資源管理論文
在平時的學習、工作中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，論文是探討問題進行學術研究的一種手段。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編整理的資源管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
資源管理論文1
摘要：隨著經濟全球化的發展，國際企業人力資源管理目前已成為人力資源領域的研究熱點。本文將從文化與價值觀的角度關注國際人力資源管理活動，并結合美國職業棒球大聯盟中國區的人力資源管理實踐，從人員配置、培訓與開發、薪酬激勵三個方面展開研究，進而提出跨文化人力資源管理的解決方案，以幫助體育類的資產公司在跨國經營管理的條件下克服異質文化間的沖突，實現國際人力資源的科學及有效管理。
關鍵詞：人力資源管理；跨國企業；國際企業管理；體育企業管理；美國職業棒球大聯盟
一、選題背景
隨著經濟全球化和企業管理國際化進程的發展，當今的企業管理已進入了全球化和知識化的管理新階段。國際人力資源管理（ International HRM ）是全球化趨勢下的人力資源管理（ HRM under globalization ）。美國職業棒球大聯盟（Major League Baseball簡稱MLB）是北美地區最高水平的職業棒球聯賽和美國四大職業體育聯盟之一。美國職業棒球大聯盟是美商獨資公司，于20xx年在中國北京設立了代表處，此外它還在中國江蘇省相繼設立了3個棒球發展中心（簡稱MLB DC），分別坐落在常州、無錫和南京三地。本文結合美國職業棒球大聯盟發展中心與美國職業棒球大聯盟北京代表處的管理實踐，從文化、價值觀的角度來關注跨國企業的人力資源管理，闡述在國際人力資源管理活動中，面對不同的文化價值體系，如何規避文化沖突及敏感政治風險，有效開展人力資源活動，實現公司的可持續發展。
二、跨文化管理基本理論
學者們關于跨文化管理的研究各異，著名跨文化管理學家霍夫斯坦特認為文化是在同一個環境中的人民所具有的“共同的心理程序” （Collective Mental Programming）。文化不是一種個體特征，而是具有相同社會經驗、受過相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的教育背景和社會經驗導致不同國家或地區的人們產生不同的思維方式和文化價值觀。了解員工的不同文化價值觀、不同的行為方式以及不同的激勵方法是跨國公司進行人力資源管理的前提。
三、美國職業棒球大聯盟中國區的人力配置戰略
�。ㄒ唬┕芾砣藛T本地化
在公司國際化早期階段，員工隊伍結構配置一般還是采取“民族中心法”，即公司的高層管理崗位都由母國人員擔任，中層管理崗位由母國及東道國人員擔任，底層管理由東道國人員擔任。此種隊伍配置會限制東道國人員的晉升機會，從而引起人才流失。而美國職業棒球大聯盟中國區的人員配置摒棄了這一戰略，采用了管理人員本土化的戰略，由多位中國國籍員工擔任該企業的重要崗位。據統計，截至20xx年12月，MLB DC已有球員124人，有來自不同語言、不同膚色、不同信仰的工作人員30人，其中項目主管3人，教練員12人，隊醫3名，行政管理人員12人（正式員工9人，實習生3人）。MLB中國區董事總經理、北京代表處的市場部經理和行政經理、MLB DC的'招生負責人均為中國國籍。管理人員本土化的戰略既方便與中國教育相關部門打交道，又可以通過中國地區人員的管理活動，使得美國職業棒球大聯盟的訓練理念快速本地化，有效地提升美國職業棒球大聯盟在中國的影響力。
�。ǘ┛缥幕挠行嘤柵c開發
國際人力資源管理除了要注重提高海外派出人員的業績水平和全球視角外，更應著力于東道國所在公司的全體人員的跨文化培訓與開發。MLB DC每年都選派中國籍教練員帶領球員到美國接受棒球訓練、觀看美國職業棒球聯賽及美國國家棒球名人堂博物館，這既是一種非常好的了解美國文化的方式，也是一種企業文化熏陶過程。這樣不僅可以提高中國國籍教練員作為MLB工作人員的驕傲感和對MLB的忠誠度，并將對其身邊的其他中國員工產生連鎖的積極影響。另外，隨著漢語熱在全球范圍內的持續升溫，MLB在公司內部也開展漢語培訓，幫助美國國籍或拉丁裔的教練員學習漢語，這既幫助非中國籍員工更好地融入中國，也是一個非常好的促進文化融合、提高團隊凝聚力的過程。
�。ㄈ﹪H人力資源的薪酬激勵
良好而有效的薪酬制度有助于提高員工的工作績效，進而提高企業的競爭力。對于任何一個具體的跨國公司，其薪酬制度設計必須考慮可執行性及可操作性，并兼顧科學、公正與公平，使所有員工都可根據該薪酬制度體系找到自我職業生涯發展的上升通道。美國職業棒球大聯盟資產公司中國代表處的薪酬制度設計及工資標準也高于中國本土公司的工資水平。南京市人才服務中心統計的20xx年春季人才平均薪酬數據顯示應屆生的平均薪酬為每月3500元，而正式入職MLB DC的應屆生薪酬可達每月5000元。
四、結論
作為管理科學的一個分支及一門應用性學科，國際人力資源管理旨在幫助企業在跨國經營的條件下克服異質文化的沖突，在不同價值觀的背景下實現國際人力資源的有效管理。從跨文化管理的角度，本文認為在中國的體育類跨國企業需要實行管理人員本地化，在人力招聘和晉升選擇上考慮中國文化，并進行跨文化的培訓與開發，采用相對較高的薪酬鼓勵，以此才能最大限度地挖掘和利用國際人力資源潛能，實現企業管理綜合效益的最大化，促進國際企業的可持續發展。
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資源管理論文2
一、概念問題
1.簡述激勵。激勵一詞原本是心理學方面的一個專業詞語，意思是激發人類行為的一種心理過程，具有鼓勵、激發、利用利益來促進誘導的作用。因此激勵的最基本方式為獎勵或是懲罰。企業的人事管理工作中激勵是關鍵的部分，將激勵應用在企業日常人事管理工作中，通過激發員工的工作動機，通過合理的設計或是某種獎勵方式手段來提升員工的工作積極性，促進員工更加的愿意為企業發展服務，進一步實現企業整體的發展目標。
2.激勵機制。在整個的組織系統中，就是激勵的主體使用各種的外界因素或是方法手段來促進被激勵個體作用的各種相關關系的總體。企業激勵機制就是指關系結構、發展演變規律、運行方式的所有，也是激勵人員和被激勵人員共同作用的一個系統性的動態變化全程。指導激勵機制研究的根本基礎是分配制度和行為規范。其中分配制度將員工的實際目標要求和企業的發展、個人的薪酬有效關聯，能夠反映出個人的一種工作價值。行為規范為內部員工的個人特征，包括情感、能力、氣質等特點，是企業發展規劃的一種執行性。企業激勵機制作用在整個系統中，能夠幫助有效管理，促進組織的進一步發展。企業人事管理工作經歷招聘、培訓、報酬等系列化的管理實現應用，最大化滿足企業發展的應用需求。由此發現激勵機制是企業人事管理中的重要部分，是對于員工的一種正面引導，在實現企業發展大目標的同時滿足個人的要求，讓內部員工始終保持在一種積極和創新的工作狀態下。激勵機制的應用對于企業的發展具有一定的影響是管理人士需要考慮和重視的方面。
二、激勵機制的具體內容
1.物質方面。企業采取物質方面的激勵主要反應在薪酬體系中，這也是激勵中的關鍵方面，主動的通過物質激勵對于企業員工的效能發揮有效作用，此外還可以利用獎金發放、股權激勵、津貼補助、福利措施等各種的形式進行激勵。如今的企業人事管理工作中，物質獎勵必須遵循一定的基本原則，保證內部公平合理性，其次對外體現競爭性。物質激勵需要體現出員工的職位等級，還要反饋出同等級的員工的工作責任、分工、有效性。工資標準之外的收入能激發員工熱情，提升企業歸屬感。由于我國經濟的發展，在基本工資之外的相關收入形式占有的比例逐漸升高，將激勵和崗位直接關聯到一起，能夠最大化發揮出物質激勵的原有作用。
2.精神方面。物質能夠滿足企業員工的基本生存需求，企業的員工也具有價值觀、榮耀、情感方面的需要。企業是否能夠處理好精神物質和物質需求之間的矛盾，是對于企業人事管理部分能力的驗證，同時對于企業的管理帶來更大的`挑戰。在保證物質分配合理性的基礎上，提升對于精神激勵的重視程度，發揮精神獎勵的作用效果，讓員工用積極的心理狀態和面貌面對日常的工作，提高公平的晉升機會，讓員工能夠通過自身的努力獲得成功，具有創造自身價值的可能。企業通過精神激勵來帶動員工的工作熱情和積極性，讓員工能夠完成基本工作任務的時候，自愿的為企業的發展做出創新，提升員工的責任感和使命感。
3.輿論方面。企業對于表現優秀的員工給予應的認可和表彰，如果出現不利的行為應該及時的糾正，對于危害企業發展的人員給予應有的處罰。如此才能夠構建起符合自身的企業文化，激發員工的精神，也為員工提供良好的工作氛圍。同時輿論激勵中需要建立監督機制，輿論監督的管理能力比較低，但是對于企業文化的構建也是具有正面作用效果的。通過監督來監管不良的員工行為，對于部分的人員進行曝光，提高員工的工作熱情，營造良好健康的企業環境，培養員工的警惕性和競爭意識。
4.民主方面。該方面可以采取的激勵方式主要為企業提供一定的空間和機會能夠讓員工參與到重大的決策中，讓企業員工感受到自身的存在價值感，提升信任程度，構建民主的企業氛圍。讓員工認識到自身的利益和企業的發展密切相關。只有讓員工感受到民主的意識，其才能夠行駛自己的權利，該種激勵方式能夠體現利益的統一，讓企業的利益最大化，營造出良好的管理氛圍。
5.監督方面�，F代企業管理工作的發展是具有特定背景和條件的，員工的自我管理能力也是其中的一部分。員工的約束能力影響著管理水平的高低。企業建立規范化、具有約束能力的企業文化，完善內部的監督管理體系，建立明確的崗位責任制度，最大化發揮出輿論監督的作用。
三、企業建立激勵機制的意義
1.帶動員工積極性。企業內部的每一位員工的需求都可以劃分為五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現。企業人力資源管理的最有效手段就是激勵，激勵機制能夠幫助激發員工的工作人情，帶動主觀能動性。企業如果缺乏有效的獎勵體系，很多的員工就會不思進取，停滯不前，實際的工作能力得不到有效的提升。反之有效的激勵機制能夠提升員工的工作效率，促進企業的文化建立，加速企業的良性循環發展。2.員工價值的實現。企業員工自身價值的實現受到外部因素和內部因素共同的作用影響，內部因素含有文化素養、理想位置、道德水平、競爭能力等；外部因素包括了企業的工作環境、機會、條件、領導的指導等。企業激勵機制就是幫助員工發展自身，最大化體現價值。員工自己價值的體現需要各種因素的綜合作用，也是內部外部作用的效果。四、具體的應用1.強化物質激勵。企業結合自身的實際經濟條件，發展特點、規模和未來的發展等綜合考量，制定出符合的薪酬體系，讓員工能夠得到和付出平衡的回報，員工在物質方面得到了滿足才會創造出更大的價值作用，為企業發展做出貢獻。
2.增加各種形式培訓。企業需要改變傳統的落后觀念，重視企業內部的培訓，提升員工的綜合素質，通過組織定期的培訓來幫助員工專業技能的提升，補充專業知識，提高適應能力，建立歸屬意識，最大化激發員工的潛能，實現自身的價值。企業的領導人員將員工培訓作為企業發展的大事來考慮，組織不同種類的培訓活動，才能不斷的吸引人才，促進員工綜合能力的提升，讓企業形成良性的循環模式。
3.建立完善的激勵體系。對于員工的職業發展具有規劃，使用一些常見的方式給予員工一定的公司股票。人員應用過程中要保證合理性，讓最適合的人才到最需要的工作崗位上發揮作用效果。不同的員工對于自身的發展目標是不一致的，因此獎勵機制的完善要結合員工的需要標準，通過職業規劃為員工提供晉升的空間和機會，讓企業看到希望，充滿信心。
4.建設企業文化。優質的企業文化是實現長期發展的核心部分，應該根據企業自身發展的核心理念，提升綜合實力。讓企業員工能夠加入到企業文化建設工作中，構建具有特色的企業文化，保證不斷的完善和創新，跟上社會大環境的變化和發展。員工績效的考核需要一定的約束，指標設計方面要關注專業業績，同時考核員工的思想和態度，關注責任性和認可度，通過績效考核全面的反映出員工的綜合素質，為企業提供有效的參考依據�？偠灾�，企業領導深刻認識到激勵機制在企業管理中重要地位，想要深化發展必須重視內部的職工和管理人員，結合職工需求制定出有效的激勵管理機制，發揮其正面積極作用，帶動員工工作人情，所有人員共同努力為企業的長久性發展做出貢獻，使我國企業管理工作水平上升到新的臺階。
