人力資源論文

時間：2024-10-03 15:49:12 畢業論文范文我要投稿

人力資源論文15篇[精]

　　在社會的各個領域，許多人都寫過論文吧，論文是進行各個學術領域研究和描述學術研究成果的一種說理文章。那么問題來了，到底應如何寫一篇優秀的論文呢？下面是小編為大家整理的人力資源論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源論文15篇[精]

人力資源論文1

　　隨著高等職業教育事業的快速發展，高職院校加快了自身體制的改革。但很多高職院校注意的是教學效果和生源市場的競爭，忽視了科學的管理制度。隨著學校辦學規模的擴大和人才競爭的需要，重視人才，吸納人才，用好人才，已成為當前高職院校人力資源管理的重要內容。人力資源對推動高職院校各項工作和建設，實現學校的發展目標具有十分重要的作用。在學院發展到一定規模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會顯現出來。高職院校怎樣才以更有效的實現可持續發展的戰略目標？筆者認為，核心的任務是建立科學合理的人力資源管理機制，實現人力資源管理的科學配置，建設一支專業化的人力資源管理隊伍。

　　一、實行人力資源管理的重要性和必要性研究

　　高職院校的人力資源是學院生存和發展的根本資源，人力資源的優劣直接關系學院的興衰。在目前生源競爭異常激烈的情況下，學院內部組織的人力資源是決定學院發展和生存的主要因素，因為人力資源的作用最活躍，人力資源能夠迅速地轉變為其他資源。高職院校作為育人的單位，其目標是直接培養社會需要的有用之才，而這個目標是通過教職工的辛勤勞動來實現的。現代管理心理學的需求理論表明，需要是推動人們行為的原因，也是激勵人們行為的依據和出發點。所以，只有滿足教職員工的需要，才能激勵學院教職員工充分發揮他們的聰明才智、想象力和創造性，調動他們的積極性和工作熱情，在各自適合的崗位上突出優勢，為學院努力工作，進而實現學院的發展目標。

　　二、高職院校人力資源管理存在問題

　　1.人力資源管理機構的設置

　　目前大多數高職院校沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多高職院校根據市場發展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他管理職務。

　　2.人力資源管理人員的配備

　　大多數高職院校沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作。這一方面與高職院校決策層的思想觀念有關，還與從事人力資源管理工作人員的素質有很大關系。

　　3.人力資源管理制度的制定與實施

　　許多高職院校都在嘗試著制訂并實施各種人力資源管理制度，但從其內容來看，大多是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制的，而不是從“以人為中心”，充分調動員工的積極性和創造性，來規范高職院校教師和員工的行為，以求得教師和管理人員的發展和組織目標的實現。從某種意義上，目前一些高職院校的人力資源管理制度的執行具有一定的強制性。

　　三、樹立高職院校人力資源管理的新理念

　　1.尊重教職工，使教職工增強主人翁意識

　　充分尊重教職工的人格，是提升學院管理水平的感情基礎。在工作中，充分尊重教職工的人格，這是教職工自強不息、積極向上的內在動力。以人為本，就是要尊重人，領導者要多接近群眾，溝通思想，互相理解、互相信任，要為教職員工排憂解難，多辦實事、搞好服務。只有將教職員工當作學院的主人，教職員工才會把學院視作自己的家，工作有歸屬感，并忠誠于學院，變被動工作為主動工作。增強民主意識，實行民主管理，可提高教職工對本職工作的認識和理解，增強主人翁責任感。雖說在高職學院，教師來自四面八方，但他們一樣需要安定。根據馬斯洛的需要層次論，人都有不同的需要，教職工在實現學院總體目標的同時，每個人在進修、評優、職稱評聘等方面都有各自不同的想法和需要，但由于各種原因或條件的限制，當個人需要得不到滿足時，有些人不能正確對待，就產生消極情緒和行為，從而使管理出現新的問題。只要輔以合情合理的思想工作，問題就會迎刃而解。

　　2.善于溝通和啟發，使教職工的思想認識不斷提高

　　不論什么樣的學院，教職工思想覺悟都有別，知識經驗和能力水平也參差不齊，因此，他們觀察問題的角度，處理問題的方式方法都會不同。在學院師生員工這個群體中，從領導到群眾，從教師到學生，每個人都處在一定的位置，由于職責和任務不同，在考慮問題、工作思路和工作方法上必然是多種多樣，部分人對一些問題的看法難免存在局限性，因而在工作上會出現這樣那樣問題，所以要加強人際溝通，營造一種舒暢的心理氛圍。學院的人際溝通主要有領導與教職工的溝通、教職工之間的溝通和師生之間的通。改善領導與教職工的溝通，讓教職工知道領導在工作上想做什么，做了什么。所以，管理者要努力營造一個嚴肅活潑、民主平等的氛圍，造就一個學院關心教師，教師熱愛學生，學生尊敬老師，教師支持領導的融洽環境。

　　3.對教職工平等相待

　　教職工的力量形成合力，高職學院的人際關系相對比較簡單，容易形成一個良好的工作環境，良性環境可以為管理活動提供有利的條件，惡性環境則會對管理起阻礙和抑制作用。所以要為教職工營造尊重和保障政治、經濟、文化權利的氛圍，創造教職工平等發展、充分發揮聰明才智的環境。領導者要切實關心教職工的根本利益，樹立“群眾利益無小事”的觀念，把關心教職工利益與學院發展目標緊密聯系起來，在學院工作目標實現的同時，使教職工的物質高低、年齡老幼、性格差異，在人格上是平等的。管理者要平等待人，將心比心，不能動不動就以解聘作為懲罰措施。在評價人時，切忌極端的.邏輯語言，要避免要么肯定要么否定的評價，更不能犧牲一部分人的積極性來換取另一部分人的“積極性”，要調動廣大教職工積極性，并注意積極性的穩定和發展。

　　4.知人善任，建立員工激勵機制

　　為了更好的使教職工中的優秀人才脫穎而出，健康成長，成為學院建設和發展的中堅力量，只有調動教師的積極性，才能增加學院的活力。激勵是高職院校求發展的必用手段。高職院校是新生事物。國家對高職院校是相當重視的。但總體看，高職院校的教育體制、戶籍、人事管理體制等方面的改革還相對滯后。由于國家對高職院校的投入和高職院校自我保護意識、措施的加強，由于生源質量和數量的不盡人意，教師生活設施相對落后等因素的存在，使高職院校的生存與發展困難重重，此時不調動人的積極因素，高職院校是難以擺脫困境的。高職院校的最具活力的因素就是教師，因此激勵教師是高職院校求發展的必用手段。激勵既是高職院校穩定師資隊伍的需要，也是高職院校改革內部管理體制的需求。近年來高考人數急劇下降，高職院校為了生存和運轉不得不招身心素質、行為習慣和學習成績欠缺的學生。高職院校準軍事化的管理，又使教師常常處于緊張狀態，屬于私人的時間、空間相對減少。如此種種，使得一部分教師為生存之戰，但倍感心力交瘁。另一部分教師存在打游擊戰，打一槍換一個地方的想法：他們又往往抱著“此處不留人，自有留人處”的自信，一旦被炒，就再次加入流動大軍，尋找新的釋站。眾所周知，高職院校師資隊伍不穩定，學院發展定會舉步維艱，如果在高職院校成功運用激勵政策，情形就會大不一樣。綜上所述，高職院校在發展過程中必須全面樹立“人力資源管理”新理念，建立一套科學合理運轉高效的人力資源運行機制，結合學院自身的發展戰略，對現有的人力資源進行詳細的分析，對人力資源進行科學合理配置，確保高職院校在辦學實力、教學質量、管理水平和辦學效益等方面有較大提高，以便能更好地為地方經濟建設和社會發展服務。

人力資源論文2

　　一、高校人力資源管理現狀

　　（一）人員現狀

　　1.教學人員的數量與高校發展不相協調。近年來，我國高校主張擴招和擴建，高考升學率也在持續上升，導致高校的專業建設和師資力量隨之發生很大的變化，在數量上呈現“相對不足”和“相對過剩”兩種對立的情況。據統計，到20xx年我國各類高校師生比接近1∶30，低于國家教育部規定的1∶14最低標準。隨著社會的更迭和市場經濟的迅猛發展，高校為適應其人才需要迅速建設新興專業，發展規模與師資力量不相匹配，教師數量出現相對不足的現象，師生比例嚴重失衡。同時很多傳統專業門庭冷落，如采礦專業、計算機專業等，甚至一些專業開始停止招生，從而導致這些專業的教師相對過剩。

　　2.高學歷人才分布不均。教師的學歷是量化考核高校教師隊伍的重要指標之一，近年來，多項師資建設工程的實施有效改善了我國教師隊伍的結構，但高校高學歷人才目前仍存在分布不均的現象。大部分主要集中在知名院校和大城市中，以北京、上海、廣州等地為主。全國高校中，擁有博士學位的教師占10%左右，重點高校里擁有博士學位的教師可占約25%，而我國頂尖大學如清華、北大等可過半數。同時由于教師數量分布不均，導致部分高校放低引進人才的標準，特別是新興專業的教師數量少，平均年齡低，資質相對較淺。而傳統專業的教師數量相對過剩，平均年齡高，但資質相對較深。

　　3.高校人才流失嚴重。人力資源是高校的第一資源，高校之間的競爭歸根是人才的競爭。目前，高校人才流失現象十分嚴重，已經成為制約高校發展的瓶頸。其主要流失方向為高校流向海外、高校流向上市企業。隨著對外開放的深入，國外企業及高校因其優厚的條件，優越的工作及生活條件使得國內很多高校的高學歷人才心之所向，目前，我國高校人才外流規模居世界第二位。另一方面，據統計，目前我國上市公司、外資企業中的高級技術人員、管理人員等有過半來自全國高校。其中大部分為畢業生在校工作的過程中取得碩士、博士學位后跳槽到企業中。無疑，高校成為企業培養人才的基地。

　　（二）管理現狀

　　1.人力資源管理觀念滯后。人力資源作為高校發展的主要資源之一，是實現高校高質量和高效率發展的重要保證，然而，社會的發展進步并未促進人力資源管理理念的發展。高校依舊秉承招人、用人、維持原有的工作結構和流程的原則，缺乏“以人為本”的管理思路，例如用人時把第一學歷放在首位，培訓時忽略個人潛力的挖掘，工作時缺乏戰略性和創新精神。在當前的管理方法中，仍停留在傳統的人事管理理念上，僅僅通過薪酬形成激烈競爭，而沒有采用科學、先進的管理方法，人才激勵手段單一。同時據調查，大部分高校人力資源管理人員普遍素質水平較低，他們的管理觀念守舊，不能夠接受新事物，滯后觀念帶動滯后的方法，使工作積極性難以提高。

　　2.人力資源配置不合理。優秀的人力資源配置，可以充分地發揮出人力資源的潛能，促進高校的發展，然而目前高校的資源配置問題日益顯著。首先，政府干預導致高校自主權降低，在資源配置過程中不能根據各高校自身發展現狀做出相應的調整，致使管理效果受限。其次，高校擴張缺乏制約。很多高校資源配置跟不上擴招的'步伐，盲目擴大規模，使教職工的薪金待遇得不到同步的調節。同時，高校人力資源結構失衡。專任教師缺乏、管理人員過剩、人才流失、低資質教師聚集等問題共存，很多教師更加注重自身發展而忽視本職工作。總而言之，各種因素共同導致高校人力資源配置的不合理，降低了教師的工作積極性，形成惡性循環。

　　3.績效考評制度設置不合理。績效考核是對人力資源的評價和管理的重要方式，對提高教職工的工作積極性有很大作用。但是，高校的績效考核沒有統一的規定標準，也就不能對教職工的工作能力和效率進行合理科學的評估。不能對教職工進行科學的績效評價，使得高校在對教職工進行獎懲任免方面缺乏一定的依據，容易出現不公正的評價，很大程度上磨滅了教職工工作的積極性和主動性，不利于提高教職工的工作效率和歸屬感，阻礙了高校的發展和進步。

