人力資源論文

時間：2024-10-03 17:15:05 畢業論文范文我要投稿

人力資源論文（精品15篇）

　　從小學、初中、高中到大學乃至工作，大家都跟論文打過交道吧，通過論文寫作可以培養我們獨立思考和創新的能力。一篇什么樣的論文才能稱為優秀論文呢？下面是小編精心整理的人力資源論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源論文（精品15篇）

人力資源論文1

　　摘要：隨著知識經濟浪潮席卷全球，企業與企業之間的價格競爭早已轉換為人才之間的競爭。因此，人力資源管理在現代企業管理中占據著越來越重要的地位，也越發體現出使員工充分發揮知識技能，與企業謀求共同發展的重要價值。本文結合人本管理思想的內涵，從H公司的激勵現狀及以人為本的員工激勵策略入手，探討人本管理思想在現代人力資源管理中的應用。

　　關鍵詞：人本管理以人為本員工激勵

　　惠普總裁維斯普·萊特說：“21世紀的成功企業，將是那些盡力開發、儲存并平衡員工知識的組織�！彪S著知識經濟的快速發展和激烈競爭的不斷加劇，如何運用人才，充分發掘人的潛能，最大限度地調動和發揮人的積極性，使之轉化為生產力，成為現代企業管理最重要的問題。人本管理思想日益得到世界認可，使現代人力資源管理模式發生了變化。而同樣宣揚人本理念的H公司目前激勵模式是否真正做到了以為人本，當人本思想應用于現代人力資源激勵管理，企業員工激勵策略有哪些措施，這是本文將要進行粗淺探討的內容。

　　一、人本管理思想概述

　　“人本管理的出發點是人，人本管理的終極目標是組織目標和人的價值目標的實現，一切為了人是人本管理的核心�！雹偃吮竟芾硭枷耄匆匀藶楸荆瑥娬{重視人的全面自由發展及個人目標的實現，它把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，提倡把個人價值的實現與組織的需要統一起來。人本管理思想表現為理解人、關心人、尊重人、信任人、發展人，重視員工發展需求，激發員工工作的積極性和創造性，從而提高企業的凝聚力、生命力，最終實現企業和個人的目標。

　　美國心理學家馬斯洛提出人的需要可分為五個層次，從較低層次到較高層次分別為：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實現需要。人本管理以“目標人”為人性假設前提，每個人在不同的時期有著不同的需要，圍繞滿足需求每個人心中也都確立有一個目標，并在實現目標的過程中不斷形成和確立新的目標。人本管理的主導方式是激勵，從員工的需求出發，有針對性地運用激勵體系和方法，可以使員工充分發揮特長與潛力，滿足員工作為個體的自我實現需求，不斷調動、提高和保持員工的積極性、主動性、創造性，達到自我發展的目標；還能與企業的需求有效結合，朝著組織和個人“雙贏”的方向發展。

　　二、H公司的員工激勵模式現狀

　　筆者所在的H公司，以“為員工創造好生活”為口號，宣傳以人為本的企業理念。目前的激勵模式，一是設計分層分類的薪酬制度和符合崗位特點的分配形式，如對生產人員實行計件工資制，對營銷人員實行提成工資制，對研發人員實行技能工作制，對高層管理者實行年薪制；二是通過績效考核，與企業銷售目標、利潤目標掛鉤，使員工收入與企業實際效益相聯系；三是設立研發科技獎、優秀員工獎、企業忠誠服務獎、優秀團隊獎等作為年度激勵項目；四是實行合理化建議，鼓勵全員參與關注與管理企業；五是保持內部福利如年節禮金、員工活動、員工休息室等，營造和諧的組織環境。

　　H公司的激勵策略雖在一定程度上區別不同員工、不同崗位、不同層級，但均偏重于物質激勵，以獎金為主要體現，模式單一，激勵效果非常有限。如因績效目標未能達成而扣績效獎金，績效目標達成或超額時獎勵微薄，致使員工頗有意見，反而在工作積極性上受損；員工雖覺得企業有不足的地方，也有合理化建議的制度，卻很少提出相關建議，沒有形成與企業共同發展的理念；年度獎項、內部福利久而久之成為習慣，無法起到相應的激勵效果。激勵的作用在于調動員工的工作積極性，促進人才不斷成長，從而增強企業的活力與創造力，推動企業的健康發展。但H公司的激勵方式只停留在提高工作績效、促進企業目標實現上，未能將員工對事業的追求和個人的發展納入企業激勵機制中，容易使員工感到沒有發展機會，從而挫傷工作積極性，或極力尋求另一個發展平臺，影響企業的長遠發展。

　　三、以人為本的員工激勵策略

　　針對H公司的激勵現狀，本文提出以下實行以人為本的員工激勵策略所應采取的措施，亦是H公司接下來將要在實踐中嘗試的道路。

　　（一）確立員工激勵的人本理念

　　要實現真正激勵員工，達到良好的激勵效果，必須確立員工激勵的人本理念。一是企業應樹立正確的人才觀，尊重員工、關懷員工。把員工看作是企業的伙伴，對員工給予充分的尊重和信任，關注員工心理、性格、素質、能力方面的差異；了解員工的不同需要，滿足其合理的需要，引導其不斷提高需要的層次。二是員工應樹立正確的發展觀，面向全局，不斷提升；惟有持續積累與學習，最大限度地發揮潛能，才能滿足個體需要，實現自我價值及目標；了解企業，與企業共同成長，培養主人翁精神，才能獲得更廣闊的表現平臺與發展空間。

　　企業文化是企業管理的靈魂，是一種“軟激勵”。員工激勵的人本理念要滲透到管理過程中去，變成人們的自覺意識和持續行動，制度是最好的載體之一。目前應圍繞企業理念，建立完善的激勵制度，實施系列激勵措施，并通過各種形式，如內刊、企業OA平臺等進行宣傳，讓員工看到企業實際行動，感受員工激勵人本理念的體現，才能真正在意識上慢慢習慣，進而發展為企業文化，潛移默化地影響企業員工的行為，激發員工的積極性和主動性，內化為員工與企業共同發展的動力。

　　（二）物質激勵與精神激勵相結合

　　員工的士氣或情緒是決定生產效率的重要因素；影響員工士氣或情緒的，則是他們的需要是否得到了滿足。許多企業實施激勵措施時， “一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，然而，員工的需求是多方面的，同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。如當物質激勵達到一定程度后，對員工的'工作積極性影響力也隨之削弱。為了激勵具有不同需要的多樣化的員工，應采用靈活多樣的激勵措施，將物質激勵與精神激勵相結合，使激勵方式更為人性化；對同一層次的需要，也可以設置不同的選項，使員工有自主挑選的余地，更為樂于接受。

　　物質激勵方面，常用的獎金、福利，將隨著外部環境和企業內部條件的變化而做出調整，更好地滿足員工的需求。畢竟對一般員工來說，利益驅動依然是重要的因素，如每年固定一筆款項由部門直接、及時地對員工進行獎勵，增加競賽與評比獎勵活動等。精神激勵方面，一是情感激勵，關懷員工，營造信任、體諒的氛圍，同時關注員工的家庭；二是肯定激勵，樹立榜樣人物，宣傳典型事例，給予員工表揚或授權；三是發展激勵，完善晉升、培訓、職業生涯規劃，讓員工看得到發展前景；四是負激勵，批評或懲罰得當，施以一定壓力與期望，同樣可激發員工；五是鼓勵創新，合理化建議需進一步推進，鼓勵員工進行創新。同時依據人本理念，為不同層級的員工、不同層次需要的員工，組合設計多樣的激勵方式，如著手為高層管理者提供股權激勵計劃，通過股權獲得公司的利潤分享權，真正成為企業的主人。

　　（三）重視知本激勵

　　“人本管理的精髓在于管理的目的不僅僅是為調動員工的工作積極性，而且更重視員工的發展，使企業與員工在謀求共同利益的基礎上共同發展。”②“知本激勵是指建立在人的資源層面上的一系列激勵方式的選擇，是以知識為本位、促進智力資源開發和增值的激勵手段�！雹廴缃竦膯T工所考慮的已經不僅是滿足物質需求，正如馬斯洛的需求層次理論所指出，員工追求的層次越來越高，有自我實現的需要。他們需要得到他人的尊重，希望擁有一定的社會地位，希望實現自我價值。而職業生涯規劃正是有利于員工認識自己、定位自己、實現自我價值的不斷提升和超越；培訓則是員工在其職業生涯發展中不斷前行的“助推劑”�？梢哉f，知本激勵對員工激勵具有長久效應。

　　公司將根據自身的戰略目標、發展需要，結合員工各自的職業生涯設計調查，從管理線及專業線詳細規劃員工晉升發展通道。明確的職業生涯目標及明晰的職業晉升通道，可以讓員工在遇到困難時，產生目標激勵的作用，給予員工信心與力量。不少企業的職業生涯規劃，僅停留在制度的層面上，對員工的學習與自我發展往往缺乏有力支撐。因此，應進一步以激勵為出發點制定培訓目標、培訓方案。通過員工培訓需求調查分析，有計劃地為員工提供培訓、學習的機會，加強培訓激勵的針對性，讓員工抓住切實提高職業能力的機會，既增強培訓效果，又讓員工真正受益，從而提高工作能力與效率。另外提倡自主學習，如建立E—learning平臺，運用學分制激勵措施。

　　不管制定怎樣的激勵制度，施行怎樣的激勵措施，都應關注員工的反饋信息，與員工保持溝通，不斷完善人本管理下的員工激勵策略，才能真正激勵員工，激發其積極性和創造性，從而更好地促進員工的發展，提升企業整體素質與效率，使組織目標得以實現。

　　四、結語

　　企業應根據自身實際情況，合理地應用人本管理思想建立科學的激勵機制，才能最大限度地激發人的潛能、發揮人的作用；才能讓企業、員工在日益激烈的市場競爭中，獲得更大的優勢；才能協調企業目標與員工個人目標的實現、企業利益與員工個人利益的獲得、企業和員工的共同發展。

　　注釋：

　�、� 趙繼新、《人本管理》、經濟管理出版社、20xx年9月第2版、65頁

　　② 趙繼新、《人本管理》、經濟管理出版社、20xx年9月第2版、88頁

　�、� 曾慶學、《中國式人力資源管理：和諧人本管理》、中國物資出版社、20xx年9月第1版、199頁

　　參考文獻：

　�。�1）趙繼新、《人本管理》、經濟管理出版社、20xx年9月第2版

　�。�2）曾慶學、《中國式人力資源管理：和諧人本管理》、中國物資出版社、20xx年9月第1版

　�。�3）梁娟芳、《論人本管理在現代人力資源管理中的運用》、西部科教論壇、20xx年第3期

　�。�4）張雪奎、《企業激勵機制存在的問題和誤區》、

人力資源論文2

　　一、薪酬滿意度的含義和構成維度

　　所謂的薪酬就是企業付給有雇傭關系勞動者的報酬，也就是我們常說的工資，其主要包括現金收入以及各種福利待遇和服務。薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、長期或者短期的激勵工資以及福利待遇等。當員工對自己所獲取的薪酬進行主觀評價，隨之產生的心理活動和感受就是所謂的薪酬滿意度。薪酬滿意度會對員工的工作態度以及工作績效產生一定的影響。薪酬滿意度從整體上看主要分為三種理論模型：Lawler的差距模式、Adams的公平模式以及Schwab的修正差距模式。但是這三種理論類型所包含的維度都不相同。

　　二、人力資源管理中員工薪酬滿意度的影響因素

　　電力企業在進行人力資源管理的過程中，要及時地對員工的薪酬滿意度問題進行關注和處理，采取有效的措施對危害企業正常發展現象進行處理。在實際的生活和工作中對員工薪酬滿意度的影響因素是多方面的，我們主要從以下方面進行分析：

　　（一）薪酬公平度

　　大部分的企業在對員工的薪酬發放會根據員工所處的不同職位采取不同的薪酬支付制度。員工會將自己的薪酬與周圍其他的員工進行比較，在這個比較的過程中，其結果會對員工的工作態度等方面產生一定的'負面影響。而薪酬公平度主要分為兩個方面的比較：外部和內部。內部是上文介紹的與企業內部員工的比較，外部公平度主要是員工將自己的薪酬與其他同類行業從事同類工作的員工進行比較，這種比較結果通常會使員工選擇其他公司進行工作。所以，從這個方面來說，企業都會注重與其他企業之間的薪酬支付體系之間的差別，從而能夠避免人才的流失，實現企業更好的發展。

　　（二）薪酬水平期望值

　　電力企業內部的員工會對自己獲得的薪酬水平所產生的心理感知以及自我定位，這個過程就是薪酬水平期望值。員工的薪酬水平期望值其實是一種主觀的心理認識，在實際的薪酬支付中與員工的期望值之間還是存在一定的差距的。

