招用職工實行全面考核、擇優錄用、任人唯賢的原則（由單位根據實際確定），不招用不符合錄用條件的職工。

　　二、招聘條件

　　（一）單位不招用16周歲以下的童工。應聘人員應當年滿18周歲，符合相應職位錄用條件要求的學歷、工作經驗、技能和健康等條件。單位如招用16周歲至18周歲的人員，將辦理相關手續，并嚴格執行《未成年工特殊保護規定》。

　　（二）勞動者應聘時，必須如實填寫人員情況登記表，并如實提供相應的證件、證書等材料。如勞動者填寫虛假內容或者偽造學歷證書、技能等級證書、專業技術等級證書等使單位違背真實意思與其簽訂或續訂勞動合同的，屬于欺詐行為，單位將按照《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動合同，無需支付經濟補償。

　　三、招聘流程（由單位根據實際確定）

　　（一）單位各部門需要增加人員時，向董事會提出建議，經董事會批準后，由人力資源部門統一招聘（或者由增員部門自行組織招聘）。

　　（二）招聘崗位的情況，采用發布媒體廣告或者通過人力資源市場、招聘會、大中專院校、技工學校、關聯單位等途徑，以書面形式向社會公布。

　　（三）應聘人員應如實填寫招聘登記表，提交相關證明材料。單位的人力資源部門（或增員部門）甄選資料，核查應聘人員的`身份證，確定初試人員名單。

　　（四）人力資源部門（或增員部門）組織初試，初試可采取筆試、面試、網絡測試等方式進行。初試合格者，以電話或電子郵件方式通知復試。

　　（五）復試由人力資源部門、增員部門共同組織，復試采取面試形式，由增員部門指定的專家對應聘者的專業知識進行測試（可根據單位情況增加實際操作、性格測試等內容）。

　　復試時復核應聘人員的相關證明材料，復試后對擬招聘人員進行背景調查、組織體檢，并提交董事會審定。

　　（六）經董事會審定的人員，由人力資源部門（或增員部門）與其聯系，確定報到時間、地點及其他注意事項。

　　四、入職手續（由單位根據實際確定）

　　新招聘人員報到時，應到人力資源部門辦理下列手續：

　　1．如實填寫職工情況登記表；

　　2．核對相關證明材料原件，并復印一份留單位存檔；

　　3．提交一寸照片4張，用于辦理職工證等證件；

　　4．簽收本規章制度（或者查閱本規章制度，并簽名確認）；

　　5．辦理單位規定的其他相關手續。

　　五、訂立勞動合同

　　（一）單位自用工之日起三個月內與新招聘人員訂立書面勞動合同。訂立勞動合同的時間，可以在新招聘人員報到前、報到之日或者工作后三個月內，但不得超過三個月。

　　勞動合同由單位的法定代表人（或者委托代理人）和職工本人簽字或蓋章，并加蓋單位公章（或者勞動合同專用章）。

　　（二）單位根據崗位和應聘人員的情況，與其約定試用期（具體由單位定，但勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月）。

　　勞動合同的試用期包含在勞動合同期內，試用期超過一個月的，將在用工之日起三個月內訂立勞動合同，而非試用期滿后再訂立勞動合同。

　　（三）勞動合同訂立后，勞動合同文本由單位和職工各執一份。單位要組織職工簽收勞動合同文本，并按規定進行公示。

　　（四）其他未盡事宜，單位與職工可另行依法簽訂書面補充協議并簽名蓋章，作為勞動合同的附件。補充協議效力等同于勞動合同，與勞動合同一并履行。

　　（五）單位已招用的職工，原勞動合同期滿前 30 天，由其所屬部門提出是否續訂勞動合同的意見，經人力資源部審核，報總經理審定。符合《勞動合同法》第十四條規定的訂立無

單位規章制度6

　　實踐中有不少這樣的案例，用人單位因勞動者違反的單位的規章制度，作出解除勞動合同的決定，而勞動者認為該規章制度對勞動者是不能適用的，因此引發了仲裁，訴訟案件，那么，用人單位制定的規章制度符合什么條件才算合法有效呢?

　　一、規章制度的制定程序要合法

　　《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　因此，規章制度必須經過法定程序制定。

　　二、規章制度的內容要合法

　　用人單位制定規章制度，是為了更好的實現管理，最終目的是追求單位利益的最大化，體現了用人單位管理者的意志，但這種意志，要符合法律規定，不能侵犯勞動者的合法權益。

　　有些用人單位規定，入職幾年內不得結婚，或者不得生育，入職需要交納保證金，需要扣押勞動者的某些證件等，這就是違法法律規定的，是無效的。

　　三、規章制度必須公示

　　《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的`，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

　　實踐中存在不少案例，勞動者以規章制度未向其公示，故不能約束其作為抗辯理由，這時候單位必須拿出證據證明規章制度已經向其公示。

　　那么，用人單位如何保留已經公示的證據呢?