資源管理論文3
一、我國醫院人力資源管理現狀
我國絕大多數的醫院人事管理模式還是傳統的組織管理模式，其主要的關注點和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調動和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動關系及合同的管理。
二、醫院傳統人力資源管理的問題所在
1.信息獲取困難
醫院現行的傳統人力資源管理體系堅持組織管理模式，將地域和部門區分開來，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導致信息不能很好地流動，造成信息獲取困難。
2.信息處理效率低
由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運行過程中，通常容易接收到重復的信息和資源，造成資源的浪費和處理低效。
3.信息協調困難
相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協調問題，常常導致工作脫節，統籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。
4.招聘與培養的單一
傳統的人力資源組織模式，對于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養的方式更為僵化，只能是單純的開會、演講、書面資料。
三、對于建立網絡條件下的新型人力資源管理模式的建議
1.以人為本
生產力和競爭力的根本就是人力資源的培養和人力資源的發掘，如何做到以人為本，最大程度上開發出人的價值，才是人力資源管理的本質所在。在醫院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據不同員工的不同特點，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫院的組織目標達成一致，保證人力資源充分開發，使其價值得到最大體現。
2.網絡招聘多樣化
人力資源的發展，在于新鮮血液的補充。醫院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。借助互聯網高速信息化的優勢，在不同的地區，不同的層次進行人力資源的搜集。使眾多的社會閑置人力資源能夠更快、更全地網羅到醫院的人力資源體系之中，使醫院的人力資源儲備得到增長
3.網絡條件下的人力資源激勵機制建立
人力資源升級的動力在于員工內在積極性的訴求，醫院在人力資源激勵機制建立方面，可以依靠網絡條件的信息高速化，整合醫院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵機制。針對不同的員工類型制定出不同的激勵機制，對物質需求較強的員工，施行物質激勵，使其在對醫院做出貢獻時，能得到津貼獎金補助。
4.網絡條件下的人力資源培養
人力資源想要高效，就必須要不斷地進行人力資源的培養，增加人力資源的價值，提高其人力資源的核心競爭力。網絡條件下的高速信息時代，醫院對于員工的培養也要進行相應的變化，傳統的開會講課，實習學習已然不足以滿足現今人力資源的培養需求。醫院當借助網絡條件，充分利用起網絡資源，與全國的醫院聯系起來，做到醫療資源共同，理論探索共求，使醫院的人力資源培養不單單只存在于醫院自身，而是能夠將更多的社會資源整合進來。
5.網絡條件下的醫院人力資源管理者的自身素質培養
網絡雖然提供了高效的'信息獲取速度和信息處理效率，但同時也對其使用者提高了使用要求。網絡條件下的醫院人力資源管理已然不是傳統的組織管理模式，而是需要借助網絡的優勢，對每個員工檔案建立和并進行分析，數據庫的整合、修改，乃至對社會千變萬化的信息資源的收集和重組。因此，網絡條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業。
四、結語
醫院現行的傳統人力資源管理模式，已然不適應這個高速發展的網絡社會，信息的收集和處理已經不是單純地存在于理論之中，而是切實的和人力資源的管理結合了起來。因此，想要改變醫院現今各部門間的信息不對稱、信息重疊、管理脫節、協調喪失等現狀，就不可避免的需要建議完備的網絡人力資源管理體系。實現人力資源網絡信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲管理信息，大幅提高管理工作的效率和質量，還可以在第一時間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事信息，規范整個管理流程，從管理系統中獲得的統計數據來實現優化性決策。
資源管理論文4
【摘要】隨著我國經濟的快速發展，各大企業也隨之不斷崛起，專用車企業也在其行列之中。論文主要通過分析專用車企業人力資源管理的特點，增強新形勢下專用車企業人力資源管理的戰略，確保專用車企業人力資源管理措施的有效實施，促進專用車企業未來的發展。
【關鍵詞】專用車企業；人力資源；企業管理
1引言
當前，各個專用車企業的管理隨著社會的發展而不斷進步。而人力資源管理是企業的基礎，為企業發展指導戰略性工作。在行業競爭中，各大企業相互拼資源、拼技術，拼財力，忽視了人力資源管理的重要性。人力資源管理不僅能給企業帶來重要的實質性人才，還能加強企業的管理文化，提高工作人員的管理水平。論文研究人力資源管理的戰略，加強企業的競爭力，促使專用車企業快速發展。
2專用車企業人力資源管理的特點
在我國，各個專用汽車企業在管理方面正不斷地進步，人力資源管理的重要性不斷凸顯。專用汽車企業領導加大了對人力資源管理部門的重視程度。人力資源管理在企業中的作用主要體現在：對員工進行培訓，提高其專業技術水平，便于生產管理；在招聘人才方面，有著話語權，人才的招聘對于企業的發展具有極大的幫助。目前我國的專用汽車企業人力資源管理存在以下構成特點：
2.1人員平均年齡較低
我國專用汽車企業起步較晚，伴隨著經濟水平的提高，汽車行業的發展也極為迅速，導致大學生所學專業多數是關于汽車類型的，畢業之后被學校分配到專用汽車企業，不僅降低了企業工作人員的平均年齡，還能創新汽車企業運行思維模式，促使企業蓬勃發展[1]。
2.2工作人員學歷不同
專用汽車由于創業較晚，沒有足夠的發展空間，導致企業領導對有專業技術的人才極為重視，學生和一線工人占有大量比例，剛畢業的大學生作為一股潛力，一線工人可對學生進行指導與培養，給公司帶來強大的發展動力，是企業未來發展的新接班人。汽車企業生產的產品技術含量較低，人力資源管理同時招聘勞動能力較強的員工，這部分員工學歷有可能沒有應聘大學生學歷高，但這部分員工具有著豐富的經驗，技術操作水平雖然比不過一線工人，但是這部分員工確是企業不可缺少的一部分。每一位員工都能為企業創造出有效的價值，這一點是不可否認的，同時也為企業人力資源帶來新的血液，促進企業未來發展。
3新形勢下專用車企業人力資源管理的戰略
3.1增加人力資源管理互聯網技術
由于我國經濟水平不斷上升，全國各地已經普遍使用互聯網技術，對于傳統專用車企業人力資源通常會以招聘會作為媒介，通過招聘會發布招聘信息，查看個人簡歷，進行招聘人才，降低了企業用人標準，減緩了企業的發展�；ヂ摼W時代加強了人們信息間的交流，隨著互聯網的發展，人們對各大企業的了解不斷增加。企業人力資源管理要通過加強網絡信息技術，緊跟時代的潮流，加快挖掘人才的速度，促進單位長遠發展。人力資源在互聯網技術的作用下，能夠使雙方在不同地域進行溝通，增強信息的傳遞，人力資源管理可根據其有效信息制定相應的政策，促使企業獲取最新的市場狀況。在進行人力資源管理的過程中，各大企業要將員工的利益放在重要位置，堅持以人為本的管理方式，完善人力資源管理方式[2]。
3.2增加人力資源管理服務意識
在如今社會，服務已經成為我國各大企業的管理標準之一。在汽車行業發展的過程中，客戶已經不僅是產品的購買者，還可參觀企業汽車制造的過程。客戶在參觀過程中認可企業的實力，客戶才可放心購買該企業的產品。在客戶進行參觀時，人力資源作為企業的重要管理部門之一，有責任、有義務接待客戶，客戶在有需要的產品時，隨時為客戶介紹產品的功能，對客戶提出的問題進行有效的解答，促使客戶認同公司的管理理念，促進雙方進行合作。作為企業的核心管理部門，人力資源無論是在招聘員工，還是為客戶介紹公司管理時，當人力資源管理部門具有服務意識時，不僅能夠為公司招聘有用的人才，還加大了客戶對公司的認可程度，有效促進企業未來的.發展
3.3發展人力資源管理創新理念
為促進企業經濟的發展，企業應以人為本，樹立科學的價值觀。在專用汽車企業人力資源管理部門中，應當建立培養專業人才機構，提高公司員工的專業水平，促進工作人員與企業未來的發展，同時應尊重并信任員工。在企業各個部門，普遍會有工作效率較差的員工，上級領導對這類員工會自動產生出不信任的心理。其實這類員工不是能力差，只是沒有找到合適的學習方式適應公司管理模式。人力資源管理應當做到了解員工內心需求，傾聽員工意見，提升員工在企業發展過程中的參與度，加強員工與企業之間的信任，消除工作人員的心理障礙，有效的幫助公司完成任務，促進公司未來快速的發展。
4保障專用車企業人力資源管理的措施
4.1轉變傳統觀念做到與時俱進
為保障專用車企業人力資源管理的實施，專用汽車企業的發展應做到與時俱進、改變傳統思維模式，人力資源管理應以公司利益角度出發，不僅要創造企業對社會的價值，還要兼顧客戶與員工利益。在專用車企業崛起的過程中，企業人力資源管理起到了絕對性的作用。人力資管理不僅要做到培養汽車企業綜合性人才，還要打好企業基礎，把握好社會形勢和發展方向，在企業管理中，實現人力資源管理的價值，完善處理好企業、員工、客戶之間的利益關系，促使工作人員對企業產生向心力，做到團結，意識到自身的業績與公司的利益是緊密相關的，為自身與企業創造更好的發展[3]。
4.2運用科技做到長遠發展
人力資源管理應做到適應社會形勢，為公司未來的發展出謀劃策。在新時代下，企業工作人員平均工資正在不斷地上漲，人力資源管理應在企業中創造自身的價值，保障人力資源管理部門員工的工資。加強招聘優秀人才，提升人力資源管理自身的專業水平，為專用車企業創造新的動力，有效的保障企業未來的發展前景。運用科學技術保障專用車企業人力資源管理。隨著新型技術的改革，人力資源管理應學會運用互聯網、云計算、大數據等先進科學技術，加快推動專用車的科學制造模式，促進企業改變傳統生產方式，實現制造出從低端產品轉變為高端產品。企業應重視高端科技，加強培養人力資源，促使人力資源管理有效的幫助提升其他工作人員的專業水平。汽車制造本身就具有著大量的數據，這就需要專業型人才管理。企業完全可通過人力資源管理來培養新生力量，做到對制造汽車技術的創新，大量的數據管理都能做到信手拈來。同時培養人力資源管理對數據的分析、加強汽車專業知識、了解汽車營銷的手段，有效的保障專用車企業人力資源管理。
5結語
為提升專用車企業的競爭力，提高運行效能，該企業應加強人力資源管理模式。通過對專用車人力資源構成管理特點的分析，發展新形勢下專用車人力資源管理的戰略：增加人力資源管理互聯網技術、增加人力資源管理服務意識、發展人力資源管理創新理念，實現對專用車企業人力資源管理措施的保障。
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資源管理論文5
[摘 要]學校是教師教書育人的主要場所，也是孕育人才的最主要教育方式。對于學校而言人才是最寶貴的財富，這既是學校賴以生存的基礎，同樣也是學生獲取知識的傳授者。在學校開展人力資源管理是充分發揮學校人才優勢、有效利用學校資源的必經之路。人力資源管理的信息化已經逐漸在很多行業順利推進，有效促進了各個行業人力資源管理水平的提升，本文主要對學校人力資源管理信息化展開研究。
