金融業年終獎大摸底

金融機構五大行業年終獎摸底

“年終獎發了嗎?”“漲了還是降了?”

這是年關前后，繞不開，也不想繞開的話題。

2012年國內外金融環境的不平凡，必然造就了各金融行業“不平凡”的業績表現，進而影響到各金融機構薪酬中最具象征意義的“年終獎”。

帶著“滿腹好奇”，我們在金融幾大行業中，選取了銀行投行部、保險公司、信托公司、券商資管跟PE機構五大行業進行調查。

調查發現五大樣本中，全行業年終獎普遍上漲的仍在多數，銀行投行部、信托公司、券商資管從業人員的年終獎均呈現“逆勢增長”的趨勢，上百萬的年終獎亦不在少數。”有券商資管人士透露，資深從業者中，7位數年終獎約占三分之一強。

得益于信托行業近幾年爆發式的增長，其從業人員特別是一線的信托經理薪酬更是屢創新高，一些業務比較激進的公司拿到8-10個點提成的情況也存在。

與薪酬差異最具關聯度的莫過人才流動，雖然這在每年、每個行業幾乎都是常態，但趨勢和方向卻很有講究，也同樣預示著一個行業的興衰功過。接下來，究竟是“全民PE”、還是“券商資管、基金子公司將成為分流信托業內人才的重要出口”，結論交給時間跟市場。(趙萍)

股份銀行人均年薪40萬債務承銷人員漲薪明顯

喬加偉

這是一個人均創利數百萬、資本消耗近乎于零的活躍部門。

記者從多家銀行投行部人士處獲悉，2012年，受益于債券市場擴容、資產管理業務膨脹(包括為其他金融機構中間撮合介紹業務)，投行業務增長普遍快于銀行的其他業務。如南京銀行去年投行部盈利突破億元，相對于2011年該部門5000萬的利潤實現了翻倍，在全行中間業務收入中占比達到15%左右。

記者獲悉，在多數金融部門不景氣的情況下，2012年銀行投行部從業人員薪酬和年終獎普遍逆勢攀升，年終獎最高為幾家股份制銀行，包括民生、興業、中信等，其中興業銀行投行部普通員工年終獎都在10萬左右，全年稅后收入在25萬左右，稅前30萬-40萬。

股份行年獎普遍過十萬

記者從江浙一家城商行投行部人士處了解，2012年，該行投行部普通員工按照業務完成情況、在團隊重要度、從業年限等指標，稅后年收入在10多萬、20萬、30萬幾個檔都有。

“投行部的年終獎在行里并不算高，多在幾萬塊，只比行政管理部門高一些，低于其他業績考核部門，因為我們收入大部分作為績效在月度已經發掉。”上述城商行人士稱，即便如此，該部門2012年終獎較往年仍是增長的。

據了解，該行投行部目前僅20來人，去年實現盈利突破億元，人均創利500多萬。上述城商行投行人士稱，據其了解，他們的收入比國開行、大行投行部略高，“我們地區大行分行投行部和旗下金融租賃公司，主要都是靠分行對公部門介紹客戶，績效在部門和分行之間進行分配，收入業績導向也沒那么強”。

不過投行是一個很講究考核激勵的部門，以江蘇地區為例，2012年在債務融資工具承銷上，不少省內國有大行已經開始落后于南京銀行和股份行。

但上述城商行投行人士坦言，該行投行部員工收入相對民生、中信、招行、興業等股份行低不少，“股份行普通投行員工年收入稅后不少在30-40萬，年終獎十多萬，不過他們員工之間收入差距也比我們大”。

記者從上述一家股份行重慶分行人士處了解到，該分行投行部去年營收增長接近80%，年終獎也相應上調，為近年來最高，平均普通員工在10萬元左右。

“普通員工去年年終獎從幾萬到20萬不等，投行部員工工作3-4年后，一般稅后年收入在20萬-30萬，總助以上管理層一般在60萬以上。”他告訴記者，該行投行部會根據地區不同，相應調整收入，最高的為上海、北京地區，但只多幾萬塊，相對于地區消費水平，重慶性價比最高。

