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談談外企薪資策略以及薪情這些事
擇業擇業，對于大部分人來說就是選擇人生。有人為了要一個安逸的生活也有人想要有追求的日子。不過相信，在畢業季節，Offer上的錢還是大家非常在意的。畢竟我們不能沒有面包只要理想對吧?今天就單純從錢的角度來談談擇業的問題。
擇業，包括選擇行業和選擇工作職能，最近看到一篇帖子說，如果你表現很好，但是老板就是不給你加很多薪水，很多情況下不是 老板不看重你，而是你的工作就值這點錢，這真是大實話，說這話的那位仁兄可能是通過長久的體驗感受出來的，而我們HR進入這行業的時候，薪資福利最基本的 一堂課就是3P，Pay for Position是頭一條。
除了Pay for Position，還有兩個P就是Pay for Performance和Pay for People。畢竟，工作是否辛苦從來都不是我們決定一個職位高低，薪資多少的標準，薪資往往就是由這3P來決定的。
首先，Pay forPosition。
這個Position，就是職位，在我們日常定薪過程中，我們最常需要的就是一個參照物，也就是一個大致的薪資范圍。那么這個薪資范圍對一個職位而言重要 性就很大了。這個薪資范疇，一般是由哪些薪資咨詢公司的薪酬報告統計出來的工資，現在最出名的薪酬咨詢公司無外乎4家機構，例如美世，翰威特等等。每年， 他們會在自己的會員企業中收集每一個或者一類職位的員工的工資作為樣本，經過他們的后臺處理后，就會出臺一年的年終報告。一般來說，他們的報告會分幾個不 同的子內容，統帳來說就是所有的公司的薪資都會統計進去，但會員機構組成中，民營企業相比較國企和外企而言，要少一些，特別是小型民營企業，所以，他們的 報告往往在我們外企人眼中看來偏低(因為混合了很多國企的數據，而國企明面工資都不怎么高)，而在很多小公司從業的人看來又偏高;但無論如何，這還是目前 為止HR定薪的最大的參考數據來源。
打個比方來說，大家一樣需要財務畢業的背景，但是一般來說會計崗位的工資就和內審差別很大，這是這些薪酬報告中明顯 告訴我們的，雖然兩者都很辛苦，學歷背景要求也差別不大，但現實就是這樣，人怕入錯行嘛。所以，很多人不理解為啥同樣畢業的時候大家成績差不多，背景差不 多，工作5年以后收入可以差距到一倍以上，有時候真的不是你不賣力，而是你的工作在市場上行情就比較低。 當然除了普通的應收應付的會計崗位，同樣境況的還有我之前拿來和HR比較的行政崗位，這也相對來說，屬于薪資總體水平不高的一族。當然凡事都有例外，對大家來說，薪資報告一般人也是拿不到的。
其次，Pay for Performance
這里的Performance不是指個人的業績，而是指公司的業績。我們經常看到有的公司年度調薪一來就是10%以上， 普普通通的員工也有這個調薪比例，而有的公司卻只有5%，甚至很多公司都沒這回事(美國，臺灣地區很多公司就好久沒漲薪了)。為啥?因為公司的業績問題 啦。在國內來說，不同的行業調薪比例也會有不同。有的行業屬于薪資比例高增長型的。
第三個就是Pay for People了。這個就容易理解多了。不同人，在同一個崗位上由于經驗態度能力的差異，對崗位的貢獻是不同的，所以自然工資角度一刀切就不公平了。
對于外企而言，不同地區的外企風格也不同，亞洲的企業往往看人比較多。所以同樣一個崗位，可能A做就能拿10萬一個月，B做只有5W一個月，而歐美則比較偏重于根據工作本身和公司業績。
于是，如果說一個人27歲，有5年內審經驗，可以拿到2萬多一個月的話，一個5年經驗的會計也許只有8000塊。其實可能情況是內審的起薪在5000，到5年經驗的時候平均就有2萬多，而會計起薪是4000，到5年時候平均也就萬把來塊。
當然，這種薪資的情況，不會一塵不變，可能過些年，從事內審崗位的人太多了，市場供過于求，自然工資就會降下來。
當然，某個崗位為啥會有這樣的工資內在原因不是簡單地供求關系，而是與這個職位本身的價值有密切聯系的。所以，供求之外，我們還要仔細分析內在的價值。這個呢，Hay和Mercer都有自己的職位評估體系。
Mercer的就是IPE，大家有興趣的可以去網上找些資料看看。基本上就是通過這個崗位本身所存在的組織大小，重要性，層級等很多因素確定一個值，所以 一個100人工廠的廠長和一個10000人工廠的生產經理才可以放在一起進行比較。有了這個值，我們就能對經理們，進行比較，比如都叫做經理，但是行政經 理和業務經理的待遇肯定不同。
年度加薪定律
再來就是談談加薪那回事。一般外企加薪還是根據業績的比較多。比如說，這個公司今年業績平均下來，員工整體加薪幅度是8%的話，那么業績最好的那些人可能 加到10%多，而業績一般的就是8%,業績差的甚至都不給加薪。這是一個維度。當然，根據不同類型風格公司的做法，加薪的策略有激進和平常的做法。激進的 我看到過，如果5級業績評分的話，可能最優秀的5%的人加薪幅度可以達到平均加薪幅度的3倍，比如本來是8%的平均，那么此人可以有24%的加薪幅度，這 可比得上一般跳槽的加薪幅度了，相信這個工資應該很能留住那些最優秀的員工。而平常來說一般最優秀的和普通的差距也就在1倍之內，也就是一個8%，一個 15%最多了。前者可能很多新興產業會有，后者可能更多是傳統行業。當然，這些的前提都是你這個公司的HR沒在睡覺，因為我們還是知道不少公司在這個方面 就是一言堂，老板說了算，那么，我講的所有都不適用了。
第二個維度就是你的薪資在你的職位中所處的位置。比如說我們對于某個級別的會計崗位，比方說5年左右經驗的會計，薪資幅度在4000-12000，中位數 8000，那么如果你正好處于該級別，工資現在是8000的話，那么如果平均數是8%的加薪幅度，那么這個人加薪幅度應該也差不多。因為她工資不是過高或 者過低的情況。我們對這個一般稱為Compare Ratio，這個值我們一般是用此人工資除以該薪資幅度中中位數值得出的，高于1的話，比如說他本來就10000一個月了，可能一樣業績，加薪幅度就只有 5%，而如果此人工資只有6000，可能加薪幅度會是10%。所以，在比較規范的外企，如果你一直不思上進，就像自己一畝三分田的干活的話，那么如果級別 上不得到提升，你的加薪幅度會越來越弱。
當然這里還有個決定因素，就是該公司的薪資策略。有的公司采用寬幅薪酬制度，比如一樣一個招聘員，同樣級別，工資可以從5000到20000，而有的公司 則很窄，只有5000-9000，然后把本來一個級別分成幾個不同等級來處理。所以，這些都會相應影響到那里員工的薪資情況。
升職加薪問題
最后談談升職加薪問題。一般來說，除了年度調薪外，還有因為升職調薪的情況(當然因為項目增減的薪資增長我不算在內，畢竟那個不具有代表性)。升職加薪幅 度也往往和這個薪資寬幅有關。一般來說，調薪正常的在15%左右，比如你從高級專員變成經理了，本來你工資15000，經理平均工資就有25000，你是 不能指望公司立馬給你工資提到25000的，為啥?因為就經理崗位而言，你是菜鳥新手，公司還要付出很多經歷時間培養你，所以你的薪資肯定在現有的經理團 隊中屬于低的。
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