HR如何應對員工長期混病假

　　通常來說，員工是否惡意泡病假，企業一般都能區分。那么作為HR，員工長期混病假應該怎么做呢?下面就來和CN人才網小編一起看看吧。

　　一、對于長期混病假的人員，有什么比較好的解決辦法?

　　1、用人單位可以要求員工進行病假復核或對員工進行探訪。如果審查出是虛假病假，被認定為是嚴重違紀，可以解除勞動合同。(前提是用人單位的《員工手冊》中有明確規定)

　　2、《員工手冊》上做規定。比如：用人單位可以在規章制度中規定請病假超過規定醫療期的，沒有特殊理由，則不能再申請病假，可以申請事假，但最長不得超過XX個月，且必須經過用人單位審批。

　　二、如果超過這個期限仍想請假的，用人單位必須對該員工進行溝通和探訪，查明其長期請假的原因后，還可以用下面兩種方法：

　　1、關于病假條的真假，可以主動與醫院聯系核實，或通過律師與醫院調查核實;如果病假條為假，可以根據公司合法有效的規章制度按曠工予以開除，不需要支付任何補償;

　　2、如果病假條為真，該職工享有醫療期待遇，醫療期滿仍不能上班的話，做好員工本人和家屬的工作，說明其崗位的工作任務、業績要求，分析其能否繼續承擔工作。與員工協商一致解除勞動合同，公司可以主動解除與該職工的勞動關系，但需要支付相應的經濟補償金;如果確有困難的，可以與員工協商簽訂無薪休假協議，明確社會保險繳納、請假時間和請假原因等。

　　三、病假期間工資的核算標準;

　　1、職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：

　　1)連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;

　　2)連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;

　　3)連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;

　　4)連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;

　　5)連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

　　2、疾病救濟費標準：

　　職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：

　　1)連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;

　　2)連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的`50%計發;

　　3)連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

　　備注：

　　職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。

　　職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。

　　職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。

　　企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。

　　企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。

　　3、病假工資基數的確定

　　在制度工作日內請病假的日工資計算：按以下原則確定的計算基數除以發生當月的計薪日。

　　1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。

　　2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

　　3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

　　按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

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