[關鍵詞]學校；人力資源管理；信息化
信息化高速發展引起了全社會的注意，信息技術在各個領域已經開始了全面應用。人力資源是二十一世紀最重要的資源，人力資源是推動各個領域發展的最根本動力，人力資源信息化已經成為這個時代發展的必然方向。
1 學校人力資源信息化的內涵
人力資源信息化是一項系統工程，一方面它是指利用現代化的信息技術轉變人力資源管理方式，將原先全部由人工完成的管理工作轉變為由信息技術進行電子化處理。另一方面則是指運用信息化思維開展人力資源管理工作，充分利用當下的大數據模型開展人力資源管理，將人力信息轉化為數據，通過信息技術對這些數據進行分析處理，從中選取最適合學校需要和適合學生需求的人才，使得每一個教師人才都能夠發揮自己的優勢，同時也能夠保證學生們獲得最有效的教學資源。學校人力資源信息化管理是建立在現代化的信息技術和充分的信息數據基礎上的，學校可以利用先進的硬件和軟件對人力數據進行處理，運用信息化的管理思維對處理結果進行有效分析和利用。在管理過程中應該堅持信息化原則、人盡其用原則和成本有效性原則，避免人力資源浪費，同樣也要避免由于人力資源不足而導致的教學效率偏低和學校運行較差等問題。學校人力資源管理首先要從管理的理念轉變開始，其次要加強硬件設施建設，最終要將人力資源管理信息化的管理行為貫穿始終。
2 學校人力資源管理信息化的一般流程
學校人力資源管理信息化過程要根據學校的實際情況展開，同時也要考慮現有人力資源的實際情況，它的一般流程如下：
2.1 系統規劃
人力資源信息化管理系統規劃是開展學校人力資源信息化管理的首要步驟，每一個學校所面對的學生有所不同，教學教學目標有所不同，學校的人力資源情況也有所不同。學校人力資源管理者首先要明確本學校人力資源管理的目標和人才隊伍建設目標，制定相關管理規劃和遠景預期，明確要將人力資源管理向信息化方向發展，制定切實可行的實施戰略。
2.2 明確需求
學校管理者要明確本學校的人力資源管理需求，不能為了追求潮流而開展信息化管理，而是要在認真思考本學校需求后在開展信息化工作，人力資源管理信息化是為這個管理目標而展開的，不能只從技術上實現了信息化，而為能夠真從思想和需求上實現信息化。
2.3 開展設計
學校人力資源管理信息化系統是建立在信息化管理管理目標、管理需求和人才隊伍實際情況基礎上研發出的一種管理架構，其中既要包括人力資源數據庫，同樣要包括一套系統性管理方法，例如可以包括人才招錄、績效考核、職稱評定、晉級評定等等內容，管理系統的有效應該有助于真正實現人力資源管理信息化。
2.4 應用改進
人力資源管理信息化系統在設計完成后即可開始全面應用，管理者在應用初期要結合自身經驗來驗證系統的有效性，對于系統中出現的一些問題要進行及時修正，提出更多符合管理事情情況的改進意見，并在信息化管理系統中對這些問題進行改進，促進人力資源信息化水平的不斷提升。
3 學校人力資源管理信息化建設中存在的問題
3.1 管理觀念落后，缺乏信息化管理意識
學校人力資源管理工作涉及到人和部門較多，不但要對教師進行管理，同樣也要對管理人員、后勤人員等進行管理，所有員工需要相互合作共同努力才能夠更加高效的完成本職工作和教育教學工作。但是就目前情況來看，大部分學校管理者對于人力資源管理缺乏足夠重視，將更多的關注度集中于教育教學工作本身。他們未能夠認識到人力資源管理信息化對于學校人力資源管理工作和教育教學工作的巨大推動作用，這也嚴重制約了信息化發展的進程，信息管理意識缺乏也導致學校人力工作長期滯后，整體管理水平不高。
3.2 資金投入不足，軟硬件設施落后
學校人力資源管理信息化既依賴于管理者管理意識的轉變，同樣也依賴于信息化設備的建設與投入，我們要建立起一套數據庫和管理系統，利用信息化平臺開展人力資源管理。這就需要學校投入較多資金建立信息化管理平臺，加強軟硬件建設，但是很多學校資金有限，沒有能力投入更多資金進行軟硬件設施建設，學校人力資源管理設施建設不足導致人力資源管理信息化開展和推進進度緩慢。
3.3 急于求成導致缺陷較多
部分學校在人力資源管理信息化建設過程中急于求成，希望可以在一次投入和嘗試后即能完成人才隊伍建設，卻忽視了后期完善及改進的過程，這就導致這些學校人力資源管理信息化存在諸多問題。既不能夠有效完成人才隊伍管理，同樣又很容易出現管理行為與實際需求存在偏差，不但未能有效促進人才隊伍建設，反而導致人力資源出現嚴重浪費，違背了人力資源管理信息化的初衷。
4 學校人力資源管理信息化建設策略
4.1 轉變觀念，正確認識人力資源信息化
教育改革和學校改革正在不斷深入推進，學校管理者需要從根本上轉變自己的觀念，既堅持緊抓教育教學工作不動搖，同時也要提高對人力資源管理的重視程度。在管理過程中不斷轉變自身觀念，正確認識人力資源管理的重要性，并且認識到信息化對于人力資源發展改革的重要性，對本校的.發展目標和教學宗旨進行衡量，并根據這些內容開發出一套適合本學校需求的軟件，加大資金投入力度，在申請上級撥款的同時充分利用本�，F有資金開展軟硬件設施建設，扎實推進人力資源信息化發展力度。
4.2 重視人才培養，有效引入復合型人才
人力資源管理信息化建設過程中需要更多全面的復合型人才，這些人才既要具有較強的人力資源管理能力，同樣也需要能夠熟練運用信息化技術，在信息化管理平臺建設完成后能夠有效利用這個平臺開展人力資源管理工作。因此學校需要重視人才培養，有效調動本學校的人才，引入更多高層次的復合型人才，對原有的人力資源管理者進行二次培訓，提高其管理意識和管理能力，從根本上解決學校人力資源管理信息化過程中的人才短缺問題。
4.3 加強技術支持，完善信息化管理手段
學校在人力管理信息化過程中需要用到很多信息化技術和人力資源管理技術，這就要求學校方面獲取更多的技術支持，對整個管理平臺進行有效維護，確保它能夠長期穩定運行。同時在信息化人才管理工作開展過程中，人力資源管理者要隨之把握人力資源變化情況，完善信息化管理手段，修正信息化管理中存在的一系列問題，確保信息化管理能夠得到有效實現。
總結
在信息化時代，人才是含金量最高的資源，人力資源管理已經滲透進入社會的各行各業，而信息化高速發展使得人力資源管理發生了很多變化，信息化不但能夠促進人力資源管理的形式發生改變，同樣可以利用信息化優勢使得人力資源管理的內容更加豐富、管理流程更加科學化和有效化，學校作為以人力為基礎培養人才的場所更需要采取有效措施充分發揮人力資源管理信息化的優勢。
參考文獻
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資源管理論文6
淺談中小企業人力資源管理
一、中小企業人力資源管理的特點
人力資源管理是指企業的一系列人力資源制度以及相應的管理活動。即企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。中小企業由于具有組織結構簡單、管理層級少、決策較快、員工數量小等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業不同的特點。
1.中小企業的用人機制比較靈活。
產權明確可以說是中小企業所共有的特點，這一特點決定著中小企業在管理決策方面擁有較大的獨立性，政府的介入作用對其影響不大。這就使得中小企業具有靈活的用人機制，在用人標準、教育培訓、薪酬福利等方面均可以根據企業發展的需要來制定和調整。如中小企業可以通過為員工提供一些職位上的優待或者管理方面的權力來吸引高素質人才的加入。同時，相較于大企業，中小企業在工作環境和工作時間上可以給予員工一定的自由度和空間，個人才能也更容易得到展示和認可。
2.中小企業人力資源的流動性大。
中小企業人才流動的頻率一般比大企業高，人才流失的可能性也較大企業大。通常來講，中小企業不論是工作壓力還是強度都高于大企業，尤其是一些關鍵性崗位的管理人才以及技術人才常常要進行超負荷的加班，如若薪酬待遇或者個人發展機會達不到他們的心理預期，這部分核心員工就很容易發生離職。而這部分人的流出，帶走的商業機密和客戶將給企業造成直接損失，另外還會增加企業人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續開展和在職員工的穩定性。所以，中小企業的管理者既要認識到人才的合理流動是正常的，不必對此恐慌，也要努力提升對核心員工的管理和激勵力度，防止人才流失對企業造成太大損失。
3.“適才”是中小企業人力資源管理的關鍵。
所謂適才，即合適的人才，簡單地說就是最符合企業需求的人才。中小企業不可能像大型企業那樣對人才的選拔和儲備投入大量的財力、人力和時間，中小企業需要的是能迅速勝任當前工作崗位、且認同企業文化，同時能在團隊運作下與人合作、忠誠工作的員工。因此，中小企業在選人用人上應避免不切實際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業帶來競爭優勢。
二、中小企業人力資源管理存在的問題
1.對人力資源管理的重要性認識不足。
很大一部分中小企業急功近利，盲目追求經濟效益的最大化，卻忽略對管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設立專門的人力資源管理部門和管理人員;第二，很多中小企業只考慮短期收益，對人力資源管理沒有長遠規劃;第三，中小企業在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設方面經驗不足。
2.人員招聘機制不健全。
人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環節，是順利實施其他各個環節的基礎和保障。大部分中小企業并未制訂詳細的招聘計劃，常常通過現招現用的形式，在招聘渠道上也多只是在當地的人才市場上進行選拔，且使用的`招聘方法也只是簡單的面試。這極大地限制中小企業吸納更多更優秀的人才，也不利于企業對人才的全面考察。
3.員工培訓體系不完善。
大多數中小企業還未形成與企業發展戰略相適應的系統性、持續性的培訓體系。盡管中小企業同樣重視員工的培訓，但介于企業規模、培訓經費、培訓場所和培訓時間等因素的限制，培訓方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓內容則多是對產品本身的培訓。企業對人才的培養沒有一個長期的規劃，對員工的職業發展缺乏必要的指導，員工上班一段日子后，在公司中找不到個人的發展方向和發展機會，就很容易產生離職的想法。
4.缺乏合理有效的激勵機制。
缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分明是我國中小企業普遍存在的問題，企業要想謀發展，合理有效的激勵機制至關重要。中小企業普遍還沒有形成科學、嚴格的績效考核制度，再加上勞資關系中存在的不平等、不公正情況，中小企業主在薪酬激勵方面常常具有較強的主觀性。這些因素往往會導致分配上的不公平，使員工產生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。
5.企業核心文化建設滯后。
企業文化不僅是一個企業的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業生產力效益的無形資產，每一個企業都應有適合自身發展的企業文化。然而，現實情況卻是我國大部分中小企業都忽略了企業文化的建設的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業無法投入足夠的人力和物力，將企業文化建設納入企業人力資源管理中，導致企業文化所應具有的導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用和協調作用不能得到充分發揮。
三、中小企業人力資源管理模式構建
企業人力資源管理具有豐富的內容，并已經逐漸進入到管理的各個環節，在很多大型企業中已經形成了一套科學嚴格的制度和體系，并通過計算機進行網絡化管理，為企業帶來了非�？捎^的經濟效益。但鑒于中小企業的規模、發展階段以及人、財、物的投入情況，建立復雜的標準化的人力資源管理系統既沒有必要也不經濟。因此，借鑒國內外有關中小企業的研究，針對我國中小企業人力資源管理存在的問題，構建適合我國中小企業人力資源管理模式(如圖1所示)。
