基于知識視角的高校教師激勵路徑與管理研究論文
摘要：高校是典型的知識型組織，高校教師是高校最為重要的知識資產之一，高校教師的工作積極性，直接影響高校的科研成果和教學成果。我國高校教師在長期以來的終身制的影響下，教師組織內部缺乏強有力的競爭力，教師的薪酬制度大多以“均衡制”為主，而隨著經濟社會的發展，高校教師作為最重要的高學歷群體，缺乏競爭力和吸引力的薪酬制度，導致高校教師隊伍缺乏穩定性，并產生了職業倦怠感。為了激勵高校教師的工作積極性，本文從知識視角對高校教師激勵路徑進行了探究，并總結出了高校教師激勵制度存在的問題，及針對性地提出了相應的解決措施，以期研究結論能為高校教師激勵制度的制定提供一些指導性建議。
關鍵詞：知識 高校 教師 激勵
1993年，我國對高校教師的工資制度進行了改革，對高校教師的工資制度普遍實行了職務等級工資制，該種工資制度主要包括職務等級工資、津貼、住房補貼和基本福利。隨著我國高等教育的迅速發展以及社會經濟的不斷進步，作為全國最高學歷文化層次的群體，原來這種職務等級工資制已經不適應時代的發展，而后在2004年國家啟動了《高層次創造性人才計劃》[1]，高校薪酬開始更多地向市場靠近，高校教師的薪酬及福利待遇得到了較大的提升，具有較強的市場競爭力。但是在高校教師內部這種薪酬制度卻缺乏較強的激勵性和正確的引導性，從而導致高校教師在工作上將主要精力用于論文的發表和職稱評定，使得高校的科研成果及教學成果未達到良好的預期效果。或者開始將精力用于外部兼職，通過在外開設培訓學�；蛉温氂诠靖邔拥�，來滿足自身對高收入的期望，進而影響教學效果以及教師隊伍的穩定性。對此，本文通過調研和文獻法等對以知識群體為主的高校教師的激勵制度進行了研究，所研究的結論對高校教師的激勵制度具有一定的理論價值和實踐意義。
1 當前高校教師激勵制度存在的問題分析
1.1聘任制不完善，競爭力度不足
我國高校對教師所執行的雇傭關系主要以終身制為主，在終身制執行多年后，近幾年相關部門開始對我國高校教師的雇傭關系進行改革，將終身制改革為聘任制，即教師與高校之間以簽訂合同的方式來實行雇傭關系。聘任制的改革主要是為了解除高校教師的終身制，但是在實際的操作過程中，高校受到終身制的影響，與高校教師之間所實行的聘任制并不徹底，很多高校的`聘任制主要流于形式[2]，終身制所帶來的資歷優先、一團和氣等現象讓高校教師之間缺乏競爭力。同時，也使得高校教師缺乏積極鉆研科研和教學精神，部分高校教師在職務后期主要根據學校課程安排，將陳舊的教學課件和知識點以完成任務的形式傳授給學生，這種缺乏競爭力度的現象給高校教學帶來了較大的負面影響。
1.2薪酬制度設置不合理，缺乏激勵性
當前我國高校教師的薪酬制度主要以基礎薪資加崗位津貼，再加績效薪資的模式，這種薪酬制度從形勢上看較為科學，但是高校對教師的薪酬在設計上卻存在部分不合理之處。高校教師的基礎薪資占總薪資的比重較大，績效薪資的指標、權重和金額設計缺乏激勵性，各教師績效薪資之間的距離相差不大，將教師薪酬形成差距的主要為崗位津貼，即不同職稱和崗位的教師之間在薪酬上會產生一定的距離，這使得高校教師將主要精力用于職稱評定上。由于績效薪資指標和金額設置不合理，對高校教師的教學工作缺乏指導性和激勵性，使得部分職稱較低的教師兼職從事其他行業，部分教師重行政和職稱而輕教學[3]，這對高校的人才管理和教學均具有不利影響。
1.3考核機制不健全，不符合辦學預期