　　二、高校人力資源管理的對策

　　1.創新管理理念，優化管理方式。科學先進的人力資源管理理念在很大程度上影響著高校教育管理的效果，因此摒棄滯后的管理理念是高校改善人力資源管理現狀的重要一環。一是創新競爭機制、激勵機制，優化考核機制，淡化傳統的“論資排輩”思想，將教職工的工作能力作為衡量的標準，績效作為考核的重點，最大限度地調動教職工工作的積極性，達到“人盡其才”的目的。二是把好“入門關”。高校作為事業單位，對于進人、用人有著不同的標準，缺乏一個科學合理的招聘流程，曾經一度為了解決教師子女，而失去用人標準，致使高校教師隊伍整體水平不高。因此，在招聘過程中，要堅持“公平、公正、公開”的原則，嚴格量化考核標準，擴大考核時間和考核范疇，最大限度激發應聘者的潛力，選用最優秀的應聘者。三是建立一套完善的人力資源管理系統，科學合理的人力資源管理系統，不僅可以節約人力成本，優化人力資源配置，也可以有效地預測高校的人力資源供給需求，提出人才預警，確保供需相對平衡。

　　2.合理配置高校人力資源。優厚的人力資源配置是維護高校教學質量，提升教學品質極其重要的因素之一，優化資源配置無疑可以緩解高校人才流失、人員配置失衡等現象。一是為專業人才提供物質支持，在理工類和醫學類高校，科研占據重要地位，而科研條件成為優秀人才研發成果的技術支持，比如實驗室的建設、實驗器材的購置等，盡可能為教師提供支持。二是重視人才結構隊伍調整。制定科學合理的人才引進政策，突出對高端人才引進的重要性，根據學校定位以及專業特色，大力引進與自身相關的高層次人才。通過高層次人才來帶動中青年教師的發展，到達高校人才梯隊合理布局的目的。三是合理設置各級各類崗位。高校崗位設置應該向一線教師傾斜，減少不必要的行政崗位，增加教師及教學輔助崗位，為高校教學和科研提供人才隊伍支撐。同時，高校能夠隨著社會環境的不斷變化以及自身發展規劃的調整，及時合理地調整自身人力資源發展戰略，使人力資源配置最大限度地得到優化。

　　3.完善高校人力資源績效考核系統。建立一個科學有效的績效考核制度是高人力資源管理過程中重要的一部分，各行各業對于績效考核的標準各不相同，高校應結合自身特點及需求，建立一套公平公正、便捷高效的考核制度。既要堅持以人為本，又不能忽視學校的發展；既要注重經濟效益，又不能忽視社會效益。一是做好高端人才的考核，高端人才可以有效帶動高校科研工作的發展。在引進高端人才時，可以制定3~5年的科研規劃，并組建考核小組，對高端人才進行中期考核及屆滿考核。二是做好一線教師的考核。不僅要提出科研任務的要求，也要嚴把教學質量關。避免重視科研而忽視教學，或者重視教學而荒廢科研的現象，通過合理的考核機制，形成“教研”同步發展的局面。通過完善的績效考核系統，調動現有教職工的工作積極性，同時吸收更多高層次人才。

人力資源論文3

　　摘要：眾所周知，基層事業單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當前基層人力資源儲備的現實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現基層事業單位服務型功能轉型升級，優化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。那么，如何發揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發揮自我的平臺，成為事業單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。

　　關鍵詞：基層事業單位;女職工人力資源管理;問題對策

　　在現實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業單位表現的更為突出。面對這樣的現實，事業單位的管理者們應該與人事部門聯合起來，結合目前事業單位的崗位，提高女職工的職業能力與綜合素質教育，以適應事業單位體制改革的需要。

　　一、女職工的特點

　　首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的`工作質量。再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發揮。最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗;在單位的工作中，尤其基層事業單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。

　　二、基層事業單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足

　　從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優化管理，從而制約了女職工工作能力的發揮，具體如下：

　　1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點，目前許多事業單位在招聘過程中，招聘人數、招聘年齡、招聘專業等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現與業績，同樣的工作能力，男職工優先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。

　　2.對女職工的權益體現不足隨著事業單位進一步推進深化體制改革，事業單位也和企業一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業單位特別是基層事業單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

　　三、女職工人力資源管理的有效措施

　　女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發揮其特長，實現事業單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業單位在經濟效益與社會效益方面共同發展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。人們常說，在現實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。

　　1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業務自學考試，來提高其理論知識;在技能上，加強各種業務比賽，充分發揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量;在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。

　　2.加強婦聯管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。

　　3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會的表現;對事業單位來講，提高了工作質量與服務效益。

　　四、總結

　　在事業單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發女職工的工作潛力，讓她們為事業單位的良性運轉作出她們的貢獻。總之，在基層事業單位工作中，優化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。

　　參考文獻

　　[1]周樹霞.淺談如何做好新時期工會女職工工作[J].工會博覽?理論研究，20xx，(6)：67-68.

　　[2]李玉娟.企業女職工工作的阻力和對策探討[J].企業改革與管理，20xx，(21)：61-62.

人力資源論文4

　　電力與人們的生活息息相關，社會經濟的發展與人們生活水平的提高讓供電的需求迅速增加。在此種情況下，供電企業應該根據實際情況加強管理，解決人力資源管理中存在的問題，提升企業的競爭力，提升企業的經濟效益與社會效益，促進國民經濟發展。

　　一、當前供電公司人力資源基層管理中出現的問題

　　1.人才選任制度不完善。

　　當前，供電企業中的人才選任制度已經無法符合現實要求。內部工作人員的崗位調整，有時無法滿足崗位要求，人才的引進制度存在不能滿足專業需求等問題，導致部分工作人員專業素養不足，無法適應崗位的工作情況。縣供電企業存在地方社會關系復雜現象，人員選任有時受到干擾。人力資源管理人員在處理事務的時候存在不積極現象，一旦出現勞務糾紛處理的時候就會難下定論，擔心一旦與勞動法的規定不符合導致糾紛進一步地加深。

　　2.管理方法不符合實際要求。

　　一些供電企業中，傳統的人力資源管理辦法仍然占據主導地位，導致人力資源問題頻出，比如，供電企業在招聘時，由于招聘方式不合理，無法招聘到復合型人才，人才儲備不足的情況時有發生。在進行崗位分配的時候，并沒有完全根據人才的實際特點、個人志愿分配適合的崗位，而是強制分配，讓工作崗位的員工對工作內容不感興趣，無法調動其積極性。

　　3.人員結構不合理。

　　當前，供電企業的人員結構存在問題。一方面，一些員工面臨過于繁重的事務，工作量超負荷，應有的管理效果難以實現；另一方面，某些崗位工作人員的專業技能過低，在沒有經過有效培訓的情況下就走上崗位，日常工作應對困難。企業普遍存在“人口超員，結構性缺員”現象。基層人力資源管理中這些情況的存在，都會對企業的發展造成不利影響。

　　4.缺乏認知。

　　人力資源對企業發展所能起到的作用不言而喻，但是供電企業的部分管理者并未對此形成清晰的認知，沒有意識到人力管理的重要性，導致在實際工作中忽略對人力資源工作的支持。人力資源所能發揮的作用也就受到限制，這成為限制企業發展的一個重要因素。

　　5.人力資源管理人員能力欠缺。

　　在一些供電企業內，個別人力資源管理人員忽略平時學習，沒有注意到當今社會的知識體系已經發生顛覆性變化，仍舊使用以前的知識和經驗處理工作中的事務，已經無法符合時代發展的要求。也有些工作人員在工作中責任意識不強，導致工作態度不夠端正，使得有些工作無法得到有效解決。

　　二、改進供電公司人力資源基層管理的建議

　　1.改變理念。

　　當前，科技和文明日益發達，我國的市場化進程逐漸加深，企業之間的'競爭十分殘酷，要想在競爭中順利生存下來，就要對人力資源管理工作進行重新認知，意識到人力資源管理的重要性。供電企業本身對工作人員的知識、技術要求很高，要想在改革中實現企業的順利發展，優質的人才是必須的選擇，樹立起適應當前發展形勢的人才理念是企業發展之必然。基層管理人員應該切實認識到人才的重要性，切實將人力資源管理工作視為企業發展的重要事項。

　　2.合理安排人力資源培訓。

　　供電企業在發展的過程中想要人力資源管理工作對企業的發展作出貢獻，就要提高人力資源管理水平，對現有的人力資源管理進行改進，如此其才能夠在當前的形勢下不斷向前邁進，取得更多成果。因此，應該安排員工進行培訓，要注意培訓方式的多元化，在開展培訓之前需要結合企業的實際情況。供電企業可以進行上崗前培訓、在崗培訓和專項培訓。對原有的培訓體系進行調整，提高培訓效果，讓員工的工作技能順利得到提升，提高工作效率。培訓中要根據員工崗位特點選擇相應的培訓方式。對于技術人員來說，培訓更要偏重技術性。服務人員則要培養服務意識，讓服務人員掌握溝通交流技巧。人力資源管理人員自身也要參加培訓，確保自身在開展人力資源管理工作當中具備豐富的理論修養和工作技能。要加大培訓重要性的宣傳，使大家充分認識到“培訓就是福利”。

　　3.完善選任機制。

　　選人和用人是企業人力資源管理工作必須考慮的兩個問題，供電企業在發展的過程中存在受傳統意識影響較深的情況，在選人與用人方面存在一些弊端，不能讓人力資源結構達到合理的地步。要讓選人與用人機制能夠符合企業的發展要求，將優秀人才引進企業。在用人方面可以引入競爭機制，將獎勵與懲罰適當結合，提高員工的工作積極性和責任意識，確保企業員工能夠符合崗位的要求。應該對人力資源管理機制不斷進行完善，結合當前社會發展背景、“三集五大”改革要求讓原本冗雜的機制得到簡化。

　　4.強調企業文化的重要性。

　　每個企業都會在發展的過程中形成獨特的企業文化，對企業工作、生產、管理等各個環節都會產生重要影響。因此在開展人力資源管理工作的時候要加強對企業文化的重視，對新進員工開展國網公司企業文化教育，讓每個員工都對國網公司的文化價值進行全面了解，將國網公司的文化理念滲透到工作之中。良好的企業文化能夠增強員工的凝聚力和團隊精神，讓員工以飽滿的熱情開展工作。一些供電企業尚未創建相應的激勵制度，使得工作人員的積極性無法得到發掘。人力資源基層管理工作者應該對此進行改進，注意學習并運用新的辦法開展國網公司企業文化教育工作，改變傳統文化傳播方式帶來的各種弊端，讓國網公司企業文化能夠得到切實的重視。

　　5.讓考核方式更加合理。

　　現有的考核方式無法滿足公司的實際情況，應該改善考核機制，讓其具備公平、公正、高效等特點。事實證明，合理的考核體系能夠讓員工的工作實際水平得到客觀的衡量，實現對員工各方面技能的全面核實，為崗位調整提供必要的依據。此外，如果考核結果較為合理，也可以讓員工對自身的工作水平有清晰的認知，進而知曉自己的不足，可以在日后的工作之中逐漸改變自身的缺點，讓自己能過更加適合工作的要求。在實際考核之中，應該讓考核標準更加規范，以量化的形式開展考核，讓考核結果更能反映客觀情況。還要注重考核的全面性，并且將考核信息公開化，使員工能夠及時得到考核結果。還應該將激勵手段與考核工作結合起來，使激勵機制順利發揮作用。

