企業調查報告最新

　　在經濟發展迅速的今天，需要使用報告的情況越來越多，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。那么報告應該怎么寫才合適呢？以下是小編精心整理的企業調查報告最新，僅供參考，大家一起來看看吧。

企業調查報告最新1

　　一、調查的原因和目的

　　百年大計，以人為本。歸根結底，企業的發展就是人的發展。說到底，企業競爭也是人才的競爭。在當代社會，面對不斷變化的。發展和進步，學習速度和培養速度也是提高人才速度的重要參數。培訓往往是提供信息、知識和相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在今天的市場上，立于不敗之地的企業一定是那些能讓員工充分發揮潛力的企業。這意味著員工必須接受培訓，以此作為持續學習的手段，員工培訓在幫助公司應對競爭挑戰方面發揮著重要作用。員工培訓可以有效幫助公司創造價值或贏得競爭優勢。重視員工培訓的公司會比競爭對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭挑戰。培訓不僅通過提高員工的意識、積極性和創造性來提高產出的效率和價值，從而使企業受益，而且還提高了自身的素質和能力，使員工受益。所以有人說，培訓是給員工最好的禮物。培訓是管理的前提和手段。培訓不僅為管理創造條件，也是管理本身的一種手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的積極性和積極性。同時，企業要把培訓作為一種管理的機會和方式，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標實施培訓，通過培訓與上級和下級溝通，掌握工作進展的狀況，達成相互理解和支持，共同不斷提高工作績效。

　　為了充分了解員工的思想狀況，了解員工的培訓要求和規劃，建立統一結構化的內部培訓體系。我在xx制藥有限公司進行了問卷調查，共發出36份問卷，收回35份問卷，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管和員工問卷30份。

　　二、調查時間、地點和方法

　　1、調查時間:

　　2、調查地點:

　　3、調查方法:采用問卷調查

　　三、調查內容及分析

　　xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制藥企業。藥品的生產質量和管理直接關系到人們用藥的安全。加強員工的質量意識尤為重要，因此有必要加強對員工的培訓。

　　（一）公司的發展理念和文化

　　1、企業發展方向明確。調查數據顯示，約95%的員工認為自己了解或熟知公司的發展戰略，這主要與公司當前的業務重點和工作目標有關，但其余5%的員工表示困惑，這必然會導致實際工作中缺乏目標或人力資源的極大浪費。

　　2、近90%的員工熟悉企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，直接關系到人們的用藥安全和健康。因此& other不斷進取，永遠完美。公司幾乎所有的員工都被公司的管理思想所感染。由此可見，企業文化對員工的奉獻和忠誠起到了很大的凝聚力作用。

　　3、企業在制度建設和文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，85%的獲批公司文化非常健康，約15%的員工認為一般，沒有員工反對。另外，只有45%的員工認為公司的制度很完整，15%的員工認為不完整。

　　（二）組織結構和崗位設置

　　1、近九名成員贊同公司目前的組織結構，并表示這與部門的績效密切相關。公司現有員工中，9名成員認同現有的組織設置，認為目前的設置模式在實際工作中起到了積極的.作用。

　　2、目前的職能和責任、業務流程和實際工作聯系緊密。根據調查結果，80%的員工認為目前的工作職能分配和工作業務流程是有效的，只有35%左右的員工認為在實踐中具有指導和參考作用。

　　（三）人才管理和技能

　　1、在人才的使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。作為xx制藥有限公司的骨干力量，部門領導肩負著持續創新和企業發展的重任。從統計數據中發現，約80%的員工認為中高級管理人員已經發揮了自己的才能，但仍有20%的員工認為存在不公平。

　　2、部門間內部溝通基本順暢，但部門間加強溝通刻不容緩。大部分員工普遍反映，在實際工作中，上級對自己的工作有很強的支持，在工作內容上有溝通，但后續問題調查顯示部門內部溝通不符合預期要求；也有員工反映部門之間工作聯系不理想。很多時候只有員工自己溝通聯系，部門負責人的溝通比例只占55%。對于部門內員工之間的溝通，調查人員在自我協調、詢問同事和尋求領導幫助三個方面表現良好。

　　3、中層管理人員亟待提升。根據調查數據，大多數員工認為，在未來的工作中，中層管理者需要在以下幾個方面提高個人素質，依次為:責任感、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平、業務能力、意識形態、員工激勵和成就激勵。根據對中層管理人員的調查，他們是:責任感、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平、專業能力、意識形態、員工激勵和成就激勵。

