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農村人才工作調研報告
農村人才工作調研報告(1)
由于城鄉收入差別巨大，社會資源分配和公共產品提供不公平，以及“市民”優越于“農民”的傳統觀念，造成農村人才工作陷入困境，很多地方出現“青黃不接”后繼無力的人才匱乏狀況。
一、問題
1.人才總量不足�；鶎痈餍袠I特別是政府、教育衛生、農業技術等部門廣人才嚴重缺乏。
2.人才斷層與流失現象嚴重。當地青年人才留不住，大部分流向了沿海等發達地區務工外，國家培養出來的農業技術和管理人才很少有人自愿到農村工作。
3.人才資源分配不均衡。由于不同地域的經濟發展、工作環境、生活待遇差距較大，出現縣內優秀人才向經濟發達的城市流入。
4.現有人才素質不高。高學歷、高職稱人才比例嚴重偏低，具有大學本科及以上學歷的農村人才及其匱乏。現有人才知識結構也非常單一，缺乏信息技術、市場經濟、法律等方面的知識，嚴重制約了自身的發展。
二、建議
1.切實改善農村人才待遇，幫助農村吸引人才，留住人才。對農村人才的待遇給予適當的提高和改善，以地區差、高補貼和優先晉升職稱等待遇，促使人才向農村流動。
2.建立健全農村人才培養機制。加大對新型農民的培養力度，努力提高鄉村級干部的自身素質、管理水平、技術水準。著力培養農村專業人才，通過開設各類培訓班，派經驗豐富的教師到授課，輔導與農業農村推廣相結合，幫助他們成為各地帶頭創業致富的農村優秀干部和人才。
3.建立健全城鄉人才雙向流動機制，促進城鄉人才相互流動。要引導人才在區域、城鄉間合理的交流與流動，多渠道解決制約農村發展中的人才瓶頸問題。要建立城鄉對口幫扶制度，實行對口人才培養。
4.切實加快農村經濟發展，增強農村對人才的吸引力和凝聚力。要通過增加對農村公共基礎設施和公共服務的投入，逐步改善農村落后的現狀，以增強農村對人才的吸引力。各級政府要把基礎設施建設和社會事業發展的重點轉向農村，省財政要加大農村水利設施建設的投入，支持設施農業的發展，將財政新增教育、衛生、文化等事業經費和固定資產投資增量主要用于農村。
農村人才工作調研報告(2)
為了全面了解掌握全縣人才工作現狀，總結成功經驗，找準問題癥結，提出對策建議，推動全縣人才強縣戰略深入實施，為加快與全國全省同步全面建成小康社會提供人才保障和智力支撐。按照縣委主要領導安排，由縣委辦牽頭，組織部、人社局參與，5月下旬集中利用4天時間，深入教育局、衛生局、農牧局、工信局等19個單位和中臺、百里等4個鄉鎮，采取座談交流、問卷調查、走訪了解等形式，對全縣人才工作進行了專題調研�，F將調研情況報告如下：
一、全縣人才隊伍現狀
目前，全縣共有各類人才11731人，占全縣總人口的5.1%。六支人才隊伍中，黨政人才1913人，占人才總量的16.3%;專業技術人才3557人，占人才總量的30.3%;企業經營管理人才137人，占人才總量的1.2%;高技能人才335人，占人才總量的2.9%;農村實用人才5684人，占人才總量的48.4%;社會工作人才105人，占人才總量的0.9%。具體結構如表1所示。
從全縣人才現狀分析，目前黨政人才相對比較充足，基本能夠滿足需要;企業經營管理人才、高技能人才、社會工作人才所占比重仍明顯偏低，專業技術人才尤其是農牧、林業、水務、文體等行業的的專業技術人才還相當缺乏。全縣人才總量小，且人才內部結構不合理，這些已成為制約全縣經濟社會轉型跨越、科學發展的主要因素。
二、近年來人才工作的主要做法及成效
近年來，全縣上下牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，始終把人才工作擺到突出位置，緊緊圍繞“三二一六”發展戰略和“五化”目標要求，堅定不移地實施人才強縣戰略，不斷加大人才資源開發利用力度，為全縣經濟社會轉型跨越、科學發展提供了強有力的人才保障和智力支撐。