　　三、對電力企業人力資源管理人員薪酬滿意度的分析

　　對于該問題的分析主要分為兩方面進行：

　　（一）研究假設

　　研究假設我們可以做出以下三個方面的假設：

　　第一，鑒于電力企業人力資源管理中員工對薪酬的滿意度是由不同的維度組成，因此作出如下假設

　　1、不同類別企業沒有明顯的差異。

　　2、學歷、工齡與年齡的不同關于薪酬滿意度沒有明顯的差異。

　　第二，從組織公平和薪酬滿意度來考慮：

　　1、組織、分配、程序以及互動等方面的公平度對薪酬滿意度有著正面的積極影響。

　　3、從不同情感方面與薪酬滿意度進行考慮：

　　1）、積極的情緒對薪酬滿意度有著正面的積極影響。

　　2）、消極的情緒對薪酬滿意度有著負面的消極影響。

　　（二）統計數據分析與檢驗

　　統計數據分析與檢驗主要是從三個方面進行分析：1、薪酬滿意度的因子。2、構成維度與薪酬滿意水平的相關性。3、薪酬滿意水平回歸及自變量和因變量之間的關系。例如，在第一個假設中，鑒于電力企業人力資源管理中，員工對薪酬的滿意度在不同類別企業存在差異，主要的假設檢驗方法有兩種：單因素方差分析以及獨立樣本t檢驗。但是對于員工的年齡等方面所使用的方法為單因素方差分析，而獨立樣本t檢驗方法主要是針對其他因素所采取的方法。

　　四、提高電力企業人力資源管理人員薪酬滿意度的方式

　　（一）科學設計和優化薪酬制度

　　推進薪酬制度的科學設計和優化是提高電力企業人力資源管理人員薪酬滿意度最重要的步驟之一。薪酬公平性是在對電力企業進行薪酬制度優化設計時應該首先考慮的問題。在薪酬制度的設計和優化的過程中，將薪酬公平性的問題中包含的外部公平、程序公平以及個人公平等因素充分的進行考慮，只有這樣才能實現電力企業人力資源管理員工薪酬滿意度的合理化和科學化，才能實現企業員工對薪酬的滿意度的提高。

　　（二）制定科學合理的企業員工薪酬水平

　　在很大的程度上想要提高電力企業的薪酬競爭能力和水平，只有管理者的深入調查和分析，客觀的評價電力行業的薪酬水平以及準確的了解電力企業內部員工對自身薪酬水平的期望值，只有通過對這些因素進行研究才能對薪酬水平的有一個合理制定。例如，現在大部分企業已經充分的意識到內部員工和企業自身的發展中，科學合理的薪酬水平是決定性因素之一。因此企業在降低和避免員工由于薪酬的滿意度較低而致使離職率升高問題上，開始在對其他的薪酬水平進行審核，并將審核的結果作為電力企業自身薪酬水準的基礎上將這一結果進行完善，制定更加有競爭力的薪酬績效制度。因此，才能更好的滿足企業的發展需要。

　　五、結束語

　　綜上所述，本文主要分析了電力企業人力資源管理員工薪酬滿意度，并提出了隨著我國經濟的發展，市場經濟體制也不斷發生變化，行業之間的競爭也在提高，而影響電力企業人力資源管理人員的工作效率和心態的因素之一就是薪酬滿意度，因此，只有將薪酬滿意度保持在一定的高度上，才能提高企業的發展。筆者希望更多的專業人士能投入到該課題研究中，針對文中存在的不足，提出指正建議，為我國電力企業人力資源管理員工薪酬滿意度的提高做出重要的貢獻。

人力資源論文3

　　摘要：隨著我國社會主義現代化的發展與建設，企業發揮了特殊的作用。為順應社會發展對企業人力資源管理專業人才的需求，通過走訪多家企業，得知人力資源管理對企業的發展是一項非常重要的工作。另外，從走訪調查資料中，了解到目前多家企業人力資源管理的現狀，提出了企業對人力資源管理專業人才素質的需求。為了能夠促進企業發展，有助于企業人力資源管理工作的順利開展，提出了人力資源管理專業人才的培養研究策略。

　　關鍵詞：企業人力資源管理;專業人才;培養策略

　　隨著社會經濟的快速發展，企業越來越重視人力資源管理工作，對于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結合企業人力資源管理發展的現狀和特點，提出企業人力資源管理專業人才所具備的專業素養，指出了企業人力資源管理專業人才培養策略。

　　1目前企業人力資源管理發展現狀和特點

　　1.1現狀

　　一方面，企業非常重視人力資源管理工作。目前，我國很多大、中、小企業都很重視人力資源管理工作，企業中的很多高層領導都會這樣認為：人力資源管理工作做得好壞，直接關系著企業的生存與發展，企業要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業制勝的法寶，是獲取企業核心競爭力的源泉。所以在通過員工幫助計劃、員工職業之路、關鍵績效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業的人力資源管理，這樣做的主要目的就是最大限度地降低企業資金成本投入。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較全面�，F今很多企業的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業人才招聘工作、人員儲備、員工報酬管理、員工績效考核和培訓、企業的人才規劃等工作都由其負責管理。

　　1.2特點

　　很多企業比較重視此項工作，并制定了一系列的企業人力資源管理措施為促進此項工作。另外，此項工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時這項工作也很關注員工的生涯規劃。

　　2企業人力資源管理專業人才所具備的專業素養

　　2.1掌握扎實的專業知識

　　企業人力資源管理工作是一項很細致的工作，也是一項特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專業的、豐厚的'堅實理論知識。另外，還要學好心理學這門學科，這項工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會用到心理學。同時，還要掌握并熟知勞動法、勞動合同法等有關法律。

　　2.2具備責任心與吃苦耐勞精神

　　很多企業員工大多數是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨生子女，過慣了飯來張口、衣來伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責任心，工作意志力不強，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責任心不強，沒有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業感到頭疼。據了解，有的企業中，一部分年輕員工因為吃不了苦，工作一段時間后就辭職，在工作中經常發情緒，不虛心向老員工學習，等等。所以，作為一個企業的員工，首先要具備謙讓、工作責任心強、踏實肯干、一步一個腳印、吃苦耐勞的精神。

　　2.3敬業與團隊協作精神

　　每個企業都希望自己的員工在工作中認真負責、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業道德精神。對于企業人力資源管理工作來講，工作內容包括：掌握企業一些員工的個人資料、薪酬、對員工的考核詳細資料等，可以說工作的內容是比較敏感的，對員工的一些個人資料等不能夠隨意的讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經過走訪多家企業得知：有些員工通過校友關系了解其他企業的一些薪酬水平，導致很多員工隨意的流動，這樣企業就會缺少一些技術人才，同時給該企業的名譽造成了不好的影響。

　　2.4良好的心態十分重要

　　目前很多企業的人力資源管理員工隊伍中，很多員工雖然具備專業的管理知識與經驗，但是沒有良好的工作心態，在工作中經常抱怨、發脾氣，對于領導安排的一些小事情不認真工作，覺得自己總是大材小用，一些大的問題和事情也處理不好，所以心里總是覺得自己職位太低。事實上不論做任何事情，都要認真負責，縱觀歷史風云，那些著名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會做好大事。因此，良好的心態對于一個企業的員工來說非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因為做好小事成就大事。這樣才能勝任此項工作，另外，良好的心態也有助于工作中不斷積累經驗，讓自己更好、更快的成長。

　　3企業人力資源管理專業人才培養策略

　　3.1設置科學、完善的專業課程

　　為了適應并符合各企業對人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專業課程的合理設置，要科學、合理地安排人力資源管理專業課程。幫助這些人才更好地掌握專業知識，例如，對專業課程中的一些職業生涯管理、人力資源戰略與規劃、人際關系學、勞動法、績效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進行對人力資源管理人才的培養，讓他們能夠更好地掌握自己的專業課程，為今后的工作奠定良好的基礎。

　　3.2加強實踐課程，培養學生實踐工作能力

　　各院校要加強此專業的實踐課程安排，這樣學生可以多了解并掌握專業知識。學生可以通過實踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問題和解決問題的能力以及動手能力，等等。另外，通過實踐課程學生可以提前積累工作經驗，以便于更好地促進今后的工作。同時還能夠多積累一些工作經驗和工作方法，把學到的專業知識運用到實際工作中。對人力資源管理工作中涉及的一些工作內容可以及時的掌握，真正提高學生的動手能力以及提升學生的綜合能力。

　　4結語

　　隨著我國經濟的快速發展，企業要想順應社會發展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻是不可忽視的。隨著企業的發展與壯大，企業對人力資源管理人才的需求也越來越高，因此，制定一套完善的、科學的企業人力資源管理專業的人才培養措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專業素養加上對其專業的人才培養措施，才會符合當今企業視角下的人力資源管理的需求。

人力資源論文4

　　[摘要] 文章介紹了職業錨的涵義及其類型特點,以此闡述了將職業錨理論引入組織的人力資源管理中所應做好的工作。

　　[關鍵詞] 職業錨人力資源管理組織目標

　　在組織中,人力資源管理的目標就是合理配置員工,最大限度地挖掘每個員工的潛質,既服務于組織目標,使組織效能最大化,實現組織的戰略,也確保員工的發展。將職業錨理論引入人力資源管理當中,對組織的人力資源管理工作將會有著非常積極的意義。

　　一、“職業錨”理論的涵義

　　職業錨(Career Anchor)產生于美國麻省理工大學斯隆管理學院埃德加·施恩(EdgarH.Schein)教授領導的專門研究小組,是在對該學院畢業生的職業生涯研究中演繹成的。所謂職業錨,是指當一個人面臨職業選擇的時候,他無論如何都不會放棄的職業中至關重要的東西或價值觀。研究表明職業錨是內心深處對自己的看法,它是自己的才干、價值觀、動機經過自省后形成的,職業錨可以指導、約束、或穩定個人的職業生涯。它的特點是:(1)通過個人的職業經驗逐步穩定、內化下來;(2)當個人面臨多種職業選擇時,職業錨是其最不能放棄的自我職業意向。簡單地說,職業錨是個人經過搜索所確定的長期職業定位。

　　職業錨具有八種類型:管理能力型、技術職能型、自由自主型、安全穩定型和創造創業型、服務奉獻型、挑戰型、生活型。個體只有在工作了三至五年的時間,從具體的工作實踐中搜集和獲取了對工作的價值觀、需要和自省的才干的相關信息之后,他們的職業錨才會慢慢地形成。而個體職業錨與工作環境的不一致導致了不滿的產生。施恩1978年指出,當個體在內部職業錨和外部環境達到一致的時候,最有可能在工作中取得積極的結果。

　　二、組織員工中的各種錨型特點

　　1.技術/職能型職業錨員工特點

　　技術職能錨型的人不會放棄發揮自己專長的領域,他們會在自己的領域不斷地提高專業水平。他們的認同感來自于在專業領域不斷地得到鍛煉和挑戰,直到成為該領域的專家。因此,他們會在自己的專業競爭力方面形成職業錨,并明確地拒絕所有走向全面管理崗位的可能情境。

　　2.管理型職業錨員工特點

　　管理錨型的人不會放棄任何一個往更高的管理崗位攀爬的機會,他們期待著能夠整合他人的努力成果,并對組織負有責任,他們渴望高層崗位的權利和成就,他們往往具有分析、人際和情感能力。他們渴望挑戰性的、多樣化的和整合的工作,期望承擔重大的職責和領導機會,同時他們追求高薪和內在的公平(與組織內部同事之間作比較)而不是外在的公平(與其他組織同等水平的人作比較)。具體的技術/職能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經之路。

　　3.自主/獨立型職業錨員工特點

　　自主/獨立型的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環境,最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們寧愿放棄提升或工作發展機會,也不愿意放棄自由與獨立。只有當某一項工作允許他們有彈性的工作時間和方式時, 他們才愿意繼續留任。

　　4.安全/穩定型職業錨員工特點

　　安全穩定錨型的人追求穩定安全的前途,比如工作的安全,體面的收入,有效的退休方案和津貼等等。他們因為能夠預測到穩定的將來而感到放松。這種穩定性可能使他們用對組織的忠誠,以及愿意為組織做任何事情來換取終身被雇用。因此,對他們來講,政府公務人員是非常具有吸引力的工作。安全穩定錨型的人更關注于工作的情境(如發展前途、工作條件、福利等)而不是工作內容本身。對他們來講,工作挑戰性、豐富性和其他內部動機并不重要。他們依賴組織, 傾向于根據組織要求行事, 尋求組織的認同, 高度的感情安全, 沒有太大的抱負, 注重工作與家庭的平衡發展, 認為成功的標準是一種穩定、安全、整合良好合理的家庭、工作環境。