　　6.創建人力資源管理戰略。

　　為了做好人力資源管理工作，應該創建相應的戰略。在傳統背景下，很少企業意識到人力資源管理戰略的重要性，致使人力資源管理工作無法發揮應有的效果，無法在當前的情況下不斷獲得發展的動力。現在，社會已經發生巨大變化，原本的理念已經無法適應社會發展進度，必須根據當前的實際對人力資源管理重新進行認識，以戰略的眼光看待人力資源管理。如此人力資源基層管理才能發揮應有作用，不斷為企業發展提供動力。

　　7.實施人才儲備策略。

　　為了讓供電企業持續向前發展，促使企業獲得穩定的增長，應該在招聘的時候招收大量高素質人才。尤其是復合型人才，人力資源管理人員應該重視這種人才，讓其能夠為企業的發展和轉型提供動力。因此，招聘不僅要重視學歷，還要重視對其實際技能、品德的考察，確保其能夠符合崗位的實際要求。

　　三、結語

　　供電企業是國民經濟發展的重要推動力量，其基層人力資源管理工作十分重要，關系到其能否健康發展。應該做好企業的基層人力資源管理工作，讓供電企業在發展的過程中可以在競爭中占據優勢地位，讓招收的人才成為企業發展的助力。當前，人力資源基層管理中，應該完善相關制度，改進管理方法，適應當前社會發展的實際，也要對人力資源管理人員展開必要的培訓，讓其素質得到根本提升，切實做好基層的人力資源管理。

人力資源論文5

　　隨著經濟的發展，高速公路事業也隨之迅猛發展，高速公路營運的管理難度也隨之增加。在這樣的形勢下，為了提高高速公路營運管理的水平，維持高速公路企業的可持續發展，只有引進先進的管理方法，以人才管理為核心，充分發揮人力資源管理的作用。采用人力資源管理的方式來進行高速公路企業的營運管理首先要明確人力資源管理的內涵，將其與高速公路營運理念相融合，明確人力資源管理在高速公路營運管理中的作用，這樣才能最大程度的發揮人力資源管理的作用，提高高速公路營運管理的水平，促進高速公路營運的可持續發展。

　　一、人力資源管理的內涵

　　人力資源管理就是企業以企業的發展目標為基礎，運用科學的管理方式，對企業中人力資源的獲取、保持、開發、利用等方面進行的一系列有計劃、有組織的指揮、控制、協調等管理活動。人力資源管理的內容包括職務分析與設計、人力資源管理、員工的招聘和選拔、員工的績效考核、員工激勵、員工的培訓與開發、員工的職業生涯規劃、人力資源會計、勞動關系管理等。

　　二、高速公路營運管理的理念

　　高速公路不僅僅是一種方便人民生活的交通設施，還是推動我國經濟發展的重要動力。高速公路營運理念就是為人民的生活服務、為經濟的發展服務、為企業的效益服務。第一，為人們的生活服務。隨著經濟的發展，人們的出行頻率也變得越來越快，高速公路是人們開展出行活動的基礎，人們的出行活動也是高速公路得以營運的前提。所以高速公路的運營理念要以人為本，為人們的生活出行提供優質、高校、安全、快捷的交通服務。第二，為經濟發展服務。目前經濟活動的開展不再僅僅是局域性的，大多是跨區域的經濟發展，貨物的運輸、人員的輸送在很大程度上依賴高速公路的營運，尤其是最新發展起來的物流行業對高速公路營運的依賴非常嚴重。所以高速公路營運管理要為經濟的發展提供一個安全、快捷的平臺，推動經濟的發展。第三，為企業的效益服務。高速公路企業得以發展的基礎就是企業的經濟效益，所以在高速公路營運的理念中最基礎理念的就是為企業帶來可觀的經濟效益，維持高速公路企業的可持續發展，提升高速公路營運管理和服務的質量。

　　三、人力資源管理在高速公路營運管理中的作用

　　(一)體現了以人為本的營運理念

　　人力資源管理的核心就是尊重人、認識人，人力資源管理的真諦就是以人為本。在高速公路營運中采用人力資源管理，通過對員工能力、技術、知識、情商和智商的培養，提高了員工的工作能力，能夠留住優秀員工、吸引新的優秀員工的進入，為優秀人才在高度公路營運中的發展提供了廣闊的空間。

　　(二)增強了薪酬制度的靈活性

　　提高高速公路營運管理的重要手段就是對員工的激勵，而且最好的方式是薪酬激勵。在高速公路營運管理中，在企業的`經濟效益增長的情況下，建立科學的薪酬增長制度和薪酬激勵機制，對員工工作積極性的提高，對企業的高效發展具有重要的作用。根據高速公路營運的實際情況，利用科學的人力資源管理手段，按照效率優先、兼顧公平的原則，將經濟效益和工作業績與職責進行綜合考慮，合理的設置薪酬分配方式，能夠最大限度的提升員工工作的積極性，促進營運管理工作的全面開展，維持高速公路企業的高效發展。

　　(三)加強人才的培養

　　人力資源管理中最重要的一個環節就是加強人才的培養，通過對人才進行培養，可以增強企業內部員工對企業的認同感，增強企業的凝聚力，營造出一種培養人才、留住人才的企業氛圍。高速公路企業運用人力資源管理的方式進行人才培養的途徑有兩條，一是加大內部人才的挖掘和培養，積極促進員工崗位之間的交流，實現內部員工的多崗位鍛煉；二是拓寬人才引進渠道，通過和各大高校聯合，儲備優秀的管理人才資源。高速公路企業營運管理中運用人力資源管理的方式，結合營運管理工作、項目建設工作、經營管理工作對人才的需求，探索出一條有效的培養人才的途徑，建設一支結構完善、素質優良的人才隊伍，能夠有效的提升人才培養的效率。

　　(四)優化企業的文化建設

　　企業的文化建設是一個企業和諧發展的關鍵，高速公路營運管理中以自身的管理特點為基礎，結合業務技能的提升、提高主人翁意識、增強責任心、加強員工溝通等內容，積極支持黨組織開展的各種文化活動，形成公司特有的文化氛圍。這樣的方式不僅能夠展現員工的特長，而且還可以增進員工之間的交流，增強企業的凝聚力。同時通過開展“青年文明號”等活動，增強精神文明建設，提高員工的工作技能，為高速公路的營運提供更優質的服務。

　　四、結束語

　　人力資源管理是一種現代的管理人的方法，它的核心是以人為本。在目前的經濟發展中，高速公路企業發展迅速，增加了高速公路營運管理的難度。引進先進的人力資源管理方法，能夠增強薪酬管理的靈活性，體現出以人為本的管理理念、提高人才的質量、建設和諧的企業文化，有利于提高高速公路營運管理的規范性和科學性，有利于促進企業的可持續發展。

人力資源論文6

　　摘要：工作崗位分析是人力資源的一項極重要功能，它與人力資源管理的許多活動都有關聯。工作設計、工作崗位分析及工作說明與工作規范均圍繞著“工作”來進行，以中船第712為例，從工作崗位分析上來評價一個工作職位的存在價值確實是可行的，進而透過合理的分析更可達到工作豐富化與多樣化的目的。工作分析是一種在組織內所執行的管理活動，專注于收集、分析、整合工作相關信息，以提供組織規劃與設計、人力資源管理及其它管理機能的基礎。

　　關鍵詞：崗位分析;人力資源優化

　　每年我所引進人才前，各部門根據崗位需求將本部門人力需求報干部人事處，干部人事處進行分類匯總后交所辦公會討論，通過后制定全所招聘計劃。我所人力需求多寡除進行優化工作設計外，完善的工作分析能避免招錯人、多招人等不良情形。

　　1 工作分析的目的

　　1.1 組織規劃

　　干部人事處在動態的環境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內，工作任務的分配狀況可從工作分析中得到較詳細的資料，這些資料可以作為利潤分配時的準繩。另外在我所組織不斷發展中，工作分析可作為預測工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或各部門領導預先進行準備以應對改變后的相關工作。

　　1.2 工作評價

　　工作評價依賴工作分析以說明所有工作的需要條件與其職務和工作間的相互關系，并指出哪一部門應包含哪種類型工作。如果缺乏這類決定工作相對價值的事實資料，則干部人事處單憑書面定義來從事于縝密的評價工作是不可能的`。

　　1.3 招聘

　　各部門說明崗位專業知識技能的標準，以及相關工作經驗的要求，可以作為干部人事處及各部門領導對該崗位新進員工進行考量的標準，而且在招考新進人員時，干部人事處和用人單位可就工作分析當中所得到的職責范圍內所需的專業知識、技能，制作筆試、口試及實踐操作試題，以測出應聘人員實力，作為錄用的依據。

　　1.4 建立標準

　　工作分析可提供機構中所有工作的完整資料，對各項工作的描述都有清晰明確的全貌，進而指出錯誤或重復的工作程序，以發覺工作程序所需改進之處。所以工作分析可謂為簡化工作與改善程序的主要依據。

　　1.5 員工任用

　　干部人事處在選拔或任用員工時，需依靠工作分析的指導，才能了解哪些職位需要哪些知識或技術，以及如何將適當的人才安排到適當的崗位上。

　　1.6 職業生涯管理

　　在既定的工作架構及內容下，干部人事處從“縱”的方面去整合不同過程的工作，以達到工作豐富化，而在既定的工作架構及內容下，從“橫”的方面去增列相關度較高的不同工作，以達到工作多樣化。干部人事處將此作為教育培訓規劃及培訓需求調查的基準，以遴選出需要培訓的員工，再根據各部門需求及員工個人能力與興趣，提供培訓發展機會，并作為員工職業生涯規劃的重要參考資料。

　　1.7 培訓

　　工作分析說明，列出所需職務、責任與資格，在指導培訓工作上有相當的價值。有效的培訓計劃應該列出培訓所需的準備工作和培訓安排，諸如培訓目標、培訓內容、培訓時間、培訓對象、培訓師資、培訓性質等。

　　1.8 績效評估

　　績效評估指的是將員工的實際績效與組織的期望做一比較。干部人事處透過工作分析可以決定出績效標準，設定各項加權比重及績效考核制度中的評量標準與我所經營總目標、員工個人調薪標準等。

　　1.9 其它

　　工作經過詳細分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權、責、利范圍的劃定；改善勞資關系，避免員工雙方因工作內容定義不清晰而產生的抱怨及爭議。此外，工作分析對人力資源研究與管理、工作環境、人事經費、轉調與升遷等都有重要意義。

　　2 工作分析的方法

　　2.1 重大事件法

　　是由熟悉工作的專家去找出工作中對績效有重大影響的行為。

　　2.2 面談式

　　可以采取個人、小組的方式來進行，其進行的原則為：

　　（1）與主管密切配合

　　（2）與被面談者盡量建立融洽的氣氛

　　（3）準備完整的問題表格

　　（4）要求各部門領導依工作重要性程度依序列出

　　（5）收集整理后的資料讓各部門領導閱覽，以利補修。

　　2.3 工作條件法

　　是研究職工本身的信息，根據工作內容確定工作所需的知識、技能、態度及個人特質。將每種要素分為四種尺度，讓職工在從事一項新工作時知道所必須具備的技能是什么，以及應該接受的培訓有那些。

　　2.4 職位分析問卷

　　分為六大內容：（1）信息輸入：職工在何處及如何得到工作必要的信息；（2）心里過程：在工作中推論、決策、計劃、處理信息過程；（3）工作輸出：在工作中物質的活動，使用工具裝置；（4）與他人關系：在工作中與他人的關系；（5）工作內容：物質的與社會的內容；（6）其它特征：與上述提過的活動、條件、特征不同，但與工作有關。

