員工的技能提升方法

　　技能提升是一種學習和發展策略，可幫助團隊成員專業成長。這是關于為他們配備學習新技能所需的工具，將它們應用到他們的角色中，并提升他們的職業生涯。以下是小編為大家收集整理的員工的技能提升方法，歡迎大家參考閱讀！

　　員工的技能提升方法1

　　過去，企業比較注重專業學科知識和技術能力等“左腦型”技能;而現在，將更注重靈感直覺和想象力等“右腦型”技能。外包服務、計算機自動化和信息爆炸等因素推動了時代變遷，社會隨之出現了這樣一個新詞：“概念時代”。目前，美國正在實現從信息時代到概念時代的轉型，在這個過程中，大型企業更看重“右腦型”技能。

　　在美國趨勢專家丹尼爾平克看來，蘋果電腦創始人史蒂夫喬布斯、通用汽車創始人羅伯特魯茲、百度CEO李彥宏等都是右腦先鋒。過去，企業主要從邏輯和分析能力等“左腦型”技能中獲得收益，而現在,他們發現最需要的能力是創造力等“右腦型”技能。

　　那么，在未來幾年里，哪些“右腦型”技能將會是組織和員工需要的呢?在這里，筆者介紹美國作者Lisa Bodell的一本書《去死吧，公司》。這本書探討了“概念時代”五個最關鍵的“右腦型“技能及提升這些技能的方法。

　　宏觀決策能力

　　現在的員工只顧埋頭苦干，以至于宏觀思維能力正在不斷萎縮。但是，未來的員工必須學會運用決策想象力，積極構想未來的可能性，創建采取行動的解決方案。

　　對于個人而言，要經常思考一件事如何才能做得與眾不同。也就是說，我們要打破常規，不斷吸收新的信息來源，嘗試著采取不一樣的方式去工作。對企業而言，領導們可以通過提供創新座談、趨勢座談和 TED演講等資源來激發員工創造力思維，培養員工戰略構想。例如，企業可以邀請員工們設想2014年業務部門的發展圖景。首先，要求他們做出自己的構想(例如，創建一個雜志的封面或一個組織結構圖)。然后，組織一次關于未來發展方向的頭腦風暴式的探討會。如果員工能夠站在宏觀管理層面發現問題并促進問題的解決，那這類員工就具備了決策思維能力。

　　質疑式詢問能力

　　企業變革的力量在于敢于質疑那些想當然的問題，敢于挑戰權威，并嘗試各種“不可能”。這就是質疑式詢問能力。該書作者最愛提的問題就是“我們處在一個怎樣的行業?”而星巴克問自己這個問題時，答案卻是變革性的：“我們不是在咖啡圈里為人民服務。我們是在大眾圈里提供咖啡服務。”

　　質疑式詢問往往始于“如何做”、“有哪些”、“為什么”或“如果這樣，會怎樣”等問題。這些問題是具體的，并且不受思維限制。“誰有改善我們產品或服務的想法嗎?”這個是簡單抽象的問題，就不是質疑式的詢問。要知道，質疑式詢問是具體的，例如，“如果我們主辦了關于產品和服務的活動，那么你覺得哪個話題是最重要的呢?”。此外，我們還可以這么提，“哪兩個產品或服務要素是我們的競爭對手做不到的?”

　　激發團隊成員的質疑式詢問能力，需要領導向成員們扔出一大推問題。例如，“在我們這個行業里，客戶不可動搖的信仰是什么?——真的是這樣的么?”。“如果給你五分鐘與我們的總裁在一起，為了讓她重新思考我們的業務，你會問哪些問題?”總之，激發員工好奇心的過程，就是設置解決方案對話和激發員工創造力的過程。

　　創造性解決問題能力

　　要想在競爭激烈的概念時代占據一席之地，員工們需要提升創造性解決問題的技能。要知道，最佳實踐的運用來自于不斷創造新的解決方案。工業設計師、真空吸塵器的發明者詹姆斯 戴森踐行了這一能力，他的產品實現了從當地的鋸木廠，到巨形旋風除塵器，最后到家用真空吸塵器的演變。結果，真空吸塵器成為英國最暢銷的產品。

　　企業可以通過訓練員工們的再思考能力，不斷提升他們創新式解決問題的能力。首先，給大家提供一些日常物品，如紙夾或剪刀。然后，告訴他們假裝從來沒遇到過類似物品，接著思考這些問題：這些新產品是做什么?有什么好處?怎樣對它們進行定位?……