　　5.創造/創業型職業錨員工特點

　　創造/創業錨型的個體時時追求建立或創造完全屬于自己的成就。他們要求有自主權、管理能力, 能施展自己的特殊才華, 但創造是他們自我擴充的核心。他們可能正在別人的公司工作,但同時他們在學習并尋找機會。一旦時機成熟了,他們便會走出去創立自己的事業。他們希望用自己的能力去創建屬于自己的公司或創建完全屬于自己的產品 (或服務),而且愿意去冒風險,并克服面臨的障礙。他們對創建新的組織, 團結最初的人員, 為克服初創期難以應付的困難廢寢忘食而又樂此不疲, 而一旦建成, 他們就會厭倦或不適應正規工作而退出。

　　6.服務奉獻型職業錨員工特點

　　服務奉獻型的人一直追求他們認可的核心價值,例如:幫助他人,改善人們的安全,通過新的產品消除疾病等。他們一直追尋這種機會,這意味著即使變換公司,他們也不會接受不允許他們實現這種價值的變動或工作提升。

　　7.挑戰型職業錨員工特點

　　挑戰型的人喜歡解決看上去無法解決的問題,戰勝強硬的對手,克服無法克服的困難障礙等。對他們而言,參加工作或職業的'原因是工作允許他們去戰勝各種不可能。他們需要新奇、變化和困難,如果事情非常容易,工作馬上變得非常令人厭煩。

　　8.生活型職業錨員工特點

　　生活型的人希望將生活的各個主要方面整合為一個整體,喜歡平衡個人的、家庭的和職業的需要,因此,生活型的人需要一個能夠提供足夠彈性的工作環境來實現這一目標。生活型的人甚至可以犧牲職業的一些方面,例如放棄職位的提升,來換取三者的平衡。他們將成功定義得比職業成功更廣泛。相對于具體的工作環境、工作內容,生活型的人更關注自己如何生活、在哪里居住、如何處理家庭事情及怎樣自我提升等。

　　三、將“職業錨”理論引入人力資源管理中所應做好的工作

　　在個人不斷地進行職業錨的求索的過程當中,組織中人力資源管理工作的很多方面應當做好基礎工作和管理工作,為員工的職業發展創造條件和空間,以實現人力資源管理的目標。

　　1.建立崗位說明書

　　在組織中,員工嘗試做不同工作的機會是比較少的。員工缺乏嘗試的機會顯然對員工尋找自己的職業錨非常不利。崗位說明書主要從崗位職責、所需知識結構、能力結構、相關知識等方面進行說明,這樣做可以使員工充分了解自身崗位及自身崗位之外其他崗位的,使員工了解了自己的發展機會,以及所必須具備的條件,從而方便員工盡快找到自己的職業錨。

　　2.建立多重職業生涯發展階梯

　　在組織中建立多重職業生涯發展階梯, 盡量使每種職業錨的員工都能夠找到自身職業生涯發展的方向, 最終使員工能夠找到在組織中的“系留點”。所謂職業生涯階梯是指一系列的工作職位, 體現為組織為員工設計的自我認識、自我成長和晉升的職業路徑。每個階梯里都有對等的層級, 而且各個階梯層級結構應該平等,在對等層級的員工都可獲得和同層級管理者同樣的報酬、權限、地位和尊重。組織如果能夠建立起與員工職業發展意愿和需求相適應的多重職業生涯發展階梯, 員工就可

　　以結合自身的興趣, 在組織內選擇合適的發展路徑, 無形中每個員工都有了更多的發展機會,這無疑會激發員工的積極性, 使其內在熱情大為高漲。

　　3.了解員工的職業錨類型,做好員工的職業生涯管理

　　要發揮職業錨理論在人力資源管理中的效用,就要了解員工不同的職業錨類型,有效識別個人職業抱負和職業成功標準。職業錨是個人經過搜索所確定的長期職業貢獻區或職業定位,這一搜索定位過程依循著個人的需要、動機和價值觀進行,它在幫助員工了解自我的同時也使組織掌握了員工的職業需要。如果組織能夠給予員工幫助和指導,幫助員工做自己想做的事情,為其提供明確的職業生涯發展階梯,并且實現自己的理想,那么員工就會心懷感激,為組織盡自己最大的努力,用忠誠和業績來回報組織。因此,最好的管理就是幫助員工實現夢想。需要注意的是,一個組織的發展,需要不同類型的職業錨支持。人力資源管理部門要注意結合組織目標,引導員工形成不同的能滿足組織發展需要的各種職業錨,形成一個合理的職業錨體系。

　　4.根據員工的職業錨、采取恰當的激勵措施

　　辨識員工的職業錨的目的是為不同“職業錨”的人疏通能實現其職業目標的渠道,對員工進行不同職業性質的激勵,使他們更有滿足感,從而愉快地高效地工作,同時也可以進一步提升整個團隊的工作效率,為組織創造更多的財富。在具體的管理實踐中,怎樣才能有效地激勵員工呢?由職業錨的類型,我們可以了解到,不同職業錨的員工有著不同的理想、愿望和需要,因此激勵措施的制訂首先要考慮不同職業錨員工的需要,針對不同職業錨的人采取不同的激勵措施,使之完美地適應每個員工特定的職業錨需要,這樣才能夠達到預期的激勵效果。

　　5.建立合理的績效評價體系

　　績效評價制度具有目標導向和強化激勵的作用。組織應當對每一個崗位及每一系列的職業生涯發展階梯都建立一套明確完整的績效評價體系,評價的方面包括能力、態度和績效等,績效評價一般標準容易確立,所以是評價的重點。但是,人力資源管理者應注意從職業錨角度考慮, 評價應適當加強對能力的評價, 尤其是對其能力的提高程度和提高方向的評價。在實際的評價過程中,員工會不斷地發現自己的優勢與不足,對自己的能力及各方面的認識也會逐步提高和清晰起來,對自己正確的認識對于員工正確地找到自己的職業錨并提高自身能力有很大的幫助,這種傾向于能力提高的評價體系會引導員工注重自身能力的提高,從而可以有效地將員工的職業錨建立與組織的人力資源管理目標結合起來。

　　6.建立合理的有效的人才內部流動制度、進行適時動態調整

　　員工在最大限度地發揮個人潛力,實現理想和抱負,并實現自我價值時,由于員工的需求及自身能力在不斷變化,同時組織內外部環境也在不斷的變化,當員工發現目前的崗位或工作阻止了個人目標的實現, 覺得在一個職業生涯發展階梯里沒有發展空間了, 或對其他階梯的職位發生興趣, 而不能轉到另外的階梯里尋求職業發展的機會,該員工就會越來越感到不滿、憤慨,為組織獻身的精神也會越來越差。如果員工的工作環境不能及時改變,員工可能會提出辭職,從而組織會因此失去一位本來應能成為很優秀的人才。但如果組織有合理的內部人才流動機制, 也就是員工可以在多重職業生涯發展階梯里橫向、縱向地選擇適合自己的發展階梯,使員工能及時合理的流動,就會使員工在組織內部找到一個實現自我價值的職業錨,從而避免了人才的流失。所以員工的職業錨開發和管理是一個動態的過程,需要員工個人和組織人力資源管理部門根據情況適時調整。

　　總之,職業錨在現代人力資源管理中的運用, 是實現個人價值與組織目標有機統一的一種有效管理方式。對個人而言, 職業錨是個人職業選擇的依據, 是影響個人才能發揮的決定性力量;對組織而言, 建立在職業錨理論基礎上, 針對組織成員深層次職業需要的人力資源管理, 能夠實現組織內部人力資源的最佳配置, 最大限度地激發人的才能, 從而實現組織效能的最大化, 保證組織的良性運轉。

　　參考文獻:

　　[1]埃德加,施恩(Edgar H . Schein ).職業的有效管理[M].仇海清譯.生活、讀書、新知三聯書店出版社,20xx.9

　　[2]埃德加,施恩(Edgar H . Schein ).職業錨[M].北森測評網譯.中國財政經濟出版,20xx.5

　　[3]孫鈺華馬俊軍:農村教師流失問題的職業錨角度考察[J].教育發展研究,20xx.4B

人力資源論文5

　　摘要:在日益激烈的市場競爭中,人才越來越重要,因此,人力資源管理方面的問題日益受到企業管理層的重視;人力資源管理過程的諸多環節如招聘、培訓和員工的忠誠度等方面出現的問題已經逐漸影響到企業的發展和壯大,如何解決人力資源管理方面的問題已經成為企業迫在眉睫的事。

　　關鍵詞:博弈;招聘;培訓;員工;企業

　　引言

　　人力資源管理是一個系統的過程,包括職務說明和人力資源規劃、招聘、甄選、培訓、績效考核、激勵和薪酬以及員工發展等環節。其中招聘環節對于企業能否招到優秀的同時又適合企業發展的人才至關重要。在招聘環節,企業總是希望能夠招到高素質的員工,因為高素質的員工往往接受過良好的培訓,他們不僅可以幫助節省企業一部分的培訓費用,而且高素質的員工一般勞動生產率較高,能夠為企業創造更多的財富。另外,培訓也是企業提高員工的素質,獲得優秀員工的必不可少的環節,企業對員工的培訓是為了讓員工在未來更好地為企業服務,從而創造更大的價值,而對員工來說,培訓也可以為他們帶來更多的工資、獎金等貨幣性的收入和尊重聲譽等非貨幣性的收入。由此可見,培訓對于員工和企業來說都是有益的。但是企業對員工的培訓是要花費一定的成本的,而且員工接受培訓后可能會跳槽,這對企業來說是弊大于利。

　　那么企業如何才能招聘到高素質的人才?又如何抑制住企業員工尤其是核心員工的跳槽呢?本文從博弈論的視角來研究企業人力資源管理方面的問題,系統的分析了企業如何才能招聘到高素質的員工,同時又能抑制住企業員工的流失,給出了相關的建議和政策。

　　一、模型的建立

　　1.模型的假設。(1)企業主和員工都是理性“經濟人”,即參與人都會理性的追求自身利益最大化。(2)信息對稱性,即企業主和員工對各種決策以及有關決策組合的支付信息都是完全的,彼此公開的。(3)此博弈是一個動態博弈,它包括一系列的子博弈,是多個階段博弈的組合過程。(4)企業和員工是這個博弈的雙方,同時假定員工接受企業的培訓越多,員工的素質就越高,就越能為企業創造更大的價值。

　　2.模型的建立。(1)假設企業從人才市場招聘員工,如果企業未能招到員工,則企業將因為人手的不足而未能完成生產計劃而遭受的損失或者企業將對現有的員工超額完成任務進行補償,在這里計為S。(2)假設企業招到員工以后,如果不對員工進行培訓,則此時企業的收益為Q(C)-C;這里Q(C)表示為未經培訓的員工為企業創造的收益,C表示企業給為培訓的員工支付的工資水平。(3)假設企業對員工進行培訓,且培訓費用為T(T>0),則員工培訓后可能會選擇跳槽,如果員工不跳槽,則員工獲得的收益將會是P,假設P是培訓費用T的線性函數,即P=C+KT(其中0P。這里的W是企業不跳槽時候的機會成本。(5)企業對待員工的跳槽行為如果采取抑制措施,則企業此時的收益將為Q(P)-P-T+R1,其中R1表示企業對員工的跳槽行為進行的懲罰,員工此時的收益為W-R1。如果企業對員工的跳槽行為不予以制止,而是招聘新員工來替代跳槽者,則企業為此花費的費用設為R2,企業此時的收益為Q(R2)-T-R2.

