出勤天數如何計算
出勤天數如何計算?下面一起來看看。
一、《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”
1995年3月25日《國務院關于修改〈國務院關于職工工作時間的規定〉的決定》第三條規定，“職工每日工作8小時、每周工作40小時。”
二、《中華人民共和國勞動法》第三十八條規定，“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”
第三十九條規定“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。”
第四十一條規定，“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”
第四十三條規定，“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”
《國務院關于修改〈國務院關于職工工作時間的規定〉的決定》第五條規定，“因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。”;
第六條規定，“任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。因特殊情況和緊急任務確需延長工作時間的，按照國家有關規定執行。”;
第七條規定“國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。 企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。”
三、《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”
四、勞動部發布的《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》中，第四條規定，“用人單位未與工會和勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間一小時罰款一百元以下的標準處罰。”
第五條規定，“用人單位每日延長勞動者工作時間超過三小時或每月延長工作時間超過三十六小時的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間一小時罰款一百元以下的標準處罰。”
第十三條規定，“用人單位安排懷孕七個月以上的女職工延長工作時間和從事夜班勞動的，應責令改正，并按每侵害一名女職工罰款三千元以下的標準處罰。”
六、勞動部關于哪些企業職工可實行綜合計算工時工作制的回答
綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。
主要是指：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需要連續作業的職工;地質、石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工;亦工亦農或由于受能源、原材料供應等條件限制難以均衡生產的鄉鎮企業的職工等。另外，對于那些在市場競爭中，由于外界因素影響，生產任務不均衡的企業的部分職工也可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施。
對于因工作性質或生產特點的限制，實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業都應根據《中華人民共和國勞動法》和《規定》的有關條款，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采取集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。同時，各企業主管部門也應積極創造條件，盡可能使企業的'生產任務均衡合理，幫助企業解決貫徹《規定》中的實際問題。
分析
關于出勤天數應該按多少天計算，我在《缺勤應該如何扣工資》文章中已有描述，大意為“按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。
據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數;小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時);月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天”。但朋友們的問題也很現實，企業本來就沒有實施雙休日，所以也就沒有按照21.75天計算。在本案例中，公司按照26天計算實際上就是把每周末的一天算了進來，平均每周52÷12=4.33天，加上21.75就大約為26天了。
當初我參加的幾個公司中其實也有類似的問題，就是公司并沒有實施雙休日。一個公司老板后來調整為逢單雙休，也就是一個月有兩個雙休日;另一個公司則一直是單休。實際上，類似的情況在中小城市是非常普遍的。對于此類的糾紛，勞動部門也的確管不了。
那我們就從法理上來看看這是否合理吧。
按照國家規定，有幾個關鍵時間，勞動者一天工作時間不超過8小時，一周不超過40小時。這是正常工作時間。而用人單位根據經營需要可以安排勞動者延長工作時間，也就是加班，但月加班時間不得超過36小時，折算為36÷8=4.5個工作日。也就是企業每周六上一天班，一個月下來基本上就是在36小時之內了，并不違法。但法有前提，就是用人單位要先與工會或勞動者協商。好吧，人在屋檐下，所謂的協商在實際上就是先把程序走到，就可以這樣做了，這一點我想大家是可以理解的。
同樣，在處罰的條例上，也有類似規定，即企業未與勞動者協商或強迫勞動者延長工作時間的，或工作時間超過36小時的，才應接受處罰。據此中小城市的勞動監察部門便無法制定企業實施單休日的行為了。
所以，從法理上看，企業實施單休日是可以的。
話說回來，實施單休日并不代表出勤日就按照單休日的天數計算。因為國家詳細規定了月計薪天數是按照21.75天計算的。這是硬規定，不是企業想改就能改為26天的。
那么，案例中，企業的出勤天數該如何計算呢?我想出勤天數還是應該按照21.75天計算。對多出來的天數則應按照加班計算，而且因為占用了一天的休息日，加班標準應該是日工資的200%。
這樣計算是否會增加企業的成本呢?根據我的經驗，在面試的時候公司會告訴員工實際的工作時間和薪酬，那么這個薪酬實際上就可以理解為包括了休息日工作的加班費。同理，如果員工休息日沒有出勤，則不能拿到這200%的加班費。換個思路，六天工作制時，員工周六不上班，一下子少拿兩天的日工資。這是否真是不合情理呢?沒有辦法，法理如此。我想這也應該算做制度設計的一個缺陷吧。
最后要提醒的是，懷孕七個月以上的女職工應該嚴格遵守每周40小時的工作規定的。
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