　　實踐中常用的有以下幾種方法：

　　1.將規章制度作為勞動合同的附件，在勞動合同書里明確寫明：“勞動者已獲知規章制度的內容”。

　　2.將規章制度交由勞動者閱讀，閱讀后簽字確認。

　　3.將規章制度張貼于公告欄，并進行拍照、錄像保存證據。

　　4.發放員工手冊，并簽字確認。

　　5.將規章制度發布在本單位的內部網絡上，并告知勞動者登陸方式，并簽字確認。

　　公示規章制度并不局限于這幾種方式，但是，一定要達到讓勞動

　　者獲知內容，并且單位必須保留好證據的目的。

　　綜上，符合以上三個條件，用人單位的規章制度即是合法有效的。

單位規章制度7

　　（1）、保持良好的精神狀態、彬彬有禮、高效敏捷；

　　（2）、衣著整潔、大方得體、保持良好的儀容儀表；

　　（3）、工作區域保持良好端正的坐姿與站姿，無不雅姿態；

　　（4）、女性員工不得穿拖鞋、超短裙、露臍露背裝、迷你短褲、過于暴露的吊帶裙和無吊帶低胸裙裝；

　　（5）、男性員工不得穿拖鞋、背心、汗衫；

　　（6）、頭發應梳理整齊。男員工頭發不應遮住耳朵，長過衣領，不準留胡子。

　　（7）、接聽電話應規范、簡潔、用語禮貌，樹立公司良好形象，給客戶留下良好印象；

　　（8）、接聽電話的標準用語為“您好，XX公司”；

　　（9）、來電盡量在三聲之內接聽，通話完畢，道別后待對方掛斷之后方可掛機；

　　（10）、辦公區域內接聽、撥打電話盡量控制音量，并注意語氣文明，以免影響他人；

　　（11）、接聽重要電話時，養成電話紀錄的習慣；

　　（12）、同事不在時，代為接聽工作電話，做好記錄并及時轉告；

　　（13）、嚴禁利用公司電話聊天、煲電話粥；

　　（14）、沒按標準接聽電話，每次扣1分；

　　（15）、隨時保持工作區域的.整潔，井然有序，物品擺放整齊。

　　（16）、工作結束后整理好桌面，將各類資料放入文件柜，妥善保管；

　　（17）、下班時要關好門窗，隨手關好自己所轄范圍的電腦、打印機、復印機、飲水機等設備并切斷電源；

　　（18）、保持工作區域內的安靜無噪音，做到“三輕”――走路輕、說話輕、操作輕。

　　（19）、工作區域內不可做任何與工作無關的事以及會見、留宿親友。

　　（20）、非工作要事，員工不得相互串崗、脫崗、打私人電話。

　　（21）、任何員工在公共區域內若發現廢紙、臟物，都必須立即清理干凈。

　　（22）、不可在公司內擅自貼標、涂改、搬移公司財物。保護公司的財產安全是每位員工應盡的職責。

　　（23）、上班后不允許吃早餐，化妝，需盡快進入工作狀態。

單位規章制度8

　　一：目的：

　　規范操作標準，增加管理透明度，確保員工的利益

　　二：適用范圍：

　　班線長，文員，員工

　　三：內容：

　　1：每天上班開早會前，班長要認真如實做好<<員工出勤表>>.并于8：00鐘開早會前交到辦公室，由文員匯總.

　　2：員工上下班應該自覺刷卡，如有特殊的原因忘記打卡，或者出現打卡故障，應馬上到辦公室文員處說收明情況.并填寫<<員工動態表>>否則視為缺勤或曠工

　　3：班長要認真，仔細做好員工<<員工出勤記錄表>>記錄表要求如下：

　　3.1：正常的`情況下：早上：7.55—————8.00下午：13.15——————17.15晚上加班：18.00———————21.00

　　4：員工出勤表每天公開張貼于各班組指的的位置上，公開接受員工的監督

　　5：出勤最終考核的依據以打卡記錄和出勤表綜合判定

　　6：文員在計算考勤時，要扣出請假，曠工甚至缺勤的天數，不能拿加班小時去補沖

　　7：每月員工的考勤會在車間公布欄上張貼3天，員工應主動審閱，發現問題，應即時反饋.往后概不負責

　　8：出勤記錄是員工計算薪資的唯一標準.相應人員不可以循私舞弊，粗心大意，一定要保持公平，公正.正確性。

單位規章制度9

　　第一章 總 則

　　第一條 本章程根據《事業單位登記管理暫行條例實施細則》和國家有關法律、法規及省政府有關政策制定。

　　第二條 單位名稱:xx省文化廳機關服務中心。

　　第三條 單位住所:xx市歷下區歷山路112號

　　第四條xx省文化廳機關服務中心是經xx省人民政府辦公廳(魯政辦發【】125號)批準設立的事業單位，隸屬xx省文化廳管理。

　　第五條 單位設立、變更、注銷，應當依照《事業單位登記管理暫行條例》和《事業單位登記管理暫行條例實施細則》向事業單位登記管理局申請登記或者備案。

　　第二章 事業單位的宗旨和業務范圍

　　第六條 單位的宗旨:為進一步提高省文化廳機關行政效率，保證政令暢通提供有效的服務。

　　第七條 單位的業務范圍:從事機關后勤工作，為機關辦公和職工生活提供服務。

　　第三章 事業單位的'組織機構及法定代表人

　　第八條 xx省文化廳機關服務中心設置行政科、財務科、車管科三個科室，各科室的主要職責是:行政科負責廳機關行政后勤等管理服務工作;財務科負責廳機關、服務中心財務及資產等管理服務工作;車管科負責廳機關車輛調度、維修及保險等管理工作。