　　具體的博弈模型(如下頁圖1所示)。

　　二、企業在招聘過程中面臨的問題以及解決機制

　　1.企業在招聘過程中存在的問題。由于在招聘過程中的雙方信息的不對稱,招聘中作假行為在所難免。求職者會通過隱瞞信息和作假行為來博得招聘單位的青睞,從而獲得相應的工作崗位。招聘過程中的道德風險一直以來都是企業人才選拔中的困境。

　　假設博弈的雙方為求職者和企業,企業有兩種策略:錄用和不錄用;求職者在未來的工作中的選擇也有兩種:稱職和不稱職;這樣就存在一個博弈模型(見表1):

　　表1求職者與企業之間的靜態博弈

　　從表1中我們可以看出,(錄用,稱職)和(不錄用,不稱職)這兩種結果是成功的,而其他兩種結果則表明招聘過程的失敗。其中(不錄用,稱職)表示企業錯誤的拒絕了一個在未來能夠勝任工作的優秀人才,為此企業必須花費更多財力、物力去甄選更多的候選人,費用隨之增加;(錄用,不稱職)表明企業錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者,這將增加額外的成本,包括為該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用,并且喪失崗位盈利機會。錯誤的拒絕、錯誤地接受,都將給企業正常運轉帶來風險。

　　表1的博弈模型是在完全信息的條件下進行,然而在現實的企業與求職者之間往往是信息不對稱的,為此,我們構建在不完全信息條件下的博弈模型(見表2)。

　　表2

　　假設:(1)求職者有兩種策略可以選擇:不欺騙和欺騙,企業也有兩種:信任和不信任。(2)如果求職者選擇不欺騙,而企業選擇信任,則雙方各得8個單位的`好處;如果求職者選擇欺騙,而企業信任,則企業為此失去16個單位的好處,求職者則獲得16個單位的好處;如果求職者選擇欺騙,而企業又不信任,則雙方的好處為0;如果求職者選擇不欺騙,而企業卻不信任,則企業和求職者都失去4個單位的好處。

　　在表2中,(8,8)組合是效用最大化單位的組合,此時總效用為16 ,當求職者選擇不對企業欺騙時,企業最佳的策略是選擇信任,但是求職者會預期企業會采取信任策略,所以改變策略選擇欺騙行為,因為這樣求職者 16個單位的好處明顯大于不欺騙時的8個好處;而企業一旦預測到求職者會采取欺騙行為,則相應的也會采取不信任策略,因為(8,8)不是均衡解,只有(0,0)才是唯一的子博弈精練納什均衡解。因為在招聘過程中企業主和求職者雙方信息是不完全對稱的。

　　2.解決問題的機制。由于信息不對稱,招聘過程中機會主義行為、道德風險總是存在,因此,必須采取相應措施來防范道德風險。首先,為求職者建立誠信數據平臺,為企業提供人才誠信信息與失信記錄查詢,可以先以中、高級技術和管理人員為主,逐步推廣。其次,理想的招聘是一項系統工程和科學決策,企業應該積極利用人才識別技術,科學開展人才測評工作。采取差異化的薪酬待遇,增大試用期與轉正期的工資差異進行風險防范。那些試圖蒙混過關的求職者預期無法通過試用期會主動放棄采取欺詐行為。

　　三、企業如何防范員工流失風險

　　1.發揮約束機制的作用。根據圖1所示的博弈模型,只要Q(R2)-T-R2>Q(P)-P-T+R1,那么企業就不必擔心員工會跳槽,因為此時企業可以通過尋找替代者來避免員工跳槽后的風險。另外,企業也可以通過增加員工跳槽的轉換成本來約束員工的跳槽行為,前面已經假設企業對跳槽的員工處于R1的罰金,即員工的跳槽轉換成本,只要W-R1P,則員工會選擇跳槽,此時企業雖然得到罰金R1,但是企業損失更大。因此,企業可以利用約束機制來有效地控制員工的跳槽,留住優秀人才,確保企業的穩定和發展。

　　2.采用激勵機制。盡管約束機制在一定程度上可以防范員工的跳槽行為,但是很難留住員工的心,員工難有對企業的歸屬感。激勵機制是一種留住優秀員工的有效措施,用加薪、獎金福利等物質獎勵和晉升、提供發展平臺等精神激勵比利用跳槽成本來留住員工更有效。假設員工的勞動合同馬上到期,員工有跳槽的想法,在這種情況下,企業為了留住人才,必須給員工加工資,假設員工加工資之后的收益為U;則U必須滿足U>W-R1,當然此時企業Q(R2)-T-R2 P-T+R1,否則企業大可換人,尋找替代者。因此,企業給員工加工資避免其跳槽的條件是R2>U>W,只有在這種情況下員工才不會跳槽,企業才能收益最大。

　　結論

　　通過以上的分析,企業要想得到和留住優秀的人才,就必須在人力資源管理各大環節嚴格做好管理工作,建立規范的人才管理流程,從戰略高度重視人才培養和開發工作。一方面,完善招聘流程,根據企業人才需求和規劃,按照標準化、合理的招聘程序選拔人才,另一方面,企業通過發出信號機制如“有相關經驗者優先錄取和給予優厚的待遇”(這里有相關經驗者意味有過培訓的經驗)來甄別求職者,從而為企業節省一部分培訓成本,而且還能招到優秀的人才。

　　此外,企業還必須對招聘到的員工進行系統的培訓,建立公平合理的績效考核制度;薪酬福利制度;改革用人制度;完善激勵機制;克服在培訓、考核、提拔和晉升等環節的不足,提高員工對企業的歸屬感。在現在的企業管理中,企業對員工激勵多,約束少,因此企業必須嚴格完善約束機制,對跳槽的員工的從業進行限定,增加其跳槽的轉換成本,減少損失。

　　同時,企業還應建立相應的防止人才跳槽的預警系統,對關鍵的職位進行風險評估,分析該崗位員工跳槽會對企業帶來的風險。企業還必須建立相應的人才儲備計劃,對于優秀的年輕的對企業有很強的歸屬感的員工進行重點培養,做好企業人才梯隊建設,避免企業有員工跳槽后,沒有相應的合適人員接替。

　　參考文獻:

　　[1]劉甜甜,靳雙玉.企業的招聘風險分析與對策研究[J].中國集體經濟,20xx,(10).

　　[2]朱國成.跳槽:組織與員工的替代性博弈[J].人力資源,20xx,(7).

　　[3]李欣雨.博弈論在人力資源管理中的應用[J].合作經濟與科技,20xx,(13).

　　[4]陳筱貞,吳旭華.“高價跳槽”背后的博弈[J].人力資源開發,20xx,(2).

　　[5]張維迎.博弈論與信息經濟學[M].上海:上海三聯書店,上海人民出版社,1996.

　　[6]謝識予.經濟博弈論[M].上海:復旦大學出版社,1996.

　　[7]郭麗.企業如何留住核心員工[J].人力資源開發,20xx,(11)

人力資源論文6

　　摘要：隨著市場經濟的不斷發展,企業之間的競爭日益激烈,現代企業的管理水平也不斷提高,人力資源管理成為企業求生存、求發展的重要基礎。在市場經濟條件下,做好企業人力資源開發管理是企業發展壯大的重要因素，人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制訂好人力資源規劃是企業管理的一項重要任務。

　　關鍵詞：企業以人為本人力資源管理措施

　　1.人力資源規劃的含義及發展趨勢

　　1.1含義

　　人力資源規劃是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規劃就是對組織中的人事部門從戰略上加以規劃和管理，確定出企業在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規劃根據時間的長短不同，可分為長期規劃、中期規劃、年度規劃和短期規劃四種。人力資源規劃的目標是建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力;得到和保持一定數量具備特定技能、知識和能力的人員;能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足;充分利用現有人力資源;減少企業在關鍵技術崗位對外部招聘的依賴性。

　　1.2趨勢

　　由于企業組織內外環境變化的加劇，近幾年來西方國家企業組織的整體戰略計劃和戰術計劃正在發生著變化，其人力資源規劃也在隨之發生著變化。企業正在使其人力資源規劃更適合于公司的簡練而較短期的戰略規劃。企業的人力資源規劃更注意關鍵性的環節，以確保人力資源規劃的實用性。人力資源規劃更注意特殊環節上的數據分析，更加明確地限定人力資源規劃的范圍。

　　2.人力資源管理模式探討

　　在市場經濟飛速發展的形勢下，企業間人才的競爭尤為重要，企業不僅要以優越的.條件來吸引人才，同時希望能有一些“法寶”來穩住或留住企業所需要的人才，為公司長期效力、創造效益，所謂留人必須留心。

　　2.1薪酬、福利留住人

　　作為一種物質激勵措施，必須承認高薪酬和高福利對員工來說吸引力較大，無疑從根本上影響著員工的行為。薪酬、福利是滿足員工生存、安全等物質需要的主要渠道，合理的薪酬制度是調動員工積極性的手段，也是現階段減少員工流失的手段之一。因此制定符合企業實情的，對員工有激勵作用的、公開、公平公正的薪酬福利制度是人力資源管理的核心內容。

　　2.2企業文化溫暖人

　　企業文化的核心是企業的價值觀，是企業綜合素質的重要標志。一個科學的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發向上的作用，比如企業經常開展的陽光心態座談，快樂工作十八法的講座，組織的各種讀書活動以及各種各樣企業文化活動無疑是讓員工對企業產生積極的向心力，對企業的未來充滿信心，由此讓工作成為一種樂趣，如果工作給員工帶來快樂，企業自然會得到更高的生產率創造出良好的價值。

　　2.3滿足干事業的需要

　　工作是否具有挑戰性、趣味性、企業是否具有一個讓其發揮的大舞臺等都是留住人才的關鍵。良好的環境把員工的希望和夢想與企業的最高目標聯系在一起，真正管理理念不再是控制而是服務，管理者給員工提供完成工作所需要的一切資源，員工有充分發揮的機會讓員工為目標而努力。

　　2.4感情留人

　　情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產、生活環境，使大家心情舒暢地工作，讓優秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。

　　2.5正確的用人導向

　　一個企業、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現有人才，而奢談培養和吸引人才，是舍近求遠。有些企業和部門花重金引進人才，但大多數是當配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業領導一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發現、留住和大膽使用人才，充分發揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。

　　2.6善待離職員工

　　員工離職雖然給企業帶來了損失，但是他們依然可以表現出價值，他們可以給公司傳遞市場信息，介紹現供職機構的經驗教訓，幫助公司改進工作，甚至如果企業擯棄“好馬不吃回頭草”的觀念，繼續歡迎重返公司，既降低了聘用成本也會提高回頭好馬的忠誠度，因此善待離職員工，體現了企業的人文關懷，就是善待公司的在職員工，善待公司的今天和未來。

　　3.員工關系管理是人力資源管理的核心

　　員工關系管理作為人力資源管理的五大環節之一，它跟其他四個環節是息息相關的。只是由于目前國內企業對員工關系認識的不足，致使企業內的人力資源工作主要體現在其他四大環節方面。這正是許多企業發現不了人力資源管理優勢的真正原因。

　　員工關系管理是人力資源的競爭優勢，以企業競爭優勢為例，許多企業在早期借用一些資源或策略建立了優勢，但卻難以保持。究其原因是這些策略別人容易效仿，于是，企業管理者這才發現人力資源管理別人不易效仿�？墒钱斔麄冋嬲匾暼肆︐Y源管理后才發現，人力資源管理的競爭優勢并不易把握，經過一場人力資源革命后，企業非但沒嘗到人力資源管理的甜頭，反而還使企業陷入人力資源管理困境。

　　4.重視核心員工的發展

　　員工的流出體現在兩個層面，即心理撤出和身體撤出。企業當中的很多激勵手段和約束機制只能保證員工不做身體撤出，但是對于核心員工來說，如果他已經心理撤出，那么實際上，他已經不能發揮核心員工在企業當中的核心作用了，此時就必須發揮人力資源管理的作用。比如：①培育核心員工對企業的認同。妨礙核心員工業績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關于企業的真正的和有意義的信息。大多數的公司并未將信息共享放在一個優先地位。

　　結果，許多一線員工對公司究竟要取得什么樣的收益、自己如何才能為公司做出更大的貢獻等，只有一個籠統而模糊的概念。而實際上是只有讓核心員工清楚地了解企業的運營狀況、公司的理念，讓他們對此感到驕傲，以及增進他們對客戶需求的認識和了解，才能有效地達到目標和行動的一致，取得企業和員工的“雙贏”。②讓核心員工做有意義的參與。對企業存亡負有責任的核心員工并不會自發產生對企業的認同，除非他們真正認識到自己的日�；顒邮侨绾闻c公司業績掛鉤的。事實上，提高核心員工滿意度的一個關鍵在于讓其做有意義的參與。當前，雇員參與方案普遍存在的問題是華而不實，缺乏真正使團隊成員參與到決策活動中去的機制，也很少或根本不考慮對雇員的觀念將會產生的影響。

　　5.結論

　　人力資源是一切生產資源中最重要的因素，人才是企業最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學發展觀，實行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關愛，讓人才和個人價值伴隨著企業的成功得到實現和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責、心情舒暢為企業工作，企業的人才就能留得住了。企業只要不斷加強人力資源的培訓開發，提升人力資源的價值;構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作;創新人力資源管理的技術系統，支持人力資源管理的發展;營造寬松的人文環境，增強企業的凝聚力;完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業不斷邁上新臺階，企業的核心競爭力就會不斷提高，企業就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　參考文獻：

　　[1]吳善濤.淺談如何處理現階段企業人力資源管理的一些問題[J].現代經濟信息. 20xx(02)

　　[2]周游.現代企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].中國商貿.20xx(28)

