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創業精英的創業感悟
有時候多看看別人的經驗和感悟，有助于自己在創業路上獲得成功。下面是CNrencai小編收集整理的創業感悟的相關內容，歡迎閱讀參考!!
創業精英的創業感悟
1. 嘗試徹底坦率
Kim Scott 的整個職業生涯都圍繞一個目標：營造一個員工熱愛、團隊協作良好的工作環境和氛圍。后來長期在 Google 擔任團隊顧問的過程中，她了解了 Google 公司領導營造一個員工能從工作中感受到快樂的方法，那種快樂的氛圍是那么濃厚，甚至一眼就能看到。而在擔任蘋果大學資深教員的過程中，Scott 了解了蘋果是不同作風，但是初衷一樣：營造一個人們能發揮自己所有潛能并享受工作的環境。現在作為 Twitter、Shyp、Rolltape 和 Qualtrics 的資深顧問，Scott 將自己多年的經歷心得凝練成了簡單的幾個字：徹底的坦率。所有公司創始人都可以利用它來幫助員工喜歡上自己的工作并發揮出自己最大的潛能將工作做好。
上面的橫軸就代表 “直接挑戰”，用 Scott 的話說，就是 “敢惹怒對方”。直接挑戰他人對很多人來說都是很難做到的，因為說不好聽的話就會顯得沒禮貌。然而一旦你成為老板，你就必須要清楚哪些員工作做得好，哪些出問題了，這是你的職責所在。從上圖可以看出 “徹底的坦率” 源于 “個人關心” 和 “直接挑戰” 的結合。徹底的坦率是非常有好處的，它對事不對人。
"在我看來，當員工工作做砸了的時候，批評員工不光是你的職責所在，它也是你的道德義務。"
2. 像 Slack 那樣善用用戶反饋
Slack 具有最厲害的產品營銷經驗，只要使用過 Slack 的用戶幾乎都會成為它的忠實粉絲。Slack 的 CEO Stewart Butterfield 和他的團隊是怎么做到這一點的呢?產品正式推出前，他們會進行一段時間的測試，在測試期間充分了解用戶需求，搜集信息數據，為研發提供必要的用戶數據支持。“我們會非常謹慎地利用從各個渠道獲得的用戶反饋信息，我們會認真整理校對、輸入和搜集用戶發給我們的所有信息數據。通過這種方法，我們可以真正做到以用戶為核心，開發和優化他們真正需要和在乎的功能。此外，我們還會進行定量的統計分析，舉個例子，我們經過統計發現，一旦一個團隊使用 Slack 發送的信息超過 2000 條，他們就會成為 Slack 的忠實用戶。了解了這個之后，我們引入了新的用戶體驗機制，讓用戶使用 Slack 發送的信息盡快達到 2000 條的這個臨界值。事實證明，這個方法確實非常奏效。
3. 學會授權
學會授權是 Quip COO Molly Grahan 的經驗。創業公司在發展早期，每個員工都很興奮，大家都有忙不完的工作。但隨著公司的發展和員工規模的慢慢擴大，就會發生一件非常有意思的事情：大家會變得越來越緊張兮兮的。一個新員工加入之后，你心里難免會嘀咕：這個新人會不會搶了我的工作?如果他們工作做不好怎么辦?我又該怎么辦? 新員工加入公司后，難免會接手之前你做的部分工作，這時你的內心感受就像是一個小孩必須要將自己的樂高玩具和其他人分享一樣，很不是滋味。隨著公司規模的日益擴大，一定要學會授權和放權，這是成就一家偉大公司的必經之路。
4. 讓速度成為一種習慣
“在其它條件一樣的情況下，跑得最快的公司總會贏。速度是一家公司的創始人所應具備的關鍵特質，在任何行業都是這樣。我也相信，和鍛煉與健康飲食一樣，速度也可以成為一種習慣。” 這是 Upstart 的 CEO David Girouard 堅信的一個道理。建議：何時做的決定比做的決定是什么要重要得多。在開始每項決策流程之前，都要考慮這個決策值得花多少時間和精力去做。在我看來，有些決策值得花很多天去進行辯論和分析，但大部分決策最多只需要花 10 分鐘就應該可以確定。不管你做什么事情，都要問自己這樣一個問題：“這項工作為何不能更快地完成?” 如果你能經常問自己這樣的問題，并讓它慢慢發展成為一種習慣的話，這對于整個公司的執行速度和效率都將產非常深刻的影響。