　　第九條 單位的擬任法定代表人，經xx省事業單位登記管理局核準登記，方取得事業單位法定代表人資格。

　　第十條 事業單位法定代表人是代表事業單位行使民事權利、履行民事義務的責任人。

　　第四章 事業單位資產管理和使用的原則

　　第十一條 按照《行政事業單位國有資產管理辦法》及時向國有資產管理部門申報、辦理產權登記手續。

　　第十二條 認真做好本單位資產的日常管理工作，建立健全管理制度，將資產管理的責任落實到有關科室和個人。

　　第十三條 單位對所占有、使用的國有資產要定期清查，做到家底清楚、賬賬相符、賬卡相符、賬實相符，防止資產流失。

　　第十四條 優化資產配置，做到物盡其用，發揮資產的最大使用效益。

　　第十五條 資產管理必須執行國家規定的財務管理制度，用于本單位章程規定的業務范圍和事業的發展，盈余按照國家有關規定進行處理。

　　第五章 事業單位終止程序和終止后資產的處理辦法

　　第十六條 本單位因宗旨業務已經消失、事業性質改變等原因，依照相關規定進行分立、合并、撤銷的，到事業單位登記管理機關辦理注銷登記。

　　第十七條 事業單位在申請注銷登記前，應當在舉辦單位和其他有關機關的指導下，成立清算組織，完成清算工作。

　　清算期間，事業單位不得開展有關清算以外的活動。

　　第十八條 單位終止后的資產收歸國家所有，并按財政部門的有關規定執行。

　　第六章 事業單位章程的修改程序

　　第十九條 事業單位章程由本單位修改，經舉辦單位同意，報事業單位登記管理局審核后，方可生效。

　　第七章 附 則

　　第二十條 事業單位章程由本單位負責解釋。

　　第二十一條 事業單位章程經單位主要負責人和主管部門簽字蓋章生效。

　　負 責 人 簽 字: 主管部門(章):

　　年 月 日 年 月 日

單位規章制度10

　　1目的

　　為了規范安全生產事故的報告和調查處理，防止和減少安全生產事故的發生，根據《中華人民共和國安全生產法》和《云南省安全生產條例》制定本制度。

　　2.范圍、相關要求

　　本制度適用于駐地辦各部門和全體監理人員及一、二合同段施工現場。

　　2.1安全生產事故的報告、統計、調查和處理工作必須堅持實事求是、尊重科學的原則。

　　2.2安全生產事故發生后，駐地辦除應按要求上報有關部門并應立即向公司部門領導報告，部門領導應在第一時間內報告公司主管領導。并按系統逐級上報有關部門。

　　2.3公司主管領導接到安全生產事故報告后，應當立即趕赴事故現場，領導研究采取進一步措施。

　　事故報告應當包括以下內容：

　　(1)事故發生的時間、地點、工程項目、企業名稱;

　　(2)事故的簡要經過、傷亡人數，直接經濟損失的初步估計;

　　(3)事故發生原因的初步判斷;

　　(4)事故發生后采取的措施及事故控制情況;

　　(5)事故報告單位。

　　2.4發生安全生產事故應當保護事故現場，并迅速采取必要措施搶救人員和財產，防止事故擴大。

　　2.5事故調查組有權向發生事故的有關部門、有關人員了解有關情況和索取有關資料，任何部門和個人不得拒絕。

　　2.6因違章指揮、違章作業、玩忽職守或者發生事故隱患、危害情況而不采取有效措施以致造成安全生產事故的，或者事故發生后隱瞞不報、謊報、故意延遲不報、故意破壞事故現場，或者無正當理由，拒絕接受調查以及拒絕提供有關情況和資料的，公司按照國家有關規定，給予經濟處罰或開除;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

　　事故等級

　　生產安全事故分一般事故、較大事故、重大事故、特別重大事故四個等級。

　　3.1.一般事故，是指造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經濟損失的事故;

　　3.2較大事故，是指造成3人以上10以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的事故;

　　3.3重大事故，是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的事故;

　　3.4特別重大事故，是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷，或者1億元以上直接經濟損失的事故;

　　4制度

　　4.1事故報告級別

　　4.1.1無人員受傷、無(或輕微)財產損失為一級;

　　4.1.2有人員傷亡或有重大財產損失為二級;

　　4.1.3一級事故發生可事后上報，二級事故必須立即上報。

　　4.2事故發生后，事故現場當事人、發現者及相關人員應當立即向所在部門負責人報告，部門負責人向安全綜治辦報告，有人員傷亡情況的，撥打急救電話(120.119等)。屬于二級事故的，安全綜治辦應立即向單位領導匯報，并隨即趕赴事故發生現場。

　　4.3發生事故所在部門負責人及單位領導接到報告后，屬于二級事故的應立即趕赴事故發生現場，組織現場救援及做好其它事項。單位領導接到報告后，一般事故、較大事故2小時內上報省公路局，特別重大事故立即上報。