(一)黨政齊抓重人才，人才工作格局基本形成。始終堅持黨管人才原則，成立了縣委人才工作領導小組，設立了辦公室，配備了專職人員，明確了各成員單位的工作職責，建立健全了領導小組聯席會議制度，形成了縣委統一領導，組織部門牽頭抓總，相關職能部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與、齊抓共管的人才工作新格局。不斷優化人才工作思路，討論制定了《XX縣中長期人才發展規劃(2015—2020年)》，為今后一個時期加強人才工作提供了指南。建立了縣級領導干部聯系優秀人才制度、科技人才包抓產業示范點等制度，創優了人才工作環境，加大了各類人才培養、選拔力度，使全縣人才工作呈現出大發展、快發展的良好態勢。
(二)整合資源育人才，人才隊伍素質明顯提高。堅持把教育培訓作為人才能力建設的一項基礎性工作來抓，按照重點人才重點培養，優秀人才加緊培養的思路，不斷整合資源，創新方式方法，拓寬培訓渠道，狠抓各類人才的教育培訓。一是建成了體系健全的人才教育培訓基地。改善了縣委黨校的辦學條件，配套建成了中央黨校衛星遠程教學網絡c級站和公務員信息化培訓中心，完成了縣職業中學向職業中專的升級改造，全縣13個鄉鎮和184個行政村全部建成了黨員干部現代遠程教育站點，在浙江溫州、山東濰坊創建了赴外培訓基地，初步形成了內外結合、縣鄉村三級承接的人才培訓網絡。二是開展了形式多樣的農村人才教育培訓活動。整合涉農部門的農民培訓項目和資金，統一對全縣55歲以下的農村黨員和農民技術員、種養大戶進行了一次輪訓。連續舉辦了8期“縣委大課堂”，邀請國內知名專家學者開展專題講座，參訓人員達4800余人次。社保、農牧、扶貧、婦聯等單位依托項目支撐，開展引導性就業培訓和家政、縫紉、電焊、地方風味小吃等專業短期培訓，累計培訓農村剩余勞動力3.66萬人，全縣有442名農民技術員獲得農民培訓綠色證書。三是加大了各類人才的赴外培訓力度。連續6年組織鄉鎮負責人和牛、果、蔬菜產業發展重點村支部書記及部分農戶代表共計1630人(次)分別赴山東濰坊、浙江溫州、內蒙、新疆及省內的敦煌、天水等地進行了考察學習和培訓，選派287名科級以上領導干部參加了省、市舉辦的各類培訓班，鄉村組織赴外培訓1.28萬人(次)，教育、衛生系統分別遴選了50名優秀青年骨干教師和優秀臨床醫師在蘭州、廣州等地開展了為期2個多月的實地培訓，赴外培訓已成為培養實用人才的主要渠道。
(三)多措并舉引人才，人才資源總量不斷增加。根據經濟社會發展需求，采取“考、招、聘、援”等多種方式引進人才，從2015年開始，先后8年從蘭州大學、甘肅中醫學院、甘肅農業大學等院校為教育、衛生、林業等系統引進專業人才104名，優化了專業技術人才隊伍結構。2015年以來，全縣累計登記接收本科畢業生980名，考錄鄉鎮衛生院工作人員187名、鄉鎮獸醫站工作人員14名，分配“三支一扶”服務生76名、進村(社區)人員114名、大學生“村官”19名，組織97名非師范類本科畢業生進行了崗前實習。同時，將農村從事種植、養殖、運輸、建筑等行業有技術專長的人才以及農村經紀人、農村致富帶頭人和民間“能工巧匠”等納入農村實用人才認定范圍，充實了新農村建設和農村主導產業開發人才庫。高薪聘請高校和科研院所專家教授21人，組建了“農村產業發展專家服務團”。整合教育、衛生、科技、農牧等單位人才資源，建立了人才資源檔案庫，并及時更新，定期 (四)公平公正用人才，人才創業熱情不斷提高。黨政人才隊伍建設在“六支人才”隊伍建設中成效比較明顯。不斷深化干部人事制度改革，創新選人用人工作機制，2015年換屆以來，共提拔使用黨政領導干部186名，交流187名。先后3次公開推薦、差額選XX縣直部門主要負責人13名，鄉鎮黨政正職4名。按照“三考三化”方式，一次性公開選拔和公開提名推薦80后鄉鎮副科級干部20名，為優秀年輕干部脫穎而出搭建了快車道。按照“雙推雙考”方式，儲備縣管科級后備干部227名，擇優提拔使用122名。確立了從基層一線遴選干部及黨群機關“凡進必考”用人制度，近五年，共為縣委各部門及群團組織招考綜合素質好的工作人員70名。特別是今年5月份，縣上選拔了137名年輕優秀干部到村任職，在提升大學生村干部自身能力素質的同時，進一步優化了村級班子結構。專業技術人才支撐縣域經濟社會發展和各項事業的作用日趨突出。不斷深化事業單位人事制度改革，2015年以來先后對15個中學(學區)校長、6個鄉鎮衛生院院長和30個中層管理職位實行了競爭上崗，在全縣34所學校推行了校長任期目標責任制，完善了教師聘用制考核、績效工資考核、骨干教師培養、掛職鍛煉和交流任職等制度，進一步激發了干事創業熱情。專業技術人才在各自專業領域積極發揮特長，近兩年申報各類科技成果32項，其中市級科技成果22項。農村實用人才隊伍不斷發展壯大，特別是圍繞果、畜、菜等主導產業發展，培養建立了一支能吃苦、善實踐、會管理的實用人才隊伍，成為推動農村經濟發展的重要力量。
