HR的“不為”與“為”
HR的“不為”
1.不要向別人泄露員工的隱私和秘密，包括解雇信息。
2.不要在周五解雇別人，最好放在周一，這樣方便他們聯系其他工作。
3.不要通過長相，憑感覺來招聘員工。要清楚自己招聘的標準，找到具備你需要的強項的人員。另一方面，也不能忽視直覺。
4.在面試員工的時候，針對價值觀的問題，不要問封閉式的問題。封閉式的問題更多的是考驗招聘者的能力。
5.面試時不要詢問應聘者一些可能涉及法律糾紛的問題。
6.面試時不要成為面試機器人，或者成為一個人的獨白;不要將面試者的不適和害羞當成無能，過早做出無法撤銷的重大決定。
7.不要雇傭家人和朋友，尤其是小公司的時候。同時也避免選擇沒有缺點的中庸之人。
8.不要認為你可以改變一名員工，這就像想改變豹子身上的斑紋一樣難。
9.不是雇傭別人的態度，而是雇傭別人的技能，尤其在小公司里。
10.不要向應試者推銷你的公司，選擇是雙向的。不要一開始就扭曲員工和雇主的關系。
HR的“為”
1.如果解雇員工，一定要給出問題的證據，過程要合法，有記錄，不要讓被解雇者感到驚訝。
2.對解雇員工的反應進行預期，對他們的反應要傾聽，并對在情感或者金錢上有需要的人提供合適的幫助。但是任何行動都要堅持原則。讓離開的人也受到尊重。
3.盡量為員工提供他們喜歡的工作，讓他們做擅長的工作，以及對組織有價值的事情。
4.招聘員工時最重要的是考察候選人的能力和價值觀，確保他們是公司最需要的，以及與公司的'價值觀是吻合的。比如在招聘時，即讓員工了解企業的品牌。同時要確保員工提供“真正”的證明資料，以及良好的網絡形象。
5.將員工的忠誠度和優秀績效聯系起來。表揚和獎勵爭取的行為，激勵員工。
6.通過各種手段，比如社會化媒體，盡量和員工保持溝通。
7.將培訓業務下放，幫助員工學習他們目前最需要的東西。
8.針對公司不同業務的發展和運行，調整相應的政策，并使政策可以在要害部門起作用。
9.幫助業務部門經理知人善任，對表現不佳的員工給予解雇，不設立任何豁免員工。
10.當需要在管理中破例的時候，會考慮破例的成本、對企業忠誠度的影響，以及是否可能造成示范效應。
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