（集合）工資發放制度
在我們平凡的日常里，需要使用制度的場合越來越多，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編為大家收集的工資發放制度，希望能夠幫助到大家。
工資發放制度1
1、用工單位應當按照勞動約定，按時支付農民工資。
2、工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物或者有價證券抵付。
3、用工單位應當將工資直接支付給農民工本人，不得將農民工工資撥付給不具備用工主體資格的組織和個人代發。用工單位可委托銀行代發農民工工資。
4、用工單位支付農民工工資應當編制工資發放表，載明支付單位、支付時間、支付對象的姓名、支付的明細項目和金額、扣除的`項目和金額等事項，辦理工資支付的簽收手續，并保存至工程竣工驗收后一年以上。
5、用工單位農民工工資由項目經理部專人發放或監督發放，工資發放表須由項目經理簽認。
6、工資發放登記表是銀行代發的憑據應保存至工程竣工驗收后一年以上。
7、用工單位應當在施工工地醒目位置設立公示牌，公示每月工資支付情況、每次工資結算情況，公示投訴舉報受理部門和電話。
8、用工單位與民工終止或者解除勞動合同的，應當自終止或者解除勞動合同之日起一周內一次性付清民工工資和相關費用，工資計發至解除勞動關系之日。
9、用工單位因生產經營困難暫時無法按期支付工資的，應當向農民工說明情況，同時就工資支付時間與農民工工會組織或農民工代表協商一致，并按協商一致的時間支付民工工資。如不按照協商意見如實支付的，視為無故拖欠工資行為。
10、非農民工自身原因造成的工程停工、窩工期間農民工工資的支付，應當按照勞動合同的約定處理。
11、用人單位結合項目建設實際，成立相應的農民工工會組織。
工資發放制度2
第一章 總則
第一條 按照公平合理、按勞分配的原則，特制定本暫行規定。
第二條 凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，均應依照本規定執行。
第三條 本公司職工的工資待遇包括：
(一)基本工資：職工的歷史積累，反映職工的歷史貢獻。
(二)崗位等級工資(又稱崗位津貼)：根據職工本人情況及工作崗位確定，通過評介職工所具資格及公司崗位的不同職責和要求，確定職工的工資等級及水平，反映職工的技能及貢獻。
(三)工齡津貼：補償職工對國家及公司過去的勞動貢獻。
(四)福利津貼：用以保證職工必需生活水平的各類國家、公司規定的津貼補貼。
(五)公司補償養老保險金：公司根據職工所具有資格給予職工的養老保險福利補貼，以補償職工對國家及公司的貢獻。
(六)交通津貼：補貼職工上下班的費用。
(七)特殊津貼：對從事特殊工種所設的特殊補貼。
(八)加班工資及中夜班津貼：職工在規定工作時間以外繼續工作的過去報酬。
(九)午餐補貼：對職工上班工作給予的一定伙食補助。
(十)績效工資(又稱獎金，以下同)：根據公司效益及職工在生產過程中的工作表現，所作貢獻而給予的超額報酬。
(十一)公積金：公司根據當地政府有關規定對職工購買住房給予的補助。
(十二)基本養老金：公司根據當地政府有關規定對職工離、退休、養老而給予的補助。
(十三)醫療保險：公司根據當地政府有關規定對職工看病、就醫而給予的補助。
第四條 下列款項由公司在其工資待遇中代為扣繳：
(一)個人所得稅;
(二)職工養老保險金;
(三)職工公積金;
(四)醫療保險金;
(五)其它必要的款項。
第五條 工資的發放：
(一)工資的發放以月為計算單位;
(二)基本工資、崗位等級工資、工齡工資、福利津貼、企業補充養老保險金、交通補貼、午餐補貼、特殊津貼于每月月初發放;
(三)績效工資隔月在月初發放。
第六條 職工對工資有異議時，可以提出核查。如自發生日起兩年內未行使其權力的，視為棄權。
第二章 各項工資、津貼的計算、發放和考核
第七條 基本工資
(一)基本工資標準執行企業自定工資崗位等級表;
(二)基本工資評定辦法按照經董事會批準的'公司文件規定執行。
(三)物價補貼并入基本工資。
第八條 崗位等級工資
(一)崗位等級工資標準。
(二)崗位等級工資晉升由職工每年崗位考核結果確定。考核升崗者，直接進入新的崗位等級工資;考核降崗者，以新的崗位等級工資為準。
(三)新進職工在試用期間的崗位等級工資按以下標準發給(以正式錄用為準)：
1.試用期限由職工簽訂的勞動合同決定。
2.新參加工作的應屆畢業生，大專、本科生按九崗工資基數發給。
3.特殊人才及外部招聘的人員按簽訂協議的工資發給。