他稱，上市銀行投行部的收入并非行業最高，例如恒豐銀行等一些未上市中小銀行，在債券承銷等領域很積極，收入鼓勵機制也比較靈活，受股東約束也沒有上市銀行強，這些銀行部分投行員工往往能拿到行業最高收入。

如上所述，記者同時從興業銀行杭州一人士處獲悉，興業銀行投行部普通員工年終獎在10來萬元，全年稅后收入在25萬左右，稅前30萬-40萬。“投行部的年獎主要和入行年限、業務完成情況掛鉤。但這兩年投行部年終獎在全行已不突出，同業、資金條線不少員工的年終獎更高，人均創利也甚至超過了投行部，成為行內最賺錢的部門之一。”

上述城商行投行部人士向記者透露，投行部的收入構成主要為基本工資、費用、績效和年終獎，一些機制比較靈活的股份行投行部收入實際上更高，因為存在一些隱形收入，這些收入不反映在稅單上，主要以費用形式存在。

據介紹，上述銀行投行部員工每月有一定的報銷額度，只要能夠提供足額發票，即可報銷，從而隱性的獲得了部分收入。

債務承銷人員漲薪明顯

目前，多數銀行投行部分為直接融資業務部、結構融資業務部和資產管理業務部三個子部門，其中直接融資主要為債券承銷。

“去年從事一線債務工具融資的投行部員工薪水增長最為明顯。”上述城商行投行人士稱，特別是一些專注債券承銷這種傳統投行業務的銀行，去年承銷收入增長帶動員工績效增加。

中債登數據顯示，2012年債券市場共發行各類債券8.6萬億元，創歷史新高;其中登記新發債券1421只，發行量5.9萬億元。若以千分之三作為債券承銷的平均費用，這將是銀行中間業務掘金的一塊沃土。

事實上，2012年，債券承銷顯然已經成為各銀行收入增長主要來源之一。以南京銀行為例，其投行部的利潤增長主要來源于三個業務，其中債務融資工具排第一，其他分別為銀團貸款和結構化融資。

記者獲悉，去年在債券承銷上較為活躍的股份制銀行收獲頗豐，從主承銷債券數量來看，興業、中信、光大、招行、民生分列所有主承銷機構1、4、6、9、10名，已經和大行不相上下。

不過，上述股份行重慶分行人士稱，在銀行分行投行部由于人數較少，往往各種業務都要做，因此在年終獎和收入上，員工差距并不明顯。

保險公司年終獎境況迥異

高逾百萬PK顆粒無收

鄧雄鷹

保費表現不佳拖累了年終獎。

2012年，我國保險業累計實現保費收入1.55萬億元，同比僅增長8%。個位數增長甚至負增長，對于經歷了近二十年兩位數高增長的我國保險業來講，著實需要一段適應跟接受的過程。

多家保險公司員工反映，受到全行業保費下滑影響，不少保險公司尤其是壽險公司2012年的年終獎較2011年有所下降，有分支機構的年終獎甚至“吃零”。不過，仍有少數公司及分支機構表現“優異”，為數不多的“達人”拿到高額年終獎，個別員工年終獎高達百萬。

前臺員工差異大

2012年，不少保險公司員工都遭遇了年終獎的下降。

記者采訪多位保險公司總部員工稱，壽險公司2012年年終獎較2011年下調幅度較大，不乏保險分支機構員工因業務未能達標，年終獎分文未取，取而代之的是象征性的“過節費”;而財險公司的情況稍好。

“年終獎太少了，我都不想提。”一家大型壽險公司內部人士提起年終獎深感郁悶，雖然去年業績在行業中并不算太差，但各種指標折合下來還是不好，年終獎縮水不少。據悉，該公司部分分支機構因為業績未能達標，年終獎甚至為零。

也有保險公司截至目前仍未發放年終獎，預計到3、4月份才會發放。“2012年任務完成一般，年終獎可能沒有，即便有估計也不會很多。”至少兩家保險公司分支機構員工對記者表達了如此擔憂。

不同保險公司之間，前、后臺員工之間的薪酬差距較大。有的保險公司會從員工基本薪資中留存10%作為年終獎發放基礎，也有保險公司根據員工崗位和工作年限不同給出一個獎金基數。目前所知年終獎基數一般為1個月至5個月的月薪不等，根據其所屬業務條線或部門的任務達成情況，及個人年度表現進行考核，繼而確定系數。

