表彰員工的方式有哪些
當企業員工獲得優異的成績與表現時，身為領導層如何給予員工有效的表揚以增加員工們對工作的熱情?下面是小編精心整理的表彰員工的方式有哪些，僅供參考，大家一起來看看吧。
表彰員工的方式有哪些
1. 當眾不提名表揚團隊成員
有一個特點：如果在會議上表揚一種現象，而不是表揚某個人，很多人都會對號入座，認為自己就是這種現象產生的主體，所以上司表揚的就是自己；反之如果是批評一種現象，絕大部分人都會認為自己沒有這種現象，批評的主體不是自己。所以當眾不提名表揚一種現象，可以起到表揚很多個人的目的，鼓舞很多人的氣勢。
這有兩點需要注意：上面說的是當眾，還有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表揚的邊際效應。還會使被表揚的人在所有的同事面前略感尷尬，被表揚的員工不但不感謝你，反倒埋怨你，埋怨你為什么把他拿出來曬？埋怨你把他脫離群體。事實也是如此，當眾提名表揚某個人，很容易將此人列為大家遠離的對象。這仔細分析起來沒什么大道理，但這就是中國人的特點，細心的管理者一捉摸就能發現這一規律。
2. 一對一口頭表揚要真正鼓勵某個人，最行之有效的辦法就是一對一面對面表揚
這種表揚方式不但可以真表揚，還常常被用于假表揚真鼓勵。也就是說，不但用來表揚某人的某種表現出眾的行為和現象，肯定此人以前的工作，鼓勵以后的工作。員工的工作激情往往來源于上司的肯定，而肯定的方式有很多種：譬如升職、加薪等重大表揚，口頭表揚也是一種重要方式。
假表揚真鼓勵指的是某人的綜合表現不是很出眾，但屬于綜合素質相對較高的員工，因為種種原因一直沒有發揮到最佳能量，這樣的人需要用鼓勵來調動工作狀態，為我所用。面對面告訴他：他的某種行為非常棒，只要繼續努力，一定能夠取得更好的成績。
3. 借上司之口這種表揚方式適合于核心團隊成員和團隊老成員
大凡成為核心團隊的成員，會處于相對穩定的階段，工作也不會有太大的變動，畢竟成為經理一級的人物，不是每年都有這樣的機會，就是出現了競爭經理的機會，競爭的激烈程度也是可想而知的。核心團隊成員多年以來都是在經理本人的鼓勵下成長起來的，一旦成為核心團隊，同樣的鼓勵語言出自同一個人之口次數太多就會自然失去影響力。但所有經理都知道：核心團隊的士氣必須高漲，才能帶領整個團隊打勝仗。
這就要求領導善于利用自己的上司。總部主管領導尋訪市場與銷售一線團隊見面的機會非常寶貴，作為經理必須充分利用千載難逢的好機會做好兩方面的事：一是鼓勵團隊士氣，二是鼓勵經銷商士氣。每次見到上司之后，向上司匯報某人的某方面優秀表現，之后請求上司在與他的溝通中肯定這種表現，鼓動他繼續努力，總部領導一直在關注著他的成長。這樣就起到了經理本人無法達到的鼓勵核心團隊的目的。
4. 善于從小事上稱贊不要用大道理，也不要拔高，那令人不舒服
找出值得關注的細節，并要善于發現小事的重大意義。要想使自己能在對別人的贊揚中體現獨到之處，就在平時除吃留心觀察、細心思考，找出值得重視的地方，還要善于派出遮擋視線的障礙，對于有些人很容易的事，對另一些人也許很困難；當她做到時，就要贊揚，使之很受感動。
工作中，因為分工不同，責任不同，很容易出現暗眼高手低的隨便贊揚，也有可能因為是“熟人”隨口舉例，令人不安，令其他聽者摸不著頭腦。除了直接表揚以外，還可以用其它的方法。比如間接的贊美，假借別人的口來贊美一個人，這樣既傳達了第三者的善意，也能表明自己的贊同立場。通過贊美與對方有密切聯系的人、事或物，來折射對一個人的贊美之意。贊揚他人的人品時，要注意不要亂作比較。更不能拿另外的作比，以免弄巧成拙。
表揚優秀員工最有效的五種方法
1、請求他們的幫助。
對于領導者來說，從其它員工那里尋求幫助，可能是讓其認識到自身能力和價值所在的最有效方式。造成這種情況的原因是什么呢?關鍵就在于請求使我們變得脆弱：這表示我們存在弱點或者缺乏必須的技能。從員工處尋求幫助，不僅說明了尊重他們的專業技能，也表現出了領導者的絕對信任。
在這里，問題的關鍵就是應該讓請求與工作職責基本或者完全沒有關系，并將其當作個人對個人的幫助。我曾經參加過一場關于是否進行裁員的內部會議。在會上我提出了取代裁員的其它選擇，但并沒有獲得大多數成員的支持。在回到工廠的時間，即將進行裁員的`消息已經是人人皆知了。就在全廠會議之前，一位員工問我：“這么說，要裁員了，不是么?”我并沒有證實這一點，他也明白。我說道：“我不知道該怎么告訴大家。你覺得應該怎么說?”