高校最為主要的目的在于教書育人，而重視科研的目的在于高校應始終站在時代的前列，讓全國最頂尖的知識分子聚集地成為帶動全國科學文化發展的主流地，并始終將最新最前沿的科學文化傳授于未來的天之驕子，讓文化程度最高的勞動力能夠具備最新的科學知識，以帶動及解決企事業單位當前所面臨的發展困境，從而推動社會的進步。由于高�？己藱C制不健全，即考核指標重科研輕教學，高校當前這種在科研與教學天平中失衡的現象，使得高校教師出現了顧此失彼的現象，將主要精力用于可以評定職稱的科研，而忽視了如何將其所研究出的科研成果運用更好的教學方法傳授于學生[4]。由于教師投入教學的精力有限，部分教師給學生傳授的知識仍然陳舊落后，不符合時代的發展的要求，同時教學方法也未與時俱進，教學課件仍然集中于對定義、概念、某理論的優劣勢分析，而非具體可行的可操作性講解。從而使得學生在學完某理論后仍然不知道如何將其運用于實踐，使教學脫離了社會實際。
2 基于知識視角的高校教師激勵路徑與管理措施分析
2.1針對高校教師群體特點，設計激勵因素
高校教師屬于高知識分子群體，這部分群體對激勵因素的要求不僅僅局限于工資報酬，而員工自身職業的發展、社會地位、工作成就感、工作舒適度、工作時間等等，均是高校教師群體所重視的激勵因素。因此，高校應該根據高校教師群體的特點，設計與之需求相匹配的激勵因素。這些激勵因素包括教師的工作時間、晉升環境、工作氛圍、工作成就感、成長機會、工作舒適度、被尊敬程度等[5]。如高校可以根據教師的科研能力和教學水平等，為教師提供出國到海外優秀學校做訪問學者的機會，教師可以通過在海外做訪問學者增長自己的見識，提高自己的科研能力，拓展自己在相關學科領域的思維能力。教師做海外訪問學者的經歷將會是教師履歷中十分添彩的一筆，并對教師未來的職業發展有較好的推動作用。對于不再局限于低層需求層次的教師而言，這種激勵因素對他們而言更具有有效性。
2.2基于知識角度設計科學的績效制度
當前在各行各業對于績效制度的設計方法和流程，運用最為廣泛的主要為目標管理法結合標桿管理法。高�？梢愿鶕陨淼霓k學目標，運用目標管理法將各個目標進行分層，再運用標桿管理法來總結出優秀教師具備哪些指標。對于高校教師其基于知識角度的績效指標主要應從教師受教育程度、職業道德水平、研究成果、科技獎勵、技術轉讓與知識產權、科研項目、教學質量和完成課時任務等多個方面進行指標體系的設計[6]。在指標體系中將研究成果、科技獎勵、技術轉讓與知識產權、科研項目和教學質量幾個指標設計為重點評價指標，從績效考核中體現出教師的教學責任感、科研能力、專研精神以及在科技方面所做的貢獻，并將這幾項共同設置為教師職稱評定指標，避免以單一的論文發表數量作為激勵教師的工作指標，從而使得教師真正產出一些有質量、有價值的科研成果，并將其運用于理論教學和社會實踐。
2.3設計公平且具有激勵性的薪酬制度
3 結束語
綜上所述，高校教師是當前社會最具高層次學歷的人群，他們代表著知識文化的價值。對于高校教師的激勵措施應從績效、薪酬、職業發展、工作舒適度、工作環境、社會地位等方面來進行，對于高校教師的激勵路徑從知識視角來進行分析，本文提出了針對高校教師群體特點設計激勵因素、基于知識角度設計科學的績效制度、設計公平且具有激勵性的薪酬制度等幾項措施，這幾項措施需要高校教師及其管理者們根據學校實際進行相應的調整應用，才能使得其產生理論指導實際的價值。
參考文獻：
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