(五)創優環境留人才，人才工作氛圍日趨濃厚。各級關心重視人才的氛圍日益濃厚。從2015年起，縣財政每年列支100萬元作為縣級人才開發專項經費，支持人才工作。制訂出臺了《XX縣優秀人才評選管理辦法(試行)》，2015年在全縣范圍內評選表彰了15名縣級優秀人才，兩年內每人每月享受優秀人才津貼300元，同時組織為優秀人才進行了體檢。為業績突出的100名困難教師優先分配了經濟適用房指標，有效調動了人才干事創業的積極性。2015年以來連續三年開展了“皇甫謐杯”實用人才技能大賽，表彰獎勵優秀技能人才220名，向市上推薦領軍人才17名，人才培養開發、評價選拔和激勵保障機制初步建立。結合“雙聯”行動，鼓勵支持黨政事業單位人才走出機關，下到農村生產一線，開展結對幫扶和技術指導，提供信息服務，發揮示范、輻射帶動作用�？h科技、工商、稅務、金融等部門在審批、辦證等方面支持扶持鄉土人才發展產業，優先為農村實用人才安排科技推廣項目、提供科技信息�？h農牧、金融等部門開通了“科技支農熱線”，為廣大農村實用人才免費提供技術指導和服務。農業部門在種子、技術、農用物資等方面積極提供優質服務，為農村實用人才發揮作用創造了良好的環境和條件。廣泛宣傳各類優秀人才的先進事跡，全社會初步形成了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。
三、存在問題及原因分析
按照“三二一六”戰略思路和“五化”目標任務，全縣人才工作與實現經濟社會轉型跨越、科學發展和與全國、全省同步全面建成小康社會的要求相比，依然存在一些亟待解決的問題。突出表現在以下幾個方面：
(一)人才總量偏少，高層次人才嚴重缺乏。截止2015年底，全縣人才總量僅占總人口數的5.1%，略高于全省4.27%和全市4.1%的水平，遠低于全國8.96%的平均水平。從行業分布來看，教育、衛生、農牧系統的專業技術人才，企業經營管理人才和農村實用人才總量不足，尤其煤電化工、文化旅游、針灸養生、城建工程、商貿流通、交通設計、法律服務、社會工作等方面的人才嚴重短缺。教育系統，按照教育布局結構調整實際看，教師總量相對不足，一些學科教師相當缺乏。按照最新課程設置標準，全縣英語學科尚缺專業教師99人，體育學科尚缺專業教師111人，音樂學科尚缺專業教師27人，美術學科尚缺專業教師31人;語文、數學等專業教師也相對不足。靈臺一中按照省級示范性高中建設要求，師生比例應為1：13，而目前只有256名專任教師，語文、數學、外語等學科教師還缺30-40名。大部分基層學校和農村邊遠山區缺乏音、體、美專業教師，很多鄉村學校語文、數學教師兼任音體美和英語教學任務，不專業、不規范的問題非常突出�；鶎佑變簣@和民辦幼兒園專業教師缺乏問題更為嚴重，許多基層幼兒園甚至沒有一名專業教師。縣職業中專作為我縣的人才培訓基地，目前開設的礦山機電、護理、電焊、數控等專業，由于多種因素制約，有的專業沒有一名專業教師，到了無法開設的境地;電焊、數控等專業教師多為其他專業教師轉聘而來，護理專業教師一般為縣醫院XX縣皇甫謐中醫院外聘教師，專業教師嚴重缺乏。衛生系統，普遍存在醫療骨干人才短缺和斷檔的現象，既缺少高學歷、高職稱、高水平的專業技術學科帶頭人，又缺少臨床業務骨干，尤其是鄉鎮衛生院人才嚴重短缺，普遍缺乏公共衛生、藥劑、放射、檢驗等專業人員。從萬人擁有執業醫師數來看，全縣有執業醫師286人，萬人僅有執業醫師12.4人，均低于全國18.6人、全省16.4人、全市13.5人的平均水平;從萬人擁有注冊護士來看，全縣有執業護士231人，萬人僅擁有護士10.04人，均低于全國18.6人、全省15.1人和全市12.3人的平均水平;全縣醫護比為1：0.73，遠低于國家配置標準1：2的要求。