　　（四）團隊精神和素質

　　1、除了少數員工，這個團隊士氣很高。在實際調查中，28%的員工認為我們的團隊精神很高，60%的員工認為我們的團隊是一個充滿愛心和團結的團隊，但12%的員工認為團隊處于低迷狀態。對團隊特定成員的調查發現，約35%的員工反映部分員工沒有融入整個團隊，表現出異常或特殊的行為。

　　2、個人興趣和個人表現沒有緊密結合。團隊是由個人組成的，個人表現是團隊表現的基礎。只有認識到個人利益與個人績效密切相關，才能調動員工的積極性和責任感。從相關數據來看，xx制藥有限公司在這方面還需要不斷努力。

　　3、團隊素質能滿足工作要求，但整體提升緩慢。據統計，60%的員工認為公司的團隊素質堪比優秀企業，25%認為稍差，15%認為更差。在員工與團隊合作的信心方面，30%的員工認為團隊正在向有利的方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在提高團隊素質方面，40%的員工認同我們團隊在進步，35%基本認同這個事實，20%沉默，5%不認同。

　　（五）雇員的個人專業知識和技能

　　員工專業技能自我評價。員工普遍認為在實際工作中對自己的專業技能滿意，高達80%。只有15%左右的員工認為自己的技能相當齊全。同時，5%的員工對自己的知識和技能表示不滿，希望在未來的工作中逐步提高。但是在專業技能的轉化上，這個比例有所下降。75%的員工認為自己的技能已經基本得到發展，25%的員工認為自己還沒有得到充分發展。由此可見，職業素質在向績效轉化中并不理想，員工的潛力和能力有待進一步開發。

　　四、未來的對策和建議

　　根據公司目前的培訓情況，為了使公司的培訓更加有效，應從以下幾個方面完善培訓體系:

　　1、加強員工責任感的培養。根據我公司的工作條件和特點，加強對員工質量意識的培訓，使員工充分認識到責任感缺失帶來的嚴重后果以及對我公司發展的不利影響。從而保證有序生產。

　　2、加強員工之間的溝通。不定期與員工溝通，及時反饋員工意見，發現問題及時解決。促進部門之間以及領導和員工之間的相互理解和協調。

　　3、調整人員配置，提升員工技能。根據每個員工的特點，調整和安排自己的崗位，讓自己充分發揮個人特長，避免浪費人才。

　　4、加強團隊整合，提高團隊素質。開展更多的小組活動和考試，以加強團隊合作，提高整體素質。

　　加強員工培訓，激發員工創新能力，改變員工平庸的工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可預測性，保證素質差的員工無法進入，有效降低優秀員工離職率。在未來的工作中，各類員工會因不同的目的接受培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系、合作的工作環境中，在公平正義的基礎上，能更好地激發員工的積極性和戰斗精神，投入到工作中，讓他們的主動性和創造性自然流露出來，自覺地與管理者一起工作，盡可能地做好自己的工作，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，而且對企業有一種滿足感和歸屬感。它也使企業和員工實現共同發展，真正實現企業和員工的雙贏。

企業調查報告最新2

　　符合市場要求的薪酬福利體系是吸引、激勵和保留優秀人才的重要手段。對于企業hr管理者而言，在進行薪酬設計方案和年末薪酬調整時，迫切希望有一個較理性的、市場化的參照體系，來幫助他們修訂薪酬制度，從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才的目的。因此一到年終歲尾，很多薪酬調查報告就會應時“出爐”。這時，如何解讀薪酬調查報告從中獲取更多的有效信息呢？這是hr們都需要考慮的問題，下文就是教你如何解讀薪酬調查報告，供各位hr們參考。

　　獲得薪酬調查報告的渠道

　　對任何一家企業來說，如果現有的薪酬調查數據足以提供企業所要求的所有信息或者大部分信息，就沒有必要再去做市場薪酬調查;相反，就會存在從何種渠道獲得薪酬調查報告的問題。由于目標不同，對象不同，信息不同，企業所選擇的獲得薪酬調查報告的渠道也會不同。一般而言，企業hr管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調查報告：

　　企業之間的互相調查

　　這種方式適合于那些有著良好對外關系的企業，這樣企業的hr管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業構建了人力資源管理聯盟，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關人力資源的統計信息，從而實現了信息的互通和共享。在我國的薪酬調查系統和服務還不完善的情況下，企業間的相互調查無疑是簡便、可靠和經濟的薪酬信息獲得渠道。企業間相互調查獲得的薪酬調查報告針對性較強，但由于薪酬對所有企業來說都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺和不合作，而且企業往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調查的事務性工作。