圖1 中小企業人力資源管理模式圖
圖1中陰影部分是人力資源管理對企業的貢獻(績效)，這是企業進行一切管理活動的核心。為了提高績效，必須分別建立與市場經濟相適應的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓體系和激勵機制。同時，中小企業還應建立以勞資雙贏為載體的企業文化體系。
1.建立以績效為中心的人力資源管理體系。
高績效和高成長是中小企業得以生存和發展的生命線，高風險和高淘汰率又是中小企業普遍面臨的市場危機。中小企業時刻為生存和發展而奮力拼搏，稍有差錯，企業就會面臨市場淘汰。因此中小企業人力資源管理模式的設計應堅持以績效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業績效為著眼點，同時還應具備與企業發展目標相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應該強調效率，節省成本。因此要盡可能減少管理層級，縮減管理機構，精減管理人員，規范管理職能。再次，對企業員工的管理也應進行績效管理，圍繞績效來設立招聘體系、培訓體系和激勵機制。
2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
企業要發展，就需要吸引更多高素質人員的加入，但就現階段而言，中小企業對高素質人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，HR經理首先應組織各部門制定出科學合理的崗位設置，再根據所需崗位先內部招聘、然后社會招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運用筆試、面試、職業測評和集體面試相結合的形式，按照看學歷更看能力、看資歷更看業績的選拔標準來為本企業招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時，還應鼓勵老員工進行適當的輪崗以及合理的流動，發掘員工才能，真正做到“適才適所”，優化企業人員配置。
3.建立以持續性、差別化為前提的培訓體系。
培訓工作是企業發展的動力源，是員工成長的“充電器”。中小企業的培訓工作要避免目光短淺，著眼長遠效益，加大投入，分類分層開展有針對性的培訓，建立起持續性、差別化的企業人才培訓體系。對高層管理人員既要有管理知識的提升又要進行技術知識的培訓，對專業技術人員則以技術知識更新為主，對普通員工開展基本技能培訓等，使企業所有員工都處于一個持續成長的狀態。通過培訓不僅可以提升員工自身的素質和能力，激發他們的創造力和潛能，提高企業運營效率，使企業直接受益。同時，從企業未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性和忠誠度，企業凝聚力也會大大增強。
4.建立以科學考核為基礎的激勵機制。
哈佛大學的一項研究表明，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛力僅能發揮20%～30%，但在良好的環境下，可達到80%～90%。缺乏有效的激勵和淘汰機制是中小企業普遍面臨的一個問題。因此，必須建立科學有效的績效管理，使“能者上、庸者讓、無能者下”，最大程度地提高企業績效水平，促進企業健康發展。人力資源管理部門要提升績效管理和激勵的力度，堅持過程評價與結果評價相結合，定量評價與定性評價相結合，自我評價與他人評價相結合，個體收入與公司收益相結合，加強以結果為導向，重視對過程的控制，慢慢提高績效工資在個人薪酬中所占的比重，全面考慮對短期、中期和長期的激勵。
5.建立以勞資雙贏為載體的企業文化。
企業的發展與企業文化的提升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業才能擁有持續健康的發展。優秀的企業文化作為一種“軟”的制度環境，在激勵員工的作用上往往比高薪和嚴管更加有效。中小企業實現文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點，將企業文化建設貫穿到人力資源管理的各個環節。首先，將企業文化融入新員工招聘中，讓應聘者充分了解企業文化，認同企業文化，有利于企業節約人力資源管理的溝通協調成本;其次，將企業文化貫穿于培訓工作中，無論是職業培訓，還是文體活動、游戲、比賽等非職業培訓，為員工營造一個良好的文化氛圍，使企業文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導向，增強企業凝聚力;最后，將企業文化作為考核指標，納入對員工的考核激勵中，充分調動員工的積極性和創造性，在企業內部形成親密團結的工作氛圍，為實現企業目標而共同努力。
資源管理論文7
一、國有企業人力資源管理面臨的挑戰
首先，對于優秀人才的競爭將會變得更加激烈。從我國加入WTO以來，很多國外的跨國企業憑著自身的經濟實力、先進的管理手段邁入國內市場，我國很多國有企業也逐漸開始向海外投資。人力資源在全球范圍內得到了配置，我國企業不但要面對和國外企業爭奪人才資源的挑戰，同時還要面對在國內市場的海外優秀人才的問題。同時，很多優秀人才對于企業有了更多的選擇，很多人才都為了讓自己有更大的發展空間和機遇而選擇國外的大企業，國有企業面臨著嚴重的人才流失問題，因此我們必須要加強國企的人力資源管理工作。
其次，信息技術、網絡技術的發展對于國有企業人力資源管理工作帶來了新的挑戰，提出了新的要求。從電話會議到電視會議，信息技術的發展逐漸打破了企業之間的時間和空間間隔，把地球變得越來越小。各種產品與服務的傳播速度也日益提升，這也在一定程度上為我國國有企業帶來了新的發展機會；但是從另一個角度上來說，科學技術的發展雖然縮短了產品與服務的更新速度，也在一定程度上加劇了企業之間的競爭。這些新的問題都讓我國國有企業人力資源管理呈現出力不從心的狀態。
最后，對于我國國有企業而言，必須要盡快建立一套完善的人力資源管理體系。知識信息已經逐漸成為了企業增強自身核心競爭力的重要源泉，企業應該確保自身擁有強大的能力來吸引和留住優秀的人才，只有這樣才能夠在當前的競爭環境中得以生存與發展。但我國國有企業現階段所施行的分配機制和人力資源管理機制還無法完全的適應新時期的要求。所以，我們必須要建立一套科學全面的人力資源管理體系，這是我國加入WTO之后企業所必須要做的一項工作。
二、國有企業人力資源管理的途徑
�。ㄒ唬﹪衅髽I要樹立學習意識
通過樹立學習意識，管理人員爭做“學習型領導”，促進“學習型企業”的建設，國有企業致力于建立科學合理的學習培訓體系，搭建理論與實踐相結合的學習平臺。這樣才能夠不斷提升國有企業管理人員的學習能力，促進國有企業的管理創新與發展，為盡快適應社會主義市場經濟的快速發展提供人才與知識的支持。這就是說國有企業必須要積極轉變人力資源管理理念，摒棄傳統的管理思想，奠定良好的人才管理意識基礎，這樣才能夠確保國有企業人力資源管理工作順利開展。國有企業必須要積極轉變過去計劃經濟時代下的陳舊理念，把企業看作為市場經濟的參與者來進行管理。在市場競爭中我們應該不斷挖掘對自身企業有利的因素，這就要求國有企業必須積極學習，樹立人力資源管理意識。學習的目的是為了讓我們可以更快的接受新的事物，比如先進的人力資源管理理念和競爭理念，從而讓國有企業對于優秀人才資源的重視程度得到不斷的提升。對人才資源的重視會讓國有企業人力資源制度也得到相應的調整，重視人才便是重視人力資源管理工作，能夠在很大程度上提升國有企業的市場競爭優勢。
�。ǘ嫿ǹ茖W的薪酬福利體系
企業薪酬福利體系一般包含了薪酬體系與福利體系兩個。企業在構建薪酬福利體系的過程中，必須要盡可能的處理好以下幾個方面的問題：首先是必須處理好工資關系，由于工作崗位的差異，每一個員工對于企業的貢獻程度也是存在差異的，不同崗位的員工其人力資源價值也是不一樣的，這兩個因素就決定了工資關系的問題。解決好工資關系的問題對于促進員工工作積極性能夠起到非常大的幫助。因此，企業必須要對員工崗位進行科學的`評測，從而判斷不同崗位在企業生產經營中所占的不同角色以及其價值，同時以此為基礎盡可能的讓員工工資和市場的勞動力價格相平衡；其次是對員工工資總額的管理，為了提高薪酬對員工的激勵性，各個崗位的月工資設置應該能夠保證給予員工足夠的滿足感，同時應該根據員工實際績效進行調整。需要注意的是，國有企業的工資總額一般都是確定的，怎樣科學的掌握工資的幅度是必須充分考慮的問題。
�。ㄈ┳⒅貑T工的個性化管理
由于企業的發展規模、戰略方向以及行業特征各有差異，這些因素都讓不同企業的重點人才也各不相同。對于重點人才，企業必須要仔細研究他們的情況，從而制定科學有效、具有針對性的人才管理方案。本著解決人力資源管理工作中的實際問題出發，以全面的科學分析為基礎，制定可操作性較強，成本較低的人才管理方案。
現階段，人才的自我發展已經成為了很多西方白領人士增加自我價值、規劃職業生涯的重要工具。而經歷發展也逐漸開始成為了很多企業吸引發展人才、有效留住人才的關鍵手段，經歷發展已經成為了人才開發管理工作的有力途徑。我國和西方企業相類似的方法是實行“輪崗”與“掛職培訓”，但是這兩種方式常常都會受到領導意志的干預，人才培訓的目的很多時候都是為了讓員工能夠朝著符合管理者期望的方向發展，而對于員工個人來說，甚至可能連他們自己都不知道真正的目標，這充其量只能說是一種狹義的經歷發展。因此國有企業在對員工進行個性化管理的過程中可以充分的借鑒西方經歷發展的做法與理念，根據員工個人的意志，結合他們的能力評價進行合理的調整。西方企業通常是尊重員工個人的意志，經過有針對性的培訓，從而幫助員工盡早的實現個人目標。從本質上來說，人才自我發展是讓企業擁有更加優秀的人才，因此國有企業應該對其有所注重。
�。ㄋ模嫿ㄈ珕T人力資源管理模式
全員人力資源管理模式主要指的是一種由領導決策層、人力資源管理部門、一線負責人以及員工自身所組成的四位一體的人力資源管理模式。在這一模式下，人力資源管理已經屬于一個全面系統的工程。通過決策層在人力資源部門以及一線負責人的配合之下對企業人力資源管理工作進行戰略規劃，同時最大限度的支持人力資源部門以及一線負責人的相關工作；企業人力資源部門主要負責崗位分析以及評價等任務，同時配合一線負責人處理好核心業務，配合決策層進行人力資源戰略規劃；一線負責人主要是在人力資源業務開展過程中把握好其中的關鍵環節，同時配合人力資源部門的崗位分析與評價工作；而員工則需要做好自我管理，尤其是與自身利益相關的比如培訓、福利以及晉升等方面的管理。國有企業必須要積極建立現代化的人力資源管理模型，并且將這一工作納入到企業長期發展戰略規劃中來，同時要把人力資源管理工作視為企業的重要議事日程來對待，逐漸建立健全人力資源信息管理體系，從而確保人力資源管理工作有序開展。
三、結語
總之，國有企業人力資源管理工作所面臨的挑戰將會越來越艱巨，這些問題也并非一朝一夕能夠完全解決。這不僅需要國家有關部門進行適當的政策支持和引導，還需要國有企業進行科學的管理體制改革，建立完善人力資源管理體系，不斷深化企業人力資源管理工作，讓人力資源真正成為推動我國國有企業不斷向前發展的第一資源。
資源管理論文8
現代人力資源管理是指通過招聘、隨著現代人事理論的發展和現代管理理念系統的形成,作為生產力第一要素的人因具有主觀能動性,而排名在各大資源之首,且具有利用其它資源而創造財富的能力�，F代人力資源管理是一門藝術,更是一門科學,人力資源是企業的核心,在企業發展中將起著舉足輕重的作用。只有加強人力資源的開發與治理工作,才可以更加充分地發揮人力資源的價值和作用�，F代人力資源源管理主要分為:人力資源工作規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理六個模塊。
一、 人力資源工作規劃
