人力資源畢業論文 15篇
無論在學習或是工作中，大家一定都接觸過論文吧，論文是學術界進行成果交流的工具。寫論文的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編幫大家整理的人力資源畢業論文 ，歡迎大家分享。
人力資源畢業論文 1
摘要：供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發，實現對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業單位的全面發展營造良好的氛圍。事業單位人力資源供給需要從評測機制出發，有針對性進行改革、提高效益。
關鍵詞：事業單位;人力資源;供給效益
供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優勢不斷提高其創造力和良好的管理環境，實現人力資源的全方位把控和綜合性發展，為供給效益提升創造積極有利的條件。事業單位人力資源供給效益評價體系建設需要從人力資源管理質量體系建設出發，確保各項供給指標能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩妥地提高供給效益控制管理水平，為事業單位全面人力資源供給模式創新營造良好的環境，實現對人力資源的全方位管理。
一、事業單位人力資源供給效益融合發展的基本內涵研究
1.1供給側結構性改革下事業單位人力資源供給優化控制需要從效益模式出發，形成供給與效益的融合發展，確保二者能夠全面協調起來，實現對人力資源的優化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創造積極有利的條件。事業單位在人力資源優化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發，確保各項供給效益能夠全面實現，對人力資源的供給模式進行全面創新，積極穩妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統化建設創造良好的條件。事業單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發，確保各項效益內涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創新創造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進行分析，確保各項績效模式和績效組織能夠順利實施，積極穩妥地進行人力資源效益融合發展，為人力資源的供給效益目標體系建設創造良好的市場環境。人力資源效益評價指標體系建設要通過有效的組織目標建設，發揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會效益和經濟效益能夠全面地實現，提高事業單位人力資源的供給效益融合發展水平。供給側結構性改革下事業單位人力資源效益評價指標體系建設需要從人力資源管理部門決策依據出發，確保各項人力資源管理能夠發揮效益融合的要求。人力資源優化控制與效益模式創新要緊密結合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實施，積極穩妥地推進人力資源綜合管理體系建設，確保各項資源融合模式能夠發揮積極的作用，為事業單位的全面戰略發展創造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機制實施有效的戰略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩妥地推進各項資源優化控制與改革，提高事業單位人力資源供給融合發展水平，為事業單位的全面創新和綜合模式優化營造良好的條件。供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益融合發展需要通過資源的配置達到優化各項指標的目的，實現效益模式控制，提高人力資源的效益優化控制管理水平，為事業單位人力資源優化控制管理機制建設營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優勝劣汰中發揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業單位的綜合性全面化發展創造條件，為形成有效的人力資源供給體系創造良好的環境。人力資源效益提升要堅持正確的評價模式，積極穩妥地進行價值量綜合管理，為價值量優化體系建設營造積極有利的條件，實現對人力資源的效益評估和綜合管理模式創新，為人力資源效益控制和綜合模式創新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創新創造積極有利的條件。
1.4人力資源優化控制要從資源控制和資源模式創新等方面出發，確保各項資源效益評價機制能夠順利實施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創新提供綜合的價值評價機制，為科學合理地供給人力資源創造條件，同時能夠保證人力資源管理產生良好的效益，實現對人力資源的全方位戰略性管理。人力資源優化控制要從人才使用與經濟效益等方面出發，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優化控制過程中發揮有效的作用，提高人力資源的整體優化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進行全面的效益評價和綜合模式創新，積極穩妥地提升知識創新管理水平，為人力資源創造良好的價值管理體系，實現對其價值量進行綜合評估，提高事業單位人力資源的效益模式創新，為整體效益實現營造良好的氛圍。人力資源供給效益實施的過程中要從區域人才戰略的實施情況進行全面的系統管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優化的過程中起到關鍵性作用，積極穩妥地實施人才戰略，為人才的科學利用創造良好的.管理環境。
二、事業單位人力資源供給效益融合評價機制建設
2.1供給側結構性改革下事業單位要通過積極人才戰略，通過對供給效益融合評價機制的全面研究，提升人力資源的優化控制管理水平，為事業單位的全面發展提供重要的人才戰略保障。同時在人才管理密度化設計的過程中要從指數優化等方面出發，對不同的人才管理目標進行不同的指標控制，確保人力資源供給融合發展平臺能夠全面建立。人力資源優化控制要通過要素構建機制實現對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價指標研究水平，為人力資源供給效益融合發展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產率等方面出發，不斷提高從業人員人均經濟效益，不斷提高人才的發展戰略水平。人力資源發展要從效益管理的價值理念出發，實現對人力資源的整體性管理，為人才開發創造積極有利的平臺。
2.2要從資源創新等方面出發，積極穩妥地進行資源模式創新，實現對人才資源的戰略性管理，確保其在人才開發管理中發揮關鍵性的作用。事業單位人力資源管理與人才效率建設融合在一起，確保人才戰略發揮有效的作用，積極穩妥地進行資源模式分析，形成良好的資源管理架構，提高資源的優化控制水平，為資源創新和資源效益形成創造條件。供給側結構性改革下事業單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發，確保各項評價管理機制能夠順利落實，人才資源價值管理要從人才密度、數量特征、資源指標等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優化控制要從資源效益管理的基本思路出發進行人才管理，確保人才效益能夠在供給優化的過程中得到全面的體現。人力資源優化控制管理要從經濟效益評價模式出發，對各種評價機制進行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創新管理水平，為整體效益實現營造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優化管理提高人力資源的開發效率，為人力資源的全面開發和綜合性管理創造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價值導向，確保各項價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實，實現對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優化控制要從人才知識結構出發，對各種知識管理架構進行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環境。供給側結構性改革下事業單位人力資源優化控制管理效益提升要從環境條件出發，對各種人才資源進行全面分析，形成良好的人才資源管理架構，為人才資源的全面控制和綜合性管理創造積極有利的條件。人才發展環境優化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發揮效益作用，提高人才效益的優化控制管理水平，為人才優化和人力資源創新管理營造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環境條件等方面出發，形成良好的人才增長機制，確保各項效益能夠順利實現，提升人力資源的優化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發，確保控制模式能夠發揮積極有效的理論價值和實踐價值，提升人才環境的控制管理效益，為人力資源優化和人才目標控制創造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設需要從人才資源模式創新和人才管理機制建設的基本路徑出發，確保各項人才管理戰略能夠順利實施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰略的全面實施創造積極有利的平臺。人力資源優化控制管理要從人才價值體系優化出發，對各項人才管理模式進行分析，實現對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發展戰略的總體要求。
參考文獻：
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人力資源畢業論文 2