通過分析，全縣尚需執業醫師198人，執業護士270人，影像26人，檢驗23人，麻醉6人，針灸推拿22人。農牧系統，一方面，專業技術人員缺乏。全縣農、林、水、牧等行業專業技術人員僅有194人，占專業技術人員的5.5%。作為農業大縣，農業專業人才總量偏少，很難滿足當前農村經濟社會發展需要。特別是林果、畜牧、蔬菜等行業專業技術人才嚴重緊缺，對三大主導產業的發展造成了一定的制約。另一方面，農村實用人才總量不足，“土專家”、“田秀才”比較少。全縣共有農業人口20.8萬人，農村實用人才僅5684人，只占全縣農村人口的2.7%。他們作為農村致富帶頭人和種田、養殖的好把式，有一部分人接受新觀念、新事物和新技術比較快，對農村產業發展做出了很大貢獻，但大部分農村實用人才還是沿用傳統技術，跟不上形勢發展需要。企業經營管理人才，由于我縣企業發展總體程度低，一方面緊缺人才引進難，另一方面善經營、懂技術、會管理的人才流失嚴重，產品研發、營銷、財會、文秘、機電工程方面人才短缺，尤其是產品研發人才和一線綜合人才缺乏，導致企業創新不足，產品附加值和科技含量低，競爭力不強。多數一線員工要么沒有專業知識，要么不精通生產技術。大部分企業員工學歷偏低、年齡老化，專業技能達不到生產要求，不能完全適應工業化和信息化相互融合、相互促進的商品化大生產的要求。如皇甫謐制藥廠，僅有專業技術人員5人，大輸液生產線投入運營后，若沒有合格的生產車間操作人員和藥理藥性檢測化驗專業人員，后面的gmp達標驗收和投產運營就很難進行。云翔面業目前技術人員大多為下崗工人，年齡普遍偏大，加之年輕人員招不來，來了留不住，以前招收的3名專業技術人員都相繼離開了企業，專業技術人員斷層比較嚴重。其他行業，煤電化工、文化旅游、針灸養生、城建工程、商貿流通、交通設計、法律服務、社會工作等方面的人才非常缺乏，且現有人才素質參差不齊，不能滿足經濟社會發展的需要。特別是隨著我縣煤炭資源、文化旅游資源開發和城鎮化建設步伐的不斷加快，高層次人才缺乏成為制約全縣經濟社會轉型跨越、科學發展的一大瓶頸。譬如，縣交通局每年實施的項目達20項以上，投資總額都在3千萬元以上，但橋梁設計、道路施工方面的專業技術人員僅有6名，質檢類人才奇缺，工作無法正常開展。綜合分析，造成我縣人才總量不足，高層次人才缺乏的原因可歸為三點：一是經濟發展滯后，人才工資待遇低，缺乏吸引力，人才來的少，走的多;二是人才使用層次低，高層次人才“用不上”，來不了，留不住;三是受編制限制，人才容量小，造成人才就業難，出現了培養超前，就業滯后的現象。
(二)人才分布不合理，結構性矛盾突出。從我縣人才分布狀況分析，人才行業分布不盡合理，存在著“四多四少”現象，結構性矛盾相當突出。一是黨政人才多，專業技術人才少。全縣目前黨政人才和專業技術人才比為1：1.84，表象上看專業技術人才占比例較大，但從深層次分析，各鄉鎮、各部門黨政人才都比較充裕，黨政人才崗位基本都有人理事，有人干事，而且好多崗位重疊，人才作用發揮不充分，存在人多不管事、工作效率低下的問題;而專業技術人才匱乏、斷檔的問題卻普遍存在，好多有建設任務的部門(比如交通、水利、規劃等部門)，一名專業技術人員承擔幾項工作任務，從設計、預算、施工，到最后的決算驗收，都是一人承包，工作量大，而且監督制約機制也不健全。二是傳統型人才多，創新型人才少。全縣現有人才隊伍中高學歷、高技能的創新型人才少，特別是專業技術人才隊伍中，初級人才占絕大多數，專業素養偏低，能力不足，缺乏創新力。同時，現有專業技術人才隊伍自主培養、自主創新、自主創業能力不強，缺乏科研成果。部分黨政人才理論水平與科學發展、加強執政能力建設和解決復雜問題的能力需要不相適應，自身素質與時代發展要求相比還有一定差距。三是低層次人才多，高層次人才少。高學歷人才比例偏低，本科及以上學歷人才不到人才總量的30%，并且第一學歷為本科以上的人員少，在職函授畢業的第二學歷人員較多。從黨政人才隊伍來看，科級干部中，35歲以上、第一學歷為大專及以下文化程度的占到63.6%;從專業技術人才來看，目前有高級職稱的146名，占4.1%，中級職稱的1008名，占28.3%，初級職稱的1849名，占52%，未評職稱的554名，占15.6%，初級職稱人數占比大，高層次人才比例嚴重偏低。四是文教衛生行業人才相對多，其他行業的人才總量少。目前，教育衛生專業技術人才占全縣專業技術人才總量的88.2%，而其他行業處于一線的專業技術人員偏少，特別是畜牧、交通、水利、林果等行業專業技術人員嚴重短缺，有些單位技術人員本來就很短缺，提拔后既承擔領導管理職能，又從事專業技術工作，有疲于應付的現象。
