HR如何應對員工的不辭而別

　　很多員工拿到了新單位的offer后，對原單位的工作草草交接，甚至是不辭而別，那么對于這種情況，HR應該如何應對呢，一起來看看！

　　01充分利用法律“武器”保護合法權益

　　我國《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　根據上述規定，員工提出離職后，單位有權要求員工繼續工作三十日，原因其一就是預留一定的時間以便員工與單位之間的工作交接。

　　根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者未履行提前通知義務而解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　因此對“閃離”的員工，用人單位有權追究其法律責任。

　　02采取適當措施，減少損失

　　1. 拒絕出具離職證明

　　依據我國《勞動合同法》的規定，員工未履行提前通知義務時，用人單位有權拒絕為其出具解除勞動合同的證明，可以在一定程度上預防員工不履行交接手續。

　　2. 造成損失的，要求員工賠償

　　員工未履行工作交接手續，而給用人單位造成經濟錨點損失的，用人單位可以要求員工賠償。

　　但要注意，實踐中用人單位需有證據證明存在經濟損失，且經濟損失與員工未履行交接手續間存在直接的因果關系。

　　如員工惡意將公司某些重要文件、密碼等物品及信息帶走，造成公司業務停滯或遭受其它直接損失的，公司可以要求員工賠償。

　　3. 緊急情況下可以扣發工資

　　無論在何種情況下扣發工資在法律上都存在風險。但是，如果員工將公司的重要財物，如汽車、筆記本電腦、手機或其他重要信息帶走拒不歸還或拒不告知公司的，可能會給公司造成無法彌補的經濟損失，那么公司可以適當扣發其工資。

　　司法實踐中，對于公司扣發工資的行為，往往是有權機關要求公司予以糾正，只有在公司拒不改正的情況下，才會處以罰則。

　　03對于員工不辭而別，企業該如何預防?

　　1. 提前在勞動合同中進行約定

　　勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定，勞動者違反規定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的.下列損失：

　　(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;

　　(2)用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理;

　　(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

　　(4)勞動合同約定的其他賠償費用。

　　所以公司可以提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數額。

　　2. 規章制度交接程序問題

　　用人單位還可以在規章制度中明確辭職后的交接程序及相關要求，特別應規定全部交接程序走完才可最后結算工資，如離職時應交還借用的辦公用品、工具及工作服裝以及工作日志等，這樣用人單位對該問題處理就有了制度上保證和依據。

【HR如何應對員工的不辭而別】相關文章：

HR如何應對員工辭職11-02

HR該如何應對員工辭職01-23

HR該如何應對員工“閃電”離職11-11

HR如何應對不同情況的辭退員工04-04

HR如何應對員工節后綜合癥01-23

HR如何應對員工長期混病假05-09

HR如何應對“閃辭”10-23

hr如何應對年底跳槽03-03

HR應對員工辭職的方法01-24