摘要：隨著企業校園從校園招聘人才越來越火熱以及大學生就業競爭日漸嚴峻，大學生對自己的就業目標不清晰，并且由于企業沒有系統的高效校園招聘機制就在高校中無目的性的招聘，導致企業校園招聘缺乏有效性。本文從將分析企業在校園招聘中的主要問題，并提出相應的解決對策，旨在能夠為企業在校園招聘中獲得相對的優勢。
關鍵詞：校園招聘 存在問題 對策
校園招聘是企業吸納人才的特殊方式，大致有如下三種形式：大型校園招聘會，畢業生可以根據自己的求職標準自由的選擇崗位。專場校園招聘會，通過企業介紹、解答問題等環節，讓畢業生剛好的了解企業的相關工作，再進行人員的選拔，更加具有針對性。企業通過尋找外包公司。由于校園招聘環節多，任務中，工作繁瑣，因此將校園招聘委托給專業的人才服務機構進行招聘，也逐漸形成了一種企業校園招聘的一種趨勢。
一、校園招聘存在的問題
1.招聘人員素質不高
從目前的形式來看，企業在對進行校園找平的人員安排上沒有得到重視，招聘人員素質參差不齊。并且，在校園招聘過程中遇到的人才多，負責校園招聘的人員就容易心理疲軟。還有一些招聘人員認為當前畢業生對于工作的需求大，覺得是畢業生有求于企業，對待畢業生的態度不好，言談中透露著一種傲慢感，或是擺出一副高高在上的姿態，只讓畢業生留下簡歷，對于提出的問題表現出不耐煩。
2.人員甄別存在問題
校園招聘的任務量大，時間少，因此也不能夠全面的判斷應聘者的綜合能力素質。在校園招聘時，畢業生都是來自同一所學校，專業相同，學習的內容相同，再加上現在網絡上關于簡歷的模板鋪天蓋地，所填的信息都大同小異，招聘人員無法從簡歷上直觀的提煉出應聘者的優缺點，因此在短時間內的交流無法判斷出每位畢業生之間的差異。
3.企業校園招聘有效性不高
企業的其他部門不能與企業人力資源部門形成有效的配合，對部門的具體需求沒有與人力資源部門有良好的溝通;沒有將企業客觀的一面以及對要招聘的崗位作出明確描述，畢業生對于企業的了解就不夠深入，忽視了崗位描述可以對招聘起到的引導作用。種種問題都會降低企業在校園招聘中的效率，因此無論是哪個環節出現問題或者有不足之處，都會影響企業校園招聘的.有效性。
二、建議與對策
1.組建高素質的招聘小組
招聘人員對于企業文化和價值觀的理解和認知往往決定應聘者對這個企業的第一印象。一、企業應該在派遣招聘人員時選擇符合企業形象、了解企業文化、愿景并且能力強的老員工。二、除了有人力資源部門的員工之外，還可以讓招聘部門的主管或老員工一起參加，可以讓應聘者更加了解所要應聘的部門。三、企業對招聘人員進行培訓，增強服務意識，培養良好的溝通能力和技巧，樹立完美的企業形象。
2.選擇科學合理的面試方法
面試是企業在測評應聘者的綜合素質的最有效并且直觀的辦法，面試官通過和應聘者的交流，判斷應聘者的綜合素質能力。選擇科學合理的面試方法，可以通過簡歷的初步篩選，再進行無領導小組討論，快速精確的的挑選出大致符合招聘要求的人才，之后再進行個別面試的辦法，更進一步的了解應聘者個人特質、特長及經歷，面試應讓應聘者在輕松的非微信表現出他們最真實的想法，讓招聘人員更有效的了解應聘者的綜合能力。
3.做好宣講，提高招聘競爭力
企業在進行宣講時，應誠實的將企業的真實情況告訴前來參加宣講會的畢業生，可以包括企業文化、企業現狀、發展前景等等，并對需要招聘的崗位進行真實的描述，不能只說優點不說缺點，這樣才能讓畢業生有更為全面的考慮。企業安排宣講的人員應該具有良好的語言表達能力，可以邀請原先畢業于這所學校的學生與畢業生交流感想，進行問題討論，提高企業校園招聘的競爭力。
三、結束語
校園招聘不僅是企業招聘畢業生的重要渠道，也是畢業生尋找畢業出路的重要方式。并且高校不斷的擴招和就業壓力大的情境下，畢業生對于就業的觀念也在不斷改變。因此，企業的校園招聘這一專業系統的工作，要結合企業自身的情況和需求進行，利用科學的招聘方式，提高招聘人員的專業素養，才能讓企業的校園招聘更具有競爭性，招收到符合條件的畢業生。
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人力資源畢業論文 3
人力資源管理是當今企業管理領域的一個重點和難點，在人力資源成為決定企業競爭成敗的關鍵要素這一現實背景之下，如何做好人力資源管理工作成為了企業經營管理的頭等大事。人力資源管理在我國企業管理領域還是一個新的課題，很多企業人力資源管理水平并不高，這對于企業的健康發展帶來了諸多的負面影響，觀察各個行業優秀企業的共性，無一例外都在人力資源管理水平方面領先于行業平均水平。隨著時代的不斷發展，當前企業人力資源管理領域又出現了很多的新問題、新情況，這客觀上要求企業經營管理者注意診斷分析自身人力資源管理方面的不足，與時俱進地優化人力資源管理策略，從而推動企業人力資源管理水平的不斷提升，給企業的健康發展提供良好的基礎。
1.企業人力資源管理概述
1.1 企業人力資源管理內涵
人力資源管理是當今企業管理領域出現頻率很高的一個詞匯，人力資源管理簡單來說就是企業為了實現企業經營目標，對于人力資源進行招募、培訓開發、激勵考核等一系列措施，從而提升其工作積極性，表現出來與企業要求相一致的行為，并使得人力資源與企業發展要求相一致的活動總和。從具體內涵層面來看，人力資源管理包含了識人、留人、用人、育人等內容，識人是指企業根據崗位挑選最具有勝任力的員工，留人是指企業完善激勵措施，滿足員工各種需要，員工對于企業更加忠誠，用人是指用人所長，科學地進行員工崗位分配，將最合適的人放在最合適的崗位上，育人是指地進行人力資源的開發，幫助員工獲得更多的知識，提升自身的技能，從而能夠更好地勝任工作崗位。從人力資源管理的內涵來看，首先，人力資源管理是目的性很強的管理活動，其主要目的在于實現員工工作積極性提升以及組織績效改進，從而帶來企業經營目標的順利達成；其次，人力資源管理是一個不斷運用各種手段來改善員工行為，提升其技能的過程，幫助企業獲得更優質的人力資源，可以說，人力資源管理沒有終點，企業需要持之以恒地推動這一工作的更好開展；最后，人力資源管理從關系層面來看，主要解決的是員工與企業、員工之間的關系問題，實現人與事之間的較好配合，對于員工活動進行計劃、組織、控制的活動。
1.2 企業人力資源管理模塊
人力資源管理模塊很多，很多學者對于企業人力資源管理的模塊進行了不同的歸納，本文在既有研究的基礎之上，將目前企業人力資源管理的主要模塊歸納為以下幾方面：一是人力資源規劃，人力資源規劃是指企業人力資源管理先導性工作，主要內容就是對于企業人力資源需求數量以及質量進行預測分析，進行企業組織架構的設計，人力資源管理制度的完善，編制人力資源管理預算等。二是培訓與開發，這一模塊的主要內容就是借助于培訓開發等手段幫助員工提升勝任力，發掘員工最大的潛能。培訓與開發主要工作任務要求就是開發員工的潛能，讓其具備崗位要求的勝任力要素，從而在崗位上游刃有余地開展工作。三是績效管理，績效管理是以員工績效提升為導向，通過績效管理調查員工績效完成過程中存在的不足，進而通過績效結果的具體運用，實現員工績效完成能力提升的過程�？冃Ч芾戆ǹ冃в媱潯⒖冃嵤�、績效考核、績效反饋等四個基本環節。四是薪資福利管理，這一模塊的內容主要就是對于薪資福利水平進行設計，科學進行薪資福利的分配，確保人力資源薪資福利滿意度處于一個較高的水平。五是勞動關系管理，這一模塊的內容就是以構建和諧勞資關系為基本目的，通過勞資談判、集體協商來解決一些勞動關系方面的問題以及矛盾。上述人力資源管理的幾個模塊內容是相互銜接、相互作用、相互影響的關系，任何一個模塊的薄弱或者缺失都必然會影響到人力資源管理的整體水平。
1.3 企業人力資源管理的意義
當前企業人力資源管理在企業管理中的地位以及作用不斷凸顯，總結企業人力資源管理的重要意義可以歸納為以下幾個方面：一是給企業的發展提供需要的人力資源，企業的不斷發展需要人力資源的良好保障，企業壯大需要更多的人力資源，企業拓展的新的任務需要不同種類的`專業人才，可以說沒有充足的人力資源，企業的發展就會舉步維艱。通過人力資源管理工作，招募員工、培訓員工、配置員工，可以解決企業面臨的人力資源短缺問題，確保企業的人力資源在數量層面、在結構層面都能夠與企業的發展保持基本一致。二是提升人力資源的工作積極性，對于企業來說，雇傭人力資源是需要支付一定的工資，而雇傭行為持續的前提就是企業能夠通過雇傭帶來更多的價值，如果企業人力資源工作積極性、工作滿意度不高，其潛能的發揮就會大受影響，從而導致其所創造的價值下降。當前很多企業員工的工作積極性并不是很高，職業倦怠普遍存在，員工的多種需要都得不到較好的滿足，因此使得員工的工作積極性受到很大的負面影響。通過人力資源管理工作的較好開展，就可以在激勵方面、考核方面、文化方面進行優化，更好地去滿足員工需要，實現員工工作積極性的提升。三是帶來員工流失率的下降，一支穩定的員工隊伍是企業健康發展的根基，如何實現員工隊伍的穩定，這是企業發展中不能回避的課題，而從企業的實踐來看，員工忠誠度的提升毫無疑問是企業隊伍穩定的重要前提。員工流失率帶給某企業的各種直接以及間接損失是非常巨大的，員工培訓成本、招募成本大幅攀升，同時更是給企業聲譽帶來了危害。通過人力資源管理工作，可以較好地解決導致員工離職傾向滋生的問題，從而實現員工忠誠度的提升，減少員工流失。
2.企業人力資源管理的問題
2.1 忽視人力資源管理
我國很多企業目前對于人力資源管理的重視停留在口頭層面，沒有具體地落實到實際行動之中，不少企業管理者每每提及人力資源管理，都會強調這一工作的重要性，但是具體到實踐中去，人力資源管理總是被忽視、被邊緣化，難以得到各方面的支持，這很容易就導致人力資源管理水平的走低，并給企業的發展帶來不利影響。人力資源管理在企業中受到忽視的具體表現往往就是沒有專門的人力資源部門、沒有專業的人力資源專員，人力資源管理工作的開展沒有完善的規章制度，這難以避免地放大了企業人力資源管理的隨意性、粗放性。舉例而言，不少企業在人力資源規劃方面沒有投人必要的精力進行設計，結果導致人員招募總是火燒眉毛才開始組織，嚴重影響了企業的良好發展。
2.2 員工招募的科學性差
招聘是企業補充員工的重要途徑，考慮到員工在企業發展中的不可替代作用，員工招聘是否科學將會決定企業招聘到的員工是否適合崗位的要求，同時還會直接左右企業的健康發展。目前不少企業在員工招募方面科學性不夠，往往存在不看能力看學歷，不看內在看外部，不看現在看過往的t青況。企業并不是根據崗位勝任力模型來進行員工招募，而是往往根據員工的學歷、經歷等方面，忽視員工個性、特質、動機等深層勝任力的考核，從而影響到了招募的信度。
另外就是甄選模式層面，目前很多企業出于成本考慮，加上能力限制，一般都是采用筆試、履歷分析、結構化面試等方法來對應聘者的素質、能力進行評價，這些甄選方法雖然從操作層面，從成本層面來看比較有利，但是效果不是很理想，很難真實地把握應聘者的能力，而諸如評價中心、角色扮演、性格測驗等招聘方法并沒有得到普及使用，這些方法在評價應聘者能力方面更加有效、更加準確。
2.3 員工培訓效果較差