　　采集社會公開信息

　　政府、專業學會或學術團體會定期發布薪酬調查數據，這些調查報告包括地區性的薪酬調查、行業性的.薪酬調查，以及各類崗位、工種的薪酬調查等內容。有些報紙、雜志、互聯網等媒體也會公開發表一些統計數據。這些公開的薪酬調查報告可作為衡量企業員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據，但對企業而言針對性不強，只能用于對宏觀的把握和參考。只有當這些數據資料相對于其他方式更為便宜適用，并達到一定水準時，企業才可能采用。

　　從商業性人力資源咨詢公司購買

　　商業性人力資源咨詢公司為獲利，會主動進行薪酬調查。由于薪酬調查工作費時費力，采集數據的處理分析需要借助一定的計算機硬件和專門的統計方法技術，企業沒有能力和時間去完成這些工作，因此，有一定規模的企業都會購買往往會考慮從商業性人力資源公司購買最新的薪酬調查報告，將企業現時的崗位和職稱的現時薪資水平與市場的數值進行比較分析。購買方式獲得薪酬調查報告優點很明顯，即質量高、數據全，但其所花費的費用將比其它方法多出很多。

　　盡管有些企業安排自己的薪酬主管人員負責從事薪酬調查工作，但是在現實工作中，很多企業往往是借助第三方來完成調查的。尤其是當企業屬于新興行業，或者崗位屬于高新技術崗位，確定薪酬水平有困難時，更應該考慮購買薪酬調查報告。

企業調查報告最新3

　　調查目的：人力資源管理中的運用

　　調查對象：xxx百貨有限公司

　　調查時間：20xx年xx月xx日

　　調查方式：訪談類

　　我于對xxx百貨有限公司的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現xxx百貨有限公司

　　人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執行規范而統一的公司規章制度，xxx百貨有限公司事業部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。

　　通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

　　一、員工的招聘和錄用

　　企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的'面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。

　　二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

　　xxx百貨從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。

　　三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

　　企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，xxx百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，xxx百貨管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。xxx百貨讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。

　　四、關心員工的生活

　　企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，xxx百貨的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

　　五、建立合理的薪酬體系

　　xxx百貨從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

　　（一）直接報酬 直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。

　　（二）間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。xxx百貨采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。

　　（三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。

　　通過以上幾方面的調查，可以看出xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，xxx百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。

　　最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。

　　通過對xxx百貨人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。

企業調查報告最新4

　　我們小組訪問調查的企業是福建日達物流有限公司，它位于福建省福州市閩侯縣青口投資區的裕達工業園內。日達物流主要就是為福建戴姆勒汽車工業有限公司(簡稱福建戴姆勒)汽車從事汽車零部件倉儲運輸配送。

　　所謂汽車零部件配送物流，是指集現代運輸、倉儲、保管、搬運、包裝、產品流通及物流信息于一體的綜合性管理體系。它是溝通原材料供應商、生產廠商、批發商、零售商、物流公司及最終用戶的橋梁，更是實現商品從生產到消費各個流通環節的有機結合的紐帶。汽車整車及其零部件的物流配送也是各個環節必須實現無縫銜接的高科技行業，是目前國際物流業公認的最復雜、最具專業性的領域，要求整個物流鏈中各個環節之間的銜接必須十分順暢、平滑。

　　據有關數據我們知道，零部件物流成本是我國汽車物流總成本的主要部分，而價格的競爭無可厚非的是我國汽車市場競爭的主旋律，每家汽車生產企業都在積極尋求降低產品成本以降低最終產品價格，而汽車的整車物流在市場競爭中經過幾輪講價和燃油價格的上漲，整個行業已經進入微利時代，已經沒有降價空間，此部分物流已經基本穩定在產品成本的2%左右。根據中國物流行業社會物流平均成本約占社會總產值的18%計算，汽車零部件物流約占產品成本的16%，而歐美汽車物流行業成本約為8%，日本甚至可以達到5%。汽車物流成本每降低1%，就可以節約至少110億，也就是說每年我國汽車零部件物流可以節約成本空間為880億元。每輛國產汽車要使用1201913000種零部件，其零部件的重要性和采購物流的復雜度我們就可想而知了。我們組所訪問的日達物流主要是為戴姆勒奔馳零部件中的輪胎進行物流配送作業。