保費達成率是最重要的指標，由于2012年保費增長承壓，不少保險公司為了提升業績，在原有的考核指標上增加了更多細化指標，加大了通過考核的難度。

一家壽險公司員工告訴記者，該公司上海分公司前幾年曾因為保費業務未達標，導致機構整體打分為零、不少員工當年沒領到年終獎，今年雖然保費任務完成，但費用率又有點超標，因此還是很擔憂。

年終獎好壞不僅與經濟環境、行業大勢相關，也與各公司業績達成、分支機構表現以及個人業績完成情況大有關聯。不少保費增速排名靠前的保險公司年終獎不降反升。一直在壽險公司中不顯山露水的太平系保險公司在2012年保費增長迅猛，有該公司員工表示，2012年年終獎不僅沒有縮水，還有微漲。

一家開業多年的外資壽險公司在2012年逆勢實現了同比逾30%的增長，該公司負責人就表示，年底年終獎不僅會提高，2013年還會加薪。

業務人員年終獎差距尤其明顯。天平車險一分支機構因各項指標名列公司前列，該分支機構員工年終獎普遍較高，其中有的高逾100萬元;但在一些業績排名靠后的機構中，也有少數員工無奈吃零，僅拿到過節費。

另有一家國資背景的財險公司也有分公司員工拿到了高達11個月月薪的年終獎。

由于2012年整個保費增長進入個位數增長階段，能獲得上述高額年終獎的“達人”并不多見，不僅其所屬機構相關指標須在該公司所有機構中排名一、二，其個人考核指標達成情況也要非常優秀。

相較中資保險公司，外資保險公司更注重保費價值導向，且一般采用合同約定的方式確定部分年終獎金額，部分會再根據全年表現發放額外年終獎，因此受影響相對較小。

壽險下滑頹勢難改

年終獎下調僅僅是保險業業績整體下滑的表象之一，而這種態勢短期內恐難以遏制。

受宏觀經濟、產品同質化競爭、銀行理財產品沖擊以及個險增員難等因素影響，2012年，60余家壽險公司實現原保險保費收入9957.9億元，2011年同期實現保費為9560億元，同比增長僅4.16%;其中排名前6的壽險公司僅有一家保費同比增幅超過4%。

今年初，雖然保險公司紛紛鉚足了勁沖擊開門紅，但最新出爐的險企數據顯示形勢并不樂觀。根據上市險企公告數據，中國人壽、太保壽險、新華保險1月份保費收入分別同比下降4.7%、9%和10%，太平人壽保費收入同比增長58%，平安人壽保費收入同比增長21.8%

即便保費出現增長的保險公司內部人士，也對保費能否持續穩定增長抱有懷疑態度，畢竟1月份躉交產品沖量因素較大，且2012年1月同期還包含了春節假期。

在2013年全國保險監管工作會議上，保監會主席項俊波表示，2013年可能是保險業發展最為困難的一年，保險業的首要任務是保持業務平穩健康增長，維護市場穩定運行，防止出現系統性區域性風險。

PE公開與隱性年終獎玄機

從20萬到上千萬

面對2012年PE基金募資寸步難行，一家國內股權投資基金副總裁張濤感慨，PE行業寒冬的確有點冷。

在他得知一家風險投資基金投資總監憑著投資項目去年IPO，領走250萬元年獎分紅時，他的眼神難掩羨慕嫉妒恨。

以往，春節期間的PE同行聚會，年獎分紅總是不可缺少的話題，但今年沒人愿意觸及這個字眼。

“別提年獎了，有同行連項目投資傭金提成都還沒拿到。”張濤直言。這并非個案。

去年清科集團研究中心曾對PE/VC基金各層級人員的薪酬績效進行調研，發現在PE行業過冬期間，基于薪酬不合理引發的員工離職率達到14.5%，而公司整體平臺搭建不足與未來職業發展受到限制，引發PE員工跳槽的比重則有36.4%。

但是，在薪酬不合理引發的員工離職率偏低背后，是隱藏在PE領域的各類隱性收入，依然讓PE基金團隊成員坐擁巨額年獎。

“在PE圈，盡管員工合同會規定年薪額度，但年獎實際發放額度，多數情況下是由基金合伙人自主決定。”他強調說。

年獎高低“玄機”

