究竟該如何實現薪酬公平?

中國青年報社會調查中心通過搜狐網和民意中國網進行的一項調查顯示，83.3%的人認為提升敬業度首先應該重視薪酬公平性。專家指出，在很多時候，薪酬內部分配是否公平，甚至比薪酬水平高低對員工敬業度的影響更大。

初入職場，“好歹擠上車”的歡喜還沒有延續多久，很多人就發現自己的薪酬待遇并不令人滿意，這一方面可能是由于所得與所付出的不匹配，另一方面也與橫向比較所產生的不公感密切相關——大家干得差不多，為何有人拿的比自己要多得多?這種緣于不公平而產生的職場焦慮在時下極為普遍，也極大灼傷了青年的'上進心。

在前些年，還可以這樣寬慰那些沮喪的青年人：別急，慢慢來，等你們有了足夠資歷時，薪酬自然就上去了。然而，值此一切都講究“快”、強調“變現”的時代氛圍之中，“熬資歷”的舊思路顯然有些過時了，青年們普遍不愿耐心等待。更何況，眼下，住房的壓力、子女教育的壓力，乃至其他諸多生活壓力接踵而來，很難讓人完全靜下心來等待。

也因此，強調薪酬公平，讓每一個青年都能各安其位、敬業樂群，具有極強的現實意義。不去正視并解決這個問題，甚至以“就業維艱，大家應該隱忍克制”為由，聽任薪酬的不公平撕裂認同，傷害敬業，影響績效，未免有些得不償失。長此以往，還會人為制造、加劇社會上本已彌漫的焦灼情緒。

那么，究竟該如何實現薪酬公平?又該實現什么樣的薪酬公平呢?

薪酬公平大抵可以從外部公平、內部公平、機會公平等方面破題。其中，外部公平多指行業之間的薪酬差異，比如，國企員工與一般私企員工的薪酬差距，公務員與企業員工的薪酬差距等，這方面的差距有目共睹，早已成為收入分配改革的重要議題，受到社會公眾的高度關切。如何將行業間的薪酬差距控制在一定水平，既關乎民眾期待，也關乎經濟社會的平穩發展。

內部公平相對來說則更具可操作性。比如，企業、單位內部完全有可能摸索建立一套更公平的薪酬機制，其關鍵之處即在于合理、明確、透明、競爭，強調員工的參與性。不是說員工之間不該存在薪酬差距，而是要明確這種差距產生的依據;也不是說不該強調懲罰，而是要以鮮明的正向導向引導員工努力的方向。

以往領導者習慣使用的“神秘”、“主觀”做法，如果缺乏公平性的支撐，只能不斷損害員工的工作積極性和敬業精神。從而很難激發出員工的創造性，則其企業發展前景，也是可以預期的。

此外，機會公平也十分重要。如果不給每一個員工提供同樣大小的參與機會、被挑選的機會和獲勝的機會，則這樣的企業和單位其“成長性”必定很差。

薪酬公平是社會公平的重要組成部分，也是人們感受公平最直接、最深刻的觸媒。有關方面在教育青年面對現實、改變心態的同時，也應以切實行動提升青年的公平感，讓每一朵花都有綻放的可能，讓每一個人都有圓夢的機會，從而增強其對單位、對社會的認同度，不斷緩解焦慮，充分實現自我。

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