人力資源的啟動才能帶動一個企業的啟動,根據企業的中長期發展目標,設置與企業資源匹配的人力資源工作計劃,并對其進行綜合協調和總體指導的作用,將企業對人員數量和質量的需求與人力資源有效的結合起來。企業人力資源工作規劃包括:組織機構的設置、企業組織機構的調整與分析、企業人員供給需求分析、企業人力資源制度的制定、人力資源管理費用預算的編制與執行。對于企業來說,企業的發展依賴于合理的人力資源計劃,而不合理的人力資源計劃則會阻礙企業發展。
二、 人員招聘與配置
企業在發展時,有效而合理的人力資源配置,可以更好地為企業創造財富,根據企業生產需要為企業及時補充合格的人力資源顯得尤為重要,定期招聘外來人才確保企業正常發展,確保企業員工的個人素質和群體素質是企業在全方位競爭中獲勝的關鍵。國際知名企業正是深刻地意識到現代企業競爭中高素質人才對于營銷策劃、管理手段、市場意識等方面的重要性,每年會從名牌大學招攬人才為企業培養和擴充人力資源,并通過對員工不斷進行培訓來提高其工作能力和業務知識,以此來填補企業整體素質中出現的斷層。
三、 培訓與開發
在企業活動中,培訓活動作為重要組成部分,其培訓內容包括企業文化培訓,企業內部管理制度培訓,行為規范培訓、專業技能培訓及對工作責任感的培訓。企業對員工培訓目的是為企業的發展培養和輸送合格的人力資源,保證企業旺盛的發展勢頭,提供可持續發展的堅實保障。企業為了生存、為了發展必須順應市場發展的軌跡,這是不可逆轉的規律,人才作為企業發展最基本、最富活力的資本,可以及時順應市場變化。公司的培訓是以市場為導向,以提高人員素質為重點,預測市場變化,及時制定培訓,做到先期培訓到位,把培訓工作作為企業發展的基礎。
四、 績效管理
人力資源的核心是績效考核,通過對員工的工作能力,崗位適應性、工作責任性、完成工作的'質與量和效率等考核目標,科學的評估每位員工工作勝任性�？冃Э己耸羌顧C制的需要,是對員工的褒獎、懲罰、培訓、調崗、升遷、薪資、福利等執行的依據�？己耸菍⒏偁幒图顧C制引入企業內部,通過考核來實現企業內部人才的發掘和淘汰不合格的員工,從而達到增強企業人員競爭力的目的。在考核制度中,褒獎和懲罰都是一種激勵措施,兩者的完美結合更利于推進企業創新發展。
五、 薪酬與福利管理:
企業的薪酬福利是勞動價值分配的一種形式。合理的薪酬分配制度,滿足生產、發展、維持和延續勞動力的需要,能夠有效地獎勤罰懶、獎優罰劣、鼓勵先進、鞭策落后,從而調動員工的積極性,促進企業生產力和企業經濟的發展,起著保障、激勵和調節的作用。反之,不合理的薪酬分配制度會挫傷勞動者的積極性,影響企業生產力和企業經濟的發展。悠久的企業文化、個人良好發展平臺的提供固然是現代企業通常吸引人才、留住人才的兩大優勢,但通過把薪酬福利作為企業優待的福利制度是企業對員工的一種感情投入,也是最具有人情味的優勢。對剛起步發展的新企業,優待的福利政策,往往是吸引人才,獲得優良人力資源的最好手段。
六、 勞動關系管理
人力資源的重要組成還包括勞動關系的管理,通過對員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度的具體化管理。及時收集員工信息,掌握員工情況,可以確保高效、精確的人力資源信息的產生和流程的運行,并保持與其他業務系統和流程的整合。
現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心,研究如何實現企業資源合理配置的一門藝術,其中各個部分更是相輔相成,不可或缺的有機整體。不同于傳統的勞動人事管理,現代人力資源管理不再把人看作是—種技術要素,它突出了人的內在的建設性潛力因素,是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源,為企業人才提供創造適合其主觀能動性和自身勞動潛力充分發揮的各種條件�，F代企業人力資源的管理更加重視人力資源的開發,更加重視人力資源的投入,來提高人力資源的利用程度,實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。
現代科技日新月異,作為科技的發明創造者,人不僅是科技的載體,更是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源,在現代企業和經濟發展中,人才是一種能給企業帶來巨大效益的無法估量的資本。人才是生產力發展的特殊要素,企業只有依靠人才智力因素的創新與變革,依靠科技進步,進行有計劃的人才資源開發,有效地利用和控制人才資源,在推動科技進步的同時達到經濟騰飛。人才是企業發展的巨大資源,企業要吸引人才,留住人才,就要為人才創造良好的環境,建立適合人才發展的資源開發機制,憑德才上崗,按勞取酬,企業的發展和競爭離不開人才,只有滿足了這些條件,才能推動和實現企業經濟的快速發展。
資源管理論文9
摘要：隨著國家經濟水平的不斷提高，企業之間的市場競爭現象越來越明顯，為了能在激烈的市場競爭中占據有利位置，一些企業不斷推進企業創新戰略的發展與建設，并將創新戰略的思維模式應用在企業人力資源管理工作中，為企業人才合理化配置提供有利條件。人力資源管理在企業的發展中起著至關重要的作用，因此加強企業人力資源管理部門的建設，將創新戰略模式應用其中，對企業在日后的發展有著重要影響。文章就創新戰略導向下人力資源管理實踐方面的內容展開論述，僅供相關人士參考。
關鍵詞：創新戰略；人力資源；管理；實踐
由于近年來社會發展趨于平穩上升階段，市場經濟也隨著國家的發展而有了明顯的改善，因此各企事業單位都對自身的建設與發展提出了新的要求，強化單位內各部門的工作模式、工作效率以及工作狀態等，以此來順應時代發展的要求。創新戰略的出現更是給眾多企事業單位提供了有利的武器，很多優秀企業及時準確的將創新戰略投入企業的發展中，尤其是在人力資源管理方面，更是加強了投入力度，為企業內部人力資源合理配置做出了充分的導向作用。這就表明，創新戰略已經成為了企業發展中不可缺少的一部分，企業只有良好的運用創新戰略導向下人力資源的管理，才能為企業的可持續發展提供保障。
一、人事管理和人力資源管理理論
人力資源管理的發展歷程經歷了人事管理階段―人力資源管理階段―戰略性人力資源管理階段，這些階段的過渡變化是國家、地區和全球競爭的日益激烈程度的折射，反映了組織的結構、形態和特征技術的相應變革。
二、人力資源管理創新戰略的重要性
鑒于優化合作的管理和被管理者的關系，很多企業開創性地發展了人力資源管理理念、對策和思路的理論研究和實踐活動。面對經濟發展、社會進步和人民生活水平的提高，人力資源管理實踐的核心開始向技術創新戰略方向發展，創新也是企業永葆生命力、增強企業的核心凝聚力和競爭力的關鍵。
三、導向下的人力資源管理模型分析
團隊想法的產生和實施方案的設計可通過會議的形式完成，會議不是簡單的文件學習過程，而是一種各公司、各工作團體、個人之間的知識共享過程。其他還有技術研討會、國外培訓、跨國技術交流與溝通、出國服務雇員志愿者服務計劃等，都可加強企業員工產生新想法，對組織成功做出相對的貢獻。效率導向下的薪酬設計是以利用新產品規�；瘉硗瓿晒澕s勞動成本的目標，企業需要嚴格控制成本，使得超支最小化。組織負責提高員工個體對企業整體目標的認可度，并在總體戰略目標框架內設定既定目標及任務分工，以高效的團體配合能力獲得創新收益。
四、提高創新戰略導向下的人力資源管理實踐方式
�。ㄒ唬┩晟迫肆Y源管理信息系統
在企業人力資源管理的過程中，其信息系統對企業的發展有著重要的影響，如果一個企業的人力資源管理信息系統出現問題，那么就會導致企業一些員工隱私或是公司機密泄露等問題的出現，更嚴重的還會影響企業日后的發展，給企業籠罩一層陰影。因此，企業一定要不斷完善人力資源信息系統的管理，具體管理方面可以從以下幾點出發：一是，人力資源管理信息系統在初建時，就應該由專業的工作人員對其基本軟件系統進行安全的設置；如果企業已經將基本的軟件系統設置完畢，那么相關的管理部門就應該對其做到進一步的完善，并定期對信息系統進行維護管理，加強數據管理和監管，這樣才能有效的保證人力資源管理信息系統能夠順利的運行。二是，企業還可以根據需要，讓人力資源管理部門的負責人組織一些交流會，并通過各部門以及員工之間的溝通來強化人力資源管理信息系統各個環節的建設，同時增進員工之間的感情，提升他們的工作熱情，讓他們在輕松愉悅的環境中保質保量的完成工作內容。三是，人力資源管理信息系統的相關負責人還要善于發現系統中存在的問題和不足，并對問題產生的原因進行多方面分析，在制定出有效解決方案的同時，防止類似情況出現在日后的信息系統運作中。
�。ǘ┖侠磉M行人才招聘和人員配置
人才的選擇和人才的合理配置對企業人力資源管理也是不小的挑戰。隨著各企業招聘崗位逐漸增多，應聘人數只增不減的.情況不斷出現，因此企業在挑選人才的時候需要對人才進行全方位的考量，根據企業實際的用人需求和崗位對人才能力的匹配程度來進行挑選。另外，還要避免一些靠關系、走后門選擇人才的情況發生，這樣才能讓更多有實力的人才為企業所用，同時還能在很大程度上增加企業內部員工對企業的信任程度。不僅如此，企業在人才配置方面也有很多需要加強的地方，如企業要根據人才的工作能力和工作質量來對其進行合理的崗位調配，讓其發揮出真正的實力。另外，企業人力資源管理部門相關負責人不可僅憑個人主觀意愿，不顧企業流程和規章制度，隨意調配新員工的工作崗位，這種不負責任的表現不僅會影響員工的工作效率，還會降低員工工作熱情，并給其他員工造成了不好的影響，因此企業要加強員工配置管理工作，讓員工在實現自身價值的同時，為企業的發展貢獻力量。
�。ㄈ⿵娀髽I內部人員的培訓
任何一個企業在聘用新員工的時候，都會對其進行簡單的培訓，但是一些企業只是對新員工進行了簡單的部門介紹和員工所在部門介紹，并沒有讓員工真正的理解企業的運作模式和發展方向，從而導致企業很多員工盲目的工作，耽誤自己的前程，影響企業的發展。因此企業在面對新員工的時候，要先對員工進行企業多方位全面的介紹，如企業的文化背景、企業的發展狀況以及企業未來的發展方向等，這樣員工才能在全面了解企業之后，明確自身的發展方向和目標，有計劃的進行工作，為企業貢獻有價值的力量。之后，還要對員工進行企業內部相關規章制度以及工作內容方面的學習，讓員工在提升對企業認知程度的同時，加強員工的全方位培養。
�。ㄋ模┤肆Y源管理隊伍的職業化發展
人力資源管理部門除了對企業員工進行專業的、統一的培訓外，還需要加強人力資源管理隊伍的建設。人力資源管理的從業人員進行“品德、能力、業績、態度”等綜合的培訓，具有創新精神、團結和諧、廉潔自律、務實高效的人力資源管理隊伍決定了企業人力資源管理工作質量的優劣，其整體素質的工作水平有助于促進企業的經營管理目標的實現。
（五）注重企業員工的考核評價
定期進行員工的考核測評，是對員工工作能力和水平的進一步理解，更對人力資源管理提供了重要的參考依據。對于企業員工的考核測評會涉及到很多方面，如員工的技術水平是否達標、員工的工作業績所提升以及員工是否遵守規章制度等。這些方方面面不僅能體現員工在一段時間內為企業貢獻了如何的力量，還能讓人力資源管理部門充分的分析企業員工現階段的工作狀態。同時，人力資源管理部門還能根據考核結果，對工作能力突出的員工進行崗位調配，讓其在適合自己發展的崗位中，為公司創造更大的價值，為自身的發展提供更有利的環境。
五、結語
創新戰略導向下的人力資源管理在現階段眾多企業的發展過程中已經逐漸取代了傳統老套的管理模式，并在很大程度上提高了很多企業的經濟價值和社會地位。但是還有一些企業在發展的過程中，仍然秉著傳統的觀念運營企業，不懂得如何進行創新戰略導向下的人力資源管理，從而使得企業發展狀況一年不如一年。所以，這些企業在日后的發展中，一定要善于借鑒其他優秀企業創新戰略導向下的人力資源管理模式和具體的方法，并根據自身企業發展的情況，制定出合理妥善的管理方案，這樣才能順應社會發展的潮流，為企業的發展提供有利的保障。
參考文獻：
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資源管理論文10
摘要：
根據人力資源優化配置目標，為保證國有企業發展戰略的實現，以全面加強人力資源管理的視角，從觀念更新、組織創新、機制創新三個方面，系統地給出了實現國有企業人力資源優化配置目標的對策。
