偽造文憑求職的法律后果

　　不知從什么時候開始，假文憑假證件開始泛濫，出現這種現象的原因很大程度上是出于找工作的需要。偽造文憑找到工作，真有本事還就罷了，如果沒有真本事，最后肯定會讓單位產生懷疑。那么，作為用人單位，如何處理偽造文憑的員工呢?帶著這樣的問題，讓我們一同走進今天的“勞動法三人談”。

　　「案件回放」

　　現年三十多歲的男青年小吳一直為自己學歷過低找不到好工作而煩惱。在多次求職碰壁后，他花錢購買了偽造的湖南大學本科畢業證書，并拿著假文憑的復印件四處求職。

　　2002年4月，憑著大學本科的學歷，他被某生物科技公司錄用。兩年后，他又從該公司調入某著名保健品公司擔任培訓主管。雙方訂立了為期一年的勞動合同，約定小吳的月工資為4000余元，公司還支付了7000余元送他去參加市場營銷的培訓。

　　工作了一段時間后，保健品公司發現小吳的工作能力欠缺，遂對他的'大學本科學歷產生了疑問，經與湖南大學核實后才知道，小吳的本科畢業文憑是偽造的。公司遂與小吳解除了勞動合同。小吳也向公司作出了書面檢查，承認其向生物科技公司應聘時使用了虛假的畢業證書。

　　豈料，小吳在離開公司一個多月后，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，提出自己使用虛假的學歷證明應聘的是生物科技公司而非保健品公司。現保健品公司在自己患膽結石住院期間單方解除勞動合同，故請求保健品公司支付加班工資2000余元、經濟補償金及50%的額外經濟補償金、替代通知期工資等合計2 萬余元，并支付停工醫療期工資近2萬元。

　　「點評」

　　■揚子江藥業集團人力資源總監陳玉民：

　　本案為員工偽造假文憑應聘進入公司后，公司如何進行處置方面的爭議，我個人有以下幾點看法：

　　1、小吳使用虛假的學歷證明應聘生物科技公司，其主觀上存在欺詐。如果雙方因此發生勞動爭議，公司需要承擔舉證責任。

　　2、本案發生時，小吳是保健品公司的員工，與保健品公司之間存在勞動關系。保健品公司認為培訓主管的職位要求應聘者具有大學本科以上的學歷，而小吳以虛假學歷騙取該職位。這就涉及到保健品公司能否有效證明當初調入小吳時，培訓主管這一職位對學歷的要求。

　　如果公司能證明小吳的大學文憑是其擔任培訓主管一職的必備要件，則依據勞動法第十八條第二款的規定，公司可以主張雙方簽訂的勞動合同無效。如果合同簽訂不是以小吳的文憑為必備要件，則雙方的勞動合同是有效的，公司必須按照法律規定處理與小吳之間的勞動關系。本來調入新員工，保健品公司應該對其資歷的真實性進行調查，如果不能證明，公司只能自食其果。

　　新近頒布的勞動合同法明確了公司用人的知情權，對公司是有利的，使得在處理以假文憑、假身份應聘進入公司的員工時有據可依。但是公司平時應注意證據的收集，如在招聘啟事中明確用工條件，在合同中明確員工的錄用資格等，以便在遇到相關勞動爭議時做好舉證工作，有效證明員工在簽訂勞動合同時存在欺詐行為。

　　3、本案中，小吳目前患膽結石住院，保健品公司屬于在醫療期內單方解除勞動合同。如果勞動合同無效，公司是否需要支付小吳相關費用及補償?

　　勞動合同法明確規定因勞動者原因致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同，不受該法第四十二條規定的限制，并且無需支付任何補償。但是目前實施的勞動法及相關法律法規中，對此類情形并沒有明確的規定，因此在2008年1月1日勞動合同法實施之前，主要還是由勞動仲裁機構進行自由裁量。

　　■上海廣電信息生產股份有限公司人力資源總部經理高芳：

　　本案件中，該員工用欺詐的手段，騙取用人單位訂立的勞動合同，應該視為無效合同。依據相關法律條款，用人單位可以解除合同，且無需支付經濟補償。

　　我們公司對于每個崗位都有對應的《崗位描述》，列明職位名稱、直接上級、主要職責、工作要求、主要業績指標、技能和任職資格等。在招聘員工時，按《崗位描述》刊登廣告，嚴格審核應聘者的履歷表，把好進口關，盡可能降低用工風險、減少反復招聘成本。同時，對有意而為之的欺騙行為，決不能姑息，堅決予以清退。建議用人單位都要加強基礎管理，防患于未然。

　　本案涉及兩個問題。

　　一是偽造文憑入職，勞動合同如何處理的問題。這個問題應當區分情況而定。

　　如果企業規章制度和入職流程比較完善，規定了以偽造的文憑欺騙公司視為嚴重違紀，同時在新員工入職信息登記表上也有類似規定，且單位對新員工入職提交的相關材料保留較好，那么，就可以依照單位的規章制度單方解除勞動合同，辭退該員工。

　　如果企業規章制度沒有規定，也沒有入職信息登記表，那么單位就不能隨便辭退該員工。這種情況下，如果該員工雖然提交了虛假文憑，但是能力完全符合企業需求，那么原則上就不應該辭退該員工;如果該員工確實能力也不行，那么單位應當依照勞動法第十八條的規定主張勞動合同無效。

　　就此問題，即將于2008年1月1日實施的勞動合同法作了對企業更有利的規定。即若企業因員工提交的假文憑而錄用了該員工，企業可以直接依法單方解除勞動合同。

　　本案中涉及的另一個問題，醫療期內勞動合同的處理問題。很多人誤把勞動法第二十九條絕對化了，認為只要符合勞動法第二十九條的情形，用人單位就不能辭退勞動者。其實不然，醫療期內的員工、“三期”內的女員工并不是絕對的不能解除勞動合同，只不過是不能在勞動者無過錯的情況下解除。如果勞動者符合勞動法第二十五條規定的任一情形，用人單位還是可以辭退醫療期內的員工和“三期”內的女員工的，并且無需支付任何經濟補償金和醫療補助費。因此，案例中小吳主張自己是在患病期間被辭退的，因此要求單位支付經濟補償金和醫療補助費，肯定是不能得到支持的。

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