張濤介紹說，他所在的PE基金年獎主要由兩部分構成，一是項目投資的傭金提成(即項目投資階段獎金)，二是項目實現IPO(或并購)退出的利潤分紅(即項目退出階段獎金)，其中后者往往占到整個年獎的約80%。

早在2010年，他所在的PE基金有4個項目實現IPO退出，一度分得接近200萬元年獎;但在去年，隨著項目IPO顆粒無收，他只能領到30萬-40萬元項目投資階段獎金，作為2012年年獎收入。

“春節同行聚會時發現，去年沒實現項目退出的多數PE基金，副總裁年獎都在30萬-40萬元區間，董事總經理則超過50-60萬，投資總監也有20萬-30萬元。”他表示。

然而，這只是賬面上的年獎。

張濤無奈表示，其中15萬元年獎，是去年考察投資項目的差旅報銷款。他心里清楚，若不是去年他所在的PE基金新募集一只5億元規模的產業投資基金并在今年1月收到首批1000萬元管理費，30-40萬年獎未必有著落。

“基金團隊員工說這是寅吃卯糧，把新基金管理費用在年獎發放，今后新基金運營資金又沒有著落。”他直言，張濤所在的PE基金合伙人或許已意識到這個問題，決定調整2013年年獎計算標準，決定打破只有基金合伙人享有項目退出分紅的“行業慣例”，包括董事總經理、副總裁、投資總監、投資經理到前臺員工，都將按職位高低分得項目退出分紅款。

不過，出讓部分項目退出分紅款，未必讓基金合伙人年獎收入大幅縮水。

“在PE領域，各個員工的年獎分配，主要由基金合伙人自主決定。”一位PE基金合伙人透露，比如基金合伙人可以先在PE基金募資環節，自主決定收取一定比例的管理費，彌補項目退出分紅“損失”，再加上項目退出收益，領走1000萬-2000萬元年獎的合伙人不在少數;較合伙人地位略低的基金董事總經理也能領到上百萬元固定年獎;至于基金副總裁、投資總監與投資經理的年獎高低，則要看合伙人的臉色與自身運氣——如果實現IPO的項目是由他們最先挖掘投資，僅單個項目的退出獎金也有200萬-500萬元不等。

然而，基金合伙人自主分配團隊成員年獎的隨意性，在PE過冬階段一度激化合伙人與團隊員工的利益分配矛盾。記者了解到，此前國內一家較有名氣的PE基金合伙人，將部分項目退出獎金挪至差旅、加入高端會所(以拓展人脈網絡)等基金日常經營費用，引發團隊員工向基金股東方申訴，最終基金合伙人團隊集體大換班。

“總體而言，去年PE行業年獎肯定沒有2007年、2010年黃金時段可觀，當時市場傳聞個別PE基金合伙人在基金到期時分得上億元年獎分紅，如今那些領走千萬元年獎的基金合伙人，自己都在偷著樂。”上述PE基金合伙人感慨說。

“隱性”年獎

在PE領域，有人會為年獎縮水而焦慮，也有人根本不在意年獎漲跌——對他們而言，年獎還包括各種灰色收入。

記者了解到，部分PE基金每逢年底都會集中完成若干企業的股權投資協議。

究其原因，是PE圈子的項目傭金潛規則“作祟”，即PE基金向某家企業股權投資，后者則通過各種手段將項目傭金“返還”給負責主導投資的PE基金團隊，傭金比例在1%-5%不等。

“傭金現象，主要出現在某些采取合伙人責任制的PE基金。”前述PE基金合伙人表示，所謂的合伙人責任制，即基金合伙人自主招募團隊成員，全權負責基金募資-項目投資-投后管理-項目退出-投資分紅等決策，為了給團隊成員充實年底獎金，合伙人對項目傭金來者不拒。據他了解，個別PE基金合伙人通過年底突擊投資若干企業股權，僅自己分得的項目傭金達到100萬-200萬元。