關鍵詞：
國有企業；人力資源；規模結構；優化配置
人力資本在人類社會經濟生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業與企業之間的競爭，將更主要地體現在智力資本與知識管理的競爭上，即是人力資源的競爭。在科學技術激烈競爭的今天，哪個國家、地區、企業抓住了優秀人力資源，掌握了人力資源優勢，那么就會取得主動權，贏得競爭優勢，就會在激烈的科技和經濟競爭中立于不敗之地。在新的歷史時期，中國企業有了更多更廣泛參與國際分工和國際合作的機會，有助于學習借鑒國際上先進的經營理念和管理方法，推動著自身的技術進步、管理創新和人力資源開發。在新的歷史時期，來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業把管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識，繼而轉變觀念，突破體制，營造機制，增強中國企業的憂患意識，激發起人力資源的使命感和緊迫感。
一、國有企業人力資源優化配置存在的問題
（一）缺乏與企業發展目標相匹配的人力資源管理體系
時代在不斷進步的同時，勢必帶來思想的革命，新時期應該轉變企業的經營管理模式，而國有企業普遍缺乏統一的，與企業發展戰略甚至與企業發展目標相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統的人事管理，策略性人力資源管理比較偏低。人力資源管理部門大多數處于二線參謀部門的位置。一般企業的人力資源管理與行政管理屬于同一部門，缺乏專門人力資源開發與管理的人才，通常2—3名員工承擔規劃、招聘、考核、薪酬福利、培訓等方面的.日常工作，成為負責企業用人方面具體工作的部門，沒有時間也沒有精力去分析開發企業的人力資源及建立相關制度。
�。ǘ┤肆Y源的開發和投入不足
長時期計劃經濟體制嚴重束縛國有企業的發展，使之經營困難、舉步維艱。其中一個重要的原因就是，人力資源的開發與投入嚴重不足，忽視人力成本的核算。結果是該花沒有花，不該花的大筆浪費。不重視員工的錄用考評，造成人力資源的素質無法滿足企業經營需要，同時高素質的專業技術人員流失率也大大增加。
�。ㄈ┤狈τ行У目冃гu估和激勵手段
我國國有企業相當長一段時間內單純用政治工作和思想教育的方式來端正員工的工作目的和工作態度。提高員工的工作積極性和自覺性，隨著社會主義市場經濟的實行，又過分強調物質刺激和獎金的作用。這種片面的、單一的激勵方式在特定時期對調動和提高的員工的積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長期的負面影響。其中最為嚴重的是相當數量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想信念、責任，對國有企業發展戰略的實施是不利的。員工的積極性的調動、工作熱情的維持，與企業激勵手段和措施直接相關，但現階段國有企業除了用獎金刺激員工外，別無他法。
二、國有企業人力資源優化配置存在問題的應對策略
（一）搞活人力資源引入機制
在解決關鍵性稀缺人力資源方面，要改變“守株待兔”、“閉關自守”的做法。根據國有企業戰略發展的需要，面向人力資源市場，引進國內外本專業一流專家“為我所用”，這需要采取超常規的運作方式，可采取以下措施：第一，設特聘崗位，聘請國內外一流專家來國有企業兼職，明確特聘專家的任務、責任，定期到國有企業工作，給予優厚的工作條件及年薪待遇。第二，以培養后備人才為目的，授予國內外一流專家榮譽稱號，不定期來國有企業為國有企業發展、人才培養，提供咨詢服務。第三，以為國有企業發展戰略提供知識支持為目的，授予國內外一流專家“顧問”“咨詢委員”等職務，參加國有企業各項決策委員會，作為國有企業的智囊人物。第四，除招聘和接收應屆畢業生外，還可以根據國有企業的需要，向社會招聘部分中高級人才，以優化人力資源群體結構素質，加強骨干隊伍建設。
（二）建立健全有效的激勵機制
激勵就是通過激發員工的工作動機，使員工保持一種奮發向上的高昂工作狀態。在這種狀態下，預期目標會很好地完成，會產生優異的經營成果。馬斯洛的需求層次論把人的需求分為五個層次，與激勵相關的是生存需要和自我實現需要。激勵的工作因素可以概括為：薪酬高低、工作的成就感、工作的挑戰性、工作成果的認可與獎勵、工作的發展前途與晉升機會。國有企業應建立有效的激勵機制，充分開發和發揮員工潛能，激發員工努力工作，留住、吸引優秀員工和提高現有員工的素質與水平。
�。ㄈ┙⒖茖W的績效考評體系
人力資源考核是人力資源優化配置的重要保障，是對職工工作績效和內在潛力進行科學系統的評估。實踐經驗告訴我們，對人力資源的考核應根據不同工作性質、不同工作崗位層次、不同年齡層次人員的特征，制定出具有針對性的工作績效評估和潛力評估標準，對員工的素質、智力水平、能力及工作績效給予綜合的評定，并以此作為提資晉職的依據，讓薪酬福利制度建立在嚴格科學的考核基礎上，建立和完善適應企業特點的員工績效考評體系是當前國有企業人力資源管理走向客觀和理性的突破口，它是搞好國有企業內部分配、調動員工積極性的重要內容。員工工作績效的考評是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位的工作表現和工作成果方面的信息情況的過程，實現工作績效客觀、科學的考評是國有企業對其經營戰略目標、戰略體系實現過程實施控制的重要機制，其主要作用是公平決定職工的地位和待遇，提高和維持企業經營的高效率，促進人才的合理開發和使用。
參考文獻：
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資源管理論文11
摘要：如今人力資源管理在醫院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫院中發揮著積極的作用，同時也是醫院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫院人事管理做積極的探討以及研究，根據醫院的實際情況，對人力資源管理理念的意義以及應用作簡要的分析，同時在醫院人才管理方面存在的不足提出建議。
關鍵詞：人力資源；管理理念；醫院
0引言
目前我國經濟發展迅速，其人才的競爭也相當激烈。而現今的管理工作在每個單位以及每個企業中都極為重視，醫院也不例外。而醫院想要提高競爭力，在當今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫院應該把人力資源的管理理念貫穿于整個管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當今醫院中存在的不足并加以改善，運用有效的激勵機制發揮人才優勢，增強醫院的綜合實力，進一步地提高醫院的競爭，從而促進企業的發展狀況。
1我國醫院在人力資源管理方面的現狀
1.1管理模式的落后
相對于其他國家醫療制度，我國的醫療制度仍然處于停滯的狀態，其進程以及發展相當緩慢，對此我國的很多醫院仍然保持著傳統的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個被動的地位，不能夠發揮人才管理的管理制度�，F今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫院帶來一定的進展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性
就目前，我國大多數醫院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發展相對比較迅速，因此管理制度已經沒有辦法滿足醫院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時效性，醫院不能根據實際情況招收人才，嚴重限制了醫院對人才的利用，阻礙了人才的發展，使得醫院不能很好地適應現代社會的進程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
員工的薪酬發放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫院薪酬的管理制度一般由國家事業單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現象往往在多數醫院中都存在，對醫院的發展有一定的影響。
1.4醫院管理人員欠缺
我國醫院人事部管理部門嚴重缺乏管理人才，原因是醫院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調過來的，因此他們缺少一定的管理經驗，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態，在崗位上難以做出優秀的成績。
2人力資源理念在醫院人事管理中的應用
2.1改變傳統的管理模式
現今我國對管理人才提出了更高的要求，現代人力資源管理理念需要改變傳統的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫院要轉換傳統觀念，充分地認識到人才的重要性以及人才管理對醫院發展的重要性。結合醫院的實際情況對管理模式進行創新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發展，根據醫院的實際需求進行培養管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫院往更高更好的方面發展。
2.2提高員工的專業水平
人力資源管理理念需要強調對人才的利用，其次就是對人才進行培養。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學習中逐漸培養起來的，因此醫院必須注重人才的'培養，根據醫院的需求展開具有針對性的培訓，培訓工作要定期進行，其內容包括專業的知識以及實際操作技能，員工培訓結束后，對員工進行相關的考核以及評價，考核不過的繼續培訓，這樣有利于員工自身專業水平的提高，其工作也就順利地達成了目標，從而取得更高的成績，提高醫院的綜合能力以及競爭力。
2.3完善崗位招聘制度
醫院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據醫院的發展狀況對人才需求進行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵制度
建立合理的制度能夠激發員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進行績效考核，同時也要考慮員工不同工作的特點，例如工作的量以及難易程度，根據員工的實際情況將員工的道德水平考慮在內，其考核的結果必須調整員工的工資。醫院可根據實際情況創新工資分配制度，將績效工資管理應用在人事部管理中，實行多勞多得制度，對成績優秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫院的凝聚力，另一方面提高了醫院的整體水平以及競爭力。
3結語
人才管理理念對醫院人才管理有著重要的作用，醫院在發展的過程中要根據醫院的需求對人才進行培養和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進行創新以及更新，改善現今制度存在的不足，從而提高醫院的整體水平，使人才能力得到充分發揮，不斷地提高醫院的綜合實力，使醫院的發展越來越好。
參考文獻
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[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫院人事管理中的意義[J].醫學信息.20xx,29(42):10.