培訓是企業人力資源管理的重要內容之一，知識折舊速度的加快、企業經營環境不斷變化、崗位工作職責、工作內容、工作要求的改變，企業各種新的技術、新設備的投人使用等，這些都意味著如果沒有良好的員工培訓，就會出現員工崗位勝任力不足的問題。目前不少企業對于員工培訓工作重視不足，不僅僅是培訓投入嚴重不足，培訓投入與培訓工作開展的需要之間存在較大的差距，同時更是存在培訓方式不合理、培訓需求不到位等問題，這帶來了企業培訓效果的走低，使得企業的培訓投入難以產生理想的收益，不利于提升員工工作能力的提升。不少企業員工培訓層面沒有一個健全的機制，培訓內容制定比較隨意，培訓內容、培訓方式的確定并不是建立在培訓需求分析的基礎之上，這使得企業對于員工究竟需要何種知識、技能的培訓沒有做到了然于胸，盲目地東一榔頭、西一棒槌進行培訓，必然會導致培訓效果走低。
2.4 員工激勵存在問題
員工激勵是指企業管理者利用各種手段來激發員工工作積極性，使其努力方向與企業目標相一致，從而確保企業目標實現的行為。激勵概念本身有兩個方面的內容，一方面是鼓勵、引導的員工；另一方面是約束員工，制止其與組織要求不符的行為。完善的激勵機制會帶來員工工作積極性的提升，反之則會因為無法滿足員工的各種需要而導致員工工作積極性下降。目前不少企業在員工激勵方面存在不少的問題，導致了激勵機制效果不是很理想，員工的差異化、個性化需要得不到較好地滿足，從而帶來了員工的不滿增加。從目前不少企業員工激勵的主要問題來看，基本上可以總結為激勵手段過于單一，大部分企業的員工激勵局限在物質激勵層面，精神激勵方面的內容不夠，這種激勵內容，側重于滿足員工的物質需要，但是卻忽視員工晉升、成就、社交、情感等精神需要的滿足，從而影響到企業激勵機制效果的最大化。
2.5 員工考核不夠有效
員工考核是企業人力資源管理的重要模塊，績效考核的主要目的在于敦促員工完成績效，并發現員工績效完成能力的不足，繼而制定有效的改進策略，實現員工績效完成能力的持續提升。從目前很多企業員工績效考核的情況來看，績效考核效果較差的問題是比較突出的，主要問題集中在以下幾個方面來看：一是績效考核指標不夠科學合理，在單個績效指標設置方面，很多績效指標并沒有做到嚴格遵循SMART的要求，即單個績效管理指標的具體性、相關性、可衡量性、可獲得性，績效指標的評價標準以及依據不夠清晰、明確。整個績效考核指標體系層面則存在行為指標與結果指標不匹配、定性指標與定量指標不匹配、指標全面性和層次性不合理等，導致了績效考核結果受到了負面影響。二是員工績效考核不公平的問題比較突出，績效考核規范性不足，導致了員工績效很多時候與其真實業績偏離較大，引起了很多員工的不滿意。三是員工績效考核結果主要集中在獎懲方面，而在員工培訓、管理診斷、職業發展等方面運用不足，這限制了績效考核作用的充分發揮。
3.企業人力資源管理策略
3.1 重視人力資源管理
人力資源管理的重要性無論如何強調都不為過，這意味著企業必須要高度重視人力資源管理工作，將人力資源管理置于一個更加重要的地位，從企業戰略層面以及全局發展的高度進行人力資源管理工作的開展。企業管理者要結合公司發展戰略，確定人力資源戰略，并制定人力資本增效規劃，確保企業的人力資源能夠得到有效的整合利用產生最大的價值，實現企業更好地發展。企業應成立專門的人力資源部，設置人力資源管理崗位，配置專業的人力資源管理人員，同時從各個層面給予人力資源管理工作的開展全方位的支持。企業應完善人力資源管理制度，樹立以人為本的人力資源管理理念，做好人力資源規劃工作，使得企業人力資源管理步入規范化、制度化的軌道，帶來人力資源管理水平的不斷提升。
3.2 科學進行員工招募
在員工招募層面，對于企業來說，要想招募到最合適的員工，必須要做好招募標準、甄選方法確定、選擇等工作。企業在員工招募工作開展中，必須要做好崗位勝任力的分析，依據崗位勝任力模式來進行應聘者的選擇，即不僅僅要看學歷、能力、經歷，同時還需要考察應聘者的內在特質、動機、個性等內容，這樣才能確保選擇到的員工具有良好的崗位勝任力。同時招聘應當分析應聘人員與企業文化匹配程度，能力再高，與企業文化不匹配也不能有效地推動企業發展。另外就是在員工甄選辦法層面，在傳統的筆試、面試基礎之上還要加入情景模擬、心理測驗等方法，借助這些方法來發現傳統甄選方法不能發現的員工特質，舉例而言，情景模擬這種方法是基于勝任特征理論，傳統的筆試、面試可能很難發現員工的實際工作能力以及抗壓能力，從而提升招募的科學性。
3.3 完善員工激勵機制
激勵機制的良好設計對于企業人力資源管理水平的提升來說是非常重要的，企業需要基于員工多元化、個性化的激勵需求，構建多元化的激勵內容，重點做好薪酬激勵、工作激勵、晉升激勵、文化激勵、培訓激勵等工作，更好地去滿足員工的各種差異化、多元化需要，從而帶來員工更多的滿足。同時企業激勵機制需要做到物質激勵與精神激勵的良好搭配，長期激勵與短期激勵的較好協調，長期激勵與短期激勵的較好結合。在激勵機制的設計方面要找好激勵切人點，從根源激發活力，努力做到企業與員工同創共享，共同發展，確保員工能夠在企業實現人生價值。
3.4 提升員工培訓效果
在員工培訓效果提升層面，關鍵的就是要在加大培訓投入的同時，提升培訓效果，盡量確保培訓投入所帶來的效益能夠最大化。企業員工培訓效果提升關鍵的一點在于通過做好培訓需求分析工作來對于員工的培訓需求進行準確的把握，制定出形式以及內容都適合員工的培訓方案。同時結合培訓內容、培訓對象來選擇更好的培訓方法，培訓方法選擇整體思路就是要注重引入那些互動性、趣味性、實踐性比較強的培訓方法。同時還要加強培訓系統性，從企業長遠發展的角度來制定培訓規劃，幫助員工能夠不斷成長。企業可以探索強制性學習與員工自發學習相結合的模式，積極鼓勵員工樹立起終身學習、自覺學習的理念，激發起員工自學的積極性。
3.5 健全員工考核模式
考核的目的是用于改善工作績效，改善工作狀態，如果考核出現負作用，應當深入剖析原因。不能是花瓶、空架子，看著很完善，卻起不到作用，只要有效果、能達成目的，就是好的方法和模式。員工績效考核方面，企業需要針對不同的崗位，制定不同的績效考核指標，單個績效考核指標應具備SMART的基本要求，績效指標體系則需要做到全面兼顧、重點突出。在績效考核方法層面，則是要引入平衡計分卡法，更加全面地考核員工績效的完成能力，明確未來員工績效能力提升的具體方向�？冃Э己诵枰龅焦_公平，運用最合理的績效考核方法確�？冃Э己四軌蛘鎸嵢娴胤从吵雒恳粋�人的績效水平。另外就是企業所處行業與發展階段不同，所面臨的人力資源問題也不同，方法不能千篇一律，而是要根據考核需要，靈活地進行績效考核方法的選擇。從績效結果的運用來看，績效考核結果要被拓展到員工培訓、發展引導、管理診斷等多個方面，為企業其他人力資源管理工作的開展提供良好的支撐。
4.結語
在企業之間的競爭全面升級，且競爭焦點集中在人力資源層面的背景下，人力資源管理成為了每一個企業經營中都需要重點關注的課題。目前對于大部分企業來說，人力資源管理工作中普遍存在很多亟待解決的問題，這些問題主要集中在培訓、激勵、招募、考核等方面，針對這些問題需要企業高度重視，結合自身的實際情況，結合人力資源管理理論，制定針對性的解決措施，人力資源管理者應當實事求是，在科學方法指導下因時因地因企業狀況采取相應的人力資源策略，從而推動企業人力資源管理水平的提升�？紤]到人力資源管理工作的專業性以及復雜性，需要企業構建專門的人力資源管理隊伍，注意借鑒其他企業在人力資源管理方面的成功經驗，從人力資源管理各個模塊統一著手，這樣才能夠更好地去開展人力資源管理工作。
人力資源畢業論文 4
隨著新經濟時代的到來，企業人力資源管理成了核心，已經在企業間形成一種默契的共識，而作為企業文化建設是人力資源管理的出發點和基石，它不僅能幫助企業，在“以人為本”的戰略文化理念中細化和分層管理推動企業人力資源管理的發展，同時也能使企業文化在激勵員工氛圍和團隊精神上，增強人力資源管理的效率的提高。
一、企業人力資源管理概述
企業中的人力資源管理，就是企業對在各級工作崗位上的員工進行有計劃、有秩序的管理活動的總和。管理的目的是“人盡其才”，在各個崗位發揮各級員工的主觀能動性、激發其創造力、發揮其最大功效。在企業，這樣的管理方式包括企業員工的日常培訓、考勤管理、業績管理、職位管理、賞罰管理等，以提升企業員工的自我約束能力、自我提升能力、外在內在能力、集體協作能力等，最終達到優化企業資源配置的作用，實現企業利益最大化。根據20xx年內地四大上市企業的半年報數據，四大上市企業的保險代理人數量已經超過230萬人。這更加要求企業進行人力資源管理的創新發展，以應對越來越激烈的市場競爭。如何創新進行人力資源管理，成為企業乃至全國企業必須考慮的問題。
二、我國企業人力資源管理當前面臨的主要不足
(一)重視性不足
當前，已經有許多企業認識到企業人才的重要性，但對人力資源的管理卻沒有足夠重視。這突出反映在，人力資源管理重點不在人，而在于事。人力資源管理并不能完全做到以人為本，而是圍繞具體事務來做。拘泥于具體的事務，容易造成企業的人力資源管理不能從整體入手，不能從大局入手，不能和企業的其他管理有機結合起來，不能直接對企業的推動起到發展作用。對企業人力資源管理的重視性不足，還體現在人力資源管理層的思想不重視上。企業中人員占比最大的是基層的一線員工，保險業務的增長也主要靠這些員工，可以說這是企業的基礎力量。但是對這些基層員工的管理，有時會出現跟不上其他管理的現象。有的企業下屬分公司對于基層員工的培訓提升方面做得較少，對人員的引進范圍也較為寬泛，除了金融保險類人員之外，其他專業的人員也占了較大比例，熟悉保險業務的人員不多，懂得經營和管理的人才更少，這也是這些企業的人力資源管理層不愿意投入于此的重要原因。
(二)人力資源管理發展與企業整體發展相脫節
人力資源管理發展，應作為企業整體發展的重要一環，負責企業長遠發展的具體執行。可以說，人力資源管理和企業整體發展應該在同等重要的位置上。企業的人力資源規劃應針對企業長遠規劃，制定相應的方案，形成相應的體系，在探尋企業發展和人員自身發展的契合基礎上，同步開展實施。近年來，雖然國內企業也逐步認識到了人力資源管理的重要性，很多大型企業也將“人事部”更名為“人力資源管理部”，但所負責的具體職能并沒有太大區別，依然是“新瓶裝舊酒”，依然被動地處理人事工作，沒有主動規劃人力資源管理工作。有的企業也相應制定了“MBA計劃”“人才工程戰略”“干部培養戰略”等，但總的來說，這些人力資源管理發展措施，并沒有站在認真分析國內外保險業發展的趨勢和環境上，更沒有針對性地對其發展潛能進行研究開發，不是真正根據企業的發展方向有的放矢地進行發展。
(三)企業內部人力資源制度機制不健全
當前一些企業包括企業，還不同程度的存在裙帶關系、任人唯親等現象，在崗位、職位分配上還存在一些不合理的現象和行為。同時，對于企業現有人力資源的激勵機制，還主要集中于薪酬激勵上，而較少考慮其自我價值實現的激勵機制。具體在中資企業，剛入職的年輕員工對于發展空間和發展機會的需求，在一定程度上超過對工資薪酬的需求，更渴望體現個人能力和個人認可程度，渴望有更高的職位來施展才華。但企業中存在的“論資排輩”“一把手意志”等現象又制約了這些需求，這對于新進人才的培養和發展，對于整個企業的人力資源發展極為不利。