　　汽車制造廠所謂的“即時供貨”和“零庫存”并不是真正意義上的“即時供貨”和“零庫存”。他們只是將庫存戰術性地轉向了一級供應商，其實質是犧牲供應商的利益以減少汽車制造廠的成本總額，但是庫存成本仍然存在于供應鏈中盡管制造廠從表面上實現了即時供貨供應，但卻導致汽車零配件供應商的運輸和倉儲成本大大增加。一方面汽車制造廠實現了庫存的下降、成本的節約和利潤的增長;另一方面汽車零配件供應商須長期應付制造廠不斷變更的生產計劃和不斷增加的'庫存成本。這一增一減使整個供應鏈并未得到優化。日達物流有限公司在實質上相當于一個中轉倉，聯結供應商與戴姆勒奔馳廠。

　　一、入廠物流成本

　　國產化零件是指汽車企業在中國境內采購的零件，其物流費用主要包括零件的運費、倉儲費、器具費、以及原材料物流費用。

　　零件運費是指零件從供應商成品倉庫到汽車企業接收庫房之間的運輸及空箱的返回運輸費用。在國內，公路運輸方式主要采用的最為廣泛，戴姆勒所需要的輪胎就是從上海以公路運輸的方式運往福州。零件倉儲費是指零件在汽車企業周邊進行存儲、轉換包裝、排序時發生的費用，主要包括廠房租金、人工、設備、信息系統等費用。這類費用一般按照輛份進行結算，即汽車企業每下線一臺車，就支付一臺車的費用。就具體計算方法而言，首先進行物流服務流程設計，然后針對一定時期(一般是一年)內的產量計算需要配備多少資源，再根據每種資源得消耗計算全部成本，最后攤銷到每臺車上。零件器具費是指為保證零件質量而投入使用的可周轉器具。這類費用根據每種零件所使用的器具單價、折舊年限、維修比例和投入數量可計算出來。原材料物流費用主要是指鋼板在運輸、倉儲、配料等方面的物流費用、一般汽車企業都將這部分物流業務外委，所以可以參考合同來計算這類物流費用。

　　二、工廠物流成本

　　工廠物流是指從零件進入廠區到整車組裝完成過程的物流。工廠物流費用包括庫房折舊、設備折舊、儲存占用、人工費以及物流相關費用。庫房折舊是指汽車企業根據內部財務賬目劃分計算出來的與物流活動相關的庫房、設備、設施的年折舊數。儲備占用是指原料、生產輔料、企業輔料、在制品等的資金占用，具體來講可套用一個公式來計算，(當月庫存+上月庫存)/2×利率/12。

　　人工費包括汽車企業內部的直接人工和間接人工費，以及外委人工費。直接人工包括企業物流部門的所有員工和借用員工的工資、福利、獎金等;間接人工包括公司各部門相關人工費攤銷;外委人工費指第三方物流服務公司的勞務費，勞務費以輛份為單位，生產一臺車支付一臺車的費用。

　　三、出廠物流成本

　　出廠物流是指從整車出廠到戴姆勒廠之間發生的所有物流活動。出廠物流費用包括整車物流費用、配件物流費用及成品車資金占用。

　　整車物流費用包括運輸費、倉儲費以及召回費用。計算方法為單車計費，即每公里每輛車費用乘以公里數，這其中還包括每輛車的運輸保險費;召回費用是指汽車企業因質量問題發生召回時所發生的運輸、倉儲等相關費用，此類費用無法明確計算出來，可以根據歷史水平估測。備件物流費用是指汽車備件在發往途中的運輸費和倉儲費。綜合以上我們得，物流成本=入廠物流成本+工廠物流成本+出廠物流成本結合日達物流公司的具體情況，我們要計算物流總成本，包括三個方面的內容：進倉前、倉儲、出倉后。

　　由于福建戴姆勒對本公司貨物運輸的配送進行了整體的調整，并做出了只對其指定的兩家大物流公司為其進行貨物運輸和配送，并要求提供“門到門”服務，從而剔除了原先為其配送和運輸的中小物流企業。因此，福建日達物流有限公司目前面臨的一個主要問題是大客戶資源的流失，這也直接影響到了該公司的整體運作狀態。鑒于此，我們組也對該企業的物流運營數據情況進行了一個統計和分析，從中我們了解到了，該公司在以下方面的一些情況：

　　在運輸車輛方面，(1)四臺大貨車長9.6米，寬2.8米，整個高度3.5米(2)貨車，六架，十八個輪胎，4名司機，月工資3000元。而該公司在從上海到福州所采用的運輸是以第三方物流外包的形式，如：從上海到福州運輸輪胎，則是由第三方物流即東訊物流有限公司派發車輛為其送到福州，費用買方出，一般是由17米托斗車運輸，一車差不多可裝1000條輪胎左右，其運費為10000 (3)在及時發現貨物發現損壞時，可以直接退回，所以不存在損壞成本，但這也得看貨物損壞時間，若損壞時間過長，其成本就存在;