　　4.4事故現場當事人、發現人及相關人員報告事故內容應包括：

　　4.4.1事故發生的時間、地點以及事故現場情況;

　　4.4.2事故的簡要經過。

　　4.5單位負責人報告事故內容應包括：

　　4.5.1事故發生單位概況;

　　4.5.2事故發生的時間、地點以及事故現場情況;

　　4.5.3事故的簡要經過;

　　4.5.4事故已經造成或者可能造成的`傷亡人數(包括下落不明的人數)和初步估計的直接經濟損失;

　　4.5.5已經采取的措施;

　　4.5.6其他應當報告的情況。

　　4.6事故報告后出現新情況的，應當及時補報。

　　自事故發生之日起30日內，事故造成的傷亡人數發生變化的，應當及時補報。道路交通事故、火災事故自發生之日起7日內，事故造成的傷亡人數發生變化的，應當及時補報。

　　4.7單位負責人接到事故報告后，應當立即啟動事故相應應急預案，或者采取有效措施，組織搶救，防止事故擴大，減少人員傷亡和財產損失。

　　4.8事故發生后，本單位和人員應當妥善保護事故現場以及相關證據，不得破壞事故現場、毀滅相關證據。

　　因搶救人員、防止事故擴大以及疏通交通等原因，需要移動事故現場物件的，應當做出標志，繪制現場簡圖并做出書面記錄，妥善保存現場重要痕跡、物證。

　　4.9事故處理

　　應按“四不放過”原則，進行責任的調查、追究及處理。

　　4.10安全綜治辦應根據相關要求，定期向上級主管部門上報單位各類安全事故，不瞞報、謊報。

　　4.11發生安全事故出現瞞報、謊報者，扣除本人當年安全獎;情節嚴重的予以行政處分;情節特別重大觸犯刑法的追究刑事責任。

單位規章制度11

　　解雇，是對員工最嚴厲的處罰，關系該員工的就業，而失業可能對員工的生存造成影響，也與《勞動合同法》穩定勞動關系的宗旨背道而馳，因此，法律對此要求很高，本篇就用人單位以嚴重違反規章制度解雇員工的12個敗訴節點對一一闡述。

　　敗訴節點1：缺乏規章制度

　　司法實務，我們發現有些單位太任性，根本就沒有相關規章制度或解雇特定員工的違反規章制度行為沒有規定在規章制度中。如此任性，敗訴是必然的。

　　例外：有些地方規定，如果員工的某行為嚴重違反起碼的勞動紀律，例如一個月內連續曠工10天以上，一個月內連續遲到早退10次以上等，盡管沒有規定在規章制度中，用人單位可以嚴重違反勞動紀律為由解雇該員工。

　　例如《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第八十九條規定，勞動者嚴重違反勞動紀律，用人單位可以依據《勞動法》第二十五條的規定解除勞動合同。

　　敗訴節點2、單位規章沒有公示

　　根據《勞動合同法》第四條，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　因此，如果規章制度沒有依法公示告知的或沒有向職工本人依法告知，則不能作為處理案件的依據。

　　敗訴節點3、規章缺乏民主程序

　　根據《勞動合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　因此，如果用人單位據此解雇員工的規章制度沒有經過民主程序，則也不能作為處理案件的依據。

　　敗訴節點4、規章制度違法。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的.，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。反過來，如果規章制度違法，則該規章制度作為法院審理勞動爭議案件的依據。

　　敗訴節點5、規章規定顯失公平。

　　根據《勞動合同法》第二十六條，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效，該條規定的雖然是勞動合同，但是實務中，顯失公平的規章制度條款也不能作為解雇員工的依據。

　　敗訴節點6、違反規章制度的證據不足。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，如果用人單位解雇員工的事實依據沒有證據或不能足以證明的，則會被認定為違法解除勞動合同。

　　敗訴節點7、解除依據適用錯誤。

　　以嚴重違反單位規章制度解雇員工，解雇的規章制度必須和員工的行為嚴格對應，否則，就是適用規章制度錯誤，也是違法解除勞動合同。

　　敗訴節點8、嚴重違反規章制度界定不清。

　　嚴重違反規章制度必須界定清楚，否則，不具有可操作性，例如規定“員工一個月內連續遲到3次，一個季度累計遲到10次視為嚴重違反企業規章制度”就是明確的、可操作的。如果規定“員工連續多次遲到或多次曠工的為嚴重違反規章制度”就不明確、無可操作性，適用時仍然會發生爭議，這種情況下，用人單位則白白地將界定權丟給了仲裁員或者法官的自由裁量權，顯然加大了訴訟風險。

　　敗訴節點9、未能依法有效送達。

　　用人單位解除勞動合同的決定必須送達員工，否則，則表示用人單位的解除勞動合同的意思表示沒有讓員工知道，相應地，雙方之間的勞動關系就還沒有解除。

　　敗訴節點10、未告知工會。

　　《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。否則，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。因此，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