　　[3]徐海燕.我國企業人力資源存在的問題及策略研究[J].中國商貿.20xx(15)

　　[4]劉江.試析新形勢下企業人力資源管理的創新[J].企業技術開發.20xx(07)

人力資源論文7

　　一、結果

　　人事檔案信息系統建立前后人力資源管理狀況對比統計通過對人事檔案建立進行了回顧性分析發現，在人事檔案的建立中我院有原來的獨立個體的紙質版檔案袋開始，最后逐步引進計算機技術并建立了源內部的個人檔案電子信息。在資源的開放程度方面，有之前的內部封閉模式開始，我院通過建立個人檔案的信息系統，并將人事檔案的信息進行各個科室的信息共享，這樣可以利用人才和職位之間的有效對接，利于信息的傳遞，提高了人才利用的效率。同時及時的將外部發布的人才信息進行搜集和分享，也提高了人才吸收的效率。人事檔案信息系統建立之后，與原本紙質檔案袋相比較，建立后的人事檔案出現了動態化的特點。這一特點解決了傳統檔案個人信息滯后的弱點，及時的反映個人的變化使得人力資源管理的質量得到了提高，與時俱進。通過對比發現，在人事檔案的信息化和系統化之后，人事檔案得到了有效的利用，同時有效的促進了人才的.利用，提高了人力資源管理的質量。

　　二、討論

　�。ㄒ唬┤耸聶n案的實施提高了人力資源管理效果

　　通過對人事檔案的發展歷程進行對比，可以看出隨著人事檔案的建立與發展，其在人力資源管理中的作用正不斷的提升，并將成為人力資源必不可少的依據。人事檔案建立的不斷完善，其中目前的人事檔案涉及到的內容正在不斷的擴大，主要包括個人的基本信息、學歷、政治素養、思想道德素質、職業經歷、獲得獎項、工作的能力和業績等，不斷細化的信息統計正越來越全面的反映一個人，這樣可以有效的促進對人才的了解，便于人才的利用。同時人事檔案信息正走向開放化的發展趨勢，個人信息進行內部或外部的分享，這樣有利于用人信息的溝通，提高了人才招募的效率。醫院近視的更新內部與外部的動態信息，并進行實時的分享，這給人才的選擇提供了更大的范圍。因此，人事檔案的建立和不斷的發展，給醫院人力資源的管理帶來了很大的便利，信息的傳遞速度的加快也在很大程度上提高了人力資源管理的質量和效率。

　　（二）人事檔案的實施促進了人力資源管理的信息化和科學性

　　人事檔案的建立，特別是近幾年我院利用計算機軟件建立了人事檔案系統，正在使人力資源的管理更加科學化和信息化，極大程度的提高了管理的效率，與現代化緊密相連。在人事檔案的動態化建立中，我院對人事信息進行定期的更新和完善，這中動態化的人事檔案建立模式，保障了信息的及時更新，而不滯后于發展的節奏，在一定程度上保障了人才選拔的質量。全面的、動態化、開放式的人事檔案管理，為人力資源管理提供了及時的、真實性較高的參考，這樣很好的保障了人力資源管理的科學性和信息化水平。

　　三、結論

　　現在社會的競爭是人才的競爭，人才是成功的核心，因此人力資源管理的質量直接影響著醫院的發展。要讓醫院在激烈的競爭中利于不敗之地，就要做好人力資源管理。人事檔案的建立和現代化是現代人力資源管理重要的和主要的參考依據。因此在實踐中不僅要重視人事檔案的建立工作，同時要有效的利用現代化技術，做好人事檔案的建立工作。

人力資源論文8

　　油田企業作為國民經濟發展中的主體力量，在經濟迅速發展的當今時代越來越起到舉足輕重的作用，而油田企業在長期的發展中形成較為固定、傳統的生產經營模式，與大多數傳統的國有企業相似，缺乏富有活力的用人制度，導致人員的任用更重視資歷而不是能力，這樣的現狀不利于企業尤其是中小企業競爭力的提高。因此，企業必須積極進行內部建設，增強職工隊伍的歸屬感和凝聚力，充分利用人才。

　　一、我國中小企業人力資源配置中存在的問題

　�。ㄒ唬┤瞬盼π�，人才比例過少

　　中小企業由于規模較小，待遇和發展空間與大型企業相比差距較大，因此對人才的吸引力較小。再加上企業對人力資源配置的重視程度不夠，往往導致企業職工隊伍龐大，卻十分冗雜，企業真正需要的人才比例過小，這導致企業的人才數量不能滿足企業發展的需求，不利于人力資源的良好配置。

　�。ǘ┤藛T配置不合理

　　現階段，我國中小企業中存在這一現象：好多的事沒人干，好多人沒事干。這是我國中小企業長期以來發展的通病。這種現象就是企業人才隊伍結構出現了問題的表現，因為崗位劃分及人員配置不合理，造成了許多人力資源的閑置和浪費。例如，上級管理人員配置過多，基層工作人員配置少，造成了中小企業發展緩慢。

　�。ㄈ┤瞬潘刭|有待提高

　　人才素質落后，是我國中小企業發展受限的一個十分重要的因素，雖然我國對于教育的重視程度正不斷提高，但與發達國家相比仍然存在很大差距，企業職工總體素質較低，專業素質及科學文化水平都有待提高，這是限制我國中小企業發展的一個根本因素，也將是一個較為長期的問題，另一方面，中小企業對于員工入職后的教育及培訓欠缺，也是造成企業職工不能很快適應工作崗位的重要原因。

　�。ㄋ模┤狈τ辛Φ募羁己酥贫�

　　影響企業職工工作上進努力最大的問題是沒有健全的激勵考核制度，這也是導致企業中一部分人才難以顯露頭角的'重要原因。中小企業的崗位調動不夠頻繁，往往是憑借工作的時間資歷來決定晉升的機會。因此，企業工作人員缺乏上升動力及憂患意識，造成企業缺乏發展的活力。在人才的流動，崗位的變動，職務的升降，薪酬的增減等諸多方面中小企業做的遠遠不夠，長期處于同一個崗位，使得企業工作人員對自身崗位產生了依賴心理，就會失去工作的熱情和動力，產生惰性。長此以往，整個企業也將會失去發展的活力，難以取得新的突破和成長。

　　二、優化人力資源配置的策略

　�。ㄒ唬┙ㄔO高素質的企業經營管理者隊伍

　　企業要實現人力資源的優化配置，擁有一支善于管理、重視人才的經營管理者隊伍是至關重要的。先進的經營管理者隊伍是保證企業的人才資源配置得以優化，企業的優秀人才得以任用的基礎，在企業干部的任用中，應注意幾個關鍵的方面：一是強化正確的選人用人導向。二是完善富有活力的干部選拔任用機制。三是選好配強各級領導班子。四是加大優秀年輕干部培養選拔力度。五是大力提升領導干部能力素質。同時，企業的干部工作要進一步解放思想，在提拔企業管理者時不應用單一的標準來進行判斷，要敢于提拔那些有自己獨立的思維、先進的管理知識，敢于大膽創新和改革管理方法的人才進入企業的管理階層。另一方面，對企業領導者的考核要更加注重業績，企業是講效益的，干部沒有業績，企業效益和發展就沒有保證。

　�。ǘ┰O立培訓機制，提高人才素質

　　為解決當前中小企業人才素質較低，影響企業的發展的問題，中小企業應設立培訓機構，聘請專業教師，開設培訓課程，及時幫助中小企業職工補充所需知識，例如計算機課程、管理及領導課程等。一方面，為避免中小企業職工上崗后不能很好地適應工作，應設立崗前培訓，彌補新員工在法律、經濟以及相關管理知識及運用科學技術處理信息方面的不足，同時對企業職工的實踐能力進行鍛煉，并嚴格要求和考察職工的學習成果，使之在上崗前迅速提升自己的工作能力，更好更快地適應市場經濟和現代行政管理對人才的要求。另一方面，中小企業應定期組織在職職工進行學習，提高人才隊伍的自身素質與業務能力，提高工作效率，起到事半功倍的作用。

　�。ㄈ┙⒔∪羁己酥贫�

　　我國中小企業要切實考慮自身人才隊伍建設中存在的問題，制定相應的合理的績效考核機制。企業上級領導干部通過溝通，就工作的目標、考核標準等內容達成一致建立一個完整的績效考核計劃，在人才的流動，崗位的變動，職務的升降，薪酬的增減等各個方面作出相應考量，建立健全企業激勵考核制度。良好的績效考核不僅僅是對員工工作情況的檢驗，更是激勵員工對自己的工作認真負責，發揮自己的真正能力的一種督促�？己朔椒☉幼⒅芈毠I務水平及日常工作量化，不應過于形式化，避免考核機制只注重形式，不能真正反應員工的工作能力，影響人才的上升等問題。同時也可借鑒國外的先進管理經驗，與企業自身實際相結合，充分調動企業職工的工作積極性。通過合理的激勵考核制度，定能提高企業職工的憂患意識，使企業重新迸發出活力。

　　三、小結

　　綜上所述，人才作為企業發展的動力和支柱，有著十分重要的意義，中小企業應充分認識到自身發展中的問題和不足，盡最大化的努力優化企業的人力資源配置，吸引人才、重視人才、任用人才，使得企業在激烈的市場競爭中立于發展的不敗之地。

人力資源論文9

　　[1]李娜.我國人力資源會計理論向實務演變的困境及對策研究[D].山西:太原理工大學，21.

　　[2]張文賢.人力資源會計[M].北京:科學出版社，21.

　　[3][美〕埃里克瓜弗蘭霍爾茨著，陳仁棟譯，‘常勛，余緒纓校.人力資源管理會計[M].上海:上海翻譯出版公司，1986.

　　[4]許靜.關于人力資源會計有關問題的探討[J].人力資源，211， (4): 85.

　　[5]提拉依木.高校人力資源會計運用的研究[D].江蘇:河海大學，25.

　　[6]張文賢.人力資本[M].四川:四川出版集團，28. 1-9.

　　[7] 一濤.基于薪酬激勵視角的高校人力資源價值計量模型構建[D].湖北:.武漢理工大學，28.

　　[8] 高鴻業.西方經濟學(宏觀部分)[M].北京:中國人民大學出版社，2.

　　[9] AAA.A Statemen of Basic Accounting Theory 1966 Ch.5.

　　[1]邵文波.人力資源會計計量與核算相關問題研究[D].河南:河南大學，28.

　　[11]劉仲文.人力資源會計[M].北京:首都經濟貿易大學出版社，1997. 18.

　　[12] 蘇品.人力資產會計核算制度設計[D].天津:天津商業大學，29.

　　[13] 秀嬌.對高校人力資源成本會計核算的探討[J}.財會研究，21， (2 ): 29-34.

　　[14]宋粉鮮.民辦高校人力資源會計的構建研究「D].西安:長安大學，27.

　　[15]倪素清.論人力資源會計[J].遼寧行政學院學報21， (5): 71-78

　　[16] 孟利琴.人力資本理論綜述_基于人力資源會計困境視角[J].會計師，21，(12 ): 11-12.

　　[17]羅新華.人力資本會計確認與計量實證研究[D].湖北:華中科技大學，28.

　　[18]李馨.從人力資本到組織資本[D].山東:中國海洋大學，29.

　　[19]朱浩.論高等學校人力資源與人力資本的'若干問題與管理對策[J].科技管理研究，23， 23 (5):87-89.

　　[2]陳仲常.高校人力資本特征及激勵機制研究「J}.重慶大學學報社會科學版，22， 8 (1):123-124.

　　[21]張文賢.人力資源會計制度設計[M].上海:立信會計出版社，1999. 34-36.

　　[22]任潤竭.人力資源會計的確認與計量[J].金卡工程(經濟與法)21， (11): 147.

　　[23] 徐文奎.人力資源會計計量模式分析[J].經濟研究導刊，211， (2 ): 13-14.