　　2.5 功能性分析

　　以一個標準化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等級或功能導向去評定它。

　　2.6 門檻特質分析

　　第一，需求及工作分析，說明工作任務。第二，標準工作特質，說明所需特質。最后，技術職能分析，說明所需技術。

　　3 工作分析的步驟

　　3.1 決定用途

　　(1)非計量性-適合編寫職位說明書

　　(2)計量性-可比較各工作的數值以利薪酬高低考慮

　　3.2 收集背景資料

　　就現有組織圖、流程圖及職位說明書了解所欲分析工作的各種關系

　　3.3 選擇代表性的職位

　　3.4 收集各種工作分析的資料

　　3.5 讓職工及部門領導認可收集到的資料

　　3.6 編寫職位（崗位）說明書

　　通常工作分析會產出兩種信息：崗位說明書、工作規范。

　　崗位說明書與工作規范最大的不同，在于工作說明書是以“工作”為主角，而工作規范是以擔任某工作的“員工”為主角。

　　（1）崗位說明書：是一個關于工作任務與責任的載體，它描繪出某特定工作的任務、職責、工作情況與活動，是工作分析后的書面摘要。

　　典型的崗位說明書內容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作摘要(目標、角色)、直屬主管、監督范圍、工作職責(每日、定期、不定期)

　　（2）工作規范：職工在執行工作上所需具備的知識、技術、能力和其它特征的清單，工作規范是工作分析的另一項成果，有時與崗位說明書并不分開。主要包括工作行為中被認為非常重要的個人特質，針對“什么樣的人適合此工作”而寫，這是人員甄選的基礎，內容以工作所需的知識、技術、能力為主。

　　崗位說明書是在描述工作，而工作規范則是在描述工作所需的資格，工作規范主要是以指導如何招聘和選用人員；目前大部份為簡化程序，工作崗位說明書與工作規范通常可以合二為一，工作規范就成為工作說明書中職位擔任人員所需資格條件的一項。

　　從工作分析談人力需求，具有正面意義。干部人事處在做各項人力需求精確預估時，應以明確有效的資料或統計報告來支撐，在行政工作難以量化情形下，唯有靠詳盡的工作分析才能制訂出人力需求計劃與所需人力規格。人力需求應建立在科學化的分析基礎上，而不應植根在憑直覺的經營模式，因為需求人數一旦確定，隨之而來的將是每月固定的用人費用(包含：招聘、培訓及其它事務性費用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于我所透過人力資源管理運作與我所政策搭配，以此來提升人力素質(包含：人力需求計劃制定、職工效率、職工對我所向心力等)，當然我所的工作分析應隨時空移轉而隨時更新，更新本身即具有工作重新定位與工作重新分配的效果，藉此來平衡內部組織氣氛。人力資源的良莠將是未來競爭出奇制勝的最佳利器，干部人事處更應調適自我在策略性人力資源管理與作業性人力資源管理上的比重，以我所政策為導向，以長遠規劃為我所培養接替人才，而不應拘泥于行政作業束縛。十倍速時代的來臨告訴我們，如果我們無法趕上時代進步的腳步，將會被時代淘汰，面對我所未來人才需求，干部人事處更應做好長期規劃，打造出最具競爭力的團隊，這將是我們干部人事處非常重要的使命。

　　參考文獻

　　［1］吳叔平，虞俊健．股權激勵［M］．上海：上海遠東出版社，20xx．

　　［2］辛向陽．薪資革命［M］．北京：企業管理出版社，20xx．

　　［3］陳曉紅，毛萍．論國有企業經營者報酬激勵機制［J］．中南工業大學學報(社會科學版)，20xx.

人力資源論文7

　　一、在人力資源管理中運用能力素質模型的作用

　　1.有利于幫助企業選擇人才。

　　由于能力素質模型對每個崗位優秀人員應該具備的動機和個人特質等內容進行了規定，所以，企業的人力資源在進行人才招聘時，著重發掘應聘人員和工作崗位相符合的特質、動機、價值觀等。這樣有利于降低人才的流失率，提高工作效率，快速實現企業的生產經營目標。

　　2.有利于提高培養人才的工作效率。

　　在對企業員工進行培訓的過程中，存在著忙而無效、培訓人員績效不同的問題。運用能力素質模型進行的培訓工作具有個性化的特點，在對員工進行培訓時，發掘培訓的需求和關鍵點，進而有效的提高培訓的工作效果，使員工達到企業長期生存發展的目標。

　　3.有利于實現人力資源的合理配置。

　　運用能力素質模型對企業員工的工作崗位進行優化配置，根據工作崗位的要求，對適合該崗位的員工進行合理的安排，最大程度的實現“人崗匹配”。這樣不僅有利于調動員工的工作積極性，而且還能夠提高工作績效。

　　二、能力素質模型在人力資源管理中的實踐應用

　　通過對某企業的能力素質模型在人力資源管理中的實踐應用進行分析，了解到在人力資源管理的過程中，能力素質模型主要應用在以下幾個方面：

　　1.應用在人力資源規劃中。

　　企業中的人力資源規劃工作是對整個人力資源管理中進行的選人、用人、育人以及留人工作的重要前提條件。通過對企業組織的發展戰略、發展目標進行分析后，依據人力資源管理的要求，選擇適宜的企業員工。一般來說，企業的人力資源規劃工作主要對人力資源的數量、結構以及素質三個方面進行規劃。其中，人力資源數量規劃指的是在對企業的未來業務模式、業務組織結構以及業務流程等因素進行考慮后，對企業的各個組織人力資源編制與各類職工人員的比例進行確定，然后將企業未來的人力資源需求、供給計劃進行制定；結構規劃指的是依據企業的規模、特點、業務和模式，運用分層的方式對企業的人力資源關系進行確定；素質規劃指的是依據企業的各個崗位的規定，對發展戰略與彌補能力的素質制定政策計劃。

　　2.應用在人力資源的招聘甄選中。

　　某企業在進行招聘甄選的過程中，運用能力素質模型，設置以下的招聘步驟：首先設定招聘的要求，制定企業所需要員工的素質要求，然后選擇恰當的招聘渠道，最后進行招聘甄選工作。人力資源的招聘甄選工作運用能力素質，一方面，能夠使管理人員明確員工的自身素質水平；另一方面，能夠更好的對下屬進行管理和培訓。

　　3.應用在人力資源的績效管理中。

　　在人力資源管理中，績效管理系統是其中的中間部分，其能夠有效的將人力資源內部的各個業務功能模塊作用進行充分的發揮。績效管理是以提高員工、團隊以及組織績效為核心思想，及時發現企業管理過程中存在的問題，并對其進行改善，最終達到企業的發展目標。在績效管理中運用能力素質，能夠對員工的技能水平進行掌握，將人的潛能激發出來，發掘給員工工作績效產生影響的主要因素，發現影響績效的重要原因，真正實現績效管理的過程和結果相統一。一個完整有效的績效管理系統主要包括企業戰略規劃、確定計劃、制定年度經營目標、建立績效監控系統以及運用績效考核結果等內容。

　　4.應用在人力資源管理中的人才培訓中。

　　在能力素質模型下對人才進行培訓，主要針對員工職位的.素質特征進行培養，以提高員工的高績效能力、適應環境能力以及素質能力為目的。培訓所選擇的內容要根據組織發展的需求，在對能力素質進行分析后，將高績效人員和普通績效人員之間的差異特征進行體現。建立的能力素質人才培訓體系，要對工作中應該具備的行為、能力素質開發的流程、人才培訓工作的意識以及后續跟蹤機制等方面進行考慮。在制定素質培訓開發計劃時，要堅持以下原則：

　　（1）立足于戰略環境。要對企業建設的戰略目標進行了解，分析客戶與外部環境的變化情況，兩者決定需要什么樣的企業員工以及企業員工需要做的工作。

　　（2）以戰略和環境作為導向。將企業的發展戰略和環境作為導向，對企業的工作任務進行分析，確定員工需要做的工作。另外，員工的能力素質模型與職業化行為決定員工應該達到什么工作標準。

　　（3）對戰略和環境的人員績效進行分析。在企業的戰略和環境中，通過對員工進行績效分析，對員工的工作內容進行確定。然后得出績效考核的結果與員工自身的職業發展規劃。

　　三、結語

　　在企業中運用能力素質模型，實現提高企業的競爭力、提高企業的業績。其是一種獨特性的人力資源管理工作方法、思維方式以及操作流程。在企業中引入能力素質模型，對企業人力資源管理的資源規劃、績效管理、招聘甄選以及人才培訓開發等方面具有十分重要的作用。因此，實現企業人力資源管理與能力素質模型的互相結合，有效的提高企業的人力資源管理水平，促進企業的健康發展。

人力資源論文8

　　一、當前中小企業人力資源績效管理面臨的問題

　　1.績效考核指標的設立不夠科學。

　　就績效考核方面而言，首先要有一個正規科學的標準，這個標準對于績效考核來說就是像是一個標桿，好的壞的立竿見影。同時，它也將成為一個榜樣，在公司員工的心目中，什么是優秀，績效考核的標準就是優秀員工的標準，可以激勵員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎上，績效考核是否具有權威性和科學性就顯得十分重要了。但是，經過筆者一些列的調查，我們發現，其實很多的中小型企業的績效考核標準的設立并不科學，甚至是很局限。這樣的標桿對于員工的發展是不利的，同時，從宏觀的角度來看，對于企業長期又好又快的發展也是十分不利的。舉例來說，有的企業在設立績效考核指標的時候，因為沒有真實真切的了解到自己企業的發展進度和局限，導致列出的績效考核指標存在了很多的不切實際的問題，致使企業發展出現問題。另外，還有一種情況是，企業在制定績效考核標桿的時候，只是上層領導討論并作出決策，而底層的員工都無法參與其中，這就導致了有時候員工不能很好的了解到績效考核標準的實際意義，以及很多時候，這樣出臺的績效考核標準只是體現了上層領導的個人意愿和喜好，是少數人的消極考核標準，這對于員工來說有時候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業員工就會采取校級抵抗的情緒，不積極主動的轉變自我，實現自我。這樣的最終結果，其實還是對企業的巨大傷害。

　　2.績效考核過程中缺乏溝通。

　　其實績效考核的標準實際上就是為了促進和幫助員工更好的為企業服務，促進企業發展，所以，績效考核的標準的價值的體現也就體現在員工的配合上，如果員工的態度表現的是積極配合，那么，在員工就會促進自我專業素質發展的同時，也幫助企業更好更快的發展。相反的，如果企業員工不愿意積極的配合，那么就會出現績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應該保持密切的聯系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績。然而，目前這些工作在調查期間，筆者發現，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實在太低。

　　3.績效考核流于形式。

　　管理者對于績效考核并不十分重視，同時很多的企業里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會變成我們經常說的“老油條”。其實，經過調查，我們發現很多的員工其實并不認為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績效考核只不過是一種形勢，上層領導的一種形式主義，只要稍微應付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領導是不是把績效考核看的十分重要，都無法達到預期的目標。這樣的結果就是，企業里的員工存在的行為能力或者是責任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進步的企業員工，只會拖累整個企業的發展。因為，我們生活在一個告訴發展的社會里，沒有創新和進步的公司，其實就是在競爭的大潮中退步了。時間久了就會出現跟不上整個時代浪潮的發展進程的現象，對于一個公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的.自保。

　　二、優化中小企業人力資源績效管理的對策

　　俗話說得好“知己知彼方能百戰不殆”，我們在了解了中小企業人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結的缺陷：績效考核指標的設立不夠科學，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優化中小企業人力資源績效管理的對策工作。

　　1.完善企業績效管理計劃，強化管理過程。

　　目前，我們常常說的企業戰略目標主要的內容，是企業在實現其使命過程中所追求的長期結果，是在一些最重要的領域對企業使命的進一步強化。企業在發展的時候，一般都會做一些長期或者是短期的戰略目標，主要的目的有兩點。一個是幫助企業設立一個奮斗目標，讓各個部了解當年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個長期或者短期的發展和運行計劃。另一個目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個企業發展中，如果能夠合理的優化配置，那么就可以很好的促進一個公司的發展和進步。所以，如果公司制定好了一個長遠或者短期的發展計劃的話，就可以幫人力資源進行一次合理的分配，幫助他們實現自己的最大價值，也為公司或者企業實現做優化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個長遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來一段時間里，好好的管理人力資源。