(三)機制不夠健全，人才難引進易流失。我縣在人才的引進、培養、使用、能上能下、能進能出等方面的機制還不夠健全，人才富余與人才奇缺問題并存。一些專業技術部門如縣農技中心36名工作人員中，非專業技術人員占到了三分之二，且一半以上人員年齡在50歲左右，平均年齡達到46.5歲，非專業人員占崗又占編，富余人員出不去，急缺人才進不來。調研中發現，農業、畜牧等部門多年未引進人才，補充的人員多是退伍軍人，專業人才特別是高層次人才缺乏，導致人才出現斷層危機。對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩定的人才引進體制，崗位聘任制還沒有真正落實，事業單位沒有高薪聘請高層次人才的標準或先例。同時，鄉鎮人才開發力度不夠，缺乏必要的激勵機制，工作環境相對比較辛苦，高校畢業生不愿到基層就業。人才難引進、易流失現象異常突出。近三年來，市上共審批我縣引進緊缺專業技術人才計劃128人，實際引進56人，人才引進率僅43.8%，主要原因是省市人才引進的政策門檻比較高，同時縣域經濟總量小、創業條件差、待遇比較低，導致高層次人才引不來。
(四)人才工作環境不夠寬松，人才缺乏與人才浪費并存。一是對人才工作重視不夠。一些部門和單位作為人才使用的主體，不能深刻認識人才的重要性，論資排輩、官本位等思想觀念依然存在，導致對人才概念的理解比較狹隘，存在著重資歷身份、輕能力實干，重學歷職稱、輕業績貢獻的現象，對真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼，厚愛一分”，導致部分人才對發展環境、成長空間不滿，挫傷了干事激情。二是人才激勵機制不健全。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，全縣絕大多數人才的工資待遇只與職務級別或專業技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，且單位領導有“鞭打快牛”的思想，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷，不安心本職工作。三是政策環境不夠寬松。一方面，受編制等政策限制，有崗無編的問題比較突出。如教育系統，現有正式在職教職工2627名，而市上最新下達給我縣教育系統的教職工編制數為2030名，有597名在職教職工有崗無編。另一方面，縣上沒有出臺具體可行的改善有突出貢獻人才生活待遇等方面的政策措施，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去。個別人才引進后，受“官本位”思想影響，向往進“官場”，在具體工作中脫離專業崗位，造成了人才的隱性流失和浪費。
四、下一步人才工作的戰略考慮
人才是科學發展的第一資源、第一要素、第一推動力，是轉型之要、競爭之本、活力之源。推進全縣經濟社會轉型跨越、科學發展，與全國全省同步全面建成小康社會，我們必須緊緊圍繞全縣“三二一六”發展戰略和“五化”建設的目標要求，繼續深入實施人才強縣戰略，切實加強黨管人才工作，研究和解決人才工作中的一系列實際問題，以人才資源能力建設為核心，以高層次和高技能人才隊伍建設為重點，統籌推進各類人才隊伍建設。
