TD獵頭公司獵頭崗位員工的激勵機制

　　TD獵頭公司獵頭崗位員工的激勵機制

　　1.TD公司業務性員工為什么會出現頻繁流動？

　　TD公司的人員出現人員流動頻繁主要因為其員工薪資待遇水平偏低。TD公司員工很多是剛走出校園的大學新生，且TD公司對企業文化重視不夠，企業文化體系還未成熟，員工沒有歸屬感，因此這些新入職“菜鳥”把TD公司作為跳板而不是作為長期工作的平臺，在掌握了業內經驗后選擇跳槽。員工的晉升標準單純以績效作為考核標準，沒有起到量才使用，一些業績較少但管理能力強的員工沒有得到晉升機會。在員工激勵方面，一些跟隨蘇總從小做大的老員工的工資并沒有隨著公司的一步步壯大而得到應有的“人情”類津貼，在以人情面子充斥的中國職場中尤其顯得較為冷漠。在北京、上海的高房價環境中，TD公司并沒有為員工設立住房公積金，這也進一步使得員工產生跳槽的想法。作為董事長的蘇總自認為有較強的人格魅力，但從公司內部調查問卷可以看出，蘇總的品格魅力、領導能力、溝通能力還有很大的提高空間。

　　TD獵頭公司在人員招聘中門檻過低，導致一些不適合做獵頭公司業務員的人從事這一行業，且TD公司的業務員沒有明確的方向感，員工的職業規劃不明晰，晉升標準過于繁復。祥龍團隊的負責人張勇認為遇到的所謂工作瓶頸，覺得TD公司這個工作平臺不能提供更大的發展空間，工作沒有動力，隨著年齡的`增長，經濟壓力愈大，張勇逐漸認為TD公司的工資與工作經驗和年齡不成正比，遂產生跳槽的想法。

　　2. TD公司業務性員工在調查中認為公司收入水平低是什么原因？

　　員工認為自己所付出的勞動與勞動所得不符。員工的底薪與獎金占比不合理，底薪占比少而獎金占比過多，導致員工的年薪多數停留在5萬以下。業務型員工如不完成當月、當季度的標準則會直接影響到工資，考核標準過于嚴苛。且公司辦公地點設于北京、上海等房價很高的城市，且公司未設立住房公積金，員工的工資支付房租用于大半，生活質量下降，相比其它設立住房公積金的公司員工用于房租的成本更大，相襯出工資較少。專業的獵頭公司在人員的入職方面應該做出詳盡的分析，觀察新人是否能夠勝任此工作，這不僅需要人力資源管理或相關專業畢業，更要通過一系列的心理測試來評判新人的語言表達能力、抗壓能力等，否則一些不符合獵頭公司標準的員工入職后，不能完成公司業績標準，必然會因業績低而工資水平低。

　　3.TD公司業務型員工在調查中認為公司考核標準和考核程序、方法不完善，是什么原因？

　　績效考核管理是制度的重要組成部分，是人事行政的重要內容，是培養、發現和選拔優秀人才的重要途徑。然而，在具體的實施過程中，TD公司績效管理往往只做到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的把握。因此，在考核時只是對員工的業

　　績作為唯一標準。如有員工超額完成全年任務指標但是未完成當月任務指標，則會被扣減當月獎金，這樣對公司整體業績有很大支撐的員工就會對激勵機制產生一定的抵觸情緒。考核結果與激勵起不到必然聯系，激勵作用不能及時發揮，影響著激勵效果的減弱。

　　4.TD公司業務型員工激勵機制該如何改進？

　　①改進公司員工績效考核標準，適當提高業務型員工的底薪占比。

　　②設立彈性考核制度，將考核時間間隔適當拉大到季度、半年、全年，取消月度考核標準。對新入職的實習期新人半年內不進行業績考核。

　　③設立多樣化晉升標準，不僅以業績論英雄，將具有管理能力的員工酌情晉升為小組領導。簡化晉升步驟，使員工看到晉升希望而產生動力。

　　④設立住房公積金或對公司員工住房補貼。

　　⑤加強企業文化建設，提升蘇總的人格魅力于領導能力。 ⑥提高公司入職門檻，對新入職新人進行嚴格的心理測試。 ⑦以團隊考核作為績效考核的標準之一。

　　⑧根據本人獵頭公司市場的調查，績效應分為淡季考核旺季考核，考核標準區別對待。

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