　　2.積極構建企業績效管理信息系統。

　　在企業之中，要想做好人力資源績效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個人力資源績效管理系統。因為任何事物都是這個樣子，無規矩不成方圓。只有好的人力資源績效管理制度，才能約束和調整人力資源的優化。所以，筆者認為做好一下幾點很重要，分述如下：第一，積極構建企業績效管理信息系統，簡化績效評審的流程。有的時候，因為復雜的流程導致員工產生反感，最終導致績效評定計劃的失敗，也因為流程的復雜等原因，漏洞百出。其實，在一個好的企業績效管理信息系統下，完全可以建立起一個簡潔而高效的流程，不僅有利于管理者實施，也可以幫助員工更好的適應和參加。第二，積極構建企業績效管理信息系統，明確信息搜集的責任人。因為管理層和員工之間工作地點和性質的不一樣，很容易產生隔閡，消息不即時的交流對于績效的評定也是有影響的。但是，如果企業能夠專門派人來做一個搜集信息的工作，那么，這個人就像一個中間人一樣，可以很好的幫助領導和員工之間的消息進行傳達。這樣，在每次評定的時候，就可以做到很好的、公正的評定了。員工們也會覺得更加的真實，愿意更好的加入到績效評定之中。

人力資源論文9

　　[摘要]早在人類開始學會建造的時候，就已經在尋求一種和諧的溝通與協作，而設計管理作為一門科學來研究，是近幾十年的事情，這門學科傳到中國，更成為一個熱門話題，設計管理既是設計的需要，也是管理的需要。設計管理涉及到社會各個領域，與其他相關學科既有區別，聯系也很密切，需要科學的方法、系統的管理、藝術創作的精神和社會普遍的認同。通過對設計管理知識的研究，使其更實用于中國國情的需要和發展。

　　[關鍵詞]設計與管理系統性科學性社會性藝術性

　　隨著中國經濟的迅猛發展，隨著設計深入到企業的各個方面，設計與管理間的結合成為了必然，傳統的設計由此進入了一個嶄新的設計管理時代。

　　“設計管理”一詞于20世紀60年代起源于英國，那時這個詞匯指“管理設計機構與其客戶之間的關系”。1966年，MichaelFair發現了一種新的職位：“設計主管”（DesignManager），其職能是確保整個設計項目順利進行，并且使得設計機構與其客戶之間保持良好的溝通。PeterGorb（1990）定義

　　“設計管理”：“通過設計主管對公司內設計資源的有效部署來幫助公司達到其目標的活動。”這個定義強調這點：設計既是目的（把設計與企業目標相聯系）也是手段（對解決管理問題做出貢獻）。設計管理既是一種“價值管理”（創造價值），也是一種“態度管理”（調整公司的觀念）。

　　設計管理的成功運作有賴于其屬性的幾個方面即科學性、系統性、藝術性、社會性。通過這四方面和諧使用，達到對設計任務的完美整合。

　　一、設計管理的科學性

　　設計管理作為一門新學科的出現，既是設計的需要，也是管理的需要。設計管理的'基本出發點是提高產品開發設計的效率。設計不是藝術家的即興發揮，也不應是設計師的個性追求。在現代的經濟生活中，設計越來越成為一項有目的、有計劃、與各學科、各部門相互協作的組織行為。缺乏系統、科學、有效的管理，必然造成盲目、低效的設計和沒有生命力的產品，從而浪費大量的時間和寶貴的資源，給企業帶來致命的打擊。同時設計師的思想意圖也不可能得到充分的貫徹實施；而另一方面，設計作為一門邊緣性學科，它有著自身的特點和科學規律，并且與科研、生產、營銷等行為的關系愈來愈緊密，在現代經濟生產中發揮著越來越重要的作用。不了解設計規律和特點的管理，以及對設計管理的不力，都會造成企業其他各項管理工作的不力。

　　二、設計管理的系統性

　　為使企業的設計活動能正常進行、設計效率的最大發揮，必須對設計部門系統進行良好的管理。不僅指設計組織的設置管理，還包括協調各部門的關系。同樣，由于企業及其產品自身性質、特點的不同，設計系統的規模、組織、管理模式也存在相應的差別。從設計部門的設置情況來看，常見的有領導直屬型、矩陣型、分散融合型、直屬矩陣型、衛星型等形式。不同的設置形式反映了設計部門與企業領導的關系、與企業其他部門的關系以及在開發設計中不同的運作形態。不同的企業應根據自身的情況選擇合適的設計管理模式。

　　設計系統的管理還包括對企業不同機構人員的協調工作，以及對設計師的管理，如制定獎勵政策、競爭機制等，以此提高設計師的工作熱情和效率，保證他們在合作的基礎上競爭。只有在這樣的基礎上，設計師的創作靈感才能得到充分的發揮。舉例來說，如果有某一個設計項目6月1日必須完成，項目經理可以在知識管理平臺上找3位設計師，要求他們在設計案截止日之前貼出5個設計構想，如果設計師在期限前完成，案子就算結束，如果沒有完成，則系統就會自動舉發。

　　三、設計管理的藝術性

　　設計管理是對設計過程的控制，好的設計是產生好的過程的前提，而當過程控制達到“美妙”的境界，設計管理就成了一個藝術行為。不管是站在設計師的角度，還是客戶的角度，對好的設計品質似乎沒有爭議。作為核心的“人”是設計師，作為中心的“事”是設計，這就是設計管理；文化被作為基礎的東西放在了整個系統的最下方，其用意似乎不言而喻。應該說，正是不同的文化影響著不同的市場和客戶，進而影響與之相適應的設計，包括設計師本身。文化成了系統中最頑固的形態，其特征還表現在它的隱藏性（更多的以一種含蓄的方式被體驗）、廣泛性（幾乎涉及行為的每個部分）、基礎性（積淀特征決定的作用體現）。這也成為設計管理指導實踐需要完成的最為困難的一個環節----與本土文化的融合；市場和客戶位居左右，大概是因為二者也一定程度上“左右”設計管理的緣故吧。

　　四、設計管理的社會性

　　設計管理的核心是對資源、對人際關系的整合的過程，設計是以人為本，管理也一樣是以人為中心的，一個好的設計管理者，應該具備敏銳的觀察力與感受力。因而設計管理者常常是從優秀的設計師中脫穎而出的，因為設計師由于多年的訓練與職業生涯，常常具備了非常敏銳的職業感覺，以及對這種感覺幾乎成為本能的實現能力。但是，優秀的設計師不一定必然成為優秀的設計管理者，因為作為設計管理者所具備的能力結構與作為設計師的能力結構并不相同。作為設計師，理解客戶要求，迅速高質提出創意是最重要的能力；而作為設計管理者，協調各方面資源，完成最終的設計創意是最重要的能力。這兩者并不相同，后者在設計學校中并不教授，往往是個人自學實踐中得到的。

　　五、以設計管理的優點作為結語：

　　1.有利于促進技術突破和不同領域的合作，企業社團各方面資源得以充分利用，從而實現設計制造的敏捷化，推動技術迅速轉化為商品；有利于及時獲得市場信息，設計針對性產品，由設計改變生活方式，從而為企業創造新的市場。

　　2.有利于正確引導資源的利用，利用先進技術實現設計制造的虛擬化，降低了人力物力的消耗，提高了企業產品的競爭力；有利于正確處理企業各方面關系，創造出健康的工作氛圍。

　　3.有利于建立一支精干的穩定的設計隊伍，解決人員流動過頻的弊端；有利于創造清晰、新穎和具備凝聚力的企業形象。

　　參考文獻:

　　[1]范樂明:《設計管理辨名》

　　[2]朱鐘炎:《設計管理作為企業產品感覺的導演》

　　[3]劉國余編著:《設計管理》.海交通大學出版社

人力資源論文10

　　1信息化在企業人力資源管理應用中存在的問題

　　1.1部分企業對信息化在企業人力資源管理中的作用認識不足

　　隨著信息化的到來，很多大企業已經意識到信息化在企業人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業在使用的時候也存在應用不足的現象。沒有統一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發的狀態，同過去的傳統方式幾乎沒有什么區別，這使得大量的企業人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。

　　1.2大多數企業缺乏專業人員，人員信息化使用技術水平不高

　　雖然現在很多企業都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統的大部分功能處于待使用的狀態。

　　1.3信息的安全化在企業人力資源管理中沒有引起注意

　　目前，信息安全成為全球范圍內重要的話題，企業人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數據的信息安全是企業人力資源管理部門在實現管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業造成巨大的損失。

　　2解決目前信息化在企業人力資源管理中存在問題的對策

　　面對目前信息化在企業人力資源管理中存在的問題，筆者結合自身的經驗，給出2條解決的措施：

　　2.1加強人力資源管理人員信息化使用水平

　　企業人力資源管理人員掌握著企業的核心，對企業做出正確的決策具有很大的影響。

　　2.2強化企業人力資源管理中信息的安全性

　　安全性是企業存在的`前提，企業和個人的信息決定著企業的未來發展和企業的信譽。強化企業人力資源管理中信息的安全性是每個企業都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業人力資源管理的范疇，應妥善處理企業的各種信息。綜上所述，信息化在企業人力資源管理中的應用對企業具有重要的意義，企業應該結合自身的實際情況不斷地實行適合自身發展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業的發展。

人力資源論文11

　　隨著科學技術的日新月異，信息是各行各業競爭的重要資源，而人力資源是信息資源的關鍵因素，是企業發展的基石。人力資源的價值和作用逐步被人們重視，人力資源很大程度上已經超過物質資源，積累人力資源，能充分發揮物力資本，能很好利用先進的科技資源，所以人才是企業發展的關鍵，人力資源管理系統則能高效發揮人才價值和作用。

　　一、人力資源管理系統設計目標

　　人力資源管理發展悠久，實踐證明高效的人力資源管理與企業的勞動生產率、服務質量、市場占有率、產品利潤率成正比。20世紀末，我國才開始研究人力資源管理，很多企業的人力資源管理停留在簡單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。

　　21世紀信息化的發展，使得人事管理系統不再是過去單一的行政工作，而是信息化、高效率、高回報率的信息化管理，所以對人事管理系統也提出了新目標和新的高度：

　　1、人力資源管理應系統、全面

　　涉及范圍不僅僅是人力資源部，需要全體員工參與，設計內容也應全面、詳細，涵蓋不同崗位，不同部門、不同層面員工職責與需求。

　　2、人力資源管理各業務流程應規范、清晰

　　不能盲目的重復、模仿，應針對本企業的企業環境、業務特點設計適合自己的管理系統，這樣能大大提高管理效率。

　　3、人力資源管理系統的數據要及時更新

　　很多企業對信息化理念理解的不夠深刻，數據更新不及時將導致管理人員的決策失誤，使得信息化管理失去其應有的價值。

　　二、人力資源管理系統設計需求

　　每一個系統的設計都應根據具體企業的特點先調研，然后在設計分析，但針對我國中小型企業的特點，人力資源管理系統的功能需求大致分為以下幾個方面：

　　1、人事檔案管理

　　人事檔案管理是整個管理系統的核心，人力資源部可對新入職的員工檔案信息進行錄入，老員工信息進行維護，若檔案信息有所變更及時更新，檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據其主要任務要求可包含：員工基本信息、勞動合同管理、培訓信息管理等。其中員工基本信息包括：出生年月、籍貫、學歷、專業等個人基本信息；勞動合同管理包含：員工與公司簽訂的'基本條款、年限、福利待遇等；培訓信息管理主要包含：企業在何時何地對某員工進行了哪些培訓項目。