(一)堅持人才強縣，優化人才戰略布局。重新確定人才強縣戰略，用寬廣的視野將人才資源開發納入全縣經濟社會發展大局。一要樹立人才優先發展理念。適時召開全縣人才工作大會，引導全縣上下牢固樹立人才資源是第一資源的理念、抓住人才就是抓住未來發展制高點的理念、人才投資是效益最大的投資理念和人才優先發展是科學發展的有效路徑的理念，把人才優先發展體現到全縣經濟社會發展規劃中、體現到工作部署和落實中，以更加科學的人才工作機制保證人才資源優先開發、人才投入優先保障、人才制度優先完善，以海納百川的氣魄吸引、集聚各類優秀人才，創造靈臺發展新優勢。二要加大人才工作投入。加大財政對重點人才開發的預算支出，保證每年100萬元的人才工作專項經費列支到位。設立不少于50萬元的人才開發專項基金，用于緊缺人才、領軍人才、高技能人才等的引進和培養。建立健全多元化投入機制，不斷完善以政府適當投入為引導，用人單位和個人投入為主體，社會投入為補充的多元化人才開發投入機制，保證教育、衛生、農牧、林業、文體、工信等人才比較多的縣直部門每年用于人才工作的投入達到6—10萬元，其他部門和鄉鎮每年用于人才工作的投入至少達到5萬元。三要增加人才隊伍總量。完善落實《XX縣中長期人才發展規劃(2015—2020年)》，力爭通過3年的努力，到2015年底新增人才2000人以上，使全縣人才總量達到1.37萬人以上。具體如表2所示：
四要優化人才隊伍結構。充分發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，調整優化人才專業素質結構、層級結構和分布結構，統籌推進“六支人才”隊伍建設。特別要圍繞牛果菜、煤電、文化旅游等產業深度開發和優化升級，加快推進專業技術人才和企業經營管理人才隊伍建設，在增加人才總量的同時，進一步優化人才結構布局，提高專業技術人才和企業經營管理人才在人才總量中的比重，從而提升相關產業開發水平。
(二)重視教育培養，提高現有人才隊伍素質。堅持學習與實踐相結合、培養與使用相結合，健全以社會需求為導向和能力建設為核心的人才培養機制，著力提高現有人才隊伍的素質。一要抓培訓。組織部門牽頭，要著力構建理論教育、知識教育、黨性教育和實踐鍛煉“四位一體”的干部培養教育機制，大力提升黨政人才隊伍的素質能力。人社部門牽頭，加強與重點院校、科研院所和華能、中水、酒鋼等知名國企的合作聯系，舉辦諸如煤電產業、制藥造紙、農副產品深加工等方面的專業人才專題培訓班，每年定向培訓一批不少于200人的具有戰略眼光、富有開拓創新精神的企業家和經營管理人才。教育、衛生部門要加大教師、醫護人員培訓力度，在鞏固現有人才培養“50人”計劃成果的基礎上，每年組織赴外培訓專業技術人才100人以上。農牧部門要加大農村實用人才培訓力度，整合新型農民培訓、農村勞動力轉移陽光工程等項目資金，大規模、分層次開展果農和養殖戶標準化實用技術培訓，培訓面達到90%以上;要積極采取函授與面授結合、長訓與短訓結合、課堂教學與現場輔導結合、“走出去”與“請進來”結合，學習培訓與推廣服務結合等有效形式，培育一批農業龍頭企業經營管理者、農村經紀人、農民專業合作組織和農業科技帶頭人。宣教口部門要抓緊培養一支100人以上的文化創意、演藝制作、旅游管理、高級導游等方面的人才隊伍，實現文化事業與旅游產業融合發展。具體培訓計劃如表3所示：
二要強教育。繼續堅持教育優先發展戰略，大力推進教育布局調整，實現教育均衡發展。下大氣力抓好學前教育、義務教育、高中階段教育等各類教育事業發展，遵循教育規律和人才成長規律，深化教育教學改革，創新教育教學方式，努力提高教育質量和水平。高度重視職業教育，堅持以市場需求為導向，以培養知識型、技能型和復合型人才為目標，有針對性地開設一批與地域文化特色相匹配、與就業市場相對接的示范專業，加大縣內人才培養力度。積極實施對口行業“結親聯姻”工程，形成教育系統與知名院校、衛生系統與知名醫院、煤電行業與省煤炭學校等高等院校、畜牧及蘋果產業與西北農林科技大學等農業高等院校聯姻，大力培養一批緊缺專門人才。三要重實踐。根據各類人才的不同特點，結合“雙聯”行動的深入開展，積極探索實踐成才的新模式、新方式，組織引導各類人才服務基層、奉獻社會，推動機關干部下基層、教師進課堂、醫生去臨床、企業人才進車間、農業人才到田地，讓各類人才在經濟建設的主戰場、重大工程的第一線、服務群眾的最前沿鍛煉提高、積累經驗、增長才干。特別要重視抓好青年人才的培養，壓擔子，搭梯子，引導青年人才到條件艱苦、矛盾突出的地方，到重大項目、關鍵崗位上經受考驗、積累經驗、成長提高，形成人才隊伍的梯次儲備。