三、我國企業人力資源管理創新發展策略
(一)制定系統化的人才培養戰略
企業的人力資源管理，要真正樹立“以人為本”的管理理念，這也是企業整體管理理念的重要內容。只有真正認識到人才對企業發展的重要性，才能在戰略高度重視人力資源管理的發展。人力資源管理雖然由具體的各項事務性工作組成，但其最終目的應該是激發員工的潛力，發揮其最大的能力，體現其最大的價值。具體到企業而言，隨著保險市場的進一步開放，外資保險公司也開始進入我國市場，這對于中資保險公司而言是一個嚴峻的挑戰。在人力資源管理方面，雙方的人才爭奪更加激烈，中資保險公司除了要積極引進人才外，還要從內部挖潛。一是要樹立員工的國際化市場化意識，鼓勵員工睜開眼睛看世界，了解外資企業的先進管理經驗，并將其本土化改造后應用于自身公司。二是要加強對新入職員工的'針對性培訓，企業所招聘的新員工大多數是高校應屆畢業生，工作經驗較為欠缺，企業培訓應側重于讓其盡快熟悉企業環境，融入企業文化，并給予其犯錯的機會與空間，幫助其盡快成長。
(二)將人力資源管理和企業整體發展戰略緊密結合
未來，企業之間的競爭，更多體現在人才之間的競爭上。因此，在企業的各項發展戰略中，人力資源管理的發展應擺在首位。圍繞人才的發展與培養，制定相應的管理措施，突出“事為人服務”的理念，推進企業整體的人力資源管理。在保險公司，也要從源頭開始進行人力資源管理。企業要朝著哪個方向發展，就招聘那些方向的人才，就培訓那些方向的內容，就培養那些方向的員工，就重用那些方向的員工。
(三)以人為本建立健全人力資源管理制度機制
只有擁有完善的制度，執行才有據可依。建立健全完善的、先進的用人機制和激勵機制，要橫縱聯合�？v向來看，讓新入職員工看到發展空間和發展機會，滿足其個人價值的實現可能，讓老員工看到晉升空間和途徑，激發其更加努力為企業做出貢獻。橫向來看，在工資薪酬上拉開差距，鼓勵多勞多得，有能力者得，在組織關系上任人唯賢，有能者居上。通過這樣的方式來建立健全人力資源管理制度機制，會更加吸引新員工，發展老員工，為企業的長遠發展做出更大貢獻。
(四)積極改進互聯網人力資源
引進培養方式。隨著國家層面“互聯網+”戰略的發展，互聯網企業如今在也保險業得到了蓬勃發展。作為目前較為新穎的企業形式，互聯網保險公司更要注重跨界復合型人才的培養和儲備。無論是公司內部挖掘還是外部招聘，都要選擇對互聯網營銷較為了解的精英人才，特別是擁有利用大數據技術進行樣本分析的能力以及對于結構化、非結構化數據的采集和應用能力的精英人才。另外，現有的互聯網保險公司，無保險代理人的要從保險服務方面注重引進和重點培養，這樣才能充分利用，實現利益最大化。
(五)創新人才選拔制度，發展管理潛力
企業人力資源管理工作的開展離不開人才的支持，在留住企業現有人才的同時，還應及時的加強人力資源的儲備。尤其是在人才選拔過程中，應緊密結合崗位發展的需要，針對性的進行人才選拔，并在整個人才選拔過程中對其實施全方位的考核，同時制定具有激勵和約束的措施，對企業的人才選拔制度進行完善。要切實加強與高校之間的合作，定點培養為企業人力資源管理工作開展所需的人才，并將其與企業的實際需要進行針對性的培訓和優化。在高校和企業的合作下，不斷夯實企業的人力資源管理實力，為促進企業戰略目標的實現奠定堅實的人力資源基礎，同時也為企業人力資源管理水平的提升注入強大的動力。
四、結語
人才是企業發展的靈魂。新時期更要加強企業人力資源管理，才能使企業在未來激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人力資源畢業論文 5
一、人力資源成本會計應用存在的問題
人力資源成本會計越來越受到理論界學者們的關注和重視，它的理論也漸趨完善和成熟。但在實踐應用中由于諸方面因素的影響很難實施，主要問題有以下幾方面。
（一）受傳統會計觀念影響較重
人力資源成本會計應用中的一個最大障礙莫過于人們不想也不愿意去接受它。這是傳統觀念在作祟，試想每一次革命性的改變都難逃守舊觀念的阻撓，人力資源成本會計把人當做資產來確認來核算也不例外。將實實在在的物質資源確認為一項資產能夠被大家普遍接受，但是如果我們把我們自己作為一項資產并被計量被核算被報告就讓很多人產生一種抵觸的心理。這種抵觸心理還有一個重要原因就是人力資源與物質資源有著很大的差異性，物質資源是實實在在擺在我們面前的東西，能夠看得見、摸得著。但是人力資源具有很大的內嵌性，它是內嵌在人的個體當中，對他的估計和評價具有很大的難度，只有通過人力資源的勞動才能反映它的價值，但是這種外化的價值的'可靠性又值得商榷，這種價值是不是它的全部價值及有沒有得到最大的發揮都要依賴于它所處的環境以及管理水平等外部條件的限制甚至是勞動個體當時的工作狀態、工作欲望等主觀因素的影響。這些許多具有商討意義的問題在沒有一個更合理的解釋之前，將人力資源確認為一項資產仍需要一個漫長的過程。
�。ǘ┤肆Y源成本會計的理論尚未成熟
成熟的理論不僅要得到大家的認可，還要能夠經受住實踐的檢驗。當前我國對人力資源成本會計研宄的學者不在少數，但眾說紛紜，并沒有形成統一的定論。每種觀點都有它的道理，但都有它自身的缺陷或矛盾之處，有的理論貌似完美但在實務中缺乏可操作性，有的看似可以實行，但又轉回到傳統會計核算的怪圈之中�？傊肆Y源成本會計自身理論的不完善導致了很難得到大家的公認，即使人力資源成本會計按照當前的理論對人力資源成本進行核算和報告，最后披露的信息也會招致大家的猜疑。如何完善我們的人力資源成本會計理論也是當前人力資源成本會計研宄的難題。
�。ㄈ┤肆Y源成本核算和報告非標準化帶來信息失真
人力資源成本會計的核算和報告在理論上不斷得到完善，為了滿足會計信息使用者對人力資源信息的需求，將人力資源會計信息納入傳統的財務報表已經成為一種共識，前面已經闡述，在此不再贅述。但是至今仍沒有形成統一的規范標準，這就會給企業管理層為粉飾自己的財務報表進而在人力資產上做文章留下了空隙。例如，人力資產在核算過程中會依賴于人力資產的攤銷，但是對于人力資產的攤銷并沒有一個統一的標準，這樣攤銷的隨意性和主觀性，使得會計信息的準確性就值得懷疑。
二、人力資源成本會計推廣對策分析
�。ㄒ唬┥罨肆Y本觀念
深化人力資本觀念需要從轉變傳統觀念入手，當前在人力資源成本會計中主要有兩個思想上的轉變。第一個是把人力資源與非人力資源一樣同等對待都劃歸為一種資產，對于這種轉變我們不要再糾纏在人力資源的特性，因為人力資本每年都不同，以變動的形式出現，這就導致人力資本的確定具有隨意性和不可操作性，越是糾纏于此就會越陷越深，倒不如繞開這個問題另辟蹊徑。另一個轉變是讓普通人力資源與重要人力資源一道參與剩余價值的分配。誠然普通人力資源所創造的價值遠低于重要人力資源，但是沒有大多數的普通人力資源，企業也很難正常運轉。而且只有允許普通人力資源參與剩余價值的分配才能體現社會的公平。只有擺脫傳統觀念的束縛，才能為人力資本觀念的深化打下堅實的基礎。
（二）完善人力資源成本會計的理論體系
人力資源成本會計難以在實踐中推廣應用的一個重要因素是人力資源成本會計的理論還不成熟，缺乏在實務中應用的理論支撐。所以完善人力資源成本會計理論是當務之急。要想一種理論在實務中被廣泛認可，必須經過實踐的檢驗，所以在研究人力資源成本會計理論的時候，不僅僅是理論界的使命，還要實務界的配合。也不是某個會計學家的任務，而是廣大會計工作者的責任。要摒棄各個理論分支的嫌隙，各種理論學術思想交互融匯，集思廣益，共同塑造我們的人力資源成本會計理論堡皇。
�。ㄈ┮幏度肆Y源成本會計的核算和報告
整個學術界對人力資源成本會計的賬務處理過程已經有了基本的一致思路，就是按照權責發生制原則和配比原則將相關的人力資源成本要么費用化處理，要么予以資產化，對于屬于一個受益期限的直接計入當期相關成本費用，而對于多個受益期間的要分期攤銷。但這種思路在一些細節方面仍存在分歧，并沒有形成一個統一的規范。這就要求我們相關部門不僅要在理論完善上下功夫，還要在相關法律條例中統一規范人力資源成本會計的核算和報告模式，完善信息披露機制。只有這樣才能讓相關人力資源成本會計信息以一種正統的姿態出現在財務報告使用者面前。
人力資源畢業論文 6
摘要
從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
關鍵詞
人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制
（1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的`有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。
�。�2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
�。�1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
�。�3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
�。�5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。
�。�2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
�。�3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
�。�4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源畢業論文 7
1、如何挖掘員工的潛能
2、關于構建人力資本激勵和約束機制的探討
3、淺談企業績效評估與員工激勵
4、薪酬制度改革對提高企業競爭力的研究
5、人力資源管理的趨勢與創新
6、我國人才測評工作存在的主要問題
7、人力資源管理要為企業增值服務
8、論職務晉升的激勵作用與公正原則
9、企業績效評估中存在的問題與對策
10、福利保障制度的產生與發展
11、企業人力資源管理弊端及對策略
12、淺析企業人力資源成本的.控制
13、績效考評在現代企業管理中的弊端
14、在金融危機下人力資源管理的影響及轉化
15、人際沖突對于銷售團隊績效的影響及應對策略
16、淺析我國農村勞動力轉移與城市化的問題
17、從人才危機看國有企業人力資源管理
18、企業人力資源開發與管理分析
19、淺析我國企業績效管理中存在的問題及對策
20、家族式民營企業人力資源管理困境出路
人力資源畢業論文 8
淺析企業人才流失影響因素及對策
伴隨我國社會主義市場經濟體制的逐步完善，市場中企業之間的競爭越來越激烈，而市場中企業之間的競爭最終歸結為核心競爭力的競爭，而人才是企業核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內可能不會影響企業的正常發展，但一定會影響企業的長遠發展，影響企業在未來市場競爭中的成敗。因此，研究影響企業人才流失的主要因素及探析有效的應對策略，對于緩解或者徹底解決當前企業面臨的人才流失問題、保證企業的可持續健康發展具有重要意義。