對多數規范運作的PE基金團隊成員而言，除了基金發放的年獎，隱性收入則主要來自自己參股的企業年底分紅款。

由于國內多數PE機構規定每當基金投資一家企業股權，參與該項目投資決策的基金管理團隊必須出資跟投，跟投額度約占項目投資總額的1%-2%。

張濤回憶說，2010年他曾從自己主導投資的三家企業利潤分紅領走約20萬元，由于去年多數企業經營業績增長有所放緩，他投資的數家企業不再利潤分紅，而由企業拿出少數公司股權，交給PE基金團隊成員低價購買，無形間已賺取差價收益。

“我們等于在執行對賭協議條款。”張濤解釋說。盡管PE行業處于寒冬季節，PE員工整體年獎收入卻未必大幅縮水，“在PE領域，職位越高，得到的各類隱性收入也會越多，這個圈子的水很深。”

券商資管年終獎逆市增長

上百萬元不是少數

2012年券商行業肅殺，各大券商紛紛降薪裁員。然而，一片哀鴻遍野中，券商資管部門的日子卻相對滋潤。

“券商資管部門到處在挖人，團隊內兩人在一個下午內就接到數個獵頭的‘挖角’電話。”北京一信托公司人士表示，“第一句是，年終獎發了嗎?緊接的第二句則為：年終獎拿到手了，對某券商資管工作感興趣嗎?”

2012年，IPO發行始終停滯不前，券商資管業務的管理規模直線上升。截至年末，券商資管規模已突破了1.3萬億元。

然而在進入2013年后，其規模更出現了幾何級的瘋漲。截至2月20日，短短50日內已有119只券商集合理財產品被推向市場，達到2012全年發行總數的53.13%。

在廣州一金融獵頭看來，2013年券商資管人員的薪酬將延續兩級分化的趨勢。“且較以前幾年表現得更極端，金字塔的頂端和底部會有更明顯的變化。”

“出乎意料的是，去年不少券商資管從業人員的年終獎‘逆市增長’，上百萬的年終獎亦不在少數。”她對記者直言，“毫不夸張地估計，資深從業者中，年終獎達7位數的占比可能有三分之一。”

兇猛挖角信托

無論從年終獎的多寡，抑或企業挖角的熱情來看，去年業務規模大幅增長的券商資管，與經紀、投行等業務部門的情況可謂是大相徑庭。

據一業內人士透露，2012年券商資管榜單的前三位分別為中信證券、國泰君安和宏源證券，其分別的資管規模為2508億元、1981億元和1654億元。

中信證券一資管部門員工對記者表示，自去年10月18日定向資管新規正式出臺，其所在部門便開始狂拼業務。

“自去年11月開始，我們部門每天的工作時間超過14個小時，周末基本上也沒有休息時間。”他坦言，“為落實維護十幾家銀行的業務合作，部門團隊共設計了幾十種方案以供其選擇和修改。”

伴隨著券商資管業務的迅速膨脹，亦催生了不少崗位的空缺。資管方面有經驗的從業者在市場上不斷走俏。

從業五年的一中型券商的投資經理紀鵬(化名)，在領取年終獎后正式向原企業遞交辭職信，“老東家塑造品牌的意識偏弱，而品牌形象的缺失正是券商開展資管業務的大忌，這段時間要給自己換個老東家。”他笑稱。

“早在過年前已有一波跳槽的高潮，而過年回來更甚。圈子內不少朋友頻頻接到獵頭的征詢電話。”平安證券一內部人士稱。

而據記者統計，自2012年末到2013年初，券商發布的大部分招聘啟示多與資產管理業務相關。其中，招聘要求中，產品設計、創新業務等字眼的出現頻率最高。

自去年末開始，不少券商資管部門開始在同業內挖人，同時還將觸角伸到了信托公司、基金公司。

“但總體而言，券商資管部門更傾于優先選擇有信托、銀行從業經驗的從業者。”前述廣州金融獵頭對記者直言。

兩極分化嚴重

盡管去年券商整體遭遇“嚴冬”，總體收入大幅下滑，但各部門員工的年終獎則與部門業績緊密相連，其中資管部門的年終獎主要與管理規模、投資收益和級別掛鉤。

而據前述廣州金融獵頭對記者透露，券商資管人員的薪酬在2013年將呈現更為明顯的兩極分化趨勢。

并非所有券商資管從業者的年終獎能達到7位數。據華泰聯合一內部員工表示，華泰資管的員工人均年終獎可能在10萬元上下，當然具體獎金數額根據其分成、職位高低而會不同。

然而，在華南地區一小型券商人士看來，“我們機構券商資管業務才剛起步，年終獎僅為3個月的薪水。當然，這只是個別情況。”