人力資源論文10

　　摘要：在高校發展中，進行科學的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優秀的人才，而對人才的管理就需要通過各種激勵機制來維持更好的發展狀況。在高校發展的過程中，利用激勵機制進行人力資源的管理被給予了高度的重視。通過這種管理方式，能夠更大限度地調動每一個教職工的積極性，讓他們在教學中不斷改善教學情況，促進教學效率的提高。這對于整個高校教學質量的提高來講，有著巨大的促進作用。

　　關鍵詞：人力資源管理;激勵機制

　　構建更加合理的人力資源激勵機制一直被廣大教育者重視�？茖W合理的激勵機制能夠對整個教育的發展產生推動作用。高校人力資源的管理工作以提高每一個教師的教學能力、提高教學質量為目標，旨在通過激發每一個人的積極性，促進高校教學質量與水平的提升。但就目前高校的人力資源管理來講，仍然存在許多不足，如果要實現教育發展的長遠進步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問題，促進人力資源管理激勵機制的進一步健全。

　　一、高校人力資源管理激勵機制的意義

　　1.激發教師動力

　　高校人力資源管理以教師為中心，通過對每一個教師的科學管理，達到特定的目標。人力資源管理激勵機制的科學化能夠在滿足教師需求的前提下，推動教學工作的高效展開。教師的需求得到了滿足，就會化為他們教學中的動力，不斷提高教學的積極性，通過更加合理的教學方式來促進課堂教學效率的提高。人力資源管理激勵機制在高校的發展中具有許多益處，在教師、教學等方面都能夠發揮巨大的作用。為了高校的長遠發展，構建科學的人力資源管理激勵機制是必不可少的。

　　2.優化高校氛圍

　　和諧高校教學氛圍的形成不僅需要學生在高校中約束自身的行為，做到遵守學校的規章制度，各個教師在和諧教學氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力資源管理不科學，就極其容易導致教師的不滿，會導致教師在教學中積極性與熱情的低下。這對于教學質量的提高存在不利影響。此外，教師的不滿情緒極易對其他教師產生影響，通過不良傳遞，就會影響到整個校園和諧氛圍的保持。這不利于高校校風、學風的優化。科學的人力資源管理激勵機制能夠起到優化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。

　　3.促進教育發展

　　高校教育的發展在很大程度上取決于廣大教師的努力，廣大教師通過自身的努力，能夠幫助學生不斷提高。在此基礎上，學生的進步有利于學校聲譽的提高，這對于高校的長遠發展來講，具備長遠的積極意義�？茖W合理的人力資源管理激勵機制能夠對教師起到巨大的激勵作用，讓他們在教育活動中無所保留地傳授給學生們知識，幫助學生不斷進步。對于高校來講，這也是教育發展進步的動力所在。[1]

　　二、高校人力資源管理激勵機制存在的問題

　　1.激勵機制不科學

　　高校人力資源管理激勵機制需要得到進一步的科學化，才能夠最大限度地發揮它的作用，更好地促進整個高校教育質量的提高。但是，當前高校中激勵機制不科學的問題非常嚴重，主要體現在在具體的激勵方式中，只注重實質性獎勵，而沒有顧及到教師的心理感受。這種激勵方式不利于教師教學積極性的進一步提高。單純的物質獎勵只能起到短期作用，而無法真正滿足每一個教師的需要。激勵機制不科學的問題嚴重阻礙了高校人力資源管理現狀的改善，不利于高校的長遠發展。

　　2.績效管理不合理

　　在高校的人力資源管理中，通過績效的調節來發揮激勵教師積極性提高的作用是一種非常常見的`方式。工資對于教師的教學積極性有著極大的影響，這也是教師生活物質來源的主要方式。因此，如果能在績效管理上做到科學合理，讓廣大教師滿足，就能夠更好地發揮績效管理的激勵作用，促進每一個教師教學積極性的提高。但是，當前高校中，通過單純的教齡、職位的高低來進行分配的現象非常嚴重。通過教師的實際績效來決定分配也存在許多不足之處，不能做到公平合理，難以發揮其對教師的激勵作用。

　　3.激勵方式不靈活

　　在高校的人力資源管理激勵機制中，需要做到靈活多樣，才能夠針對不同教師的不同需求，提高教師對激勵機制的滿意度。這樣才有利于發揮激勵機制的最大作用，促進高校教學情況的改善。但是，在高校的發展中，根據固定的激勵原則，不顧教師的個體差異性，忽視激勵方式的變化與調整，導致了人力資源管理激勵機制難以發揮其作用。不能夠滿足教師的需求，達不到提高教師積極性的目標。這為高校人力資源管理激勵機制的健全敲響了警鐘。

　　三、高校人力資源管理激勵機制健全的措施

　　1.健全激勵機制

　　為了解決高校人力資源管理激勵機制中存在的不足，進一步健全激勵機制，是解決問題的關鍵所在。在高校進行調整的過程中，就可以根據教師的不同需求，做到實事求是，兼顧物質與精神兩個方面，滿足教師的需求。此外，還可以借助適當的競爭體系來促進人力資源管理激勵機制的健全。適當的競爭是激發教師動力的重點所在，能夠讓教師產生提高自身教學質量的動力。這對于整個高校師資力量的進步來講，也有著巨大的促進作用。

　　2.科學實施績效管理

　　績效管理對教師教學積極性的影響非常巨大，進行科學的績效管理，能夠促進教師教學積極性的提高，幫助學生不斷取得進步。在具體措施方面，就要更加重視教師的實際教學質量，此外，在其中加入其他元素，如教師的教學量、職位等，做到公平公正，讓每一個教師在科學的績效管理下提高自身的熱情。高校也要進一步優化績效管理體系，將績效管理作為健全人力資源管理激勵機制的關鍵步驟。讓績效管理發揮其應有的作用，促進高校教育的進步。

　　3.調整激勵方式

　　固定的激勵方式只會導致激勵效果不甚理想，難以發揮激勵機制的最大作用。所以，高校在激勵機制方面，也要做到不斷調整、力求完善。根據教師的差異性，可以采取具體、具有針對性的激勵方式。通過這種方式，能夠讓教師深切體會到人力資源管理激勵機制的深刻意義，促進自身在教學中不斷改善教學方式，促進教學質量的提高。高校要形成一套更加完善的激勵體制，充分發揮激勵體制的作用。不僅要讓廣大教師從中受益，還要立足于高校的發展，實現更加長遠的發展目標。

　　參考文獻：

　　[1]王奕.高校人力資源管理激勵機制研究[J].中國校外教育,20xx,03:15-16.

　　[2]賀嵐.激勵機制在高校人力資源管理中的應用研究[J].中南林業科技大學學報(社會科學版),20xx,03:85-88.

　　[3]王曉婷.高校人力資源激勵機制的構建與完善[J].內蒙古電大學刊,20xx,03:46-47.

人力資源論文11

　　亞洲區人力資源的現況，經歷了一場金融風暴后，亞洲區的人力資源專業正肩負難度極高的任務；既要應付裁員，也要維持員工士氣；增進員工表現之余，也要保護雇員的利益；并要協助企業設計在經濟蕭條下的生存策略……

　　人力資源部，再不是負責填表和招聘的任務，更策略性的工作正等著他們處理。

　　人力資源舉足輕重

　　有關“人”的因素在企業中頓時成為極其重要的環節；如何以更少的人力資源獲得更大的生產力？如何改善員工的表現？……令亞洲區的人力資源界感到傳統的被動和支援的功能，如為員工填表，處理福利和招聘等事宜，已不足以應付今天的需要。以香港為基地的Aon Consulting的董事Patrick Manule指出：“我們有一整代的人力資源界的服務人員，從未處理過目前的經濟下調情況�！�

　　但新的挑戰也帶來新的機遇。人力資源的危機令人力資源經理的角色日漸重要，他們可趁機為企業提供解決辦法，以加強他們的信譽及證明他們的價值。若他們做不到時，卻可能面臨被外界的人力資源顧問取代，而變得微不足道。

　　在八十年代后期及九十年代初，美國因經歷一輪的企業“減肥”行動，而令人力資源界的地位提升，最大的美國企業更經常將人力資源部的猛將晉升至副董事長的級數。亞洲區的人力資源人員，也隨著企業的轉型和經濟危機的考驗，而跳出傳統的角色，企業的主管層要求他們在減少人手和節省成本方面提出建議；而員工則期望人力資源人員可代他們發言。

　　裁員凍薪 “小心輕放！”

　　人力資源人員要處理最棘手而敏感的問題，必然是裁員凍薪了。在處理這些問題時，人力資源人員要認清企業的前景，然后考慮一連串的可行方法：凍薪？裁員？還是以其他方法減少人手。可以肯定的是，這總會令勞資雙方關系緊張，如果在過程中的`任何環節處理不當，便會闖出禍來。

　　缺乏經驗的人力資源經理會弄出錯誤來，例如他們未能掌握機會，以再培訓和重新調配工作等措施加強員工的信任，及贏取他們的忠心，只顧裁員或以不憐憫的心態對待員工的困境。無論大企業或小公司同樣會犯錯：它們操之過急，未作周詳準備。如香港電訊公司曾嘗試以“一刀切”的方法減薪，要員工答應，否則會遭遣散。這樣只會削弱員工的士氣和破壞公司的公眾形象。但許多時人力資源部其實沒有參與討論解決方案，只是執行既定事實而矣。

　　求諸外力以補不足

　　正因傳統的人力資源人員沒有處理裁員凍薪的經驗，及其衍生出的種種問題，這造就了外界人力資源顧問的機會。Davidson Asociates的大中華區執行董事Jon Rittger指出其公司的人力資源顧問工作在去年的收入已增長一倍。

　　而在吉隆坡的Professional & Organization Development的執行董事Thomas Chow也指出，該公司去年已有十二個涉及企業裁員的工作計劃。他強調處理裁員要先有縝密的計劃：由清晰地傳遞信息給員工，以至給予員工在最后工作天的妥善安排。

　　有時企業確實需要外界人力資源顧問將一些事情弄清。如香港的一家人造圣誕樹生產商Boto，便找來外界人力資源顧問評估它所有的十個部門經理的技巧，以便為公司的將來作策劃。公司的董事Billy Chau更為這些經理定出目標，并將薪酬和表現掛勾。

　　Dairy Farm的區域薪酬及福利董事Dave Kohutynski表示，現時的經濟環境提供了一個好機會給企業改變，人力資源經理要以清晰的商業知識去協助企業決策。而Kohutynski為Dairy Farm 引入加薪和花紅與表現掛勾的制度。香港人力資源管理學會會長麥平安說：“雇主正要求他們的人力資源人員有所回報�！爆F在雇主或未能取得他們所要的，但對那些有能力適應的人力資源經理來說，今天痛苦的學習經驗，會是明日成功之匙。

　　人力資源滲入每個業務

　　去年Sea Land 這家美國貨運公司要在香港裁撤三百人，同時也在亞洲區減少員工，身為區域人力資源董事的Christophe Gattegno 申述經驗：他的公司嘗試避免因裁員而引起災難性的回響，他的工作是詳細分析每個行動可能帶來的正面和負面影響，并參與當中的發展過程。既然焦點在員工的數目，則人力資源部要確保他們均能為公司增值。故此他的部門就在去年進行了一次重組：在公司的不同業務部門開設了人力資源的職位，這新模式最大的障礙，是人力資源員工缺乏對商業事務和財務的觸覺，而他們要熟悉企業的日常的運作，才能對企業整體營運概念有更深入了解，作出具深度的決策。

人力資源論文12

　　【摘要】人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭。企業在與其他企業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢。

　　【關鍵詞】企業人力資源管理對策

　　一、企業人力資源管理現狀分析

　　1.人力資源管理弊端。人才是企業經營管理的關鍵，人的積極性調動不起來，員工士氣不高，責任感不強，就形成不了企業核心競爭力，就沒有企業的凝聚力。而且企業本身存在如產權結構不清晰，經營者和所有者關系混淆，總公司和下屬部門職權不清等問題，使得企業存在著更高的經營風險。

　　2.人力資源優勢分析。

　　2.1機構精簡，組織層次少，對市場反應靈敏。由于企業規模小，其組織中的結構層次簡單，決策權往往掌握在企業主手中，只要經營班子訂出可行性方案，由決策層討論通過，就可以迅速執行。決策與執行環節少，使得決策集中高效，執行快速有力，對于市場變化，企業能夠迅速做出反應。

　　2.2機制靈活，能夠吸引大批人才。企業自主經營，機制高度靈活，機構精干、決策自主、反應靈敏，因此工作效率高。尤其是在用人機制上，與傳統的國有企業相比，因為有充分的用人自主權，且對人員流動的政策寬松，有著國有企業無法比擬的優勢，所以能夠吸引大批的人才加盟。

　　2.3降低監督、激勵成本。企業在創業初期主要是盡快地進行原始積累，家族制管理體制在白手起家、共同創業的階段無疑是最適合的。

　　由于家族利益的一致性以及建立在血緣或親緣關系下的信任感，可以將監督成本降到最低。在企業困難的時候，經理人員甚至可以不計報酬地為企業工作，從而最大限度地降低了激勵成本。

　　3.人力資源劣勢分析。

　　3.1以自我為中心的非理性化的家族式管理。這種將“員工視為企業的附屬物”的人力資源管理模式，權力掌握在企業核心人物手中，將員工看作“工具”，只要人奉獻，卻不給人以激勵;只想“控制人”，而不會尊重人，員工對于企業決策只有無條件地執行。這種人力資源管理模式，使其在選拔人才時，通常是從自己熟悉的人員中物色，必然造成選拔的人才文化程度一般不高，不利于科學決策;企業內部關系庸俗化、復雜化，不便于科學管理與指揮;由于“先到者”對人才存在戒備心理，因此不利于人才培養和合理調配，甚至于造成人才的流失。