資源管理論文12
摘要：在高校發展中，進行科學的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優秀的人才，而對人才的管理就需要通過各種激勵機制來維持更好的發展狀況。在高校發展的過程中，利用激勵機制進行人力資源的管理被給予了高度的重視。通過這種管理方式，能夠更大限度地調動每一個教職工的積極性，讓他們在教學中不斷改善教學情況，促進教學效率的提高。這對于整個高校教學質量的提高來講，有著巨大的促進作用。
關鍵詞：人力資源管理;激勵機制
構建更加合理的人力資源激勵機制一直被廣大教育者重視�？茖W合理的激勵機制能夠對整個教育的發展產生推動作用。高校人力資源的管理工作以提高每一個教師的教學能力、提高教學質量為目標，旨在通過激發每一個人的積極性，促進高校教學質量與水平的提升。但就目前高校的人力資源管理來講，仍然存在許多不足，如果要實現教育發展的長遠進步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問題，促進人力資源管理激勵機制的進一步健全。
一、高校人力資源管理激勵機制的意義
1.激發教師動力
高校人力資源管理以教師為中心，通過對每一個教師的科學管理，達到特定的目標。人力資源管理激勵機制的科學化能夠在滿足教師需求的前提下，推動教學工作的高效展開。教師的需求得到了滿足，就會化為他們教學中的動力，不斷提高教學的積極性，通過更加合理的教學方式來促進課堂教學效率的提高。人力資源管理激勵機制在高校的發展中具有許多益處，在教師、教學等方面都能夠發揮巨大的作用。為了高校的長遠發展，構建科學的人力資源管理激勵機制是必不可少的。
2.優化高校氛圍
和諧高校教學氛圍的形成不僅需要學生在高校中約束自身的行為，做到遵守學校的規章制度，各個教師在和諧教學氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力資源管理不科學，就極其容易導致教師的`不滿，會導致教師在教學中積極性與熱情的低下。這對于教學質量的提高存在不利影響。此外，教師的不滿情緒極易對其他教師產生影響，通過不良傳遞，就會影響到整個校園和諧氛圍的保持。這不利于高校校風、學風的優化�？茖W的人力資源管理激勵機制能夠起到優化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。
3.促進教育發展
高校教育的發展在很大程度上取決于廣大教師的努力，廣大教師通過自身的努力，能夠幫助學生不斷提高。在此基礎上，學生的進步有利于學校聲譽的提高，這對于高校的長遠發展來講，具備長遠的積極意義�？茖W合理的人力資源管理激勵機制能夠對教師起到巨大的激勵作用，讓他們在教育活動中無所保留地傳授給學生們知識，幫助學生不斷進步。對于高校來講，這也是教育發展進步的動力所在。[1]
二、高校人力資源管理激勵機制存在的問題
1.激勵機制不科學
高校人力資源管理激勵機制需要得到進一步的科學化，才能夠最大限度地發揮它的作用，更好地促進整個高校教育質量的提高。但是，當前高校中激勵機制不科學的問題非常嚴重，主要體現在在具體的激勵方式中，只注重實質性獎勵，而沒有顧及到教師的心理感受。這種激勵方式不利于教師教學積極性的進一步提高。單純的物質獎勵只能起到短期作用，而無法真正滿足每一個教師的需要。激勵機制不科學的問題嚴重阻礙了高校人力資源管理現狀的改善，不利于高校的長遠發展。
2.績效管理不合理
在高校的人力資源管理中，通過績效的調節來發揮激勵教師積極性提高的作用是一種非常常見的方式。工資對于教師的教學積極性有著極大的影響，這也是教師生活物質來源的主要方式。因此，如果能在績效管理上做到科學合理，讓廣大教師滿足，就能夠更好地發揮績效管理的激勵作用，促進每一個教師教學積極性的提高。但是，當前高校中，通過單純的教齡、職位的高低來進行分配的現象非常嚴重。通過教師的實際績效來決定分配也存在許多不足之處，不能做到公平合理，難以發揮其對教師的激勵作用。
3.激勵方式不靈活
在高校的人力資源管理激勵機制中，需要做到靈活多樣，才能夠針對不同教師的不同需求，提高教師對激勵機制的滿意度。這樣才有利于發揮激勵機制的最大作用，促進高校教學情況的改善。但是，在高校的發展中，根據固定的激勵原則，不顧教師的個體差異性，忽視激勵方式的變化與調整，導致了人力資源管理激勵機制難以發揮其作用。不能夠滿足教師的需求，達不到提高教師積極性的目標。這為高校人力資源管理激勵機制的健全敲響了警鐘。
三、高校人力資源管理激勵機制健全的措施
1.健全激勵機制
為了解決高校人力資源管理激勵機制中存在的不足，進一步健全激勵機制，是解決問題的關鍵所在。在高校進行調整的過程中，就可以根據教師的不同需求，做到實事求是，兼顧物質與精神兩個方面，滿足教師的需求。此外，還可以借助適當的競爭體系來促進人力資源管理激勵機制的健全。適當的競爭是激發教師動力的重點所在，能夠讓教師產生提高自身教學質量的動力。這對于整個高校師資力量的進步來講，也有著巨大的促進作用。
2.科學實施績效管理
績效管理對教師教學積極性的影響非常巨大，進行科學的績效管理，能夠促進教師教學積極性的提高，幫助學生不斷取得進步。在具體措施方面，就要更加重視教師的實際教學質量，此外，在其中加入其他元素，如教師的教學量、職位等，做到公平公正，讓每一個教師在科學的績效管理下提高自身的熱情。高校也要進一步優化績效管理體系，將績效管理作為健全人力資源管理激勵機制的關鍵步驟。讓績效管理發揮其應有的作用，促進高校教育的進步。
3.調整激勵方式
固定的激勵方式只會導致激勵效果不甚理想，難以發揮激勵機制的最大作用。所以，高校在激勵機制方面，也要做到不斷調整、力求完善。根據教師的差異性，可以采取具體、具有針對性的激勵方式。通過這種方式，能夠讓教師深切體會到人力資源管理激勵機制的深刻意義，促進自身在教學中不斷改善教學方式，促進教學質量的提高。高校要形成一套更加完善的激勵體制，充分發揮激勵體制的作用。不僅要讓廣大教師從中受益，還要立足于高校的發展，實現更加長遠的發展目標。
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資源管理論文13
一、概念界定
�。ㄒ唬贤ǎ–ommunication）： 溝通是人在與他人、或者在群體中，通過思想或者感受的傳遞和反饋，進而達成一致或者增進感情的過程。
（二）組織溝通（Organizational Communication）：在組織的活動中，以組織的目標為導向，通過多種媒介、途徑，進行有目的性的信息傳遞、交流與交換，有機的結合組織的內部與外部溝通。
�。ㄈ┙M織溝通滿意度（Organizational Communication Satisfaction）：成員對他或她在溝通環境中感覺到的整體滿意程度，包括個人能夠與他人溝通或者他人成功與自己溝通的程度。
二、影響組織溝通滿意度的因素分析
（一）個體角度影響信息溝通因素的研究
1.管理者溝通風格：
在溝通滿意度方面，下屬對于管理者溝通風格這一因素存在較大差異，溝通風格的不同特征綜合為：社會因素，控制因素和態度傾向三個因素。社會因素與溝通的全面性有正相關關系，控制因素與溝通反饋程度負相關；態度因素和溝通實施情況正相關。
2.員工個性特征：
具有高隨和性的員工渴望合作，渴望溝通，想避免沖突。他們最愿意與組織成員進行溝通，以實現他們的目標，這一點在企業當中普遍適用，企業當中不同員工的共同的個體的傾向性也會對溝通效果有不同的影響。
3.員工溝通意愿：
組織環境的狀態和員工個人的主觀需求會改變個人的溝通意愿，良好的組織溝通范圍會對員工的溝通意愿產生正向的影響，同時和諧的組織文化和開放的溝通環境也會對員工的個人意愿有客觀的保護。個人的個性差異，目標的力量和動機影響主觀交往需求，因此員工自身的溝通意愿也會影響著溝通效果。
�。ǘ┙M織角度對影響信息溝通效果的因素研究
1.信息溝通模式：
組織溝通的自上而下部分往往會經歷漫長程序，在自下而上的信息化過程中，各級有關監管機構和監事會有選擇性過濾信息進行報告上述的組織溝通中的問題都會過濾掉溝通中的有效信息，對組織工作的有效進行產生消極影響，難以及時解決企業所遇到的問題。
2.信息溝通渠道：
如今信息溝通的渠道被拓寬，組織溝通的效率也不斷的提升，不同方式的溝通渠道保證了企業的高效溝通，但是在不同的情景下，根據溝通方式的自身性質與特點，不同的溝通方式會產生不同的效力，所以溝通滿意度取決于信息溝通渠道的寬度。
3.文化背景、組織氛圍：
企業中的溝通行為應該以企業的文化環境和組織溝通風氣為背景，員工價值觀的統一很大程度上取決于企業的文化背景，員工在文化氛圍的影響下會形成一種心理契約和組織規則，組織溝通氛圍會對組織的意識產生影響，因此積極開放的溝通氛圍有利于溝通滿意度的形成。
三、組織溝通滿意感動態模型的.建立
�。ㄒ唬┙M織溝通滿意感的發生
在特定的組織文化和溝通氛圍中，以特定的溝通情景為導向選擇合適的溝通的方式，組織的特定成員由溝通的意愿驅動，依靠一定的文化背景和組織氛圍，在特定情況下選擇溝通方式，溝通活動產生前，個體會對溝通有一定的預期，員工通過比較溝通的結果與預期，影響溝通滿意感。
�。ǘ┙M織溝通滿意感與績效的關系：
組織內的溝通滿意感對于組織文化與組織氛圍的營造有著很重要的影響，良好的組織氛圍有利于員工產生與企業相一致的目標，進而提升自身的工作的積極性與有效性，促進員工產生良好的績效表現，進而提升組織的整體績效。
四、提高企業組織溝通滿意度的建議
�。ㄒ唬┏珜贤ㄎ幕�
溝通文化是企業文化的重要部分，倡導溝通文化，是創造良好的溝通氛圍，確保有效溝通重要舉措。企業文化要突出“以人為本”的經營理念，鼓勵個人創造力展現。