　　另一種提升創造性解決問題能力的方法稱為“被迫連接”。讓團隊成員隨意選擇房間里的一些物品，并將他們引入頭腦風暴討論中，一般會進行20分鐘左右。在其中，選擇5個及其以上的物品(如可拆卸的帽子、口袋等)，并將它們寫在白板上。接著，選擇這些物品中的三個共同的特性并充分討論：有運營這些產品的市場環境么?這些產品是否有價值?……這些提示問題能出乎意料地將員工往生產性的方向思考。

　　靈活應變能力

　　計劃趕不上變化。當計劃A出現變化后，計劃B、計劃C、計劃D等等才是真正關鍵的。面對突發事件，員工們要思維敏捷，機智應對，具備超強的應變能力。在概念時代，冷靜地處理各種突發事件，將成為員工的核心競爭能力之一。

　　企業可以通過類似于體育競賽中的“外卡”情況培養團隊靈活的應變思維能力。(注：外卡，即體育競賽中以非常規途徑獲得的參賽名額。持外卡的參賽者或參賽團體可能由于排位、報名時間等種種原因無法出現在正式的比賽名單中，但比賽的組織者通過邀請等方式使他們也能夠參加比賽。)項目中首先要求團隊成員提出一個簡短的項目計劃和執行方案。然后將一個大團隊分開成小團隊以縮減人力資源，給這些人只有50％甚至更少的預算，接著限制他們的研究開發時間，或者嚴重限制他們的資源和技術等。這些嚴格的規劃約束不斷對團隊能力提出挑戰。這種情況迫使他們不斷改變計劃，幫助員工快速提升應變能力。

　　抗挫折能力

　　在靈活性的基礎上，員工們還需要表現出抗挫折能力。在面對困難時，這種抗挫折能力會轉換為堅持不懈的動力和勇往直前的決心。蒂姆韋斯特格倫(網絡廣播企業潘多拉公司的創始人)，即是一位具備抗挫折能力的典范。

　　他關于流媒體的觀點出現在互聯網泡沫時代。顯然，在那個時代，他的想法不能得到投資者的青睞。在三年時間內，雖然他為潘多拉引進了300名風險資本家，但是所有的人都拒絕了他這種想法。他并沒有輕易放棄。在以后的數幾年時間內，他的工作沒有任何薪水，但仍然抱著“一定會成功”的樂觀心態。最終，他得到了資金贊助，其公司潘多拉網絡廣播企業也在2011年上市。

　　通過堅定“讓不可能成為可能”的想法，可以增強團隊成員抗挫折能力。首先，讓員工們在紙上寫下這些問題：哪些因素會促使客戶說“你們公司應該這么做，而永遠不會這么做?”“是什么讓我們成為行業領先者，盡管發生之后可能會破產?”“哪些事件你認為不可能發生的?”然后，要團隊成員交換這些寫下來的列表，并想辦法把他們所列的不可能事件變成可能性事件。可以肯定的是，團隊成員將會激發挑戰的熱情。這項練習能夠喚醒競爭精神，并引發積極的問題解決心態。

　　總結：在概念時代，當我們努力改造企業文化以提高競爭力時，員工和領導必須表現出更多的專業知識技巧。此外，他們還必須培養新的“右腦型”技能。在概念時代，有價值感的領導和有成就感的員工應該是全面發展的人才，其具備的能力會涉及到很多“右腦型”技能。為了避免被淘汰，我們必須不斷思考新時代所需要的能力，并不斷結合自身進行反思。

　　員工的技能提升方法2

　　1.確定技能差距，預測長期需求

　　一旦企業明確了目標并評估了多個短期和長期的業務場景，它們將開始制定與這些場景相匹配的勞動力戰略。要實現這一戰略，關鍵在于彌合員工所需技能與他們當前具備的技能之間的差距。在適應經濟不確定性的同時，許多企業正在識別這些技能差距并決定是否需要裁員。雖然考慮當前的員工配置需求很重要，但同時也需要考慮未來5年或10年的勞動力和技能需求。某些技術技能可能會過時，但領導力等其他技能是投資企業的長遠未來的關鍵。事實表明，全面的員工培訓計劃有助于吸引和留住優秀的人才，這也是企業最重要的長期資源。

　　無論制定何種人才戰略，首要任務是確定需要提升員工技能的工作或職業。例如，隨著人工智能(AI)等技術在日常工作中的應用，許多工作需要重新調整。企業應首先確定對業務增長和提升客戶體驗至關重要的任務，然后匹配適當的資源來順利完成這些任務，包括配備智能機器和重新培訓員工。在重新撰寫職位描述時，應強調對更具戰略性和創造力的員工的需求。在招聘過程中，企業可以利用當前的HR技術評估求職者的性格和認知能力，以預測他們是否能夠勝任工作。