　　敗訴節點11、規章制度相互沖突。

　　很多中小企業由于缺乏集中統一的人力資源管理部門，完整的人力資源管理被人事部、財務部、行政部甚至用人部門瓜分，各個部門缺乏統一的溝通，因此，在規章制度制定方面也是各自為戰。加上對這些部門沒有很好地規定各自的權責利邊界，所以，各個部門推諉、爭奪規章制度制定權的情況時常發生，再加上部門利益作祟，各自制定的規章要么重復、沖突，此時，如果員工要求適用對其有利的規章制度，則用人單位將承擔不利的后果。

　　敗訴節點12、規章制度與集體合同、勞動合同沖突。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。因此，如果集體合同、勞動合同的約定對勞動者有利，用人單位根據規章制度解除勞動合同，則員工有權要求適用集體合同、勞動合同，認定解除勞動合同違法。

單位規章制度12

　　一、xx食堂保持內外環境整潔，物件擺放整潔有序，食品原料、成品、加工器具、勞動工具等按要求分場所、分類別于指定地點存放。

　　二、xx采取消除蒼蠅、老鼠、蟑螂和其它有害昆蟲及其孳生條件的措施，與有毒有害有污染源場所保持規定的距離。

　　三、餐廳保持通透整潔，餐廳內外設置有供用餐者使用的洗手、垃圾桶等設施。

　　四、餐廳、廚房衛生標準做到：地面干凈無垃圾、雜物、積水，物品干凈、擺放整齊，墻面無污跡、蛛網，窗戶清潔、透明，天花板無污跡、蛛網。

　　五、廚房地面應使用耐磨防滑、不滲水、易于清洗的'材料鋪設，應有大于l%的坡度，墻裙瓷磚上頂。

　　六、廚房設置獨立的粗加工間(區)，并在粗加工場所分別設置專用洗菜池和洗肉池,并標識。

　　七、廚房設置獨立的烹調間(區)，排煙排氣裝置與灶臺大小相適應，設備運轉良好，烹調間的食用具有專柜存放，柜內衛生狀況良好。

　　八、廚房有下水道設備，下水道鐵絲網眼不得大于6mm，并隨時保持暢通，不得有污水陳渣，配備足夠的通風、照明、排煙裝置和有效的防蠅、防塵、防鼠設施以及不溢漏的垃圾桶、潲水桶(加蓋)。

　　九、生熟容器、用具、菜刀、菜墩、抹布等必須標識明顯，嚴格分開使用，定位存放，用后洗凈，保持清潔，并分別配置生、熟食品的冷藏冷凍設備。

單位規章制度13

　　一、實施范圍

　　1、本實施細則適用于我縣為了社會公益目的，由國家機關舉辦經縣編辦批準設立的事業單位，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位。

　　2、事業單位在冊的正式工作人員，包括管理人員（職員）、專業技術人員和工勤技能人員都要納入崗位設置管理。

　　崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規定執行。

　　3、使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員參照執行，納入崗位設置管理。

　　4、經批準參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的事業單位、社會團體，事業單位所屬獨立核算的企業，以及已經由事業單位轉制為企業的單位，不適用本實施細則。

　　二、崗位類別設置

　　5、事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。

　　6、事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位總量的結構比例，根據事業單位的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素綜合確定。具體控制標準是：

　　（1）主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%；

　　（2）主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的50%；

　　（3）主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般不低于單位崗位設置的50%；

　　（4）事業單位主體崗位之外的其他兩類崗位，應保持相對合理的結構比例；

　　（5）行業崗位設置管理指導意見有具體規定的，按照行業崗位設置管理指導意見執行；

　　（6）鼓勵事業單位后勤服務社會化，逐步擴大社會化服務的覆蓋面。已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

　　7、根據事業發展和工作需要，經核準，事業單位可設置特殊崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。

　　三、崗位等級設置

　　（一）崗位等級設置。

　　8、事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的等級，根據國家確定的事業單位通用崗位等級，結合我縣實際進行劃分。國家確定的事業單位通用等級見《事業單位崗位等級表》（附表1）。

　　（二）管理崗位等級設置。

　　9、根據我縣實際，管理崗位分為4個等級，即由高到低分為七至十級職員崗位。事業單位現行的科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位七至十級職員崗位。

　　10、管理崗位的最高等級和結構比例根據事業單位的規格、規模和隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限確定。

　　11、管理崗位最高等級職員崗位設置，按照縣編辦核定的機構規格確定。

　　承擔領導職責的職員崗位設置，按照縣編辦核定的單位領導職數和內設機構領導職數確定。

　　其他承擔管理任務的職員崗位設置，應保持合理的結構比例。

　　12、未定機構規格、領導職數的事業單位，由縣人勞局、縣編辦確定規格、領導職數后，按照10、11條規定執行。

　　13、事業單位中的黨群組織，除國家和省、市有具體政策規定外，原則上不單獨設置職員崗位，其工作人員在本單位己聘用的工作人員范圍內，按照各自章程或法律規定產生。

　　（三）專業技術崗位等級設置。

　　14、專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一至七級，其中高級專業技術職務正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八至十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一至十三級，其中十三級是員級崗位。

　　高級專業技術職務不區分正副高的，暫按現行專業技術職務有關規定執行。

　　15、專業技術崗位的最高等級和結構比例按照事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平等因素，根據現行專業技術職務管理有關規定和行業崗位設置管理指導意見確定。