一、影響企業人才流失的主要因素
企業人才出現流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結為以下三個方面;一是人才本身因素，二是企業自身因素，三是市場環境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表現在人才的主觀需求上。依據馬斯洛的“需求理論”，人才個體在不同的職業發展階段，其關注的需求是不同的，是有一定規律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現為對薪酬待遇、發展機會和工作挑戰性等的追求。當企業發展過程中已經無法滿足人才個人的上述需求時，人才極有可能選擇主動離職，造成企業人才流失。
(二)企業自身因素
1.薪酬制度設計不合理，不能完全保證公平性
一個企業之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個企業的薪酬制度設計不合理，導致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現員工工作的價值，那么就會引起人才對企業的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業，導致企業出現人才流失。
2.晉升機制不完善，缺乏員工職業發展規劃考慮
正常晉升是對企業人才個人工作能力、工作態度和工作業績的最大肯定與獎勵，是企業人才價值的重要體現，同時也是員工個人職業生涯成功的重要標志;因此，每一個企業員工都比較重視晉升。如果一個企業的晉升機制存在問題，尤其是對員工個人職業生涯發展規劃缺乏足夠重視，那么員工個人就會對自己在企業中的發展前景表現出不樂觀或者悲觀心態，輕者會影響員工個人的工作積極性，重者則出現企業人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價值就可能出現直線下降;因此，企業中人才的科學管理離不開“人崗匹配”機制的支持;如果企業人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導致員工不能在適合的崗位上發揮其自身價值，員工極有可能選擇離職。
4.培訓體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓
培訓是企業給予人才的重要福利之一，因為其關系到人才個人的發展，對企業人才的進一步開發與培養，會使人才切實感受到企業的重視與未來良好的發展前景。反之，如果一個企業的培訓體系不夠健全，直接導致企業培訓缺乏針對性，無法發揮培訓對企業人才的激勵作用，其同樣會引起企業人才的不滿。
5.企業文化建設不完善，缺乏足夠的凝聚力
良好的企業文化對增強企業凝聚力具有重要作用，同時其也對企業人才及企業發展發揮著激勵與導向作用。企業人才同樣有較高層次的精神需求，良好的.企業文化是激勵與留住企業人才的重要與有效手段。流于形式的企業文化建設，不能做到對全體員工的關注與關心，不能滿足企業多數員工的發展愿望，從而引發企業更多人才的流失。
(三)市場環境因素
社會主義市場經濟環境下，市場經濟的開放性、流動性造就了企業人才流動寬松的市場環境，人才作為企業的重要組成部分，人才所具有的價值決定其必然是企業相互競爭中垂青的對象。加之，企業人才本身對事業成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會的向往，而這些也是市場中各企業伸向人才最多的“橄欖枝”，多數人才都被吸引走，從而導致企業人才的流失。
二、企業人才流失問題應對策略與改進建議
(一)完善企業薪酬激勵機制
薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業人才的最有效方式;一個稱得上科學、合理的薪酬激勵機制，應該能夠同時兼顧內部公平、外部競爭和員工價值三個方面。對內員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業人才有較強的吸引力，同時能夠真正體現員工個人的工作價值。
(二)建立有效的績效管理制度
績效管理制度是反映企業員工工作表現及其價值的窗口，只有企業人才工作的績效、工作的價值得到適時、真實的反映，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業人才績效的反饋，不僅要向員工個人反饋工作結果，也要將工作結果反饋給企業管理人員，企業管理人員要根據反饋結果適時與員工進行溝通，對員工工作成績給予肯定。
(三)健全企業人才晉升機制
切實從企業人才個人職業生涯發展角度考慮，結合企業人才的興趣、能力等特點做好企業人才職業生涯發展規劃，為企業人才提供有效的職業生涯發展指導;最重要的是要與人才在企業中的晉升結合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業技術水平的晉升，建立企業管理與專業發展晉升雙通道。
(四)科學合理設置工作崗位
通過企業工作崗位的科學設置與分工，保證企業各工作崗位適當的工作量與挑戰性，為企業人才虛位以待。同時，對企業人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業人才所具有的能力及績效表現為任用依據，做到人才能力水平、績效表現等與工作崗位要求相匹配。
(五)培訓更多關注人才個人發展
企業人才一般都有接受培訓的需求，他們渴望通過培訓來提高個人工作力，因而企業培訓要考慮到企業人才的需要，考慮到企業人才個人發展的需要，避免企業培訓流于形式。
(六)借企業文化增強員工凝聚力
加強企業文化建設，通過健康的企業文化來增強企業員工凝聚力;企業人才在認同企業文化同時，也是對自己工作價值的一種認同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業工作中。
參考文獻：
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人力資源畢業論文 9
摘要：人力資源是企業可持續發展尤其是中小企業發展壯大、轉型升級的關鍵因素。企業發展目標的實現，需要人力資源為支撐。制訂和實施有效的人力資源規劃，能保證企業長短期人力資源的合理配置和組織機構的高效運轉。隨著經濟的發展，激烈的市場競爭，人力資源管理工作的重要性日益凸顯，更多的中小企業逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業中現代企業制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經驗型和粗放型的管理，與大型企業或者外資企業相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規劃與實施過程中仍然存在一些普遍性的問題。本文論述了中小企業人力資源規劃存在的問題及對策。
關鍵詞：中小企業；人力資源；規劃
1人力資源規劃的重要性認識
在經濟迅猛發展的今天，任何企業的發展都離不開人力資源支撐。許多中小企業面臨人才流失嚴重、員工源源不斷的跳槽，表象看來是中小企業對員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業沒有準確把握人力資源在企業發展中“第一生產力”和“第一資源”的重要作用，沒有把人力資源規劃作為企業的根本戰略和關鍵環節來抓，人力資源配置存在分散、重復、封閉、低效的現象，顯示出企業在人力資源規劃方面的不足和空白。人力資源規劃的目標是為企業制訂合適的人才策略，加快培養和造就數量充分，素質優良，結構合理的人才隊伍，為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持。具體來說其功能主要體現在以下方面：
�。�1）滿足企業發展中對人力的需求。企業發展過程是動態的，隨著內外環境的變化，企業的組織結構、生產領域、經營規模等發生變化，企業人力資源的數量、質量和結構也隨之發生變化，例如：退休、辭職、解雇等原因會導致人員數量的減少，企業生產領域的改變會導致人才需求結構發生變化，經營規模的改變會導致人力需求數量和質量發生變化等。企業在積極適應市場的同時，也要分析并采取措施來調整人力資源。人力規劃的基本職能就是預測企業人力供求差異并調整差異，從而滿足企業在不同發展階段的人力供需平衡。
�。�2）人力資源管理的重要依據。隨著企業的發展壯大，其內部結構越來越復雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒有一個周密的人力資源計劃，就不能準確把握企業人力狀況和人力需求，企業在應對面臨的機遇、風險和挑戰時就無所適從。人員的招聘雇用、培訓教育、考評獎懲、員工調整以及人工成本的控制等各方面，如果沒有系統的人力資源規劃統籌安排，企業必然混亂不堪，人力資源規劃的實施能為其提供準確的信息和依據，是企業人力資源管理遵循的重要工作。
�。�3）合理控制人力成本。企業運營成本中人力成本占很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分布狀況決定了工資支出總額，企業崗位設置是否健全、普通工人、技術工人和管理人員比重是否協調、工資標準是否合理、組織機構職是否重復等，在沒有人力資源規劃的情況下，這些人力配置和由此產生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趨勢。在準確預測企業發展前景的前提下，合理調整各類型員工所占的比重，達到人事相宜，把人工成本控制在合理的范圍內是人力資源規劃的另一個重要職能。
（4）企業人事決策的基礎。人事決策是管理的一個重要環節，人才培養開發、考核評價、選拔任用、流動配置、健康保健和激勵保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業生產經營決策，錯誤的人事決策將會給企業帶來不可估量的損失，客觀、合理的人事決策需要以全面真實的信息為依據，在準確把握企業經營狀況、人力現狀、內外環境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規劃是合理預期企業未來發展趨勢，充分了解和收集企業人力基本信息，并將相應的員工晉升、報酬福利、健康保障、培訓教育等人事管理計劃統籌聯系起來，為企業各種人事決策提供依據和基礎。（5）調動員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢必會沒有積極性。通過人力資源規劃向員工展現企業發展戰略和發展目標，讓員工看到自己的發展前景、未來利益，明確工作中能得到什么、工作給他們的生活帶來什么，必定會讓員工繃緊神經，關注工作，從而去積極地努力爭取。