“如果一個計劃可以立即強力執行，就算這個計劃不完美，這也要好過一個下星期才能出爐的完美計劃。”
5. 警惕天使易、A 輪難的問題
First Round 的管理合伙人 Josh Kopelman 發現在 A 輪融資中有這么一個現象：2015年 獲得種子輪融資的創業公司翻了兩番，這讓他們習慣性認為 A 輪融資也不會很難，于是為 A 輪融資金額設定了更好的期望值。然而他們不知道的是，正是天使輪的充裕資金使得未來 A 輪融資更艱難。為什么這么說呢?因為 A 輪融資總數沒變化，所以如果種子輪融資成功的公司數增加到四倍，這也意味和你在 A 輪融資種搶錢的競爭對手的數量也同樣會增加四倍，融資難度可想而知。如果問我怎么看，我認為應對這一趨勢的關鍵是：創業者在獲得最原始那筆資金后，要保持絕對地精簡和考慮周到。我最近和一個不費吹灰之力就拿到種子投資的有才華的年輕創始團隊共事。六個月后，他們開始融 A 輪，終于對融資這件事的恐怖有所覺醒。他們融到了錢，但沒拿到預期金額，難度比原來想的要大得多，而且用了好幾個月才結束交易，用這個 CEO 話說：“種子融資超級快，然后進入 A 輪，我們的業績數據開始被審問，這種感覺，就像小學畢業后直升大學，難度可想而知。”
6. 你的團隊的能力=你的執行能力
在聯合創立兩家創業公司并將他們分別出售給甲骨文和 Dropbox 后，Jessica McKellar 儼然已經成為科技界的一顆冉冉升起的耀眼科技明星。在她為外界稱道的諸多事跡中，人們對她高效的技術管理最為欽佩，作為一個多年中沉浸在編碼中的她而言，要做到這一點其實并不容易。她在技術管理的過程中懂得了這樣一個道理：
“你需要時時刻刻去幫助提升團隊中每一個人的能力，這樣才能打造強悍的執行力。”
如果你已經由自己寫代碼轉做技術經理，那么你就不要在想著自己去寫代碼了，雖然這會讓你覺得自己沒做什么實事。務必牢記這一點：如果你能幫助團隊中的每個人去快速提升自己并發揮各自最大的價值，你通過這種方式完成的工作量將會呈指數級增加。你需要為團隊成員制定具有高影響力和沖擊力的項目去做，同時要確保符合他們各自的興趣、期望創造的價值和希望的成長路線。如果能做到這樣，團隊中的每個人在工作中都會充滿動力和激情。此外，還要讓經驗豐富的員工與經驗比較欠缺的員工在工作中進行合理搭配，以老帶新，定時請經驗豐富的員工做經驗分享，幫助年輕同志成長。
7. 忘了 GPA，這些才是科技創業公司應聘者應該具備的素質
在現有招聘規則的影響下，創業公司特別是科技創業公司想要招到合適優秀的人才其實是非常困難。有些應聘者從簡歷上看非常完美，但實際中他并不適合待在創業公司。Koru的創始人兼 CEO Kristen Hamilton 認為，想應聘科技創業公司的人應該具備這 7 項素質：韌性、個人影響力、團隊合作精神、主人翁意識、好奇心、追求精準、行為舉止優雅。Hamilton 還總結了一套如果通過在面試中巧妙提問來辨別面試者是否具備這些素質的方法。這七項素質適用于所有的招聘，但是每個公司都是獨一無二的，每個工作崗位需要的人才也不相同。每個創業公司需要依據自己公司的類型和實際情況，結合這七種素質創造出最適合自己的招聘系統和策略。
8. 要想實現可持續增長，可參照這個 “增長四部曲”
增長不單是指用戶獲取，用戶獲取實際上只是實現可持續增長的第一步。Facebook 的'增長黑客 Meenal Balar 將增長概括為下面這四個關鍵步驟：
用戶獲取：如何讓用戶進來?
激活：用戶進來后，如何讓他們開始使用你的產品?
留存：如何讓他們一直使用你的產品，并讓他們愿意主動回來?
病毒傳播：你如何讓那些黏性用戶愿意主動幫你邀請其他人一起使用你的產品?