(三)緊貼發展需要，多舉措引進急需緊缺人才。引進人才，是解決高層次人才匱乏，優化現有人才隊伍結構最現實、最快捷的途徑。一要放寬視野引人才。放眼省內外，堅持“五湖四海”， 從更寬的范圍引進人才，積極聯系國內著名高等院校、科研院所，緊緊抓住東部產業組團轉移的有利時機，采取“產業引進”、“項目引進”、“課題引進”，以及技術指導、兼職兼薪、委托經營等靈活多樣的引才方式，不拘一格引進人才。二要優化機制引人才。切實落實黨管人才要求，構建大人才工作格局，改變目前由人社部門牽頭引進人才的局面，由縣級分管領導牽頭，縣委組織部(縣委人才辦)統籌，人社局(人才中心)配合，教育、衛生、農牧、林業等有關部門每年根據實際提出計劃，確定縣委、縣政府分管領導帶隊專門招引人才，每年引進不少于2次。同時，要探索建立“柔性”引才機制，引進一批理論水平高、實踐經驗豐富的兼職人才，不求所在，但求所用。三要制定政策引人才。引才的關鍵是“引心”。縣委人才辦要著手制定急需緊缺人才引進辦法;縣人社局要盡快制定急需緊缺人才引進優惠政策，配套引進人才的工資和福利待遇、職稱評聘、醫療和社會保障等方面的政策辦法;教育部門要完善引進人才子女入學的優惠政策，住建部門完善引進人才住房保障的優惠政策，齊心協力開辟人才引進的“綠色通道”，吸引更多人才來靈安家落戶、創新創業。四要緊貼需求引人才。堅持“需要什么、就引進什么，缺什么、就補什么”的原則，重點圍繞產業開發，加快引進煤電化、牛果產業(尤其是蘋果矮化定植技術)、旅游產業和新能源、新材料、裝備制造、節能環保、生物制藥等方面急需緊缺人才;圍繞提升社會事業發展水平，大力引進文化系統播音主持、新聞采寫、廣告策劃、廣播電視維護;教育系統幼師專業、學前教育、音樂美術類、高中語數外專業教師;衛生系統針灸推拿、映像、檢驗、臨床醫學、麻醉等高精尖急需人才和領軍人才;皇甫謐中醫針灸養生產業園關于針灸養生方面的高層次人才;圍繞壯大提升現代服務業，多層次引進現代物流、資本運作、金融服務、電子信息等方面的高級經營管理人才;圍繞提升城鎮化建設水平，加快引進城市規劃設計、建筑工程、污水處理、綠化亮化等方面急需的高級人才;圍繞完善社會服務體系，加快引進社會慈善、青少年服務、司法矯治、心理咨詢等方面的專業人才。近三年引進急需緊缺人才初步計劃如表4所示：
五要通過招商引人才。圍繞牛、果、菜等主導產業發展、煤炭資源深度開發、皇甫謐針灸養生基地建設等，積極引進一批農產品保鮮儲藏及精深加工企業、煤炭洗選貯存貨運物流等配套企業和文化旅游產業開發企業，把企業作為人才就業創業的平臺，把招商引資作為引進人才的有效載體，通過招商引資“引智增智”，促使項目資金投入與人才引進齊頭并進，形成“引進一個龍頭或知名企業，帶動培養一支專業人才團隊”的機制和通過招商引人才、借助人才興產業、做大產業促發展的良好局面，實現引資和引才“雙贏”，促進人才與縣經濟社會各項事業融合式發展。
(四)著眼服務大局，統籌使用好各類人才。用好人才，發揮人才的作用，貴在知人善用。要充分發揮人才在經濟社會轉型跨越、科學發展中的基礎性、戰略性、全局性作用。一要知人善任。要根據人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規律，打破常規選用人才。組織人社部門要對現有各級各類人才按所學專業、個人特長等進行歸門別類，三年內調整到對口部門或崗位工作，對考錄、聘用的應、往屆大中專畢業生，按專業分配工作崗位，切實解決學非所用、用非所專、專業不對口的問題，做到人盡其才，才盡其用。二要敢用善用。縣直各人才使用主體單位和主管部門要打破人才使用的條條框框，把品德、知識、能力和業績作為主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，及時發現人才，大膽使用各類人才，不拘一格選拔人才、用好人才。要大膽使用群眾公認的黨政領導人才、市場公認的經營管理人才、學術界公認的專業技術人才，壓擔子，交任務，讓其在重要崗位上挑大梁、唱主角，充分發揮聰明才智。三要匡正導向。人社、教育、衛生和農口部門要在人才的聘用、職稱評定、福利待遇分配等方面，破除平均主義、論資排輩、感情照顧等傳統觀念，樹立“唯發展論英雄，以實績用干部，靠貢獻拿報酬，憑本事坐位子”的導向，對貢獻突出的各類人才壓擔子、給位子，及時調整空談誤事、庸懶散浮、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽干事創業，爭創一流業績。