　　16、專業技術崗位的最高等級崗位設置，高級專業技術職務區分正副高的，事業單位原則上可設至專業技術三級崗位。

　　高級專業技術職務不區分正副高的，原則上可暫設至專業技術五級崗位。

　　行業崗位設置管理指導意見有具體規定的，按照行業崗位設置管理指導意見執行。

　　17、事業單位確需設置專業技術二級崗位，聘用在省內享有盛譽、業內公認、貢獻突出，且符合任職條件的專家、學者，須按照規定的程序逐級報省人事廳核準。核準后本單位專業技術三級崗位的數量應相應減少。

　　18、專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，根據經濟社會事業發展水平和行業特點，以及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平，實行不同的結構比例控制。專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例總體控制目標為0.5:3:6.5。具體控制標準按照《市事業單位專業技術高級、中級、初級崗位結構比例控制標準》（附表2）執行，其中高級、中級崗位結構比例控制標準為上限。

　　19、專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，具體控制標準是：三級、四級崗位之間的比例為3:7，五級、六級、七級崗位之間的比例為2:４:4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3:4:3，十一級、十二級崗位之間的比例為5:5。

　　20、根據事業單位的功能、工作性質和專業技術工作特點等因素，綜合確定專業技術崗位的主系列崗位，其他需要設置的專業技術崗位為輔系列崗位。輔系列崗位的等級設置一般應低于主系列崗位的等級。

　　（四）工勤技能崗位等級設置。

　　21、工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位。技術工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級；普通工崗位不分等級。事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級崗位。

　　22、工勤技能崗位的最高等級和結構比例，按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。

　　23、工勤技能崗位結構比例，一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例控制標準為25%左右，其中一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例控制標準為5%左右，主要應在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置。

　　（五）特設崗位設置。

　　24、特設崗位是事業單位中的非常設崗位，不受崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務和特殊情況消失后，按照崗位核準權限予以核銷。特設崗位的等級根據具體情況確定。

　　25、特設崗位的設置經主管部門審核后，報縣人勞局核準。

　　26、事業單位有下列情形之一的，可申請設置特設崗位，并填寫《市事業單位特設崗位設置審核表》（附表3）：

　　（1）承擔國家或省、市重大研究項目或課題，本單位工作人員無法滿足工作需要，急需要引進高層次人才的；

　　（2）引進的經人事部批準的有突出貢獻的中青年專家、享受國務院頒發的政府特殊津貼人員、新世紀百千萬人才工程國家級人選，以及省（部）級有突出貢獻專家等急需的高層次人才，本單位相應等級崗位無空缺的；

　　（3）符合行業崗位設置管理指導意見特設崗位設置具體規定的；

　　（4）其他確需設置的。

　　四、崗位基本條件

　　（一）崗位基本條件。

　　27、事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基本條件，主要根據崗位的職責任務和任職條件確定。事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基本任職條件是：

　　（1）遵守憲法和法律；

　　（2）具有良好的品行；

　　（3）具備崗位所需的專業、能力或技能條件；

　　（4）具備適應崗位要求的身體條件。

　　（二）管理崗位的基本條件。

　　28、職員崗位一般應具有中專以上文化程度。

　　29、各等級職員崗位的基本任職條件是：

　　（1）七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作滿三年以上；

　　（2）九級職員崗位，須在十級職員崗位上工作滿三年以上。

　　（三）專業技術崗位基本條件。

　　30、專業技術崗位的基本任職條件，按照國家和省、市現行專業技術職務評聘的有關規定執行。

　　31、實行職業資格準入控制的專業技術崗位的基本條件，應包括準入控制的要求。

　　（四）工勤技能崗位基本條件。

　　32、工勤技能崗位的基本任職條件是：

　　（1）一級、二級崗位，須在本工種下一級崗位工作滿五年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評；

　　（2）三級、四級崗位，須在本工種下一級崗位工作滿五年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核；

　　（3）學徒（培訓生）學習期滿和新聘工勤技能人員見習、試用期滿，并通過初級工技術等級考核，可確定五級崗位。

　　33、在國家和省、市以及行業崗位設置管理指導意見規定的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位基本條件的基礎上，由事業單位主管部門和事業單位，結合實際情況，根據崗位的'職責任務，研究制訂崗位的具體條件。

　　五、崗位設置程序及審核權限

　　34、事業單位崗位設置按照以下程序進行：

　　（1）制訂崗位設置方案，并填寫《市事業單位崗位設置審核表》（附表4）；

　　（2）按程序報主管部門審核，縣人勞局核準；

　　（3）在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制訂崗位設置實施方案，編制崗位說明書；

　　（4）崗位設置實施方案在廣泛征求職工意見的基礎上，經職工代表大會或職工大會討論，單位領導人員集體研究通過；

　　（5）組織實施。

　　35、事業單位崗位設置實行核準制度。

　　各事業單位的崗位設置方案經縣人勞局審核后，報市人事局核準；

　　36、對單位規模小、人員數量少（10人以下）、分布較分散的事業單位，可由事業單位主管部門統一組織制訂崗位設置方案，在核準的崗位總量、結構比例、最高等級限額內集中調控、集中管理。

