加班工資計算基數(shù)，該這么計算
加班工資計算基數(shù)，該這么計算呢?下面跟小編一起來看看案例。
案例
2014年10月，小徐進入湖州開發(fā)區(qū)某紡織企業(yè)從事產(chǎn)品檢驗工作。
雙方簽訂了勞動合同，工資條款約定：按照企業(yè)薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
現(xiàn)在小徐每月工資(含餐費補貼200元)實際到手為2750元/月，加班工資企業(yè)都是按照1470元為基數(shù)計算，也就是8.45元/小時。而小徐認為加班工資應(yīng)當(dāng)按照月工資為計算基數(shù)，在扣除餐費補貼后，她的加班工資計算基數(shù)應(yīng)該是2550元。
分析
《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見(試行)》(浙仲〔2009〕2號)第38條規(guī)定，加班工資和依據(jù)《勞動合同法》第82條規(guī)定加付的一倍工資的計算以職工所在的崗位(職位)相對應(yīng)的'標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)。
前款標(biāo)準(zhǔn)工資難以確定的，按以下方式確定計算基數(shù)：
1、勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數(shù);2、勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數(shù);3、崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數(shù)，同時應(yīng)扣除績效、獎金和價格補貼;難以區(qū)分工資、獎金、物價等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數(shù)。
上述計發(fā)基數(shù)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為計發(fā)基數(shù)。
在本案例中
雙方簽訂的勞動合同中對工資支付有明確約定：按照企業(yè)薪酬體制標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。雖然徐某每月除餐補200元外，實得工資為2550元，但不清楚工資的組成明細，雙方應(yīng)當(dāng)對照企業(yè)薪酬體系，確定其崗位(職位)相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資，以此為加班工資的計算基數(shù)。同時，加班工資的計算基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(1660元)，因此企業(yè)按照1470元為計算基數(shù)的做法是不合法的。
提示
實際生活中，很多單位與勞動都不約定加班工資的計算基數(shù)，且勞動者往往被口頭通知加班任務(wù)，在發(fā)生加班費勞動爭議時，常常面臨“口說無憑”的尷尬情形。
對于勞動者來說，最實用、最關(guān)鍵的維權(quán)手段，就是學(xué)會有效舉證。因為有沒有證據(jù)，證據(jù)證明力的強弱，將對維權(quán)結(jié)果產(chǎn)生決定性的影響。
當(dāng)用人單位無視法律規(guī)定拒付加班工資時，勞動者可以向勞動監(jiān)察舉報或是申請勞動仲裁，并在平時工作中保留關(guān)于加班事實的證據(jù)，如勞動合同、工資明細清單、考勤表、加班確認單等書面或影音材料，運用好法律手段維護自身的合法權(quán)益。
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