他想了想，然后說道：“只要告訴大家你盡力了。然后談談我們離開后應該去哪里，就可以了。”
實際情況真的就是這么簡單?答案顯然是肯定的。后來，他告訴我，知道領導愿意了解自己的想法并采納作出的建議所意味的分量究竟有多重了。
2、詢問他們的觀點。
同樣，需要確保內容與員工的工作職責無關。舉例來說，不要詢問“對于提高工作效率，你有什么想法?”之類的典型問題。正確的做法應該是，通過其它途徑利用到他們的技能或者見解。
就以一名具有令人難以置信組織能力的人力資源部門員工為例來說。領導者首先應該說的就是：“對于你的組織能力，我是非常佩服;我們真希望能克隆你，這樣工作就輕松多了。”接下來，就可以詢問她對于倉庫工作的優化提高、招聘新員工所涉及文書工作的簡化調整以及其它部門數據收集處理工作的合理有效性等問題是否有自己的觀點。這樣做，我們不僅可以獲得出色的創意，而且還會意識到相比簡單的說“哇，你真棒”以外，還存在更有效的方式來發掘員工潛在的'技能和能力。
3、授予他們非正式領導權。
對于領導者來說，授予員工臨時團隊的非正式領導權會帶來很大的好處。想象一下，如果老板對你說：“現在工作實現是太忙了。我們在客戶方面出現了一個大問題。如果不解決掉，就會導致客戶流失。你能不能找幾個人，幫我進行處理?”，這將會帶來多大的動力。
對于領導者來說，授予員工非正式領導權意味著對技能和判斷力的信任。更重要的任務、更高的隱含贊譽會更大地提高他們的自尊。
4、雙方合作開展工作。
對于老板來說，與員工天然就是不平等的。因此，發掘員工價值(尤其是對于公司的獨特價值)的有效方法，就是雙方共同合作來一起完成任務。
很多年前，老板曾經對我說：“為了提高自己語言表達方面的能力，我想參加演講會培訓。你愿意和我一起參加么?這對我們都有好處……”他的請求讓我的心里美滋滋的，想到自己總有一天也會成為需要出色演講技巧的人帶來了一種受寵若驚的感覺。
當然，領導者所選擇的項目并不一定需要是工作之外的。問題的關鍵在于所做事情需要是平等參與的，而不存在老板與員工的差別。畢竟，不平等就會導致離心離德，而平等就意味著全面提高。
5、學習價格線公司的做法。
在出色完成工作后，領導者應該向相關員工表示祝賀，并讓他們自己選擇“獎品”。領導者可以說：“你們工作完成得非常出色，為了表示公司的感激之情，我能做些什么?”
對于領導者來說，可能會對員工選擇的獎勵將是多么簡單而感到驚訝。
歸根結底：對于領導者來說，口頭表揚員工的激勵效果會是非常大，但含蓄贊美的效果則會更好。尋求幫助和建議、將員工放在領導崗位上、忽視等級差別共同協作。所有這一切都屬于發掘員工真正價值的出色途徑。
還有的就是表現出自己的絕對信任——這是所有表彰中的最高等級。
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