2中小企業人力資源規劃普遍存在的問題
隨著人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業中現代企業制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經驗型和粗放型的管理，與大型企業或者外資企業相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規劃與實施過程中仍然存在一些普遍性的問題：
�。�1）對人力資源規劃重視不夠。許多中小企業管理者缺乏遠見，不注重長遠謀劃，總覺得規劃這種東西太虛，看不到明確的經濟效益，還要花費大量物力、人力和時間，并不愿意做在他們看來是無意義的事。有些中小企業制訂了人力資源規劃，但各部門并不重視，認為計劃沒有變化快，在執行規劃時，簡單的、見效快的就做一下，見效慢、周期長的就不做，即使執行了也和規劃之間存在很大的差異，規劃成為走過場、搞形式的一紙空文。
�。�2）人力資源規劃比較簡單。許多中小企業的人力規劃比較簡單，規劃過程較為隨意，流程比較粗糙，其內容大部分是考勤、獎懲、工資福利、工作規則等，事務性工作較多，前瞻性、預測性的內容少，不是一個長遠的人力使用規劃，并沒有從調動員工積極性和創造性的角度出發，來規范企業和員工的行為。甚至有些中小企業不考慮自身實際，東拼西湊大中型企業的人力規劃部分內容，與企業自身實際情況脫節，沒有達到與企業發展目標保持相匹配的要求。
（3）人力資源規劃動態性不足。一個企業的發展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規模再到發展完善，其過程不可能是一帆風順的.，伴隨著風風雨雨，隨著問題的出現到解決，在一步步走向成熟，每個階段都有不同的發展瓶頸，人力資源規劃要及時應對企業各階段的特征，適時完善和調整各項策略以滿足人力資源需求。但是大部分中小企業人力資源規劃缺乏動態性，只是靜態地信息收集和設定相關的人事政策，擔心制度規定的變動會成為不穩定因素，力求一勞永逸，保持穩定。（4）人力資源管理機構不健全。大多數中小企業都是傳統管理模式，沒有專職的人力資源機構，其職能大都由企業人事、財務等部門兼管。有些中小企業人力資源部門職能弱化，只是填填表格、做些簡單統計等，其配備的多是一般員工或是并沒有系統人力資源管理知識的人員，顯而易見，讓非專業的人來從事所謂的“人力資源管理”，做出專業的、與企業發展目標相匹配的人力資源規劃是非常困難的，即使制訂了規劃，也對企業發展起不到任何作用。
�。�5）人力資源規劃缺乏操作性。人力資源規劃的有效實施，要配合規劃要求，制定相關“選、育、用、留”的政策，更好的運用一些戰術策略，達到落實規劃的目的。而在現實中，很多中小企業有規劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規劃的實施，使規劃缺乏可操作性和可執行性。
3中小企業人力資源規劃對策研究
中小企業要加快發展，縮小與同行的差距，在激烈的市場競爭中占有份額，就必須更新觀念，堅持把人力資源管理作為企業可持續發展的重要支撐，結合自身實際，進行合理的人力資源活動安排，制訂科學系統的人力資源規劃�，F針對中小企業人力資源規劃普遍存在的問題，試論可行對策。
�。�1）健全人力資源管理機構。中小企業要高度重視人力資源管理在企業發展中所發揮的作用，積極引入現代企業管理制度，提升企業的經營管理水平。要建立一個現代化的人力資源管理機構，明確部門職能、細化工作職責、配備專業人員，充分發揮其在選拔人才、留住人才、發展人才和配置人才等方面的作用。
�。�2）完善人力資源規劃工作機制。人力資源規劃工作對企業來說是非常重要的基礎工作，面向所有員工，影響到生產、銷售、服務以及整個企業，各部門的理解、支持和配合是人力資源規劃工作成敗的關鍵。因此必須建立“上下聯動、統籌推進、協作配合”的人力資源工作機制。企業決策層給矛重視和支持，各部門有力支持，員工積極配合，人力資源部門分析、預測、制訂人力資源規劃方案，并支持指導業務部門具體實施。
�。�3）建立人力資源信息系統。人力資源規劃是一項系統性的工作，需要全方位的了解和掌握企業發展過程中大量的人力資源信息，運用專業的統計工具和方法對原始信息進行系統的分析加工，還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經驗，圍繞企業人力現狀和未來預期出現的主要問題，制訂相應的對策措施�？梢娙肆Y源規劃工作專業性強、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統，在編制和調整人力資源規劃時全面、準確、及時獲得相關信息，有效確保人力資源規劃的質量和實施效果。
（4）提高從業人員素質。從業人員素質水平是保證人力資源規劃有效性的基礎。要緊密結合企業實際，通過培養、引進、激勵等多種措施，努力建設一支業務素質優良、富有創新精神、數量充足、相對穩定、結構合理的人力資源管理隊伍，提高企業人力資源管理水平。同時，優化從業人員工作生活環境，提升從業人員職業地位，拓展從業人員發展空間，從而增強從業人員的歸屬感和職業榮譽感，最大限度地激發從業人員工作活力，推進從業人員專業化、職業化發展。
（5）強化人力資源規劃的可操作性。完整的人力資源規劃不但包括規劃的制定，還包括規劃的實施控制。人力資源規劃由頂層的總方向、總目標與底層的具體任務安排構成。人力資源規劃的各項策略要落到實處，必須要制訂具體任務計劃，細化工作任務和工作步驟、明確責任部門和工作職責、設置任務期限和完成時間等，使各部門易于操作和執行。當人力資源規劃在執行中出現偏差時，規劃人員應及時探究導致該偏差的主要原因，協調各部門共同采取糾正措施。同時，要加強人力規劃執行效果的評測，分階段對人力規劃的預期效果和實際執行的反饋結果進行比較、判斷和分析，為下一步人力資源規劃的制定與實施提供及時而有意義的信息�？傊行∑髽I不但要重視整體戰略規劃，而且要制定與整體戰略相適應的人力資源規劃，加強對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業核心競爭能力。
參考文獻：
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人力資源畢業論文 10
論文題目：淺談人力資源管理
一、選題的理論意義與實踐意義：
企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業能夠在未來的發展中創造競爭優勢。
二、研究方向的動態及本文創新點：
在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業愈加注重人力資源管理。
本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發揮自己的.優勢，利用面臨的機遇，規避風險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內容及提綱：
內容：通過對沁州黃小米有限公司的現狀和SWOT分析，提出其存在的問
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言
2、沁州黃小米有限公司概況
3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現狀
4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問題
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析
6、總結
四、研究的方法與手段：
數據分析法、SWOT分析法、文獻研究法
五、應收集的資料及主要參考文獻：
收集資料：有關沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績效等問題。
參考文獻：周曄曄 《淺談中小企業人力資源管理面臨的問題》 20xx.11
羅俊峰 《山西中小企業人力資源管理的SWOT分析》
胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企業人力資源管理研究》20xx.02
馬 麗 《關于加強中小企業人力資源管理的幾點思考》20xx.09
賈佩曈 《淺談我國中小型企業的人力資源管理問題》20xx.09
六、畢業論文進度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日
2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日
3.收集資料及實施研究20xx年3月25日20xx年3月31日
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日
人力資源畢業論文 11
人力資源是指具有推動社會和經濟發展能力的勞動者。而人力資源的基礎包括智力、體力、知識等等。轉變經濟發展方式是指將高消耗、高污染的經濟發展方式向高科技、低消耗的經濟發展方式進行轉變，確保新的經濟發展方式能夠在增加經濟效益的同時，降低對自然環境的污染，從而確保我國社會和經濟能夠真正實現可持續性發展。在我國經濟發展中，人力資源起著極為重要的作用，對我國經濟發展方式的轉變也會造成一定的影響。
一、人力資源與經濟發展方式的轉變之間的關系
我國經濟的發展是以科學發展觀為原則，而科學發展觀得以實施的基本要求是以人為本，即將人作為轉變我國經濟發展方式的主體，根據這一原則，為了更好的發展經濟，促進經濟發展方式的轉變，必須要對人力資源進行合理開發，以便使我國經濟能夠真正實現可持續性的發展。在此過程中，人的發展是根本目的，而經濟的發展只是促進人的發展的必要手段。當人力資源的開發速度與物質發展速度相一致的時候，經濟發展方式的轉變才能取得一定的成效，經濟發展速度也才能得到更好地提高。經濟發展方式的轉變與人力資源之間的管理極為復雜，經濟發展方式的轉變需要依靠人的發展來實現，而這對促進人的發展也有極為重要的作用。此外，經濟發展方式的轉變是對經濟發展實際情況的真實體現，而從本質上而言，經濟、文化的發展是為了更好地促進人的發展。在轉變經濟發展方式中，人的發展作為基礎手段，起著極為重要的作用。在經濟發展方式的轉變中，將人力資源作為主要的戰略資源進行管理和開發，可以有效地提高經濟發展方式的轉變效果，也能夠有效的減輕我國的人口壓力。而這不僅對促進人力資源的開發有很大幫助，也能夠有效地提高我國經濟和社會的發展速度。
二、經濟發展方式的轉變效果取決于人力資源
1.人力資源的開發是前提。
