為什么員工都不喜歡績效考評？

　　作為企業，相信很多公司都會為員工制定一項考核制度，用作衡量員工工作好壞的標準。對績效考評的管理方式我們稱之為“績效管理”。但是卻有很多員工不喜歡績效考評?帶著這個疑問，一起看看下文吧。

　　作為企業，相信很多公司都會為員工制定一項考核制度，用作衡量員工工作好壞的標準。對績效考評的管理方式我們稱之為“績效管理”。

　　當然，作為一名員工，絕大部分人都是相當排斥績效考評的。績效考評之所以受大家排斥，是因為確實很難找出一個標準化的方式讓員工都滿意。

　　績效考評之所以受大家排斥，是因為確實很難找出一個標準化的方式讓員工都滿意。

　　單純的去執行某種標準，總會出現有一些平時工作不佳的員工獲得較高的評價，也會有一些兢兢業業不善表現的員工獲得不公的待遇。這樣就很容易導致員工議論制度的合理性，適得其反之后造成員工消極怠工。

　　近幾年，一些大公司也紛紛放棄績效考核，重新思考績效管理的合理性。

　　當然，首先必須要明確的是：績效管理≠績效考評。

　　績效管理的本質是激發員工潛能，幫助員工成長，完成團隊目標;而績效評估則是考察員工過往的成績，從而做出薪酬和和優勝劣汰的決策。

　　那么，如何做好績效管理?

　　績效的最終目的是什么?當然是提高公司整體的業務水平及品牌知名度。績效管理要回歸到績效本質，工具只是一種手段。那么如何通過工具達到驅動員工和完成公司目標的目的?

　　如何讓一個員工或團隊能夠高效率和超預期的完成工作?

　　不外乎3點：

　　1.共同的目標和價值取向

　　2.有合理的完成方法

　　3.有內在或外在的激勵確保執行力

　　需要HR及管理者在管理時更加注重雙方的溝通，要落實以人為本的管理方式。溝通什么?溝通目標達成一致，溝通實現方法達到培養員工和領導力，通過即時的調研和獎勵促進協作。

　　以下方式可以增進溝通，提升績效管理效率：

　　1、利用OKR對目標進行不斷溝通

　　OKR可以通過設置企業不同層級的目標和關鍵結果，幫助企業內部上下級之間、團隊同事之間保持良好的溝通和協作，使得個人目標與團隊目標，與公司整體的戰略目標能夠緊密聯系，是一個有效的管理思維框架。

　　OKR是確保目標充分溝通的方法，需要公開透明，自下而上，且需要目標執行的透明和可跟蹤。

　　2、定期1對1面談，促進員工成長

　　定期的1對1溝通能夠更充分的掌握員工的心里狀態，并達到培養員工、促進員工成長的目的。不少企業建立了這樣的'制度，上下級定期進行溝通談話。但事實在執行過程中，員工往往陷入不知道如何談，怎么談的境地，最終可能會流于形式。我們在1對1面談時，需要引導管理者做有效的溝通，培養管理者能力。

　　3、高頻調研，聽取員工聲音，提高敬業度

　　員工也可以通過各類溝通渠道自由發聲，讓公司知道自己的想法及建議。

　　4、即時肯定，不定時贊賞

　　對于大部分員工而言，物質的激勵即對其工作的肯定，所以不定時的贊賞與激勵必不可少。

　　如果每個企業都能做好績效管理，相信企業員工的工作效率也將大大提高。但是在管理考核的同時，HR及管理者應該注重績效溝通和管理，切記考評不是最終目的，提高員工能力及企業發展才是最終的目的。

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