　　37、經核準的崗位設置方案是事業單位聘用工作人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據。

　　38、事業單位的崗位總量、結構比例、最高等級應保持相對穩定。有下列情形之一的，崗位設置方案可按照34、35條規定申請變更：

　　（1）經縣編辦批準，事業單位發生分設、合并，須重新進行崗位設置的；

　　（2）經縣編辦批準，事業單位增減編制數額的；

　　（3）根據業務發展和實際情況，為完成工作任務確需變更崗位設置的。

　　六、崗位聘用

　　39、事業單位應按照國家和省、市的有關規定，以及核準的崗位設置方案，根據“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的原則，確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同。

　　40、事業單位聘用工作人員應根據崗位職責任務和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘，競聘上崗的有關規定擇優聘用。聘用條件一般不得低于國家和省、市規定的基本條件。對確有真才實學、成績顯著、貢獻突出，崗位急需且符合破格條件的管理人員（職員）和專業技術人員，可以根據有關規定和程序破格聘用。

　　41、事業單位應按照聘用合同管理的有關規定與聘用的工作人員鑒訂聘用合同。聘用合同期限內調整崗位的，應對聘用合同的相關內容做出相應變更。

　　42、事業單位崗位聘用，按照以下程序進行：

　　縣直屬事業單位九級十級職員崗位、三至十三級專業技術崗位、一至五級工勤技能崗位的聘用，報縣人勞局審核后，由單位聘用；縣直部門所屬（含垂直管理機構）事業單位上述崗位，經主管部門審核，報縣人勞局核準后，由單位聘用。

　　承擔領導職責的職員崗位聘用，按照干部人事管理權限的有關規定執行。

　　43、事業單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職。因行業特點確需兼任的，且符合兼任崗位任職條件，并能履行兼任崗位職責，完成兼任崗位工作任務的，須按照崗位管理權限，經核準后方可兼任。

　　44、事業單位接收的政策性安置人員的聘用，按照國家和省、市的有關政策規定執行，并簽訂聘用合同。

　　45、新調入工作人員的聘用，應重新確定崗位等級，并簽訂聘用合同。

　　46、已經實行聘用制度，普遍簽訂聘用合同的事業單位，可根據國家和省、市的有關規定，按照核準的崗位設置方案，對本單位現有在冊的正式工作人員確定不同等級的崗位，并變更聘用合同相應的內容。

　　47、事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有在冊的正式工作人員結構比例，不得突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。要根據國家和省、市的有關規定，保證本單位現有在冊的正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級崗位。現有在冊的正式工作人員的結構比例已經超過核準的崗位結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到核準的崗位結構比例。尚未達到核準的崗位結構比例的，應嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展需要和人員狀況逐年逐步到位。

　　48、事業單位完成崗位設置和崗位聘用，并簽訂聘用合同后，應寫出書面工作總結報告，填寫《市事業單位崗位聘用結果審核表》（附表5）和《市事業單位管理崗位聘用人員情況表》（附表6）、《市事業單位專業技術崗位聘用人員情況表》（附表7）、《市事業單位工勤技能崗位聘用人員情況表》（附表8），由縣人勞局和主管部門對事業單位崗位設置和崗位聘用完成情況進行認定，對符合政策規定完成規范的崗位設置和崗位聘用的事業單位予以確認。

　　七、監督管理

　　49、縣人勞局是全縣事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導和監督管理，制訂和完善相關政策措施。要加強對事業單位崗位設置管理工作的指導、監督和管理，及時糾正違規行為。

　　50、事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，要嚴格執行有關政策規定，按照核準的崗位結構比例，做好所屬事業單位崗位設置管理的組織實施工作。

　　51、事業單位根據有關政策規定，按照核準的崗位總量、結構比例、最高等級，自主設置本單位的具體工作崗位。

　　52、縣人勞局、事業單位主管部門和事業單位在崗位設置和崗位聘用工作中，要嚴格執行有關政策規定，堅持原則，堅持走群眾路線。對違反規定、濫用職權、打擊報復、以權謀私的，要追究相應責任。對不按政策規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，縣人勞局及有關部門不予認定崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對單位領導和相關責任人予以通報批評，并按照人事管理權限給予相應的紀律處分。

　　八、組織實施

　　53、在事業單位推行崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是身份管理向崗位管理轉變的重要措施，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，是實行聘用制度的前提，是事業單位人事管理的一項十分重要的基礎性工作。各事業單位主管部門和事業單位要高度重視，充分認識崗位設置管理實施工作的重要性、緊迫性、復雜性，妥善處理好實施工作中遇到的問題，確保實施工作平穩有序進行。

　　54、有行業崗位設置管理指導意見的，要按照國家和省、市規定，以及行業崗位設置管理指導意見，做好事業單位崗位設置管理工作，能夠參照行業崗位設置管理指導意見的，經縣人勞局同意，參照相近行業崗位設置管理指導意見執行。