　　2、薪資管理

　　薪資管理是人力資源管理系統的重要組成部分，是企業根據市場環境，根據員工個人能力在企業中所起到的作用而量身制定的薪資機制。這一部分對于企業吸引新員工，留住老員工的激勵政策，是維持企業穩定發展的核心，薪資管理制度對企業效益起到保障作用，并最終能提高企業在市場上的競爭力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績效考核和獎金三部分，同時也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個人所得稅、社保、公積金等信息。

　　3、企業福利管理

　　企業福利管理主要體現該企業的企業文化，企業對本公司員工都有哪些福利待遇，主要包括：假期類別、假期時間、旅游（時間、地點）、工會福利（節假日發放禮品、生日禮品、紀念禮品、女性用品等）。系統管理員根據員工情況進行錄入，員工也可登陸系統自行查詢自己的相關福利以及休假情況，并能提前做好工作安排，能激發員工的工作積極性，大大提高了工作效率。

　　4、部門管理

　　部門管理根據企業自身的部門設置，各個部門有自己獨立的操作模塊，同時各部門之間還建立交流平臺。部門管理系統對各部門的崗位職責進行描述，各部門各司其職，相互獨立，這樣員工對自己對其所在部門的職能都很清楚。當部門之間需要溝通，需相互協作時也可登錄部門之間的交流平臺，這樣提高了工作效率，減少資源上的浪費，并且直觀明了。

　　5、統計分析管理

　　統計分析管理是對整個企業的宏觀管理，統計員工的信息。比如：學歷（本科學歷人數、

　　研究生及其以上人數統計）、男女比例、已婚未婚人數、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細的信息統計。通過統計，企業管理人員很清楚企業人員分布結構，詳細理解本單位的基本信息，便于根據市場變化而做出相應的決策。

　　三、人力資源管理系統預期

　　人力資源管理系統是一個綜合性的管理系統，系統性能主要包括后臺數據處理、加工，前臺頁面信息的顯示，以及相關表格的導入、導出。

　　人力資源管理系統操作簡單，用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統能適應人員的變更，數據庫及時更新；信息化管理使得人事系統安全性更高，根據不同的權限設置進行加密，實現系統功能及數據權限控制，對關鍵操作提供安全審計。

　　四、結束語

　　人力資源管理系統設計的內容詳細，范圍廣，但每個功能之間卻存在著內在的聯系，使得企業能很好的整合資源。人力資源管理系統操作靈活、多變，能適應中小型企業的規模，對企業的發展、信息化平臺再上新臺階，使得企業更好、更快的發展。

人力資源論文12

　　摘要：績效管理是企業人力資源管理的核心，本文主要分析了績效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當前績效管理存在的問題，最后提出了相應的改進措施及建議。

　　關鍵詞：績效管理；人力資源；考核；激勵

　　一、績效管理的基本原則

　　績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，企業管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機企業的整體效益的目標。績效管理需要遵循以下幾個原則。首先，需要明確企業戰略目標。企業的戰略目標是績效管理的基礎，這樣可以保證企業各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，需要與物質獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業帶來切實的效益。

　　二、績效管理在人力資源中的作用

　　在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現在三個方面。

　　1、選拔人才的依據

　　績效考核是判斷員工道德素質、工作能力及各方面優缺點的重要管理體系，因此是企業選拔人才的重要依據。

　　2、激勵人才的有效手段

　　對企業員工的獎懲是企業績效管理的主要內容，因為有切實的物質、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。

　　3、調配人員的依據

　　績效管理除了可以區分企業員工的工作態度與積極性外，還可以區分企業員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發掘各個員工的優勢，所以也是調配人員的依據。

　　三、績效管理存在的`問題及改進措施

　　（一）存在問題

　　當前，企業人力資源管理在企業績效管理方面已經取得了一定的經驗，但是仍然存在一些較為普遍的問題。

　　1、績效管理空于形式

　　很多的企業在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候將一些文字性的表格發給各個部門的領導，由這些領導對員工的表現進行評價及簡短的評語。這并沒有實現績效管理考核的內在含義。

　　2、過分強調“業績”

　　這里的“業績”就是指的為企業帶來的直接經濟效益。很多的企業在對員工進行績效考核的時候就只看這一點，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情，一些員工們由于部門優勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業，但是帶來的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績效考核，那么就會打擊員工的士氣。

　　3、主觀隨意性大

　　作為績效管理考核的考核者，主要是部門領導，他們往往只是看到了員工的某個表現或是某個片面的表現，從而就對該員工的整個工作表現進行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。

　　（二）改進措施

　　針對上述績效管理中存在的問題，本研究認為應該從以下幾個方面進行改進。

　　1、建立良好的績效管理考核制度

　　企業的人力資源管理機制的完善是有效施行企業績效管理制度的前提。企業應該建立和績效管理相適應的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發、薪酬管理及人事變動等相互關聯及促進。

　　2、提高企業員工對績效管理的認識

　　企業要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優勢，做好員工對于績效管理觀念的轉變，同時將企業的戰略目標、重難點工作及年度業績指標落實到各部門，再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業員工的戰斗力。

　　3、完善績效管理體系

　　績效管理體系的目的是客觀地發現及評價各個員工工作的優缺點，進而實現揚長避短、提高績效的戰略目標，最終達到員工與企業的共同和諧發展。所以必須建立統一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個環節，夯實工作基礎。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現有的管理體系進行進一步強化與完善。實現業績考核與素質考核相結合、定性考核與定量考核相結合及重點考核和一般考核相結合。

　　4、合理科學地運用績效考核結果

　　績效考核的結果應通過計算機信息手段，實現與人才能力開發及使用相結合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現績效考核結果在績效工資分配、優秀人才選撥、評選評模、專業技術職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結果來指導企業員工的工作技能及工作業績的提升，通過發現企業員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的企業員工培訓計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。

　　四、結束語

　　績效管理是企業人力資源管理的核心，是企業保持長足競爭力，是實現企業與員工和諧發展的根本，因此，人力資源管理者應該充分認識到績效管理的重要性，積極建立并完善企業績效管理制度，合理制定績效考核方式，科學的運用績效管理結果，實現人才的資源最大化利用。

人力資源論文13

　　一、關于人力資源的確認

　　根據美國會計學會人力資源會計委員會的定義，人力資源會計是指用來確認和計量有關人力資源方面的信息，并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序。人力資源是指企業或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力（包括體力和腦力），并掌握有更高層次知識和技能的人員，是將企業中人的因素予以資產化處理。

　　人力資源之所以能被確認為企業的一項資產，是因為其體現了資產的本質特征。

　　我國《企業會計準則》規定：“資產是指過去的交易或事項形成并由企業擁有或控制的資源，該資源預期會給企業帶來經濟利益”。根據馬克思主義政治經濟學原理，相對于機器設備等物質資源，人力資源所具有的獨特的使用價值在于其是價值創造的源泉，并且是大于自身價值的源泉。由此可見，人力資源的使用能夠給企業創造更大的價值、帶來更多經濟利益的流入。也就是說，人力資源符合資產的本質特征。此外，人力資源是企業通過招聘、培訓、定期支付報酬等一系列事項所形成的，在合同期限內，人力資源事實上為企業所控制，人力資源創造的價值也為企業所擁有。因此，人力資源應被企業視為一項資產予以確認。

　　關鍵問題是，只將人力資源籠統地確認為資產是不夠的，物質資產有著流動資產和非流動資產之分，同樣，也可以對人力資產作出類似分類。因為企業中必然存在著一部分臨時工，同時也有長期的雇員。他們在企業中的分布和作用大不相同，而人員結構不同的企業，情況更不一樣。也就是說，僅僅這樣揭示企業的人力資源信息（指只將人力資源籠統地確認為資產）還遠遠不能滿足信息使用者的需要，因為這樣揭示的會計信息并沒有說明企業人力資源的結構組成以及人力資源在企業內部的分布情況。而恰恰是這些信息對企業的利益相關者有著非常重要的作用。

　　在現代企業中，內部機構設置的科學性可以反映企業管理的先進性，而內部機構的設置具體又表現在人員的結構和分布上。在以前的計劃經濟體制下，企業機構設置呈“紡錘型”，企業的生產經營重點是生產，生產一線人員很多，而市場營銷人員和科研人員相對較少。隨著經濟的發展，這種機構的設置已遠遠落后于時代的.要求。現代企業管理和營銷理論認為，市場經濟下，一個理想的人力分布配置應是“啞鈴型”，企業的科研人員和營銷人員相對來講應該較多，而生產人員應該較少。在這種情況下，就可以按人力資源的作用即生產部門人力資產、管理部門人力資產和銷售部門人力資產對人力資產分別確認。這樣一來，信息需求者就可以了解企業人力資源的分布，分析企業的人力結構是否合理，據此作為預測企業未來前景的工具之一。

　　二、關于人力資產的計量

　　“人”不僅是社會生產的基本要素和生產力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權，但企業不可能對人本身擁有所有權和控制權。可見，人力資產的使用權和所有權是分離的。經濟理論告訴我們，企業所擁有或控制的只能是人的勞動力，也即人力資源的計量對象是勞動力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業創效益作貢獻。由于計量的對象是勞動力，而勞動力是沒有實物形態的資產，這樣一來，人力資產就具有無形資產的特征。同時，企業中人力資產的流動性是不一定的，有的終生服務于企業，有的經常變換單位。也就是說，在總體上人力資產既有流動資產的性質又有非流動資產的特征。

　　由于人力資產具有上述特點，應該如何對其進行科學的計量呢?關于人力資源會計的計量問題，目前得到公認的模式有兩種，即成本會計模式和價值會計模式。

　　人力資源成本會計模式是指對人力資源按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費作為人力資源的價值入賬。成本會計模式又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬等主要方法。其中，按歷史成本入賬是將人力資源的獲得、維持、開發費用按其實際發生額資本化；按重置成本入賬，是指在現時重新獲得與原來相同的人力資源所要花費的成本。

　　人力資源價值會計模式是指按照人力資源的實際價值入賬。這是因為企業獲得、維持、開發人力資源過程中的支出往往遠遠小于人力資源的實際價值。根據其特性，可采用貨幣計量法（包括經濟價值法、未來工資貼現法、商譽評價法等）和非貨幣計量法（如技能評價法等）相結合的方法。

　　比較而言，人力資源成本會計模式更強調信息的真實性，人力資源價值會計模式更強調信息的相關性。筆者認同人力資源成本會計模式，同時認為可以根據人力資源發生的費用采取不同的處理方法。企業取得人力資產之前，必然要發生一定的費用支出，如招募成本，選擇成本等，取得人力資產后還要發生一定的培訓費。對于前者，由于費用是在資產取得之前發生的，并且費用的發生與資產的取得與否沒有直接關系，如果花費在特定對象身上的支出有效，也就是說，對某人力資產的費用支出結果是取得了該資產，那么此費用應該計入該人力資產價值。反之，如果也計入此人力資產的價值，則不恰當，而是應作為當期費用處理（這類似于研究開發費的處理）。對于有效費用和隨后發生的培訓費，如果有合同并且數目較大則在合同期內攤銷，如沒有合同則在三到五年或更適當的年限內攤銷；如數目較小，則作為當期費用處理（這類似于固定資產修理改良費的處理）。人力資產取得后，正常情況下企業都會每月支付工資，而支付工資是企業對勞動者的勞動力使用權的購買。

　　可以這樣認為，一項人力資產的取得，是企業多了一位供應商，此供應商供應給企業的是勞動力這一特殊的商品。在有效人才市場假設下，企業每月付款，供應商定期供貨。否則，如果供應商不滿意，就會停止供貨，這表現為員工離開企業，同樣如果企業不滿，則停止購貨，這表現為企業解雇員工。這樣一來，企業就好像在購買如原材料這樣的流動資產。會計處理時就可以參照類似于原材料等流動資產的處理方式，借記“人力資產”，貸記“應付職工薪酬”或“銀行存款”等科目。

