工作壓力對離職傾向的影響的管理論文
摘要：目的，為了研究醫院內部人員近年離職傾向增高的原因，并根據醫院提出相應的建議。探討了工作壓力、工作資源、情緒耗竭與離職傾向的影響關系。方法，本研究運用實證分析的方式，對所得數據用描述性分析、信效度分析、Pearson相關分析、回歸分析。結論，工作壓力越高，情緒耗竭越高，離職傾向越高。工作資源對工作壓力與情緒耗竭有調節作用。
關鍵詞：工作資源 工作壓力 情緒耗竭 離職傾向
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A
1 緒論
現如今醫護模式由疾病護理轉變成整體護理，職業技能也發生了質的改變，并且將會對醫護工作人員的素質，提出更高的要求。醫護衛生專業人員不僅要關注患者的疾病，還要關注患者的生活環境、身體因素和精神狀態，以及可能影響到患者康復的因素。與此同時，國家對權利的認識，也在不斷增加，患者自我保護意識不斷增強，國家頒布了新的醫療事故條例，使得醫護人員工作壓力不斷增大，工作難度也跟著加大。因此，醫院很多工作人員產生的負面情緒。2008年1月16日的健康安全報推出了“醫護員工問卷調查”，至5月下旬共有7315名醫護人員加入到此次調查中，其中來自二級醫院、三級醫院和社區衛生機構以及民營醫院的醫護人員所占的比例分別為64%、30%、6%。根據調查得到的結果，86%的醫護人員從事醫療行業，因為他們對這個行業了解、并且喜歡；89%的醫生和護士覺得工作壓力非常的大；79%的醫護人員，對他們目前現有狀況感到非常不滿；75%的醫護人員一直以來都有想轉到其他行業的念頭[1]。通過以上的調查我們可以發現，醫護人員的離職傾向非常高，我國許多醫護界專家對于醫護人員外流現象憂心忡忡，他們認為醫護人員外流，將會對我國的醫療事業產生不良影響。因此，本文的研究顯得更為有意義。
2 文獻綜述
2.1工作資源理論
工作資源是指工作所提供的物理、心理、組織或社會導向的資源（陳佳雯等人，2012），如能有效協助達成工作目標、削弱工作要求所造成生理成本和心理成本、激勵個人成長、學習和發展，“外在動機”能夠實現達成目標、并且減少對工作的需求。醫院全科醫生在工作中得到主管的相應支持，領導要鼓勵員工，為一些表現優異的員工 ，給他們創造晉升的機會，對于優秀的醫療工作人員，提升他們的待遇，建立合理的職稱比例，讓更多的員工得到晉升的機遇。減輕醫療人員在高危行業的壓力，避免造成個人不良情緒出現，增加醫護人員的留職意向[2]。
2.2 離職傾向
Mobley， Horner and Hollingsworth（1978）認為員工出現離職傾向會導致離職行為，說明了離職傾向對離職行為兩者之間有一個明確的直接關系。 Arnold and Feldman（1982）整合和回顧了以往關于離職傾向的文獻，并且設計了個人認知離職決定的模型，觀點分述如下。研究發現三個變量，會影響到個人尋找其他工作機會的可能意圖，通過個人的認知，可能會有一些工作機會，導致離職的想法：一是 個人屬性變量：包括性別、年齡、婚姻、扶養人數等；二是工作的情感認知：包括工作滿足、工作壓力、組織融入、工作期望等；三是 工作安全感：即個人對工作保障性的感受。
2.3 情緒耗竭
情緒耗竭，是指在人與人之間、相處互動下，發生超出身心狀態所能負荷之體能或情緒消耗，造成身心俱疲的一種狀態，情緒耗竭會產生心理資源已經耗盡的感覺，而表現出缺乏精力、失去熱情、疲憊及冷淡等的反應（Cordes & Dougherty， 1993）。當個人在工作中與人互動時，充滿了太多的情緒要求。情緒耗竭會導致過度的疲勞、資源有所耗盡。當人們為了符合工作要求，必須花費許多的心力進行情緒勞動，越容易產生情緒耗竭（吳宗佑與鄭伯塤， 2006）。張莉、林與川與張林 （2013）認為，工作過程當中的不安全感，在一系列過程上產生非常重要壓力源，不光是引起一些職工對工作持續性和穩定性的擔心，導致許多員工產生心理健康的問題。工作人員也會有負面的情緒，工作失去信心、不抱希望。
2.4 工作壓力
Fleming（1984） 認為工作壓力是一個概念化的過程，它意味著個體對刺激的認知和反應，如危險或威脅。李明書 （1995）工作壓力是指工作相關情境因素與個人產生交互作用，進而使個人產生交互作用及調適反應的一種狀態，個人如果無法去控制這些情境因素，將會造成不利的影響，慢慢就會產生工作壓力。每個人對工作壓力會有不盡相同的反應，有些人能夠接受，有些人則因工作壓力在心理或生理面產生某些不一樣之行為，因而對自身造成某些正面或負面之影響，而這些負面之影響就可能導致離職行為之產生（曹勝雄等人，1995）。
3 研究方法與設計
3.1研究架構
本研究以工作壓力為自變量，情緒耗竭為中介變量，離職傾向為因變量，工作資源為調節變量。探討工作資源、情緒耗竭、工作壓力與離職傾向之間的關系。