　　55、鼓勵有條件的部門和事業單位建立崗位設置管理信息數據庫，運用計算機信息化技術，提高事業單位崗位設置管理工作的信息化、規范化水平。

　　56、各部門要結合實際，根據國家和省、市的規定，以及行業崗位設置管理指導意見，制訂本部門具體的崗位設置管理實施方案，報縣人勞局備案后組織實施。

　　57、本實施細則由縣人勞局負責解釋。

單位規章制度14

　　為規范餐飲服務從業人員個人衛生管理，保障公眾餐飲安全，依據相關法律法規及規章，制定本管理制度。

　　一、從業人員應保持良好個人衛生，操作時應穿戴清潔的工作衣帽，頭發不得外露，不得留長指甲、涂指甲油、佩帶飾物。專間操作人員應戴口罩。

　　二、從業人員操作前應洗凈手部，操作過程中應保持手部清潔，手部受到污染后應及時洗手。

　　三、接觸直接入口食品的操作人員，有下列情形之一的，應洗手并消毒：

　　1、處理食物前;

　　2、使用衛生間后;

　　3、接觸生食物后;

　　4、接觸受到污染的'工具、設備后;

　　5、咳嗽、打噴嚏或擤鼻涕后;

　　6、處理動物或廢棄物后;

　　7、觸摸耳朵、鼻子、頭發、面部、口腔或身體其他部位后;

　　8、從事任何可能會污染雙手的活動后。

　　四、專間操作人員進入專間時，應更換專用工作衣帽并佩戴口罩，操作前應嚴格進行雙手清洗消毒，操作中應適時消毒。不得穿戴專間工作衣帽從事與專間內操作無關的工作。

　　五、不得將私人物品帶入食品處理區。

　　六、不得在食品處理區內吸煙、飲食、打鬧或從事其他可能污染食品的行為。

　　七、進入食品處理區的非操作人員，應符合現場操作人員衛生要求。

單位規章制度15

　　監控室管理制度-行為準則

　　1、監控室實行二班輪換值班制度（GPS監控下午18：00至上午8：00總公司監控），值班人員必須嚴格遵守交接班時間，不得遲到、早退，不得擅自換崗，嚴禁脫崗；

　　2、堅持對系統設備進行日常維護和系統設備的清潔；

　　3、注意防潮，經常檢查系統運行情況，保證系統設備處于良好工作狀態；

　　4、保持室內清潔衛生，不準在監控室內存放雜物和個人物品。

　　5、嚴禁攜帶易燃、易爆、有毒物品進入監控室；

　　6、嚴禁在監控室內使用干擾儀器正常運行的電子設備；

　　7、嚴禁在監控室內吸煙、用餐或作用明火，不得將食品或有異味的物品帶入監控室；

　　8、上崗時著裝整齊，舉止文明，嚴禁值班人員酒后上崗；

　　9、嚴禁利用監控設備做與工作無關的事情；

　　10、值班人員不得在崗與人或用電話聊天；

　　監控室管理制度-管理準則

　　1、按規定做好交接班工作，并按要求填寫值班記錄，交接班時，須將當班情況和未盡事項移交給下一班；

　　2、堅守崗位，不得擅離職守，未經允許不得隨意代班、調班；

　　3、特殊情況下不能按時接班的要提前通知在值人員，交班人在接班人未到崗時不能下班。

　　4、密切注意監控設備運行狀況，定期按規定對機房內設備進行檢查和維修，保證監控設備系統的正常運行，發現設備出異常和故障要及時報修，并向上級主管報告；

　　5、不得擅自復制、提供、傳播視頻信息。

　　6、不得隨意調整攝像頭方位及角度，不得擅自改變視頻系統設備，設施的位置和用途。

　　7、不得刪改、破壞視頻資料原始數據記錄，嚴禁擅自修改加密方案。

　　8、不得無故中斷監控，監控錄像的資料應妥善保存，未經允許，不得隨意更改、刪除原有資料；

　　9、必須按設備的技術要求及規定正確使用和操作監控設備，發現故障或異常，立即報告，不得擅自維修，調試或關閉。

　　10、不得擅自開發、修改、升級、刪除、安裝影響監控系統正常運作和安全的程序和軟件；

　　11、做好防火、防靜電、防潮、防塵、放熱和防盜工作，禁止在監控中心放置易燃、易燃、腐蝕、強磁性物品和使用其它用電設備，禁止將監控中心鑰匙移交他人使用、保管和配制。

　　12、對監控工作實行責任倒查制度，對監控期間發生一般事故等，將通過監控回放的`措施，以確定值班人員的責任，對應當觀察到而未觀察到、未及時提醒，將視情節輕重給予處罰。

　　監控室管理制度-保密準則

　　1、非監控到人員不得進入監控室，員工、和外來人員需到監控室查看；

　　2、未經上級領導簽字同意，值班人員不得修改系統設置；

　　3、監控室值班人員必須具有保密意識，監控的范圍、監控設備的布防方案嚴禁外傳；

　　4、不得在監控室以外的場所議論有關錄像的內容，發現個人隱私情況的，必須認真、恰當處理并嚴格保密；

　　5、微機儲存、顯示的有關監控數據、資料、發送的信息等不，工作人員應妥善將其保存，并打印、分類裝訂成冊歸檔保存，未經領導批準不準泄露；

　　6、配合綜合部行政主管部門管理或公安機關、國家安全機關依法查詢調用。

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