　　在倉庫方面:

　　(1)面積共有20xx多平方米，1平方米16元

　　(2)管理人員共2名，月工資5000元

　　(3)出入庫頻率與客戶的需求關系是緊密相連的，同時它也有旺季和淡季之別，在旺季平均每天的出入庫是20~25部車之間，在淡季平均每天的出入庫是3部車;

　　(4)貨物搬運共有8名，月工資2500元;會計2名，月工資1800

　　(5)水電費每月為600元;

　　在設施設備方面:

　　(1)2部叉車在保養上，每部每月需要花費250~280元之間

　　(2)4臺貨車在耗損上，每部需要花費200元;在保養上，每部需要花費280~360元之間。

　　在配送方面:

　　貨物從倉庫到福建戴姆勒的倉庫僅3公里只需15分鐘就能到達，每公里需要油費1.4元。短距離的運輸為日達物流減少了運輸成本，同時也加快了貨物的周轉率。

　　淡旺季每日出車輛

　　根據我們收集到的資料計算如下(按月計算)：

　　倉庫租金：20xx平方米×16=32019元

　　人員費用：2×5000+8×2500+2×1800+4×3000=43600元

　　設備維修保養費(叉車)：2×280=560元

　　貨車耗損保養費：(200+360)×4=2240元

　　倉儲管理費用=32019+43600+560+2240=78400元

　　按每公里汽油費1.4元計算 從日達物流到戴姆勒路程為3公里

　　即運輸油費=1.4×3×2=8.4元(含來回)

　　根據上面的數據分析我們組得出了其存在的一些問題有：

　　(1)貨物運輸中，沒有為車輛和貨物上保險;

　　(2)該公司自身沒有大型即容量大的車輛來運輸貨物;基礎設施設備依然存在需要改進方面。

　　(3)公司內部員工之間各負其責，相互獨立，員工之間缺少溝通和協調，致使物流信息、物流資源不能共享，使信息反饋效率低;

　　(4)客戶資源量不大，貨物在淡季和旺季存在很大的反差，在淡季使得車輛和倉庫處于空余狀態，旺季則反之，甚至可能出現貨物積壓的狀態;

　　(5)貨物存儲在倉庫中沒有進行適當維護，導致貨物毀壞率提高;

　　(6)物流信息技術落后，效率低下;

　　(7)大部分以公路運輸普遍存在車型結構單一，老化的狀，難以滿足差異性服務的需求;

　　(8)企業的經營管理和物流服務水平有待提高。首先，服務方式和手段比較原始和單一，目前多數從事物流服務的企業只能簡單地提供運輸(送貨)和倉儲服務，而在流通加工、物流信息服務、庫存管理、物流成本控制等物流增值服務 面，尤其在物流方案設計以及全程物流服務等更高屢次的物流服務方面還有展開。其次，物流企業經營管理水平較低，物流服務質量有待進一步提高，多數從事物流服務的企業缺乏必要的服務規范和部管理規程，經營管理粗放，很難提供規范化的物流服務。在物流過程中，部分企業難以做到在預定時間送貨，并經常出斷貨、對客的反應不及時等問。在取貨源方面不是以服物質量進行競爭，而是單純依靠打價格戰，為此大部分物流企業效益不佳，盈利能力低。

　　綜上所述，我們組在面對這些問題時也討論出了一些相關的解決方案：

　　(1) 擴大企業規模，挖掘潛在的客戶資源，創造客戶終身價值;

　　(2) 完善和優化設施設備，減少物流費用，提高物流價值;

　　(3) 物流配送過程中，應對車輛及貨物投以適當的保險

　　(4) 建立完善的企業內部資源系統，提高工作效率，實現部門與部門之間的聯系

　　(5)建立物流人才培養體系，加大物流人才儲備，提高知識水平和管理能力

企業調查報告最新5

　　調查原因：

　　在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進應屆生就業具有積極意義。

　　社會形勢：

　　在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對應屆生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經有不少應屆生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的應屆生了。”這也足以見得應屆生就業形勢的嚴峻了。

　　但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

　　毋庸置疑這對應屆生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對應屆生本身的質量提出更高的要求。對于應屆生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的.到底是哪方面的人才?他們對應屆生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

　　就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是應屆生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，應屆生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是應屆生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

　　調查結果：

　　企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業對于應屆生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望應屆生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應屆生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了，這就是現在應屆生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓應屆生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給應屆生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對應屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老板都發覺現在的應屆生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是應屆生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

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