3.2研究假設
本次研究，根據研究目的與文獻探討，根據各變量之間的關系，推出了下列的研究假設，H1：工作壓力對離職傾向有正向影響。H2：工作壓力對情緒耗竭有正向影響。H3：情緒耗竭對離職傾向有正向影響。H4：工作資源對工作壓力、情緒耗竭有負向調節作用
3.3問卷設計
本研究問卷共分為：工作資源、工作壓力情緒耗竭和離職傾向四部分。并根據相關文獻衡量，依據本研究需要進行修改和建構量表，得到變量操作性定義及衡量問項，并采用李特（Likert）五點量表進行衡量。
3.4研究樣本與數據收集
本研究采取問卷的形式，以廣西省柳州市柳城縣、東泉縣與融安縣這三家縣級醫院的醫護工作人員為研究對象。采取簡單隨機抽樣，發放時間為2018年2-3月，發放問卷的數量為550份，收回的問卷數量為515份，其中無效問卷共35份，有效回收率為93.6%。
3.5資料分析
本研究根據所獲取的調查數據，通過SPSS 22.0與AMOS 21.0版本軟件進行數據分析。主要包括：描述性統計分析、信度分析、效度分析、相關性分析和回歸分析。
4 研究結果分析
4.1描述性統計分析
性別方面，男性有289人，占樣本數的56.1%；女性有226人。 年齡方面，26-30歲的有148人，占樣本數的28.7%；31-40歲的有175人，占樣本數的34%。學歷方面，本科學歷的.有309人，占樣本數的60%；碩士及以上的有94人，占樣本數的18.3%。工作年限方面，5-7年（含）的有75人，占樣本數的14.6%；7-9年（含）的有82人，占樣本數的15.9%；9年以上的有200人，占樣本數的38.8%。
4.2信度分析
本研究采用Cronbachs α系數值對量表的信度進行衡量。各個變量的Cronbachs α系數值均高于0.7以上，表示本研究量表的信度是高信度水平，本研究量表具有穩定性和可靠性。
4.3 效度分析
本研究采用CFA計算組合信度（CR）和平均方差提取值（AVE）來檢測顯變量對潛變量的代表性。所有變量的組合信度從0.712到0.931，均高于0.70，表明模型所有的結構具有很好的內部一致性。
4.4相關性分析
在對假設進行驗證前需分析各個因素（變量）間的相關性，以便解這些因素（變量）之關系。本研究以Pearson相關系數檢定各構面的相關程度，相關系數值在-1到+1之間。各變量之間具有顯著相關性，可以進行后續回歸分析探討變量之間的因果關系。
4.5回歸分析
本研究采用回歸進行探討，驗證以下假設： H1：工作壓力對離職傾向有正向影響。H2：工作壓力對情緒耗竭有正向影響。H3：情緒耗竭對離職傾向有正向影響。H4：工作資源對工作壓力、情緒耗竭有負向調節作用
5 結論與建議
5.1研究結論
H1：工作壓力對離職傾向有正向影響，成立。H2：工作壓力對情緒耗竭有正向影響，成立。H3：情緒耗竭對離職傾向有正向影響，成立。H4：工作資源對工作壓力、情緒耗竭有負向調節作用，成立。
第一，從以上回歸分析結果來看，工作壓力越大，離職傾向就會越高。建議醫院應該對醫院內的每個部門的工作進行合理安排，部門人手要充足，避免人手不夠，又要調整人員，這樣會影響到每個部門的工作進度，個人的工作效率也將會大打折扣。領導層要合理分配每個醫護人員的工作，時間安排合理，避免每個人超出工作負荷量，減少工作帶給他們的壓力，降低個人的情緒化。
第二，工作中的資源越充足，員工的工作壓力與情緒耗竭也會適當降低。醫院要適當地提高醫護工作人員的待遇、個人薪資、工作的福利，員工晉升的機會。提高醫療人員離職之后可能會面臨個人經濟、機會等損失。增加其離職的風險，降低醫院醫護人員離職傾向之目的。醫院內每個部門可以定期獎勵工作上表現優秀的醫療工作人員。在醫療上對他們做出的貢獻進行鼓勵。對于優秀的員工，醫院可以出資給他們出去旅行。適當減輕員工在工作中的壓力，降低員工的情緒耗竭。
第三，醫院要確保有充足的資源，醫療設備要不斷地完善、改進。醫護的工作要安排得合理，各部門工作要確保員工滿意。醫療設備要不斷地完善、改進。促進員工工作發展，醫護人員工作效率也得到提升，從而減少工作壓力，避免了個人不良情緒的出現，降低醫護人員離職的想法。
第四，對員工的心理狀態要關注，了解員工的工作壓力、心理壓力的原因，并且給予員工合理的舒緩方案。主管可以定期獎勵給表現好的醫護人員，促使員工降低工作壓力，減少醫護工作人員的負面情緒，避免產生離職的念頭。
參考文獻：
[1] 張紅俠，馮綿云.近年我院護理人員離職原因分析及對策[J].中外健康文摘，2012（24）：370- 371.
[2] 常小艷.工作要求、工作資源對社區全科醫生工作投入影響的實證研究[D].北京中醫藥大學，2016.
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