據記者向多位受訪者了解，也有不少券商資管員工獲得20-40萬的年終獎金。但同時亦有部分員工對記者表示，他們被告知，年終獎將延后至3-6月份期間發放。

“按照前年的慣例，預計今年的年終獎也會推遲發放。”一資管業內人士指出，“當然也有部分券商為沖刺上市而作了業績留存，這亦是年終獎延后發放的原因之一。”

據深圳一中型券商資管人士表示，資管部門前兩年大多發行大集合產品，但去年起業務重心則逐漸向小集合和定向轉移。

他直言，“從去年的情況看，小集合和定向產品的收益還是比較理想的，預計部門內部平均年終獎金約較上年高出30%。”

“此外，資管部門的投資經理是旱澇保收的，即便拋開投資收益而言，其收取的管理費在去年市場極度低迷的大環境下尚算一筆可觀的收入。”一紅塔證券資管部門內部人士表示。

“總體而言，券商資管近半年來主要還停留在規模壯大的階段，其議價能力并不強。”華林證券一知情人士對記者說，“但可預見的是，定向業務仍將繼續幾何級的膨脹速度，券商資管人員的薪酬待遇在未來兩年內會有進一步的提升。”信托悶聲發財年終獎普漲

得益于信托行業近幾年爆發式的增長，信托薪酬更是屢次創造新高。

北京某信托公司業內人士表示，春節之前，多數信托公司已經完成了年終獎的發放工作，在整個行業快速發展的背景下，大部分一線員工的年終獎數量都略高于去年同期，或與往年持平，但在具體數額上，卻因公司業績情況、股東背景性質、激勵機制安排等方面的不同存在著極大差異，而一直“悶聲賺錢”的信托公司相比金融其他子行業而言，激勵機制也更加復雜和“叢林化”。

通常情況下，信托行業年終獎的激勵方式大致分為兩類，一是在年薪制框架下的定額年終獎，與業績關聯度不大，某總部北京的信托公司，業務人員按季度發放績效激勵獎金，全年約20萬，加上基本工資就是年度薪酬。實行這種體制的公司多為國企背景，華融信托、百瑞信托等都是個中代表，而業內人士普遍認為這種體制下的年終獎在整個行業中處于較低水平。

而另一類，也是目前大多數信托公司采用的提成制年終獎，主要是根據項目利潤的一定比例發放。項目收益會先按照一定比例分發到團隊，然后再扣除一系列稅費后分配到個人。

據了解，有信托公司過去曾以“3746”原則來確定年終獎金的發放比例，即項目收益的70%歸屬公司，剩下30%劃歸大部門，大部門再將這部分按4：6分成，60%劃分至小團隊，再扣除各種稅費后，由團隊負責人確定團隊中每一個人的獎金數額。

上述信托業內人士透露，“實行這種機制的公司中，中融信托、四川信托等公司的提成比例在業內都處于較高水平，一般公司信托經理拿到3-4個點的比較多，很多業務比較激進的公司拿到8-10個點提成的情況也存在。”

雖然同是基于業績提成發放年終獎的公司，在具體執行情況上，也有很大不同。比如有的公司提成是單一比例，而有的公司則采取累進制，即業務達到某種規模以上則進一步調高提成比例。也有東部某信托公司的方法，除了“多勞多得”和“全盤考慮”之外，還有一項“模糊原則”，每年年初，管理層會和董事會商議本年度的業績目標規模，業務團隊在“指標線”及以下的業務量，提前統一設定提成比例，而超過“指標線”后，就需要重新商定“超出”部分給予何種比例的提成。

然而，盡管年終獎令同行艷羨，但在拿到這筆收入后，跳槽高峰期還是快速到來，事實上，在泛資產管理時代到來的大背景下，券商資管、基金子公司成為了今年“離職潮”中分流信托業內人才的重要出口。

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