　　3.2整體人力資源管理水平低，人才招聘渠道不暢。在企業招聘過程中，看重的是應聘者的親戚關系、工作經驗及資歷等，使許多有用之才得不到任用，而另一些既無工作經驗又無文憑的人可能憑借親戚關系而進入企業;沒有制訂一個完整的人力資源管理計劃和培訓計劃，人員招聘的隨意性較大，而且很少對員工進行培訓;沒有進行工作分析和編制工作說明書，這樣就容易造成崗位設置與人員配備不合理;薪酬管理只注重直接薪酬，而忽視了間接薪酬的激勵性，忽視了人才的職業生涯管理，使員工缺乏對企業的忠誠度與認識感。

　　3.3人才流失嚴重。由于企業主喜歡獨斷專行，集權過多，分權過少;對人才重使用、輕培養;管理過于嚴格、環境緊張;過分追求物質利益，忽視了員工的精神文化需要，使企業難以留住人才，特別是高級人才，跳槽現象頻繁。由于缺乏現代化的`管理體制，難于為聚集優秀人才創造必要條件，固影響了企業的發展。

　　二、企業人力資源管理對策

　　1.人力資源制度實施。

　　1.1注重員工職業道德的培養。職業道德不僅對個人的生存和發展有重要的作用和價值，而且與企業的興旺發達甚至生死存亡也密切相關。員工如果具有良好的職業道德，不僅有利于協調企業與企業之間、企業與員工之間以及員工之間的關系，增強企業的凝聚力，而且有利于企業的科技創新，有利于降低產品成本，提高產品和服務質量，從而有利于樹立良好的企業形象，提高企業的核心競爭力。

　　1.2采用科學的選人用人機制。采用科學合理的選人、用人、留人機制，可采取如下做法:第一，摒棄非理性的家族式管理，采用市場化選人機制。選人時要摒棄家族式的發展模式，建立起一套科學合理的人才選拔制度，保證企業所需的人才。第二，采用以人為本、舉賢任能、充分授權的用人機制，將人才真正視為平等的合作伙伴，采取有效的措施幫助他們成長，并且要沖破家族觀念，大膽啟用具有管理和專業技能的人才進入企業中高層。第三，建立尊重人才、激勵人才的留人機制。尊重人才就是要把員工當作合作伙伴，平等對待，充分信任和授權，同時更要關心員工的需要，及時幫助員工解決實際困難，對于員工所取得的成績要予以及時的認可和獎勵。激勵員工則可采用幫助員工設計科學合理的職業生涯，實施科學、合理和多種形式的薪酬體系，諸如讓企業的核心和骨干員工持股等多種方法。此外，情感留人，健康的競爭機制和用人機制都是極其重要的留人手段，并非人人都只追求薪酬，和諧的環境、融洽的人際、舒心的工作、自我滿足和價值的體現，都足以抵抗好多外界的誘惑。

　　1.3實效的激勵政策。激勵是人力資源管理的重要內容，運用好激勵機制也就成為企業面臨的一個十分重要的問題。第一，物質激勵要和精神激勵相結合。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，所以物質激勵是激勵的主要模式。第二，激勵要與時俱進。需求隨著處境的變化而變化，激勵與需求應始終保持一致，因時因需而異，才能拴心留人。

　　2.完善人力資源管理系統。

　　2.1建立有效的人員招聘體系。首先，招聘之前應進行工作分析，對崗位說明書進行修正確認。

　　其次，設計規范合理的公司人力資源需求預測流程。人力資源需求變化的預測是對人力資源需求在數量、質量和結構等方面變化的預測，它主要包括人員流入預測、人員流出預測、人員內容流動預測等，是和組織的發展戰略、組織所處的內外部環境密切相關的，是企業制定招聘計劃的依據和基礎。

　　2.2完善培訓體系。在企業的培訓中必須根據需要明確培訓需求找出組織中員工欠缺的知識與技巧，或由于知識、技巧不足造成的績效不佳表現，從而決定進行哪些培訓、怎樣培訓。

　　2.3構建具有競爭力的薪酬架構體系。薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環節，完善的薪酬體系能夠更好地留住人才。

　　2.4公平的績效考評體系�？冃Ч芾硎且罁鞴芘c員工之間達成的協議來實施的一個動態的溝通過程，該協議對員工的工作職責和工作績效的衡量、雙方的協同、障礙的排除等問題作出了明確的要求和規定。

　　總之，企業的快速發展及為國民經濟的發展做出的貢獻是有目共睹的，因此加強人力資源管理，制定符合企業的人力資源管理對策尤為重要。通過這些制度、模塊的解決和完善最終來指引企業的發展，達到增強企業核心競爭力的目的，推動民族工業的更大發展。

人力資源論文13

　　一、知識經濟的基本內涵與特點

　　在知識經濟的時代，與過往的傳統的經濟發展與運行不同的是，它對于各種有形資產的投入要求并不是很高，但是對以專利、技術科技產權為代表的無形資產的要求非常高。特別是針對一些具有高科技含量的企業來說，外在的建筑面積或許并不是很大，但是所創造出來的市場價值確實巨大的。例如，在包括美國高科技實驗基地“硅谷”在內的歐美等發達國家的高科技企業一年所創造的利潤會超過一些發展中國家的一年的經濟產值。伴隨這種知識經濟在市場份額與影響力的不斷增加，其所蘊含的巨大的發展潛力也會逐漸在世人面前顯現出來。在全球都倡導綠色節能的時期，知識經濟可以說是完美地符合了這一綠色循環經濟的發展需求。由于對各種能源與自然資源的依賴的程度比較低，因此，在知識經濟企業的發展過程中幾乎可以做到綠色無污染。也是因為這一可持續的發展特點，越來越多的國家與地區開始大力扶持經濟型企業。這種政策性的扶持已經逐漸發展為全球的一種共有的行為，所以基于這個層面，知識經濟將會加速全球化的發展進程。更多的國際組織與經濟企業將會在國際的平臺上展開競爭與合作，而其中人力資源，或者說人才的競爭應該是最為突出的。同時，我們也要注意到，在知識經濟時代，對于產品的創新研發與技術的更新要求比較高。也就是說，知識的創新是知識經濟時代最大的要求。這種要求最后的落腳點還是具有一定的知識創新能力與研發能力的人才身上。

　　二、人力資源會計的內涵與我國發展現狀

　　1.人力資源會計的內涵

　　從學科類別上來看，人力資源會計屬于一個交叉學科的發展范疇。在它的內涵中既包括了會計學的相關理論知識，同時也包含著管理學、組織學等方面的內容。需要指出的是，這個概念從提出到現在已經將近60年。關于人力資源會計的內涵也隨著時代的進步不斷地發生著改變。目前在人力資源研究領域比較公認的觀點，還是在上個世紀的60年代由美國的著名的學者赫曼森提出的，該觀點主要強調了對人力資源通過會計的相關計算方法與模型進行相應的價值評估與計量，從而更好的為企業的經濟發展決策提供必要的數據支持。到目前，人力資源會計的相關理論也在日趨完善，人力資源的會計理論的指導性也在知識經濟的時代得到了很好的提升。

　　2.我國人力資源會計的發展現狀及主要問題

　　在我國人力資源的產生與發展，經過了一個相對比較漫長的歷程。從起初的分離，到中間的快速發展，以及在80年代的緩慢發展都是知識經濟的影響不斷深入的表現。我國的人力資源理論的成長與發展，固然起步比較晚一些，但是在隨后的成長過程當中，特別是知識經濟的引導下，我國已逐漸構建起具備我國自身特點的人力資源管理模式。這是我們為之欣喜的地方，但是從總體來看，我國的人力資源會計研究的還多停留在理論的層面。由于缺乏具體的操作的檢驗，因此人力資源會計理論的發展還是在應用性方面表現的比較差。但是隨著知識經濟已經作為一種發展的主要趨勢，我們的人力資源會計的發展還存在著一些需要改進與提高的地方。

　�。�1）人力資源會計理論的實用性還有待加強作為一門應用性比較強的理論，人力資源會計理論雖然在我國發展的過程中，漸漸地形成了具有中國特色的人力資源會計理論體系。但是，在具體的.應用過程中，理論與實踐還是有銜接不夠緊密的問題。也就是說，我們的理論發展與企業的經濟發展需求之間還存在著一定的差距，而這種差距就是制約我國人力資源會計理論發展的主要障礙之一。

　�。�2）對人力資源的監管需不斷加強在我國知識經濟的發展過程中，法制的建設應該是現行的，至少應該與知識經濟的發展保持同步，從而發揮保駕護航的價值與作用�？墒怯捎谖覈斍罢幱诮洕l展的轉型階段，因此，一些法律與法規還有待進一步地修訂與完善。特別是關于人力資源的監管，以及具體的實施方案還需要在實踐中發揮更好的法律規范的效力。只有從制度與法律上進行補充與完善，那么我國的人力資源會計的相關分析與結論報表才會更好地發揮指導性的作用。這種監管應該首先明確企業在知識經濟時代的市場定位。監管的目的，不僅僅是為了避免潛在的人力資源的風險，更是為了通過的手段與方式來幫助我國的中小企業，特別是知識密集型的企業，在追求企業自身發展所取得的經濟效益的同時，更好地將企業的社會效益發揮出來。因為只有在制度的范圍中去發揮，去表現，整個人力資源的市場才會在秩序中運行。

　�。�3）人力資源的量化與核算標準有待統一對于會計領域來說，數字是最有說服力的指導依據�？墒窃谶M行人力資源的會計化分析與量化時，由于量化標準的不統一，我們會發現會計分析的結論的適用性受到了一定的限制。特別是面對無形的資產，如何運用傳統的數學統計模型開進行很好的量化與分析，這其中確實存在著一定的不確定性。預期的人力資源如何進行會計化的數理分析，以及傳統的會計計算如何才能與目前的知識經濟的人力資源的計量標準相統一,這些都是在今后的人力資源會計發展過程中所要解決的問題。以上這些問題只是當前我國發展人力資源會計過程中的突出問題，另外還有我國的經濟發展體制，以及原有的人力資源觀念都是制約我國人力資源會計發展的桎梏。

　　三、知識經濟條件下我國人力資源會計大發展戰略研究

　　面對當前的知識經濟迅速發展與繁榮的大好時代，我們只有把握這個世界性的發展趨勢，才會在經濟發展的浪潮中贏得發展的主動權。從我國當前的人力資源會計發展的戰略來看，我們只有不斷的從以下幾個方面進行改善與提高才會進一步的實現我國人力資源會計的大發展。

　　1.進一步強化人力資源會計的相關法律的完善

　　通過上文有關我國人力資源會計的發展現狀，我們可以看到加強相關的法律監管已經到了一個刻不容緩的地步。一方面，只有通過相關法律與法規的制定，才會進一步的為我國的人力資源會計發展提供法律上的依據與支持，特別是，在全球的經濟浪潮中，競爭的格局已經滲透到世界的各個角落，只有從法律的體系中尋求共有的標準才會讓人力資源會計的發展步入正軌。另一方面，法律的設定與完善也是進一步開展國際經貿交流與合作的關鍵所在，在世界的經濟市場上，法制的保障已經成為進一步合作的必要前提，也是將我國經濟發展的格局進行全球發展的重中之重。

　　2.進一步完善人力資源會計的相關理論研究

　　從理論研究的發展現狀來看，我國的人力資源會計研究目前還處在一個成長與摸索的階段。這個階段我們會面對很多人力資源會計發展領域的很多突出問題。一方面，我們要立足于我國當前的知識經濟發展的實際，在不斷總結相關的理論研究成果的基礎上，不斷地進行人力資源會計等相關理論的完善工作。這樣的工作并不能很輕松的，它需要高校、企業、科研院所、政府等各個職能部門通力合作才能實現。另一方面，我們要近一步的學習與借鑒歐美等發達國家在人力資源會計領域的研究成果，開展更為廣泛的經驗的交流與合作。只有按照這種理論發展的思路與模式才會促進我國的人力資源的會計理論研究工作的發展。目前的人力資源會計理論雖然取得了一定的發展成果，但是還無法面對日新月異的知識社會所帶來的挑戰。因此，在理論的發展進程中應該不斷地從市場發展的實際出發，尋找發展過程中的新問題，新現象不斷地進行理論的自我完善與補充，在保證人力資源會計理論的科學性的基礎上，不斷的提高它的實踐性。