　　此外，為了持續評估員工的技能，企業可以考慮開發一個技能庫，其中包含員工成功履行工作職責所需的知識和技能。這個技能庫相當于基于技能的職位描述。企業還可以采用靈活的工作模式，讓每位員工都能夠根據自己獨特的工作任務和發展方向培養特定的技能。

　　2.對員工進行調查

　　HR技術平臺可以實時收集員工體驗和業務目標方面的數據，幫助企業在確定員工技能提升優先事項時，作出正確選擇。通過調查員工的技能和目標，企業可以確定員工的現有技能，并收集對相關技能的洞察。有些所需技能在概念或實際運用方面與員工已經掌握的技能相近，因此更容易學習。

　　了解員工的需求不僅對企業制定技能提升戰略至關重要，還有助于提升員工體驗和保留率。為了取得長期有成效的結果，企業應結合員工自身職業規劃和發展，努力提升員工技能。提高員工滿意度通常有助于提升員工的工作效率。以往的研究表明，當員工的才能（我擅長的）、激情（我感興趣的）和企業需求（企業對我的要求）產生交集時，他們往往處于“職業生涯的最佳狀態”。

　　3.考慮技能、知識和經驗因素

　　在某些領域，獲取和傳授知識與掌握技能同等重要。企業雖然急需數據科學家來協助他們整合人工智能技術，但僅僅讓現有員工獲得數據科學領域的認證可能還不足以滿足企業的需求。員工還需要具備深厚的數學或計算機科學背景，以便理解算法的工作原理。當企業在規模、公信度或專業知識方面有所欠缺，無法提升特定領域的員工技能時，他們可以選擇與學術機構和專業組織展開合作，定制培訓計劃。

　　此外，“70-20-10”學習模式在企業中得到廣泛應用，這種模式強調70%的工作經驗學習、20%的他人經驗學習（如指導和培訓）以及10%的正式培訓學習。然而，根據不同的領域和技能組合，這種學習模式的比例分配可能會有顯著差異。例如，航空公司飛行員有不同的學習需求，這取決于他們希望獲得的是私人還是商用飛行執照。在許多領域，人們普遍認為，正式的嚴格培訓應該占據更大的比例，超過10%。

　　4.反思、重構和重組HR，支持員工持續學習

　　勞動力戰略成功的關鍵之一是在企業中培養學習文化。員工可能沒有時間收聽或觀看長達兩小時的培訓課程。但幸運的是，各種應用和學習管理系統等技術能夠幫助員工通過反復提升技能，相互學習技能和共享知識來提升能力。這些簡短培訓采用10分鐘的微學習視頻形式，員工可以隨時隨地觀看，實現碎片式學習。

　　過去，企業重點關注核心能力，并為員工安排學習和培訓課程，但這樣的日子已經一去不復返。如今，領導者可以利用技術和生態體系支持員工自主學習。比如，他們可以借助采用人工智能和機器學習技術的定制工具，為員工提供個性化培訓、指導和反饋。

　　5.促進和幫助員工跟蹤學習進度，激發員工積極性

　　提升員工技能需因材施教。企業領導者應根據員工需求制定培訓計劃，推動職業發展，而非提供固定培訓。利用個性化發展計劃和社交學習，員工可以通過網絡交流、同事指導等方式，持續專注工作。為支持遠程辦公，企業需要聊天軟件和社交公告板。激勵措施包括獎金或禮品卡等福利掛鉤的游戲化培訓。最新學習管理系統可交付、跟蹤管理內容、認證和員工數據。隨著社交媒體信息共享趨勢加劇，員工希望自主選擇學習方式和時間。鼓勵員工制定學習清單、創作內容，可加速員工個人成長。制定符合業務目標的勞動力戰略可發現技能差距、抓住培養機遇，打造與時俱進的員工隊伍。企業重新調整員工發展方向，可應對未來挑戰。

　　綜上所述，通過確定技能差距、調查員工需求、考慮技能和知識因素、反思和重構HR以及促進員工跟蹤學習進度等措施，企業能更好地促進職場學習，保證員工遠程辦公時保持有效的工作狀態與學習動力。這些舉措幫助企業建立個性化勞動力戰略和培育與時俱進員工隊伍，抓住培養機遇，應對未來的挑戰。通過不斷學習和適應新技術，企業可以保持領先地位，實現可持續發展。

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