如何處理突發的勞資糾紛

　　如何處理突發的勞資糾紛?下面CN人才網小編為大家整理一些案例說明，希望對大家有所幫助。

　　某公司是個食品公司，合資的。他們的一個女工生孩子之前是個區域主管，生孩子產假后上班了，發現已經被“扁”為銷售代表，天天跑店。而且別的銷售代表早上不用去公司報道，卻要求她每天打卡。其實公司某高層主管已經明確告知她的頂頭上司：盡量“難為”她，爭取讓她表現不好，到哺乳期滿后就不再續簽合同。

　　先憤怒起來的不是這個員工，而是她的女主管和周圍的同事們!紙包不住火，更保不住那些公司里“比火更厲害”的行為。員工們傳播不好的消息會比傳播好消息快上N倍 。

　　也許這個行為只是某個領導個人的行為，但實際上它代表著公司的誠信和信譽!

　　1、如出現突發勞資糾紛，人力部門應從那幾方面考慮應急措施?

　　a)先聽聽完整的故事

　　b)再評判事情的嚴重程度，如只是引起員工本人不滿，還是群眾牢騷，還是已經要罷工

　　c)平復受損員工和利益相關者的情緒，盡量內部解決，使員工不采取法律仲裁的方式，因為目前法律保護的是“弱者”，仲裁企業勝訴的可能性很小。這樣對企業的名譽的危害會很大!

　　d)對周圍員工的情緒問題進行“平息”

　　e)事后人力資源部門要做預警管理，總結事情發生的原因，寫成報告，提請管理層注意

　　2、如何平復受損員工和利益相關者的情緒?

　　a)換位思考，站在對方的角度看問題，先表示理解對方的情緒

　　b)同時也站在管理層的角度看問題，不能完全成為“替員工伸冤，為民請愿”的角色

　　c)溝通溝通再溝通，爭取把員工抱怨的擴散降低到最低程度

　　d)如果公司不能平復員工的情緒，必要時可以請其好友，或者他在公司最新任的人出面調停

　　3、對周圍員工的情緒問題如何監測解決?

　　a)溝通是唯一的解決之道;

　　b)先聽后說—對員工的情緒不強行制止，因為制止只能促使他們把情緒向外發泄，影響面會更大

　　c)把事情處理后的結果直接告訴大家。大家有知情權，越透明員工會越覺得受到尊重，情緒會平復一些，轉到“得到了知情權”的積極的情緒

　　4、如何避免企業社會形象遭傷害(如可能遭訴訟而被關注，形成情緒擴大化、社會化)?

　　a)如上面已經提到的，盡量避免員工提出訴訟

　　b)一旦被要求仲裁，人力資源部門應該全力配合仲裁部門的調查，不能作假。承認比抵賴更讓人尊重和信任。

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