應聘者嫌工資低怎么處理
應聘者嫌工資低是什么行業，什么時候都會發生的情況，那么HR面對應聘者嫌工資低應該怎么處理呢，一起來看看！
對于求職者來說
從求職者的角度上來說，要求高工資是很正常的，這本身就無可厚非，畢竟金錢是人們衡量一份工作價值的首要因素。但是作為求職者，你還必須考慮到其他的一些因素，就拿高工資為例，你要想拿這個水平的工資，你事先必須做到心中有數，比如說，你應該了解到整個行業的工資標準，這是最關鍵的，這是一個求職者在求職時的底線。
但是，我們經�？吹竭@樣一種現象，那就是求職者漫天要價，比如說我們物流行業的基礎薪資是月薪3000元，有些求職者說我要求的薪資是4000以上或者5000以上。面對這樣的要求，我們也不能怪求職者要價太高，只能說他們不懂行情而已。
另外一個就是你要知道你自己值多少錢，有些人認為我是本科生，就應該比�？粕男剿�，有的認為我就應該拿這個水平的工資。其實這種種想法都是錯誤的，我們每個人都要對自己有一個恰當的認識，也就是說每個人都要有自知之明。你有哪些技能，你有哪些經驗，這些都是你在提薪水的時候需要考慮的因素，況且現在是一個重能力不重學歷的時代，僅憑一張文憑打天下的時代已經過去了。
對于HR來說
作為一個人力資源的學習者或者說從業者，當我們從自身理論的角度來看待這個問題的時候，我們更多了一些理性。就拿剛才提薪水的例子佐證，我們人力資源從業者應該以專家的角度來看待這個問題。
比如給求職者提薪水，我們要考慮的因素還是有很多的。
例如，我們首先要考慮的是行業的因素，也即是說我們整個行業是怎么樣給價，這里面又有很多學問，這里面涉及到行業最低工資標準，行業的薪酬調查，等等一些因素。篇幅有限，這里就不展開講了。
其次我們還要考慮到整個地區的消費水平，我們在制定工資策略的時候，這一點往往是最重要的。因為這是關系到你的員工能不能在這個地區衣食無憂的工作下去的重要問題。但是我們也要看到一些企業他們并不考慮到這一點，他們大部分或者說大多數時候僅僅給員工給很少的保障性工資，其余的部分則美其名曰績效工資。
作為外行人可能對此覺得很正常，但是一遇到內行的，他們的馬腳便很快會露出來。工資特別是基礎工資一定要能保障員工的基本生活需要，這一點不管是不是人力資源從業者都是這么認為的，所以對于這一點，我想不少企業要引以為戒了。
再次，我們在制定工資策略的時候還要考慮到求職者的因素。
這些因素有的是硬性的，有的是軟性的，所謂硬性就是說這個求職者能夠給我們提供的能夠讓我們給出工資的一些明擺著的條件，比如學歷，證書，技能等等。這些因素往往容易看見，也是很容易衡量的。
所謂軟性，就是我們用肉眼看不到的那些儲存在求職者的身上的因素，比如價值觀，比如動機和夢想等等。這些因素往往不容易洞察，就需要我們利用科學的方法把他測量出來。但是有的時候這些隱含的'因素所起的作用更大些，也就是這些因素更大程度上決定一個求職者是不是我們需要的人才。
但是話又說回來，如果面對所提薪資過高我們企業無力支付，但是我們又很想雇傭這個求職者的時候，這個時候我們該怎么辦呢?
當你想要對方給你做一件事情或者達成一個目標的時候，你先把要求提高一點，這個時候對方第一反應肯定是拒絕。但是這個時候你再提出你真實的請求，這個時候成交的幾率往往會更高。
這個辦法我們可以應用到面試中來，如果你對于求職者提出的薪資無法滿足的時候，你這個時候就應該想想別的辦法了。對此，我的辦法是提高求職者求職的難度，具體操作方式就是你問一些有水平的問題，讓對方知道這個公司是不容易進的，然后再提出你的工資要求，這個時候成功的幾率更高些。
拓展：如何巧妙的表達工資低
通常情況下，如果已經入職了，建議你在以下情況表達薪資過低：
1、在做出了突出貢獻、表現優異的時候。
2、在部門極度缺人，人事流動較大的時候。
但是，上述兩種情況，第二種略微有點不厚道，會給單位一種“趁火打劫”的感覺。第一種情況是多數人的選擇。
此外，在找人事之前，你需要做以下幾件事：
1、了解市場上同類崗位的'薪資水平。
2、重新閱讀單位該崗位的要求和薪酬范圍。
3、整理近期對公司做出的重大貢獻。
在做足這些功課后，找到人事，闡明自己最近為公司的做出的貢獻，表示剛來的時候沒有對薪資有過任何爭取，一是因為自己對行業的薪資水平沒有進行充分的了解，二是因為想看下自己是否能夠出色的勝任這份工作。
入職以來，自己兢兢業業，對公司業務也從陌生到熟悉�，F在，自己不僅能夠勝任這份工作，而且自身的能力遠遠超過崗位的要求。無論是公司的該崗位對外招聘的薪酬上限（如果你的工資已達上限，該點則不提，還是對比同行的薪酬水平，自己的薪酬確實偏低，請公司酌情考慮。）
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