上面的每一步都是多維的。以用戶獲取為例，產品曝光度、app 占用容量和價格因素都會影響用戶獲取。用戶獲取很大程度上與理解目標人群發現和向別人分享某款產品的行為習慣有關，你需要將產品用戶獲取策略與人們的習慣相符。同樣的道理，“激活” 意味著要快速對產品的用戶體驗中的不合理之處作出反應，將用戶的不適感降到最低。對于開發者來說，弄明白了用戶與產品互動的方式以及他們為何喜歡它，激活用戶就順理成章了。她建議產品團隊可以在交互設計中提升最受歡迎的功能的優先級。
9. 為研發人員轉做技術經理制定 90 天的學習過度計劃
研發人員如何順利轉做技術經理?David Lofteness 對此有豐富的經驗。他帶領過很多研發人員成功轉型做技術經理，他在工作實踐中總結出一套系統的理論：為新上任的技術經理準備的為期 90 天的過度計劃。90 天計劃分為三個階段：
第一階段：自行學習相關知識(第 1-30 天);
第二階段：找到自己的工作節奏(第 31-60 天);
第三階段：對自己進行評估(第 61-90 天)。
Lofteness 的 90 天計劃不僅適用于研發部門，公司其他部門員工都可以按照這樣的方法找到自己最為理想的職業發展道路，最后所獲得的成果將會遠超大部分人的預期。Loftenes 表示，技術經理是一個全新的工作，別認為自己懂一點管理知識、做一點管理工作就能稱自己為一位經理了。當你成為經理之后，每一個人的工作幸福度、工作效率在很大程度上都取決于你。你對工作結果負有直接的領導責任，不過你不能直接做那些工作。
10. 現在就讓績效評估成為一個重點，不要拖到以后再做
自從 2013年 開始，AltSchool 的 CEO Max Ventilla 就一直致力于重新定義教育。為了實現這一目標，他吸取了自己在 Google 多年工作的經驗，并學習和借鑒了 Google 在行業內備受推崇的績效評估系統。他在 Google 的工作經歷讓他堅信：所有公司，不管在哪個發展階段，都可以從正規的績效評估中收獲良多。于是 Ventilla 對 Google 的績效評估系統進行了一定程度的調整，讓它更適合創業公司。他認為，每年評估一次并不適合創業公司的實際，因為創業公司一切變化都太快，因此做年度評估基本沒用。創業公司為了更好地進行產品迭代，需要及時獲取各方反饋，所以他將一年一度的評估改為每個季度一次評估。這么做也許在別人看來太過復雜，萬事開頭難，他們考慮的不是眼前利益，而是長遠目標。他親自驗證，在每一季度的評估中對績效評估系統進行迭代更新，目前已經主導了 10 多次的績效評估，通過從評估中收集大量數據，不斷縮短每一次評估所需時間，確保績效評估能跟上公司的發展。
擴展閱讀：創業者必備的技能
一、關鍵責任
01、你準備要替公司做很多決策。如果你做決策時過于謹小慎微就會放慢發展步伐，如果太任性的話又會做出錯誤的決策。
02、設定好愿景并討論愿景是你的責任。你不能把愿景眾包給你的團隊。你必須傾聽每個人的說法，但最后必須是你來設定愿景。
03、你要定義文化，最重要的是你要捍衛好文化。大家最終會效仿你的行為。
04、作為創始人兼 CEO ，你的頭號責任是確保公司永遠都不會花光錢。
05、CEO 永遠都應該介入產品。其他的職能你都可以脫身，但是產品不行。
06、你組織的成功取決于你的團隊武裝到什么程度。沒有誰剛來就知道工作的一切，確保每個人都培訓到位是你的責任。
二、決策
01、你永遠也無法獲得決策所需的完整信息。在這種情況下你的直覺將扮演很大的角色。
02、直覺思維聽起來有違直覺，但這個東西是可以培養的。偉大的創業者做出正確的決定不是因為他們擁有所有的信息，而是因為他們掌握了海量的知識。正是這些東西構成了直覺思維。
03、你錯的時候往往要比對的時候多。訣竅是要早點發現自己的錯誤，從錯誤中吸取教訓，然后永遠不要再犯。
04、你必須承擔自己做出的錯誤決定。如果你愿意接受錯誤的話大家會尊重你的。
05、要花時間解釋你的決定。你周圍的人需要知道你決策背后的思考過程。
06、不要掉進謹小慎微的陷阱。大多數時候決策的速度要比決策正確與否更重要。之后你總會有時間進行路線修正的。好比最好更好(Good is better than best)。
07、有時候你做出的決定沒人會相信。如果你對自己有 100% 的信心，那就大膽向前，因為誰都沒有你看得那么全。
08、在做出戰略決策時，要跳出日常運營工作的束縛。要完全釋放自己的壓力。把桌面清理干凈。忘掉正在進行的一切。然后考慮你想要思考的東西。思考如果你采取這一決定的話你的未來會怎樣，而不是你現在會從中獲得什么好處。
09、會有一些決定可對公司的方向做出重大調整。你不可能永遠都可以在白板上線寫出調整后會怎樣。有時候你需要深思熟慮，你需要讓意外新發現出現。
10、所有好的決定在事后似乎都顯而易見，因為解釋一連串事件總比預測其發生要容易。不要錯誤地認為自己已經發現了一個模式。
11、對于開除不合適的'人、關閉產品線這樣的決定，早點做總比晚點做好。
三、文化
01、你是文化的捍衛者。你定義了什么是受到欣賞的，什么是不可接受的。如果你對此沒有熱枕的話那就把文化給搞砸了。
02、招募相信自己公司文化的人永遠會比招或者說服不相信者更容易些。如果有人跟你的文化不匹配，不管對方的技能有多高都不要招進來。
03、你必須把你的文化說出來、喊出來、復述出來、頌揚出來、背誦出來、咆哮出來。文化只有不斷強調才能成為文化。
04、什么是好文化并沒有明確定義。它不僅僅是烏托邦而且還必須引起所有人的共鳴。
05、你的文化永遠都不能一成不變。基本原則可以定義但文化的形態和形式會隨著公司的發展而快速演變。
06、好的文化必須培養出兩件事情——互相尊重彼此的工作，開放溝通。
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