　　3.進一步加強人力資源的管理工作

　　人力資源作為知識經濟時代競爭的主要內容，從某種程度上直接影響著企業的發展與未來。同時，作為人力資源會計分析的主要對象進一步加強對人力資源的管理與規范是未來人力資源會計工作的主要內容之一。一方面我們要從人力資源的自身特點來制定符合我國人力資源的相關規范。例如對于人力資源的流通，特別是涉及企業重要的核心技術領域的人力資源的流通要通過相關的管理來幫助企業更好地規避由于人才的流失而造成的不必要的信息與技術的泄漏而產生的損失。當然，這種具體的界定需要我們從人力資源管理的人性化入手，要在尊重知識，尊重人才的基礎上，保護人力資源的正常流通。只有將上升的通道不斷地保持暢通，在未來的知識經濟快速發展的時期人力資源才會在工作中發揮出更大的作用。

　　4.制定人力資源會計量化的標準

　　在經濟的運行體系中，人是經濟效益的主要創造者，同傳統的廠房等固定資產相似的是，人力資源作為一種特殊的無形的資產，也有自己的價值，當然也會存在貶值。但是，需要強調的是人才無論是作為企業發展的無形的資產，還是作為企業競爭的主要砝碼都需要進一步的明確一個相對統一的標準。只有將人力資源的計量標準盡可能地做到統一，才會最大限度的發揮人力資源會計在人力資源優化配置方面的作用。盡管這個標準在具體的制定與實施的過程中存在著一定的難度，但這種標準的制定是實現人力資源會計發展的必然要求。關于具體的量化標準，我們可以借鑒歐美等國家對于人力資源劃分的等級制度。根據人才的貢獻度以及未來發展的潛力來進行具體的量化與測評，從而幫助企業更好地實現人才潛力的充分挖掘。

　　5.做好人力資源會計的推廣工作

　　由于我國對人力資源的會計研究還處于研究領域的初期，因此在具體的應用階段還缺少一定的社會基礎。很多企業對人力資源的會計工作的具體職責還缺乏一定的了解。特別是在一些帶有民營性質的企業中，人力資源的管理方式還是停留在傳統的階段。它們中間一直存在一個不可調和的矛盾，那就是作為企業的擁有者，他們更多地是希望降低生產成本，提高工作效率，激發工作人員最大的工作熱情與潛力。相反，作為一名員工，更多地則希望以較少的工作時間或工作強度，來換取更大的勞動回報，或者說是勞動收益。因為勞資雙方都想追求利益的最大化，所以即使在知識經濟的時代，在各種企業中這一矛盾會一直存在著。由于他們雙方的目標不一樣，一旦出現更強的自我激勵機制，這種矛盾就會加劇甚至惡化。尤其是，在勞動契約相關條款不完備的情況下，勞資雙方都會借助自己自身的優勢，產生一定的投機主義行為，結果會導致勞資雙方契約履行的低效率或者更高的代價。無論矛盾如何產生，有一個事實我們不能忽視，那就是企業和人力資源之間，血肉相連。一方面，員工需要企業這個發展的平臺；另一方面，企業的發展更是離不開員工的努力工作以及為此流下的汗水。所以，要把這種關于人力資源會計理論的研究盡可能的去推廣，從勞動關系的角度，從企業發展的角度，從知識經濟競爭的角度，唯有共贏才會獲得共同的發展。

　　四、結語

　　在知識經濟的時代，人力資源是企業發展的生命線，如何通過會計學的相關理論對人力資源進行綜合的評定與分析從而幫助企業在市場的競爭中占據更為有利的地位，是擺在包括中國在內的世界各國關心的重要課題。面對人力資源這一無形的資產，我們只有利用客觀有效的理論研究來制定科學詳實的實施方案，才會最大程度的發揮人力資源在知識經濟中的關鍵性作用。需明確指出的是，由于我國的國情比較特殊，所以在人力資源會計的理論研究的過程中，要盡可能的從我國的人力資源發展的實際出發，并將理論與實踐結合起來。本文是基于知識經濟條件下，我國的人力資源會計研究的現狀，從法律完善，人力資源管理等方面對未來的人力資源會計的發展提出了一些對應的發展策略，希望能助力于人力資源會計研究的深入發展與完善。

人力資源論文14

　　摘要：人力資源管理不僅關乎經濟發展和提高競爭力，同樣對一個單位的發展也起著舉足輕重的作用。更有甚者對于每名員工自身價值的體現也起著很大的作用。人力資源是生產力中最為重要的一個因素，有人稱他為第一資源。

　　關鍵詞：人力資源管理論文

　　一、研究事業單位人力資源管理的背景及主要內容

　　人力資源管理不僅關乎經濟發展和提高競爭力，同樣對一個單位的發展也起著舉足輕重的作用。更有甚者對于每名員工自身價值的體現也起著很大的作用。人力資源是生產力中最為重要的一個因素，有人稱他為第一資源。所以我們應該有效的.利用和開發人力資源，把人力資源作為第一資源來對待。事業單位中聚集了方方面面的各種人才，是人力的主要集中地，而長久以來我們的人力資源管理都沿用傳統人事管理制度，沒能人盡其才，造成人才浪費，所以我們要構建即符合我國國情的又能適應國際化需求的新型事業單位人力資源管理制度。

　　二、我國事業單位人力資源管理存在的問題

　　(一)缺乏現代的人力資源管理理念和手段

　　一直以來人們根深蒂固的認為，進了事業單位，就有了鐵飯碗，一輩子直到退休了，這些觀念使事業單位員工工作積極性不高，消極，懶散，辦事推脫，工作效率低下，當一天和尚撞一天鐘，對工作沒有創新。沒有把人力資源管理當作一個工作來抓，沒有專職人員從事管理工作，這樣就缺乏系統性和規范性，使人力資源管理工作流于形式，紙上談兵，沒有起到應有的作用，更談不上合理利用和激發員工潛能。

　　(二)人力資源開發培訓不充分

　　人力資源開發應最大限度的使員工能夠滿足工作需求，從而提高工作效率，提高工作成果，而現階段我國事業單位人力資源開發培訓卻達不到標準。表現在人力資源開發沒有針對性，培訓目的不明確，培訓內容還是老一套，沒有創新，達不到很好的效果。同時也沒有注重人員潛力開發，職工沒機會接受新技能培訓，遇到問題沒有解決的能力。更有的單位對于人力資源開發沒有長效機制，更不會配備人力資源評估機制，這樣造成人力資源開發非持續性。

　　(三)缺乏系統的、有效的績效考核機制

　　目前事業單位績效考核機制中事業單位考核目標不明確，人力資源考核方式過于簡單，考核的配套機制也不健全，績效考核根本目的是引導員工認真工作，完成工作任務，可現在事業單位的考核確是年底敷衍了事，一般就走個過場，有一個主要領導牽頭，弄個考核班子，大家在評論中避重就輕，只說好聽的，對工作中存在的具體問題根本沒人提及，使得批評與自我批評全變成了表揚和贊美，根本得不到重視，起不到應有的作用。

　　(四)人力資源激勵機制不科學

　　針對目前事業單位從業人員淘汰機制缺乏，干好干壞都是一個結果，好的得不到表揚，干不好的也不會受到批評，就使得整個部門的工作質量低下。對于干部選拔更是無自主權，一般都是由上級組織決定。人員薪酬確定的等級又不能體現出按勞分配，事業單位目前的激勵中平均主義傾向太過明顯，所以即使實行了績效考核，由于考核制度方面的不完善，也同樣調動不起來職工工作熱情。

　　三、事業單位人力資源管理的重要性

　　事業單位人力資源管理不僅具有重要的現實意義，而且具有深遠的歷史意義。人力資源管理是事業單位實現資源科學配置的核心要素，人力資源管理始終是管理中的重中之重，因為我國事業單位中聚集了大量的人才，是人才聚集地，所以我們要盡快完善人力資源管理水平，有合理的機制來開發、利用、合理配備我們事業單位的人力資源，這樣即能提高我國事業單位人力資源水平，又能使我國事業單位在經濟發展和社會發展中發揮更大的作用。人力資源管理是事業單位實現可持續發展的重要保障，現代社會競爭從表面上來看是經營實力競爭、是財力競爭、是技術競爭、是設備競爭，但從根本上來看還是人力資本的競爭。只有人盡其才，充分調動事業單位人員的工作積極性和工作熱情，才能提高一切競爭中的因素，才能保證工作持續性，所以我們說人力資源管理是事業單位實現可持續發展的重要保障。人力資源管理是事業單位兼顧公平與效率的基礎條件，事業單位人力資源管理具體來說就是一種合理配置人力資源的工程，只有把事業單位各種資源要素整合好，整體提高了單位運營效率，才提高了人力資源的素質，才使事業單位內部充分實現了公平、公正的運營環境，而事業單位又具有某種重要性，從某種意義上來說，事業單位實現了公平、公正也就是實現了社會的公平、公正。

人力資源論文15

　　一、“互聯網+”的特征

　　“互聯網+”概念的提出最早可以追溯到20xx年11月，易觀國際董事長于揚在第五屆移動互聯網博覽會上首次提出，他指出在未來“互聯網+我們所在行業的產品或服務”這樣一種化學公式，將與未來多屏全網跨平臺用戶場景相結合。說到“互聯網+”的特征，主要體現在以下幾個方面：

　　1.“互聯網+”是一個開放性的信息時代

　　它使信息之間相互關聯，降低了信息共享的成本和距離，形成了一個既競爭又合作、既獨立生存又開放包融的“有機生態圈”，這使得信息的交流更加快捷和普遍。

　　2.“互聯網+”基于大數據進行定量分析

　　大數據的定量分析可以幫助企業推測發展趨勢、獲得確定事實、優化資源整合平臺。從而提升客戶服務、實現企業價值最大化，使企業知識的積累、信息的轉換、資源的配置和技術的創新更加快捷有效。

　　3.“互聯網+”是一個客戶價值至上與人力資本價值優先的時代

　　客戶價值與人力資本價值的關鍵就在于企業信息的透明化，而客戶價值是激發員工創造價值的起因和目的，實現客戶價值需要具備一定創造潛能的人才，優化資源和優先發展，這樣才能達到客戶最大滿意。

　　二、互聯網時代給人力資源管理工作環境帶來的變革

　　所謂人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，為滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現和成員發展的.最大化，通過招聘、甄選、培訓和報酬等一系列管理形式對組織內外一系列相關人力資源進行有效運用的過程�！盎ヂ摼W+”時代給人力資源管理工作環境帶來重大變革，主要體現在以下幾個方面：

　　1.經濟全球一體化發展

　　隨著互聯網時代的全球化發展，我國經濟朝一體化方向發展，這就迫切要求我們進行資源整合和資本優化，人力資源也將受到這種趨勢的影響，人力資源在很大程度上流動和變化，進而影響整個企業的發展態勢，企業要想適應經濟全球一體化發展，就必須在人力資源管理層面上保持一個與時俱進的思想，促進人力資源管理向多元化發展。

　　2.科學技術的不斷發展

　　科學技術是第一生產力，對企業人力資源管理來講，同時也是一把雙刃劍，一方面優化了人力資源的協調配合，提高了人力資源管理的工作效率，發揮工作效能;另一方面，科學術的進步深刻的影響了人力資源管理的工作方式、工作方法和工作性質，如果不能對傳統的人力資源管理思維模式進行革新，將對企業發展產生不良影響。

　　3.信息知識的爆炸式增長

　　“互聯網+”時代最為重要的特征就是信息知識的爆炸式增長，互聯網時代下的信息、知識在社會經濟活動的方方面面迅速傳播，如何在短時間內快速有效的處理知識爆炸產生的問題，成為衡量新時代人才的重要標準。這就要求人力資源管理工作發掘、培養這種人才，重視對企業人力資源技能、知識和能力的培養。

　　三、互聯網時代的人力資源管理新思維

　　1.價值創造無邊界，員工與顧客共創價值

　　互聯網時代下信息相交融關聯，信息的零距離溝通使得客戶價值與人力資本價值優先，這種盈利模式要求企業重視價值訴求，實現商業民主，創造員工與顧客的價值無邊界。

　　2.數據化人力資源決策與人力資源價值計量管理

　　信息的零距離交流和溝通，必然產生大數據資源，這些資源蘊含新知識和新信息，通過對大數據的分析幫助企業決策，企業人力資源管理應重視互聯網時代下的大數據儲備。

　　3.核心與非核心，小人物與非核心部門也能創造大貢獻

　　互聯網時代的發展促進了人才能力和價值創新的革命，企業的人力資源管理不僅要注重核心人才的訴求，又要重視非核心部門的培養，避免企業內部勞資矛盾和沖突，發揮各部門的優勢。

　　4.情感連接，互動溝通，提升人才價值體驗