　　這種計量方法的優點主要體現在以下幾個方面：

　　第一，提供信息的相關性較強。會計信息的提供也應貫徹“以需定產”的原則，從需求者的角度出發。筆者認為，會計信息的需求者更關心的是人力資源為企業創造的價值大小，期望人力資產信息能幫助他們預測企業未來的現金流量，對人力資源價值的需求相對而言要小些。

　　第二，可靠性較高。這里的會計計量所用的是投入價值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。同時，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環境和社會關系等各方面的影響，人們追求的既有物質上的享受又有精神上的滿足；而精神方面是難以衡量的。但在一個有效的人才市場中，買賣雙方必定會權衡自己物質上和精神上的得失，工資可以很好地充當交易的顯示器。第三，用工資成本提供的信息，可以使信息的需求者根據工資成本和企業效益推斷企業人力資產使用的效益性。

　　第四，用工資成本來計量人力資源，還可以使企業領導層提高尊重知識，尊重人才的意識。因為企業人才會根據企業所給的工資和企業所提供的精神上的報酬，做出是否繼續在本企業工作的決策。而工資因素是最重要的，是決定性的因素。這樣一來，對一個深知人才重要性的管理者來講，必然會盡量滿足企業有用人才的物質和精神上的要求，以使他們有充足的精力和更大的動力為企業服務，為企業創造更大的效益，從而物盡其用，人盡其才。

　　此外，用工資成本計量人力資源還可以保持會計發展的連續性，增強企業之間會計信息的可比性。

　　還應該看到，盡管我國現行的人力資源會計管理模式有了進一步的發展和完善，但由于人力資源成本與價值計量的瓶頸以及人力資源管理的復雜性，使得人力資源的會計管理滯后于現代企業人力資源管理的需要。具體表現在這樣幾個方面：一是人力資源投資成本是費用化還是資本化缺乏明確的界定標準；二是人力資本價值核算基本上是空白，會計實務中，人力資源價值的相關信息仍被排除在會計核算體系之外；三是人力資本權益核算滯后于經濟發展需要；四是沒有一個完整、健全的人力資源會計管理模式，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構建缺乏整體的把握。

　　存在這些問題的主要原因有兩點：一是我國會計目標中對人力資源會計管理的忽略。由于人力資源投資成本及價值計量的困難，我國人力資源市場發展嚴重滯后，企業用人機制單一、僵化，以歷史成本來計量人力資源投資成本和價值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會計管理的相關信息無法滿足受托責任觀會計目標對會計計量可驗證性和客觀性的基本需求，也是我國會計理論構架中人力資源會計長期得不到發展的重要原因。二是我國人力資本產權制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業實施了產權制度改革，但產權的深層次問題并沒有解決，改革的對象僅為法人產權，對自然人產權的改革嚴重滯后。這種人力資本產權的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業的用人機制僵化、人力資源配置落后和效益低下；另一方面也使得與經濟發展相適應的會計理論框架一直以來以物質資本為核心，無法對產權模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。

　　因此，我國人力資源會計的全面實施，除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系外，還應注意宏觀經濟環境方面的因素。一方面，要大力發展健全人力資源市場。一個完善的人才市場能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據，同時，人才的自由流動，也可以使企業自由獲得其所需要的人才。另一方面，對企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，也就是提倡人力資源法制化。對人力資源的交換也應有一定的法律規范，確保企業對所雇傭職工的勞動力的所有權，對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業人力資源的相對穩定性。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發展，但仍很不完善，而企業家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當務之急。在實踐中還應大力開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發展，但還很不完善，而且大部分理論還停留在對西方論著的翻譯方面，人力資源會計的全面實施任重道遠，需要理論工作者與實務工作者共同的不懈努力。

　　【參考文獻】

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人力資源論文14

　　摘要：隨著社會主義經濟體制制度的不斷完善，人們的生活水平發生了翻天覆地的變化。新時代的背景下，各行各業都在尋求改革之路來提升自身的工作質量。關于項目管理中的人力資源及其資本管理的問題一直以來都是業內人士所共同探討的問題，本文結合個人在實際工作過程當中的經驗，就人力資源及其人力資本展開了分析，并在此基礎上提出了優化建議，希望能夠起到拋磚引玉的作用。

　　關鍵詞：項目管理;人力資源;資本管理

　　1項目管理中的人力資源及其資本管理

　　1.1人力資源

　　在實際的工作過程當中發現，許多人都會人力資源與人力資本兩個概念弄混淆。實際上人力資源與人力資本盡管只有一字之差，但卻存在著本質上的區別。人力資源是一個靜態的管理概念，對于整個市場經濟而言，這是全體人口所擁有勞動力的集合代名詞，是一種特殊而又重要的資源。同樣的對于企業而言，他指的是企業內部全體員工的勞動素質，生產能力以及業務知識水平等等內容。在很多時候企業的人力資源與社會人力資源實際上是一個集合的關系，前者是個體，后者則是整體，企業人力資源是社會人力資源的具體表現形式，企業人力資源也會受到社會人力資源條件的限制。新時代的背景下如何利用好資源是企業能夠有效率的開展生產和經營活動的必要條件。

　　1.2人力資本

　　人力資本則是一個動態的概念，通過一系列的開發以及籌劃策略，能夠幫助企業獲取更高利潤。當人力資源便成為一種能夠進行利益交換以及經濟建設的工具的時候，相應的就出現了人力資本管理的概念。人力資本指的是勞動者在企業的工作過程當中所擁有的知識，技術，創新理念和先進科學的管理方法的總稱，它是一種特定的資本。通常情況下，人力資本具有以下幾個方面的特點。首先是時變性。在很多時候人力資本都是隨著時間的變化而變化的，隨著時間的遷移，可以讓知識漸漸的老化，相應的人力資本也會出現貶值的情況，但另外一個方面，我們還可以通過知識更新的方式來提升人力資本的價值。其次是結構性。人力資本具有良好的組合效應的特點，通過有效的組合方式可以幫助我們在進行項目管理的過程當中獲取更高的利潤。再次是能動性。人是有思想的個體，工作態度是積極的還是消極的，直接影響到了人力資本的投入比例，最終直接影響到利益的獲取。

　　1.3項目管理中人力資源及其資本管理

　　人力資源管理實際上是人力資源轉化成為人力資本的重要手段和工具。在項目管理的過程當中哦，我們從任務承接的開始到整個項目的結束，整個過程都凝聚和集結了所有工作人員的思想，觀念，創新，這是人力資本的重要價值所在，與此同時也實現了人力資源向人力資本的轉變過程。新時代的背景下，為了有效的提升項目管理中人力資源及其資本管理的質量，我們首先應該要考慮好投入與產出之間的比例關系，既要考慮到成本的支出情況，又要考慮企業的收益水平，通過何種方式能夠最大限度的實現增值生利。資源是未經開發的資本，而資本則成為了開發利用的重要資源，這是人力資源及其資本管理的核心所在。

　　2人力資源管理中存在的問題

　　在實際的項目管理工作過程當中，本人發現了一些人力資源管理上面的問題。第一，剛剛接觸項目管理工作的時候，本人發現在實際的工作現場仍然有許多項目的設計人員，當然其中有大部分人都是為了解決問題才停留在工作現場的，而仍然有一部分人是為了能夠借此機會獲得豐厚的現場補助費。我們不難發現那些每天兢兢業業，不辭辛勞的`奔波在工地現場的工作人員與那些只到現場來走馬觀花一趟的人幾乎拿到的工資以及獎金是一樣的，不科學的績效考核指標消磨了許多工作人員的積極性。第二，項目下屬的分公司數量較多，因此在實際的工作組織過程當中存在著很大的困難，正因為所有的設計人員都到了現場，這就不能夠保證新項目組中的人員構成比例是科學合理的。第三，很多時候上級領導都會要求設計人員多到現場觀察和發現問題，這樣就很容易職位空缺的現象，一個專業一下子去了好幾個人，項目經理和項目管理部得工作無法正常開展，經常都是處于人員失控的狀態。

　　這些問題在不同程度上面都反映了當前項目管理中人力資源存在著極大的問題。究竟是什么原因造成了這樣現象的發生，本人結合個人在實際工作過程當中的經驗總結，認為主要是由以下幾個方面的管理失控造成的。比如說制度上的不科學不規范，項目運作上的事物以及溝通上面存在的問題等等都是造成人力資源及其資本出現問題的重要原因。因此我們在我們一方面要按照行業內的項目管理運作程序去正常的開展工作之外，另外一個方面還要通過科學有效的措施來提升人力資本的運作水平。這就需要通過員工高效率的工作流程以及效率化的組織方式來實現。項目中的人力資源管理工作，需要我們在一個系統科學的統籌當中進行有計劃性的開展，需要與各個分支機構以及部門進行戰略目標的統一，將日常的生產經營工作與項目整合起來，只有這樣才能夠更好的實現人力資源管理，最大限度的發揮出自身工作的價值。作為一個項目管理人員而言，最重要的是想方設法讓企業內的人力資源為各個部門以及分公司提供高效率的增值服務，另外一個方面還要通過直接創造價值的專業技術性人才去優化工作組織流程，結合項目的實際情況在保質保量的前提下高效的完成項目任務。

　　針對這一問題，本人多次的深入到一線工作現場，在對現場的工作人員擁有一個大致了解的基礎以及充分的溝通的基礎上，就上述提到的現場人員多，分配不公平等等現象進行了一次滿意度調查，結合實際的工作情況以及項目任務與目標等等因素，制定了一套新的項目經理負責制的人力資源管理制度。為了解決收入分配不公平的問題，我們可以將工作的獎金與項目的獎金進行捆綁，這樣也就將員工的績效與項目的整體工作質量聯系在了一起，由項目經理進行分配，而現場的工作人員也可以由項目經理根據實際的工作情況以及需求層次指派現場服務代表，通過這樣的方式就可以有效的實現公平的績效評定的目標，減少了現場人員過多而造成的人力物力財力等等方面的困擾，與此同時也有效的緩解了公司項目人力資源的尷尬現象，還能夠給企業帶來更高的利潤。這是一種增值利潤的表現形式，一方面他能夠有效的節約了公司內部的人力資源，另外一個方面還可以有效的將項目的人力資源成功的轉變成為高效的人力資本。這種管理的作用是顯而易見的，就好比所處在同樣規模同樣區域以及同樣行業內的兩個不同的生產廠家，如果指派兩個工作能力差異性較大的人分別擔任自己的廠長，那么最終所取得的經濟效益肯定也是千差萬別的。對于多出來的那一部分收益，我們自然而然的就可以將其劃分到人力資本的管理范疇之內了。

　　3關于人項目管理中人力資源及其資本管理的改革策略

　　3.1合理配置人力資源項目

　　在實際的工作過程當中很多時候項目的組織機構都不是一成不變的，需要我們結合項目的具體情況，比如說項目類型，具體的特點，規模，工期的完成情況以及企業內部的管理模式以及特點，受委托單位的具體需求等等要素來進行綜合考慮，組建新的項目工作組，并給予其科學合理的人力資源配置，只有這樣才能夠有效的實現科學管理的工作目標，保證項目能夠在井然有序的狀態下進行。現代化的企業管理理論以及實踐經驗證明，科學合理的人力資源結構是保證企業進行人力資源規劃的重要前提和保障，與此同時也關系到了一個企業能否最大限度的對外發揮好潛能的關鍵所在。科學合理的人才組合結構能夠讓每一個人才個體在有效的總體牽引和激勵的措施下最大限度的發揮其自身的價值和能量，進而能夠產生良好的組織效應。一個組織的效能情況如何，關鍵在與人才分子的積極性以及相關特性，與人才隊伍整體結構的建設息息相關。如果人力資源結構體系是殘缺的，那么將會影響到整個項目以及組織機構的正常運作。另外一個方面能力的過生活這是不協調現象的發生將會增加過度摩擦以及內耗的可能性。