人力資源與物質資源有明顯的區別，在資源的利用過程中，與普通物質資源相比，人力資源會隨著資源的使用而得到不斷的發展，所取得的成效也能夠得到更好地提升。隨著時代的變遷，在經濟發展中，知識越來越受重視，而知識經濟的發展必須要依靠合理的人力資源開發來實現。人力資源的開發需要從下述兩方面進行考慮：一是要提高人們的自我開發意識，并且企業要適當的對職工進行培訓，以便提升人員自我開發的積極性；二是要加強對企業管理者的培訓，促使其學會對人力資源的管理，以便提高人力資源的開發和管理成效。人力資源的開發和使用的合理性、科學性，對推動我國經濟發展的可持續性有很大幫助。
2.人力資源是促使經濟發展方式轉變的動力。
在我國經濟發展中，轉變經濟發展方式的重中之重是對經濟發展模式及理念進行轉變，這對提高經濟發展方式的轉變效果有很大幫助。在經濟發展方式的轉變中，不論是科技所作出的貢獻，還是勞動者所發揮的作用，最重要的都是人才。只有對勞動者的素養進行強化，并提高人力資源使用的合理性，經濟發展方式的轉變才能取得更好地效果。而這也體現了人力資源在經濟發展方式的轉變中所起到的極為重要的動力作用。
3.人力資源是保障。
在我國經濟發展中，產業結構的優化以及創新能力的.提升對人力資源提出了更為嚴格的要求。在經濟發展方式的轉變中，對人力資源進行合理開發和使用，增強人力資源對經濟發展結構的適應性，經濟發展速度才能得到更好地提升。經濟發展結構與人力資源結構之間有著極為緊密的聯系，而人力資源結構的調整也是轉變經濟發展方式的主要構成部分之一，只有對人力資源結構進行科學的優化，經濟的發展才能得到更好地保證。由此可知，對人力資源結構進行合理調整，并對其進行科學的開發，才能更好地為經濟發展方式的轉變提供保障。
三、經濟發展方式的轉變會對人力資源造成影響
1.人力資源素質方面的影響。
在我國經濟發展中，經濟發展方式的轉變需要依靠具有高素質的人力資源才能真正實現，其也體現出了人力資源在經濟發展中所起的重要作用。人力資源的開發過程也是人發生改變的過程，而這一過程包含下述幾個方面：一是要重視人力資源開發的持續性，在人力資源開發中，人的壽命、生活方式及健康狀況等作為重要部分，對經濟發展方式的轉變會造成極大的影響；二是人與自然之間的持續性關系，經濟發展方式的轉變過程也是人與自然環境之間由破壞轉向保護的過程；三是人與人之間的持續性關系，在經濟發展方式的轉變中，人員的流動極大的增加了經濟發展結構的優化難度，也會對經濟發展速度的提升造成影響。
2.人力資源開發方面的影響。
在我國經濟發展方式的轉變過程中，人才的素質對科技的發展以及經濟發展結構的轉變會造成極大的影響，也只有不斷的對人才素質進行提升，并對新的人才進行挖掘，我國經濟才能得到更好的發展，經濟發展方式的轉變效果也才能得到增強。同時，經濟發展方式的轉變會對人力資源的開發造成極大的影響�，F如今，大部分企業都會在利用現有資源的基礎上，對經濟的發展和社會效益進行結合，并在此基礎上對人才的素養進行提升，從而確保對人力資源的開發能夠達到最佳。
3.人力資源利用方面的影響。
在經濟發展過程中，經濟發展方式的轉變會對就業機會與就業方式造成極大的影響，而從本質上而言，這也是對人力資源利用的影響。先進科學技術的產生和使用，促使人力資源的有機構成得到了很大的提升，隨之而來的是勞動被資源所替代。而且，隨著生產技術和設備的不斷創新，經濟發展中的自動化水平也得到了提升，腦力勞動者的需求量在不斷增加。同時，技術人員和研究人員的就業機會變得越來越大，在市場中所占的比重也在逐漸提高。此外，經濟發展方式的轉變會讀人力資源的利用率造成影響，并擴大人力資源的利用范圍，增加人力資源的利用深度，從而使人力資源利用所取得的經濟效益能夠得到更好地提升。
四、結語
綜上所述，在經濟發展過程中，人力資源和經濟發展方式的轉變之間的聯系性是極為緊密的。在經濟發展方式的轉變中，人力資源作為重要的手段和根本目的，對提高經濟發展方式的轉變效果有很大幫助。只有采用科學的方法對人力資源進行開發和使用，經濟發展方式的轉變才能真正實現，經濟發展結構也才能得到更好地優化。
人力資源畢業論文 12
論文摘要：在人力資源管理中，管理者常常被人員配置問題所困擾，如何才能達到人力資源的合理配置，充分發揮出人才的能力，是人力資源管理中研究的重要問題。文章就對人力資源的合理配置問題進行論述，從知人善用、適人適位的角度出發，尋求解決人力資源配置問題的途徑。 論文關鍵詞：人力資源；合理配置；知人善用；適人適位 如何用人之所長，最大化地發揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問題，也是企業成功的關鍵條件。而解決這核心問題的關鍵即是——知人善用，適人適位。 現在管理者可以通過多種方式來做到知人和善用。
一、在招聘中 第一，在招聘中，招聘方法的選擇將直接關系到能否有效地找到適合企業的人才。選擇招聘方法，需要先了解各種方法的特點、內容以及適用范圍。不同的方法有著不同的適用單位和職位對象。在選擇測評方法時，一定要非常熟悉各種招聘方法的內容和適用范圍。這樣才能根據所需選擇合適的招聘方法。 第二，在招聘過程中，對應聘者的動機的正確認識、準確判斷也是很重要的，根據人的身體姿勢、動作、聲調、表情等就可以對其做出某些判斷。應聘者真正想什么我們并不知道，但他的外在行為我們可以觀察了解，可以據此加以判斷。 在實際招聘過程中，某銷售總監談到他對銷售人員的要求時，僅僅是3條：一是誠實，一方面誠實的銷售員會扎實做市場，另一方面銷售員免不了會接觸貨物或者貨款，誠實的銷售員讓公司和客戶都感到安全。二是要有悟性，銷售工作不同于其他刻板性工作，要求銷售員在認知人和環境方面要有準確的'感悟力。三勤勞，銷售員往往是日復一日、月復一月在做重復的推銷工作，懶惰的人很難成功。 另一重要之處就是要看應聘者的特質和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業文化。有的公司希望招聘有經驗的人，這樣，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經驗的年輕人，以充分保留和發揮他們的想象力和創新能力。百事可樂公司就常常雇傭一些年輕人，讓他們擔起重任。 招聘中我們參考的人選的關鍵標準是根據企業的需要來制定和選取的，不同的企業有不同的標準，同一企業在不同發展階段要求也不同，同一個企業里不同的工作和職位也會有所不同，我們要做的是因時因地制宜，結合企業的需要和崗位的特點來制定合適的標準，選取合適的人。
二、在用人過程中 一般說來，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方，這就需要公司的管理者在完成招聘的任務后，繼續進行考察。 管理者應該在新員工入職后一個月內密切留意其工作情況，這段時間我們稱之為觀察期。觀察期內，主管應隨時與新員工交流工作心得，給予工作技能指導，灌輸企業精神和發展愿景。一般來說，通過觀察期的了解，我們基本上可以把員工根據其各自的特點進行分類。然后管理者可以針對員工的特點結合工作崗位特性來安排員工的具體工作并對其進行指導。 所謂的人才，并不是能把每件事情都干得很好、樣樣精通的人，而是能在某一方面做得特別出色的人。如對于一個文章寫的很好的人，如果把他放在報社或是需要文字撰寫的崗位那他就是一個人才，但是如果把他放在管理崗位那就不一定了。其實，一個人能否做一個合格的管理人員，與他是否會寫文章無關，他必須在分配資源、制定計劃、安排工作、組織控制等方面有專門的技能，但這些技能并不是一個善寫文章的人就一定具備的。 因此用人合適就行，有時并不需要最好的。全球快餐業老大麥當勞的用人原則在眾多世界級企業中都是獨樹一幟的。“只用最合適的人，不用最優秀的人”。而這也恰恰涉及了企業用人的根本目的：人才是來創造業績達成目標的，而不是裝門面的。再優秀的人如果不能融入企業，不能與企業文化和氛圍相
人力資源畢業論文 13
摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學生道德素養、實踐能力、合作意識等方面起著至關重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設的重要途徑，即創新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發展。
關鍵詞：人力資源管理；社團；建設
社團活動是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。加強社團建設能夠提高大學生的協調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發展和運行又依賴于社團成員的能力和素養。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養，就必須重視社團建設，并在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。
一、高校學生社團建設引入人力資源管理理論的必要性
高校學生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發展組織一系列活動，開展這些活動離不開經費支持，但目前大部分學生社團的經費主要來源于成員交的會費。由于會費數量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節。這不僅不利于大學生畢業后盡快適應社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時代發展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。
二、當前高校學生社團建設中存在的問題
1.社團結構松散當前，部分高校學生社團結構松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩定發展。有的社團雖然制定了較為完善的規章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發展未能形成積極作用。
2.考核評價體系不完善大部分社團未能構建完善的考核評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協調性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。
3.社團缺乏經費保障目前，高校學生社團經費多源于成員上交會費、學校經費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學經費有限，對學生社團所撥經費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續性經費來源。調查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質基礎，在舉辦社團活動時經常出現經費緊張的問題，有時甚至因為經費不足而停辦活動�？梢�，經費不足已經成為當前高校學生社團發展的重要障礙。
