HR智慧：員工因工資低辭職怎么辦？

　　首先，能這么做的，基本上都是有點料的(非關鍵、無料、放炸彈的，不作討論，HR這個火眼金睛還是要有的)，員工提出來要求，這說明對于公司還是有感情的，但是他很可能已經拿到offer，或者至少已經在市場上了解過行情，只要提要求，就有挽留的機會，就怕一點要求都不提，直接上辭職單，那基本就沒戲了。

　　遇到這種情況：

　　直接上級要檢討(很可能是能力問題，至少是人員管理能力不夠);

　　HR要檢討(薪酬、績效、員工關系負責人要反思);

　　溝通、激勵機制出現問題;

　　關于上級：對于下屬，有能力沒激勵，直接主管不是心態不平和，就是信息量不夠，個人要檢討、要提升，要不就下臺換人;

　　關于HR：HR必須定期審視員工的績效、薪酬，是否與市場匹配，是否績效能力態度與薪酬匹配，不能完全等著業務主管提出，甚至有些定期調薪時候，即使直接主管沒有提，HR發現問題也要提出來，比如員工能力績效優秀，長期沒有加薪，或者與市場不匹配，薪酬管理(或者HR負責人)人員不是簡單的操作手，要能發現問題提出建議;不能要求HR對于每一個員工都了如指掌，但關鍵人員必須關注;

　　關于溝通、激勵機制：HR要經常與員工溝通(無論是HRC或者HRBP或者三五個人的HR隊伍)，了解員工信息動態，如果說得不到信息，自己閉門思過，直接主管的溝通也是一樣;關鍵人員沒有得到激勵，不是政策問題就是氛圍問題;

　　怎么做?

　　不論要求是否過分，都不能直接答應;

　　先了解原因，這個必須弄清楚，并找出改善對策，這是關鍵;

　　向員工檢討，這個不丟人，承認問題，讓員工看到你的`真誠;(同時明確，可以提要求，但不能有被要挾的感覺，如果不能理解，不用談下去，當然，談話技巧很重要)

　　給承諾，約定業績、大致的調薪時間;

　　具體調薪幅度可以不說，了解市場，要略高于市場值，員工的期望可以重視，但必須合理(如果不合理也要堅持的，不用談下去);

　　小步快跑，感情可以留人，但是錢必須到位!

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