　　合理的人力資源結構體系，需要我們將各個個體的能力進行簡單的疊加，組合以及集中，最終形成眾志成城的繁華景象，能夠給企業內部的每一個員工或者是客戶帶來足夠的信息以及強大的力量。最重要的是通過科學合理的配置方式，能夠讓人才分子能夠各司其職，最大限度的發揮其自身的價值和效用，各揚其長，各補其短，實現量的積累到質的飛躍的全過程，在企業內部產生一種巨大的核心力，這是一種超過了每一個能夠提供人能力綜合的新的組合方式，有效的提升企業在競爭激烈的市場機制當中的核心競爭力。這是一項不需要新投資的工程項目，僅僅只需要通過人力資源的整合和重新組合就能夠獲得巨大的財富，從而實現人力資源向人力資本的過度。

　　在承接項目的時候，我們需要制定一個具體的計劃，其中需要包括整個項目的進度計劃內容，CPM網絡計劃以及專項作業組項目管理計劃，與此同時我們還要確保這項計劃擁有很強的能動性，因為再完美的計劃也會因為客觀因素的改變而遭遇不測。而這并不代表我們不需要制定計劃，因為這是我們進行一切工作的重要參照物。項目經理可以根據個人的工作經驗預測可能會發生變化的因素，并且提出相對應的應急措施，多做一些假設，避免安于項目現狀，能夠在項目發生變化的時候做出最及時的調整策略。

　　3.2強調協作和團隊精神

　　新時代的背景下，各種管理才能應該要盡可能的實現專業化，由于當前市場環境正處于不斷變化的過程當中，在實際的工作過程當中不難發現，許多管理者往往都在領導者比自己更加專業的人才，管理的也不是自己最熟悉和擅長的工作領域，在很多時候身處于不同崗位的人員往往都擁有很強的不可替代性，因此，傳統意義上的“胡蘿卜大棒式”的管理模式已經不能滿足時代的發展需求，我們必須要充分的尊重每一個員工個體的需求和價值，為他們創造一個更加寬松和諧的工作環境。項目管理目標的實現，我們不需要再過多的以來指令式的壓迫，可以通過每一個工作成員之間的默契配合以及團結協作的方式來完成。員工擁有熱情高漲的情緒和精神狀態在大多數時候都能夠提升人力資本的生產率。因此我們可以大力的在進行項目管理的工作構成當中培養每一個員工個體的團隊和做以及協作精神，讓他們都切實的感受到自己身上的使命感和強烈的歸屬感，相互理解，進而能夠大幅度的提升整體的工作質量。

　　3.3加強項目的人力資源培訓

　　盡管在招聘員工的時候已經對他們的基本素質進行了篩選，并且都符合了要求，然而如果想最大限度的做好人力資源管理，就需要在實際的項目管理過程當中進行進一步的培訓。比如說項目經理應該是一名具有高素質化的復合型專業人才，一方面需要掌握良好扎實的專業知識，另外一個方面還需要對其進行進一步的培訓，尤其是項目管理方面內容的培訓，只有這樣才能夠讓他各方面的潛能得到充分的發揮。同樣的對于計劃工程師以及具體項目的設計和操作人員，我們都需要加大對他們的培訓力度，讓每一個員工都能夠根據具體的項目特點和企業發展需求進行學習，提升自我，讓他們的能力得到不斷地發展，與企業的發展同步，最終實現經濟效益最大化的終極目標。對于人力資源的培訓方式而言可以呈現多樣化的發展趨勢，可以鼓勵員工參加各種各樣的培訓班，也可以在具體的工作崗位上進行一對一的輔導和訓練，還可以對那些自學或者是進行的員工給予適當的鼓勵措施。無論用哪一種培訓方式，我們都需要基于企業對員工知識技能的角度出發，鼓勵員工根據實際的情況來不斷的實現自我增值。

　　3.4完善的激勵機制

　　隨著社會主義市場經濟體制的建立和改革的不斷深化，企業經營管理方式和勞動人事管理制度也發生了根本變化。這些變化使基層企業單位面臨著許多挑戰。企業除了要千方百計提高產品和服務質量，拓展發展空間以外，還要努力發揮員工的主觀能動性，著重建立科學合理的激勵機制，以增強企業的凝聚力和向心力，提高市場競爭力，促進企業健康和諧發展。

　　一方面我們可以通過多渠道的方式來充分調動起員工的工作積極性，讓他們能夠更好的為企業服務，作出更大的貢獻，另外一個方面我們還可以給予其適當正確的引導，鼓勵他們去做正確的符合企業需求的事情，讓員工的整體素質得到有效的提升，進而可以加速人力資源的增值以及轉化成為人力資本的速度。通過有效的激勵措施，可以為企業創造更多的利潤。比如說一個工人每天的勞動生產率可以是20件產品，也可以是50件產品，這關鍵要考我們如何去采取措施來激勵員工，這樣的激勵措施是可以通過滿足員工的物質需求和精神需求兩個層面來實現的。

　　4小結

　　本文結合個人的實踐工作經驗，就項目管理中人力資源及其資本管理展開了探討。首先介紹了人力資源及人力資本管理的概念，在此基礎上分析了項目管理中人力資源及其資本管理存在的問題，并提出了相應的改革對策，分別是合理配置人力資源項目，強調協作和團隊精神科學技術不斷發展，加強項目的人力資源培訓及完善激勵機制這幾個方面。然而由于個人所學知識以及閱歷的局限性，對各個方面并未能夠做到面面俱到，希望能夠憑借本文引起廣大學者的關注。

　　參考文獻：

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　　[2]馬春馥.關于企業再造理論的系統性研究及其指導我國國有企業改革的思考[D].上海海運學院,20xx.

　　[3]楊敏.加強規劃、考核、報酬管理，提高人力資源管理水平[D].西南財經大學,20xx.

　　[4]尹朝銀.企業流程再造[D].西南財經大學,20xx.

　　[5]唐曉楓.前鋒公司發展中的人力資源管理開發[D].西南財經大學,20xx.

人力資源論文15

　　一、薪酬滿意度的含義和構成維度

　　所謂的薪酬就是企業付給有雇傭關系勞動者的報酬，也就是我們常說的工資，其主要包括現金收入以及各種福利待遇和服務。薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、長期或者短期的激勵工資以及福利待遇等。當員工對自己所獲取的薪酬進行主觀評價，隨之產生的心理活動和感受就是所謂的薪酬滿意度。薪酬滿意度會對員工的工作態度以及工作績效產生一定的影響。薪酬滿意度從整體上看主要分為三種理論模型：Lawler的差距模式、Adams的公平模式以及Schwab的修正差距模式。但是這三種理論類型所包含的維度都不相同。

　　二、人力資源管理中員工薪酬滿意度的影響因素

　　電力企業在進行人力資源管理的過程中，要及時地對員工的薪酬滿意度問題進行關注和處理，采取有效的措施對危害企業正常發展現象進行處理。在實際的生活和工作中對員工薪酬滿意度的影響因素是多方面的，我們主要從以下方面進行分析：

　　（一）薪酬公平度

　　大部分的企業在對員工的薪酬發放會根據員工所處的不同職位采取不同的薪酬支付制度。員工會將自己的薪酬與周圍其他的員工進行比較，在這個比較的過程中，其結果會對員工的工作態度等方面產生一定的負面影響。而薪酬公平度主要分為兩個方面的比較：外部和內部。內部是上文介紹的與企業內部員工的比較，外部公平度主要是員工將自己的薪酬與其他同類行業從事同類工作的員工進行比較，這種比較結果通常會使員工選擇其他公司進行工作。所以，從這個方面來說，企業都會注重與其他企業之間的薪酬支付體系之間的差別，從而能夠避免人才的流失，實現企業更好的發展。

　　（二）薪酬水平期望值

　　電力企業內部的員工會對自己獲得的薪酬水平所產生的心理感知以及自我定位，這個過程就是薪酬水平期望值。員工的薪酬水平期望值其實是一種主觀的心理認識，在實際的薪酬支付中與員工的期望值之間還是存在一定的差距的。

　　三、對電力企業人力資源管理人員薪酬滿意度的分析

　　對于該問題的分析主要分為兩方面進行：

　　（一）研究假設

　　研究假設我們可以做出以下三個方面的假設：

　　第一，鑒于電力企業人力資源管理中員工對薪酬的滿意度是由不同的維度組成，因此作出如下假設

　　1、不同類別企業沒有明顯的差異。

　　2、學歷、工齡與年齡的不同關于薪酬滿意度沒有明顯的差異。

　　第二，從組織公平和薪酬滿意度來考慮：

　　1、組織、分配、程序以及互動等方面的公平度對薪酬滿意度有著正面的積極影響。

　　3、從不同情感方面與薪酬滿意度進行考慮：

　　1）、積極的情緒對薪酬滿意度有著正面的積極影響。

　　2）、消極的情緒對薪酬滿意度有著負面的消極影響。

　　（二）統計數據分析與檢驗

　　統計數據分析與檢驗主要是從三個方面進行分析：1、薪酬滿意度的因子。2、構成維度與薪酬滿意水平的相關性。3、薪酬滿意水平回歸及自變量和因變量之間的關系。例如，在第一個假設中，鑒于電力企業人力資源管理中，員工對薪酬的滿意度在不同類別企業存在差異，主要的假設檢驗方法有兩種：單因素方差分析以及獨立樣本t檢驗。但是對于員工的'年齡等方面所使用的方法為單因素方差分析，而獨立樣本t檢驗方法主要是針對其他因素所采取的方法。

　　四、提高電力企業人力資源管理人員薪酬滿意度的方式

　　（一）科學設計和優化薪酬制度

　　推進薪酬制度的科學設計和優化是提高電力企業人力資源管理人員薪酬滿意度最重要的步驟之一。薪酬公平性是在對電力企業進行薪酬制度優化設計時應該首先考慮的問題。在薪酬制度的設計和優化的過程中，將薪酬公平性的問題中包含的外部公平、程序公平以及個人公平等因素充分的進行考慮，只有這樣才能實現電力企業人力資源管理員工薪酬滿意度的合理化和科學化，才能實現企業員工對薪酬的滿意度的提高。

　　（二）制定科學合理的企業員工薪酬水平

　　在很大的程度上想要提高電力企業的薪酬競爭能力和水平，只有管理者的深入調查和分析，客觀的評價電力行業的薪酬水平以及準確的了解電力企業內部員工對自身薪酬水平的期望值，只有通過對這些因素進行研究才能對薪酬水平的有一個合理制定。例如，現在大部分企業已經充分的意識到內部員工和企業自身的發展中，科學合理的薪酬水平是決定性因素之一。因此企業在降低和避免員工由于薪酬的滿意度較低而致使離職率升高問題上，開始在對其他的薪酬水平進行審核，并將審核的結果作為電力企業自身薪酬水準的基礎上將這一結果進行完善，制定更加有競爭力的薪酬績效制度。因此，才能更好的滿足企業的發展需要。

　　五、結束語

　　綜上所述，本文主要分析了電力企業人力資源管理員工薪酬滿意度，并提出了隨著我國經濟的發展，市場經濟體制也不斷發生變化，行業之間的競爭也在提高，而影響電力企業人力資源管理人員的工作效率和心態的因素之一就是薪酬滿意度，因此，只有將薪酬滿意度保持在一定的高度上，才能提高企業的發展。筆者希望更多的專業人士能投入到該課題研究中，針對文中存在的不足，提出指正建議，為我國電力企業人力資源管理員工薪酬滿意度的提高做出重要的貢獻。

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