hr如何與候選人談薪資
HR在招聘中最后的一關就是與候選人談薪資，談薪資是個技術活，作為一個專業的HR，如何與候選人談薪資呢?下面就來看看CN人才網小編給大家分享的內容吧。
首先，不要一開始就談薪酬。
面試時，HR應該避免一開始就談論薪酬，因為需要在面試過程中增加對候選人足夠的了解，也需要讓候選人對企業及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出數字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR應該掌握到哪方占了上風，如果候選人具備很好的條件，那么企業在給薪上必須大方些;相反地，如果候選人只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪酬壓低些，延后談論薪酬的時間，以獲得信息及思考的機會。
其次，不要直接詢問候選人對薪酬的希望。
有的HR在招聘中常常直接詢問候選人希望的待遇是多少，其實這樣已經給予候選人開價的權力，往往對企業較為不利。尤其是當候選人說出理想待遇，而企業沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。相反地，如果詢問候選人目前或上一份工作的薪酬是多少時，候選人在回答后，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業也會有較合理的參考標準。如果候選人目前的薪酬低于企業預定的最高薪值，企業可以依據候選人加入程度的高低，調整薪酬以吸引候選人;如果候選人目前的薪酬高于企業預定的最高薪值，HR可以把說服的重點放在職務的其他優勢上。
第三，只告訴候選人薪酬范圍下限及中間值。
有些企業喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業不利。一般保留薪酬范圍的上限，只告訴候選人薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣，要善于將企業薪酬的賣點告訴對方，盡量避免一開始就將企業的底牌亮出。
第四，考慮好具體崗位薪酬上下限。
在與候選人談薪酬之前，企業應該先考慮這個職務對企業的價值為何，以及企業愿意支付的薪酬，才可能尋找到與企業薪酬預期相符的候選人。否則，當出現對薪酬預期過高的候選人時，企業可能會與候選人陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。所以，在面試前，企業必須確定出職務給薪的最高上限為多少。如果企業給予應聘者超出上限的薪酬，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
第五，知己知彼掌握薪酬信息。
在薪酬談判過程中，作為企業方要知己知彼。知己就是了解自己企業的薪酬結構和現狀，知彼就是了解候選人的真實薪酬待遇和他曾經的薪酬待遇，同時知道同類人才的社會平均薪酬，甚至他的社會關系(同學、親朋等)的薪酬待遇。企業在調查了解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與候選人談判，可以降低候選人的心理預期，使候選人主動降低薪酬要求。
第六，薪酬標準要討論明確。
要讓候選人對薪酬要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優勢，企業會取薪酬要求較低但條件相似的求職者。然而，討論薪酬是應聘的關鍵部分，候選人不能躲開這個問題。建議HR經理這樣告訴候選人：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業的時間。”另外，HR經理可以通過詢問的方式試探薪酬的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如：“如果企業給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合?”這樣的問話試探性地詢問對方，以便在正式確認薪酬前讓候選人以假設的方式思考能否接受，以減少雙方的驚訝。
第七，不要忽略其他報酬。
一個職務的報酬并不只體現在薪酬上，當企業與候選人在薪酬上的看法不同時，企業可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經理可以向候選人分析，雖然職務的基本底薪比候選人的預期低，但是企業的傭金及年終資金比一般企業高，想辦法在不提高薪酬的情況下，讓候選人看到一個職務的真正價值，以增強對候選人的吸引力。此外，HR經理可以仔細聆聽候選人的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的'要求。對某些候選人而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪酬報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
第八，善用心理戰降低候選人預期。
無論多么急用的人才，在薪酬談判階段都不能操之過急。人才的薪酬預期要求比自己企業薪酬水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。于是，他在談判過程中出了幾道專業領域里面的尖銳難題，結果候選人答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪酬很快降了下來。所以薪酬談判既是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。
第九，談薪酬的態度應該誠懇。
薪酬談判的目標不是把薪酬壓到最低，而是為企業找到最適合的員工。企業如果在談薪酬上耍了太多花招，例如：誤導候選人將來加薪的幅度很大，只求把候選人先說進門，這樣，候選人當時即使勉強接受過低的薪酬，過后也會因為薪酬確實不符合他們的需求而伺機離開。企業雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。如果候選人目前的薪酬高于企業預定的最高給薪值很多，HR應該立刻誠實告知候選人，以避免浪費雙方的時間。當企業誠實告知候選人，雖然企業很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪酬時，有時候候選人甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪酬上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到候選人的高價后，再尋找其他借口拒絕候選人，能使企業較大機會以低薪獲得人才。
第十，宣講企業潛力用事業吸人。
HR在和候選人交談中，應引導候選人看企業的網站和有關的宣傳冊，介紹企業的管理團隊、企業文化;此外，還要介紹企業所在行業的發展趨勢，介紹在行業背景下企業的發展歷史、現狀及未來走向和發展戰略，并結合候選人自身特點為候選人做一簡明而充滿希望的職業生涯規劃，以滿足候選人的成長渴望。同時，根據候選人的實際情況積極正面地引導候選人共同奮斗，體會企業成長的樂趣。增加企業對應聘者的吸引力，沖抵候選人僅僅對薪酬的更高期望。但在此宣講時，忌諱神吹胡侃。
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