三、基于人力資源管理理論下的高校學生社團建設途徑
1.創新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發展方向、活動組織方式與教師協商，進而制訂切實可行的方案。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應當引導會員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優秀成員，根據自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的.可行性，根據會員意見對方案加以調整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。
2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應當組織社團骨干積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應當積極組織社團經驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發展。此外，高校管理教師和相關部門還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應當增強社團骨干的協作意識、溝通意識和服務意識，促使他們自覺為社團發展貢獻自己的力量。
3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當采取措施整合重組活動類似、內容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強做大學生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰略。樹立明確的發展目標，并根據時代形勢，積極創新社團文化，采用合理的新模式推進社團發展。
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人力資源畢業論文 14
人力資源會計（Human Resource Accounting）是指對企業或其他經濟組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法，它是會計學科發展的一個新領域，是人力資源管理學和會計學相互滲透形成的新型會計理論。這個概念自美國密西根大學郝曼森教授提出后，在理論體系的創建和信息應用方面已有了很大的發展。雖然知識經濟時代的到來為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機，但由于我國會計界對人力資源會計的確認、計量、報告等尚未取得一致的看法，也沒有相關的法律、法規作為依托，因而將人力資源會計納入現行會計核算體系廣泛推廣仍有很大困難。本文僅就人力資源會計性質、計量、核算等做一粗淺探討。
一、人力資源性質
人力資源是企業從事生產經營活動所需各種資源中最有活力的一種，它在培育企業競爭優勢方面有著不可替代的重要作用 .對于這種資源的屬性，會計界至今尚無定論。筆者認為，人力資源是一種無形資產。根據我國企業會計準則規定，無形資產是指企業為生產商品、提供勞務而出租給他人或為管理目的而持有的沒有實物形態的非貨幣性長期資產。其特征是：①不具備實物形態。②非貨幣性長期資產。③主要目的是為企業使用而非出售。④在創造經濟利益方面具有很大不確定性。而人力資源同樣具有如下特征：①可用貨幣計量。不論是對人力資源的原始投資還是后續投資，都是用貨幣形式反映的，即人力資源可用貨幣計量。②可被企業擁有或控制。企業與員工簽訂合同或協議后，通過支付工資、福利等報酬，使員工的勞動能力受到企業控制。③不具備實物形態。企業員工雖具有實物形態，但其勞動能力作為一種服務潛力，不具有實物形態。④可在一個以上的會計期間為企業提供經濟效益，且未來經濟效益具有很大的不確定性。
人力資源首先能用于生產商品、提供勞務、出租給他人，自然能為企業帶來經濟效益。其次，這種資源的受益期通常在一個會計期間以上。最后，因為人才流動性很大，其所提供受益期很難確定，能帶來的經濟效益很難準確地計量，所以人力資源所提供的經濟效益具有很大的不確定性。由此可見，人力資源是一種特殊的、重要的`無形資產，按照資產的特點，其成本支出應予以資本化。
二、人力資源會計的計量
由上述可知，人力資源的成本支出應予以資本化，即進行計價，形成人力資產。目前對人力資源的計價有兩種流行的觀點：第一種觀點認為應將人力資源在取得、維持、開發過程中的實際耗費入賬，形成人力資產，因為這些支出是客觀存在的。然后將人力資產按受益期轉作各期期間費用，這種方法稱為成本法。成本法按具體入賬價值不同，分為按歷史成本入賬和按重置成本入賬、按機會成本入賬。第二種觀點建立在西方經濟學理論基礎上，它從產出的角度認為應將人力資產為企業創造的經濟價值入賬，因為企業在取得、維持、開發人力資產過程中的實際耗費與人力資產為企業創造的實際價值不符，故該方法又稱價值法。按其不同計量模式，價值法又可分為群體價值模式和個人價值模式。
筆者認為，對人力資源資本化可采用成本法。一是由于人力資源成本的數據是以原始記錄為依據，計算人力資源成本可根據發生業務資料直接獲得，更符合會計中的“歷史成本原則”。二是由于這種模式獲得的數據較為客觀，能防止有關人員利用處理方法的主觀性粉飾報表。三是與人力資源價值會計的群體價值模式相比，這種模式能單獨計量人力資源有關的各項成本支出，也便于計算各項成本所帶來的經濟效益，促使企業管理當局和其他報表使用者全面考核投資報酬率。當然，并非所有人力資源的取得、維持、開發過程中的實際耗費都應予以資本化，只有那些受益期超過一年的費用支出才予以資本化，其余的可直接計入當期費用，也可計入待攤費用。這樣就可改變現行會計不論支出性質，一律將人力資源的各項支出計入當期費用的做法，也更符合權責發生制原則、可比性原則和客觀性原則。
三、人力資源會計的核算
基于上述思路，筆者認為對于人力資源投資的核算、人力資源成本的匯集分配、人力資產的攤銷等業務，可設以下基本賬戶核算。
1.“人力資產”賬戶。其性質屬于資產類，總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本。本賬戶可按管理人員、技術人員及營銷人員等員工類別設置明細賬。
2.“人力資產累計攤銷”賬戶。屬于“人力資產”賬戶的備抵賬戶，反映每期攤銷的人力資產成本。其貸方反映按一定攤銷率計提的人力資產攤銷額，借方反映職工因離職、退休等原因退出企業時應轉銷的原攤銷額，余額一般在貸方，反映現有人力資產的累計攤銷額。本賬戶應按與“人力資產”相對應的明細賬戶設立。
3.“人力資源取得成本”和“人力資源開發成本”賬戶。此兩賬戶屬于成本計算性質的過渡賬戶，用來歸集和分配企業為取得人力資產和開發人力資產而發生的各項支出。其借方反映企業為取得、開發人力資產而發生的招聘費、安家費、培訓費等支出，貸方反映各項支出歸集后應當資本化轉入“人力資產”賬戶及不應當資本化而轉入當期費用的余額，結轉后該兩賬戶無余額。
4.“人力資本”賬戶。該賬戶屬于所有者權益類賬戶，同資本公積賬戶性質相似，用于核算企業從有關方面無償調入職工，無償獲得人力資產時的價值。其貸方反映無償獲得的人力資產的金額，借方反映無償獲得的人力資產離開企業時轉出的金額，期末余額在貸方，反映企業現有的無償獲得的人力資產價值。本賬戶應按與“人力資產”相對應的明細賬戶設立。
人力資源畢業論文 15
選題的目的和意義：
隨著社會的進步、高新技術的發展，人類社會開始步入了嶄新的知識經濟時代。以人力資源和知識資本為中心的新經濟是知識經濟的核心。人力資本成了人類財富增長和經濟進步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業由原來的資本競爭逐漸轉向人才競爭，因此人才戰略對現今企業格外重要。而傳統單一的人事管理已經無法滿足企業對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業經營戰略的一個簡單的執行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，成為首席執行官的戰略伙伴。實現e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務性處理工作，把精力集中在具有戰略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現提高企業核心競爭里的目標。
課題的歷史背景和研究現狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發展的美國。二十世紀五十年代，隨著人力資源信息管理系統的出現，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯網正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業的追捧和應用，并在企業人力資源管理中體現出了不可比擬的優勢。此外，有大量關于這方面的文章發表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學》等學術期刊上。
而國內的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術角度出發，e—HR曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統和薪資計算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網站上發表了大量研究成果。國內的一些大規模的企業也在這種氛圍下，開始嘗試應用電子化人力資源管理。
初步設想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現狀的基礎上，分析實現e—HR的`必要性以及實現后可帶來的便利，并提出解決方案。
創新點：
把電子商務和人力資源管理相結合。
可行性：
1。 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。
2。 可在圖書館借到相關的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數字資源庫查詢到大量相關的文獻。
參考文獻：
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