(五)推進改革創新，優化人才發展環境。人才發展的關鍵在體制機制，活力來自改革創新。必須把深化改革、創新機制、激發活力、優化環境作為人才工作的關鍵環節來抓，激發人才干事創業的內在活力，打造人才集聚洼地。一要創新人才評價機制。各人才主管部門要分行業類別制定各自的人才評價辦法，改變論資歷、看文憑、重獎項的習慣做法，把人才所發揮的實際作用、主要業績、群眾口碑及其技術推廣、科研成果所產生的經濟社會效益作為最基本的衡量標準，加快建立以崗位職責為基礎，以能力和業績為導向的人才管理和考核評價體系，引導人才深入基層群眾，深入生產一線和田間地頭，在實踐中鍛煉，在一線上建功。二要創新人才選任機制。組織部門要制定專門的人才培養開發和考核管理制度，持續深化干部人事制度改革，按照公開、平等、競爭、擇優的原則和“六重”用人導向，加大公開選拔和競爭上崗力度，構建開放式、競爭性的人才選拔機制，把各方面優秀人才及時發現出來、合理使用起來，讓各方面人才都有用武之地。人社部門要建立一套適應專業技術人才和企業經營管理人才工作特點的選聘辦法，積極探索依靠市場機制選聘企業經營管理者，把優秀人才優先配置到重要行業、新興產業、骨干企業和關鍵部門中去，真正使那些懂經營、會管理、具有開拓創新能力的人走上經營管理崗位，最大限度地給予人才以創新、發展的空間。三要創新人才交流機制。健全政府宏觀調控、市場公平競爭、人才自主擇業的流動配置機制，加大對各類基層人才的政策傾斜力度，采取特殊措施鼓勵和支持各類人才向重點領域、重點產業、重點行業、生產一線流動。堅持以城帶鄉、以強帶弱，大力開展“人才幫扶”主題活動，增強農村基層和生產一線的技術創新能力。組織部、人社局要積極引入“動態管理，定期考核，優勝劣汰，滾動發展”的機制，積極實施黨政領導干部任期制和問責制、政府公務員辭職制和淘汰制，建立和完善干部正常退出機制，實行優勝劣汰，對在一個崗位或職位上工作較長時間者，有計劃、有步驟地進行輪崗交流，以動態管理解決有進無出的問題。四要創新人才激勵機制。人社局要制定專門的《人才激勵保障制度》，進一步完善各類人才薪酬制度和激勵保障機制，推行以工作業績和實際貢獻為基礎的多元分配制度，使一流人才得到一流待遇、一流貢獻得到一流報酬。探索建立包括技能人才和鄉土人才在內的優秀人才表彰獎勵制度，不斷完善以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，使人才獲得與貢獻相匹配的榮譽和待遇。五要創新人才服務機制。強化縣委對人才工作的統一領導，調整充實縣委人才工作領導小組，實行縣委抓政策、抓規劃，政府抓投入、抓保障，組織部門抓協調、抓落實。構建縣委組織部(縣委人才辦)牽頭抓總、縣人社局(人才中心)和各部門緊密配合的大人才工作格局，統籌做好人才工作的重要政策制定、重大工作部署、重點工程推進、重要問題協調等，關心人才的學習和生活，滿腔熱情地為各類人才當好“后勤部長”，使他們安心工作、專心創業、順心發展、舒心生活。加快建立人才資源公共服務體系，發展多種類型的人才中介機構，定期組織開展各種形式的人才交流、推介活動，為人才優化配置和合理流動搭建平臺，推動政府人才管理職能向創造良好發展環境、提供優質公共服務轉變。進一步完善人才信息庫，健全人事代理、企業用工登記等公共服務平臺，形成統一有序、功能健全、開放靈活的人才公共服務體系，為人才發展提供優質服務。大力宣傳優秀人才的創業事跡，弘揚他們的創新創業精神，樹立一批典型和樣板，在全社會形成見賢思齊、奮發努力的良好風氣，營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的濃厚氛圍。
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