�。ǘ└纳茰贤ōh境：
管理人員應定期與員工協商公司的發展和決策，讓員工感受到員工的關心和信任。創造一個鼓舞人心的民主組織的溝通氛圍，積極鼓勵雙向溝通。
�。ㄈ└纳乒芾碚邷贤L格：
提高員工參與度，下屬通信滿意度隨著下屬參與度的增加而增加。提高員工參與度可以更有效地將企業戰略和企業文化融入員工心中，使員工及時響應酒店戰略和環境變化，讓員工感受到自己的發展提升空間。
�。ㄋ模┨岣邌T工溝通能力：
提升溝通能力的必要手段是有效的培訓。溝通最重要的是要有效，溝通有效必須確保員工掌握必要的溝通技巧，要加強基層人員和管理人員的溝通培訓，讓員工通過培訓掌握規范的溝通技巧。
五、結語
基于中國的管理實踐，本文根據組織溝通滿意度的含義，維度和影響因素，提出組織溝通滿意度的動態模型，提出組織滿意度與組織溝通，動機和績效之間的關系，希望通過深化組織溝通研究來探索其理論和現實意義。
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資源管理論文14
1.引言
作為企業人力資源管理工作中的創新管理形式，人力資源外包顯示出了在降低企業成本，實現效益最大化方面的優勢，但是外包服務存在的風險和問題也不容忽視，企業在進行外包服務決策時，要分析可能存在的風險，制定相應的防范措施，降低或避免風險發生帶來的損失。
2.我國企業人力資源管理外包風險
2.1外包合作風險
為了企業獲得更優質的外包服務，發包商有時不得不向外包服務商提供一些特屬于本企業的商業機密資料，這可能會給企業的發展帶來一定的經濟效益，但是若這部分信息一旦泄露出去，被競爭對手知曉，將會嚴重損害發包商的利益。同時若外包服務商將發包商提供的人力資源管理外包服務當作工作中的一個案例輸入數據庫，以便于以后遇到類似情況時可以進行有效參考，這樣也會讓發包商的機密信息被間接地泄露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業機密泄露的概率，在某種程度上還促使發包商和外包服務商彼此信息的不對稱，因發包商主要擔心企業商業機密被泄露，才不會向外包服務上提供全部信息，故雙方信息存在不對稱，其合作關系也很難持久。
2.2外包商的服務水平不高
選擇人力資源管理外包商的時候，企業很難在那么短的時間內對外包商的各個方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包過程中的協調和溝通能力較差，缺乏處理突發事件的`能力，不能很好地理解企業的目標和要求，一旦遇到從未處理過的事件就會出現混亂，不能冷靜的同企業一起解決問題，這是雙方合作的瓶頸。
2.3人事信息泄漏風險
在外包企業在進行相關外包業務時，需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會派駐自己的工作人員進行現場服務操作。也就是說外包公司的相關資料，政策，戰略等都會被承包公司知曉。與此同時，承包商可能會將知曉的信息向其他企業傳遞，這樣承包方就成了外包企業信息的泄漏源，此時如果外包企業因為其他某些原因要撤銷合同或許進行合同變更，承包方可能會就知曉的公司內部信息進行要挾。
3.加強人力資源管理外包風險防范措施
3.1選擇合適的人力資源外包商
外包商是人力資源管理外包內容的執行者，外包商資質和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否，因此，在人力資源管理外包時要選擇合適的人力資源外包商。企業在選擇合適的人力資源外包商時，除了要考慮外包商實力、外包商信譽、外包商服務質量和價格之外，還要注意選擇的外包商與企業自身的地位對等，因為如果外包商過于強大，可能會反過來影響企業，給企業帶來重大損失。而外包商如果過于弱小，又無法保證提供優質的服務。因此，在企業人力資源管理外包時選擇合適的外包商是至關重要的。
3.2加強發包商合作
充分了解發包商。其需要了解的內容包括：發包商的企業文化，每個企業都有不能與其它企業的獨特文化，一旦雙方在文化價值觀方面擦產生很大分歧，就會對雙方后續合作產生不良影響。發包商企業的發展階段，因為處于不通風發展時期的企業其經營管理特點不同，相應的需要的人力資源管理外包服務也是不同的。這就要求外包服務商根據發包商企業的不同發展時期為其提供動態的人力資管理職能服務。
確定一致發展目標。對于發包商而言，其最擔心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務商的動態。而站在人力資源管理外包服務商的角度思考，其要想獲得發包企業的信任，必須最大限度降低機會主義萌生的概率，而之所以會出現機會主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中，發包商企業和人力資管理外包服務商企業之間的利益是不同的，但是雙方都在追求自己一方利益的最大化，都在試圖減小對方那塊“蛋糕”，這樣的話，一方利益損失必定會帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標一致，在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以達到共贏的目標。
3.3逐漸完善相關的法律法規使外包市場規范化
對于企業而言，人力資源管理外包效果怎樣，雙方沖突、糾紛這些問題的解決都是企業著重考慮的。因此，相關政府部門應制定好相關的規范，為人力資源外包行業的發展指出明確的方向。首先，需要增強立法，健全相關的法律政策，這方面需經過在實踐過程中不斷地總結經驗，并進行提煉，從而才能將經驗提升到法律法規的層面。其次，在市場規范化方面，政府應積極行業規范，并且監察執行。相關的政府部門需要充分發揮其權威，營造出公平、公正、公開的良好競爭環境，對外包市場實行嚴厲管理。
3.4加強與外包商的溝通
企業應重視起與外包商的溝通，配備專門的人員作為交流的媒介，以增強員工的滿意度，更好的管理人力資源。企業與外包商之間的合作是一個相互交流共享信息，相互溝通改進的過程，企業的業務發展離不開外包商的支持，而外包商的業務開展也需要企業的相關部門及時地提供相關的信息資料。
4.結論
人力資源管理外包是近幾年新興的一個領域，在為人力資源管理市場注入新鮮的活力，壯大人力資源管理隊伍的同時也容易為企業帶來一定的風險。企業在實行外包時一定要綜合考慮多方因素，注意風險的管理與防范，以使人力資源管理外包達到企業預期的效果。
資源管理論文15
摘要:西力資源管理引入并與中國的人事管理結合，促進了其管理水平的提高。處于當前的體制轉型和改革攻堅期，除了傳統體制慣性和制度待完善的原因外，民族性格中的弱點這一文化因素是重大挑戰，要提高中國的人力資源管理水平必須雙管齊下。其他民族也或多或少地存在性格弱點，但如此集中、突出地對立統一于一個民族上卻不多見。要解決這個問題就如服食中藥，要做好長期的準備。 關鍵詞:中國 人力資源管理 民族性格弱點 文化 挑戰 西方現代人力資源管理科學被引入中國不過十多年的時間，并隨著中國特色社會主義實踐的深入，在與中國傳統人事管理結合中獲得了廣闊的舞臺，也促進了中國人力資源管理的發展。但從現狀來看，中國人力資源管理的理論和實踐還相對落后。這固然有體制轉型期舊體制慣性和制度不完善的原因外，中國文化情境的挑戰也一個重要方面。在悠久歷史文化的背后，是長期“農業立國”經濟基礎造成的國力貧弱和命運多舛，無可避免地對社會結構和社會生活產生深刻影響。中華民族在顛沛流離的艱辛生活中形成了以下獨特的民族性格：
一、關系取向比較明顯 長期要在落后的生產力下艱難為生，結成小團體可獲得更強生產生活保障，因而小團體成為生產生活的基本結構與功能單位，形成了典型的農業社會組織結構。由于團體的生存發展和利益與個體高度一致，所以國人特別重視建立和維護小團體成員之間的關系，其中最有代表性的就是五倫關系。
�。ㄒ唬┭夑P系，這是最自然的團體紐帶。中國人最看重宗族、血緣關系，常常把它凌駕于其他社會關系之上，有“事事唯親”的心理行為傾向。
�。ǘ┯杉易尻P系延伸出來的鄉土關系、門第關系。 同鄉、同門和戰友等關系是血緣外天然不可改變、關聯度很高的社會關系。在這些在中國人心中形式化或者角色化的關系中，對偶關系間以互惠原則形成一個堅實的社會網絡，按親疏遠近區別對待：家族關系講責任，采用例外（特權）方式對待；對熟人講人情，設法通融；生人則會依當時的利害關系行事。
二、權威取向 在漫長的皇權專制下，家族中的封建家長制以及君權、官權組成了強大不可侵犯的權威體系，也養成了中國人重視、尊崇及依賴權威的心理與行為習慣。
�。ㄒ唬┎囟宦�、含而不發的做人哲學。在確認對方身份前一般采取放低自己而尊之為權威的.態度。這種含蓄和內藏的封閉性，給管理溝通造成很大障礙。
（二）對權威的依賴和盲從。 在長期的社會生活中習得了權威的可信、全能和永續，誘發了在權威面前暫時性的心理無能。
�。ㄈ┱撡Y排輩的習慣。 基于對權威的信賴和尊崇，認可并形成了按資歷、輩分排序的習慣。
�。ㄋ模┕俦疚挥^念根深蒂固。 在漫長的皇權專制下，官權是除父權、君權等先天權威外后天可獲得的重要權威，這也是中國人想當官、重仕途的根深蒂固“官本位”思想的由來。
�。ㄎ澹┍Ｊ厮廾�。 歷史給人們上了一堂堂生動的教學課：神圣的權威和絕對的權力，形成了穩固的統治秩序，推翻既有權威、既定秩序的嘗試大多以失敗告終。無可改變的殘酷生活形成了沉重的壓力，使人們轉而求諸“天命”，以這是天意、抗爭和掙扎沒有意義自我安慰，妄圖通過安之若素、泰然處之實現內心的平和。 三、關注重視他人的傾向
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