6成內遷企業今年薪酬上調10%
根據中國人才網提供的相關數據，中國6成內遷企業今年薪酬上調10%。
隨著沿海地區勞動力成本上升、內陸地區優惠政策出臺，越來越多沿海地區制造企業選擇了內遷。
“我們公司在浙江只是小企業，沒什么政策優惠，而到了江西，企業的優勢凸顯了出來。當地政府為了吸引我們，做了大量工作，出臺了很多招商引資優惠政策，給企業生產經營帶來了便利。”在江西辦廠的胡新宇說。
章雪洲也有類似的感覺。在四川時，他與成都政府溝通很順利，“官員們很客氣，企業獲得了很多優惠政策，稅收也得到了較大減免。”而在浙江時，當地政府部門官員給他的感覺“高高在上”，辦一件事等待周期很長，“希望減免一點稅收基本是不可能的。”
不可否認，內遷給沿海企業帶來新的機會，但同樣也面臨一些問題。
過去兩個月，太和顧問對192家沿海及內陸地區企業展開了關于企業內遷的調查。相關數據顯示，60%的內遷企業認為“內遷帶來的文化沖擊對企業有一定負面影響”。
內遷帶來的文化沖擊需要企業適應
胡新宇剛到江西時，語言溝通很有問題，也不能適應江西的工作習慣：內地人圖安逸，不喜歡加班、不追求效率，努力掙錢改善生活的理念和沿海地區有所不同。
“在浙江，很多人的想法是多做一點、多賺一點。甚至，員工會主動要求加班，希望多賺錢。而江西員工的工作時間比浙江員工短，他們較容易滿足現有工作，不愿意加班工作，更喜歡搓搓麻將、打打牌。當時，我急得不行，員工們還是慢慢吞吞的。”一段時間的適應調整后，胡新宇的企業和當地員工相互融洽起來。
“企業一步步適應江西的環境，而不是照搬照抄浙江辦企業的模式。對員工勞動時間短的問題，我們會多和他們溝通，說說好話。”胡新宇經常和員工聊天，也講一些沿海員工如何打拼而取得質量較高的生活水平的故事，態度十分客氣，有時候就和員工說，“你們辛苦一點，多干一點”。
調查顯示，內遷企業認為文化方面最大的挑戰來自“新老員工兩種文化難以調和”和“原有沿海文化水土不服”。
隨著企業內遷的章雪洲不適應江西，“我在江西不行，江西的有些文化我不能理解，江西人說話我也聽不懂。”但對于成都，他卻沒有出現文化水土不服的現象，“我很喜歡成都，成都人很豪爽、說話算數，我和成都的新員工相處得很融洽。”章雪洲解釋道，這也許和兩個地方的文化背景與他自己的相似度有關。
針對這一現象，太和顧問高級分析師高昂說：“內遷企業應提早作好準備，調和新老員工。”
調查顯示，企業人力資源經理給出的應對文化沖擊的對策中，比例最高的一條均為“實施人性化管理，基于員工的想法與實際需要對原有政策進行調整。”排在第二位的是“管理者深入基層，了解基層員工的想法”。
在安徽辦廠的張耀認為，人性化管理非常重要，“我們會從工人的角度出發，把工人放在第一位，把賺錢放在第二位。因為如果沒有工人，企業也不能賺錢。”胡新宇也很重視人性化管理，他選擇多和工人溝通、聊天，“溝通很重要，另外，在一起時間久了，人都會有感情的'。”
四川某企業人力資源經理指出，進行人性化管理的具體方式有休假、福利，逢年過節送禮物，婚喪嫁娶幫忙等。
6成內遷企業今年薪酬上調比例超過10%
章雪洲隨企業內遷的一個好處是“漲工資”。內遷企業走進內地，上調薪酬，這是否會給當地企業帶來挑戰、加大沖突呢?
調查顯示，2010年以來，內遷企業薪酬進行調整的幅度要明顯大于未遷企業和當地企業，60%的內遷企業2010年度薪酬上調的比例超過10%.
胡新宇說：“我們企業內遷時，主要內遷的員工是中層技術管理人員，如果他在本地的年收入是3萬元，內遷后起碼要4萬元，我們也會在當地解決他的吃住問題。離家遠，畢竟比較辛苦。”胡新宇的制造企業對隨企業內遷的員工上調薪資30%左右。
調查顯示，70%的內遷企業針對一線員工調整薪酬，50%的內遷企業針對熟練工人調整薪酬。而同樣針對一線員工調薪的內地企業只有50%，針對熟練工人的調薪只占到25%.
高昂認為，內遷企業一旦進入內地招聘大量普通工人，內地企業將會有些措手不及，熟練工人方面則更顯被動。“沿海地區企業原本薪酬水平要高于內地企業。內遷企業在進行內遷前后又進行了幅度更大的調薪，這將會進一步拉開其與當地企業間薪酬水平的差距。而當兩類企業在同一區域展開人才競爭時，這一差距將會給當地企業帶來不小的麻煩。”
胡新宇則不同意這一觀點：“我認為，內遷企業對當地企業薪酬方面的挑戰不大。我們企業在當地招聘員工時，所承諾的薪酬與當地水平差不多。而且，現在沿海和內地勞動力成本差并不大。上調薪酬的主要是隨企業內遷的部分員工。”
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