4.試用期人員不享受績效工資。
5.三個月后，根據考核進入所聘崗位等級工資。
6.公司招聘、調入人員被聘于2崗及以上崗位的，不實行試用期，直接進入所聘崗位等級工資。
(四)公司內部調換工作崗位者，按新的崗位登記工資發給。試用期內調換工作的，其崗位等級工資不變。
(五)待崗人員的工資管理按如下辦法執行。
1.待崗次月起扣除各項工資，按當地政府規定的最低生活費發放。
2.待崗人員重新上崗后，實行試用期，試用期限由所簽上崗協議確定。試用期滿后，根據被聘崗位實行崗位等級工資。
(六)臨時工轉合同工者，其崗位等級工資視同外部招聘、調入人員進行管理。
第九條 工齡津貼
職工工齡的計算按國家有關規定執行。
工齡津貼的計算=基數×工齡
工齡按虛年計發。
新參加工作的職工，從起薪之日起享受。
每年一月份，根據職工工齡的自然增長，職工工齡津貼自然增長。
第十條 福利津貼
(一)福利津貼的計算=水電煤補貼+書報費+洗理衣費，以上各類費用均按國家及公司有關文件獨立計算，合并到崗位津貼中計發。
(二)福利津貼的調整根據物價調整及公司承受能力進行調整。
(三)福利津貼自職工起薪之日起享受。
第十一條 公司補充養老保險金
(一)補充養老保險金的計算辦法=職工工齡×基數×系數
(二)補充養老保險金基數、系數標準根據公司經濟效益及承受能力確定和調整。
(三)補充養老保險金按公司經濟效益確定。
第十二條 交通津貼
交通津貼的計發辦法參照當地政府文件及公司制定的相應規定執行。
第十三條 特殊津貼
有毒有害津貼的計算、計發考核辦法參照發[___]___號“關于調整有毒有害津貼的通知”執行。
第十四條 加班工資及中夜班津貼
加班工資的計發辦法參照發[___]___號文《加班工資支付暫行規定的通知〉的通知》要求，經審核后，按規定暫行。中夜班津貼的計發辦法參照東航發[___]___號文件規定執行。
第十五條 午餐補貼
(一)午餐補貼的計算方法=基數×出勤天數
(二)以下情況屬于出勤：
正常上班;
因公國內出差;
因獻血休假。
(三)以下情況視為出勤但不計發午餐補貼：
產假;
國外出差;
按公司有關規定享受的職工帶薪休假;
按國家有關規定享受的探親假;
按國家有關規定享受的婚假;
按國家有關規定享受的喪假;
按國家規定享受的健康療養期;
因工傷休假;
公假。
(四)以上各類情況中出勤日數均不包含其中的法定節假日。
第十六條 績效工資
(一)績效工資的計算辦法：
根據所在單位(或部門)當月經濟效益情況計發。
(二)年終獎根據公司考核年度的經濟效益情況發放，其總額及考核辦法由公司總經理辦公室提出，公司總經理批準決定。
第十七條 公積金
(一)公積金的計算辦法=職工月平均工資×x%
(二)職工出資=職工月平均工資×x%
(三)公司出資=職工月平均工資×x%
(四)公積金的計算年度為每年的7月至次年的6月，每一計算年度內確定公積金的最低和最高水平。
(五)具體規定按當地政府規定執行(x%為國家規定的百分比例)。
第十八條 基本養老金
公司參加當地或養老保險統籌，由公司與職工本人按一定比例共同出資，存入職工個人帳戶，知道退休時使用。具體存儲及提取辦法按當地政府或....有關規定執行。
第三章 各類待遇規定
第二十條 生育待遇
(一)假期
1.產前假：若有困難且工作許可，經領導批準，可請產前假兩個半月，產前假只能按預產期在產前執行。
2.產假：
(1)女職工：正常生產，產假90天，其中產前30天，產后60天。
(2)難產：加假15天。
(3)一次多胎：每多育一個嬰兒加假15天。
(4)晚育假：年滿24周歲的初產婦，加假15天。
(5)自然流產：妊娠三個月以內假期30天，妊娠三個月以上假期45天。
(6)人工流產：妊娠三個月以內假期14天，妊娠三個月以上假期30天。
3.哺乳假：產假期滿，若有困難且工作許可，經領導批準，可請六個半月，不申請哺乳假或產假屆滿的女職工，在嬰兒一周歲內，每天可授乳兩次，每次半小時，但往返時間需半小時以上的，只能兩次合并，每天一小時。
4.女職工生育期間，丈夫可享受三天的助產假。
5.產假、產前假、哺乳假時間均包括期間的法定節假日。
(二)待遇
1.產假、男職工助產假期間，除扣其績效工資和午餐補貼外，不扣任何待遇。
2.兩個半月產前假和六個半月哺乳假期間，扣午餐補貼和25%崗位津貼及由單位扣除其兩個半月及六個半月績效工資，其他待遇不減。
3.如符合國家、當地政府及有關規定，六個半月以后繼續申請哺乳假的，按事假處理。
第二十一條 疾病或非因工負傷及事假
(一)職工疾病或非因工負傷休假待遇如下：
1.醫療期內每日扣：(本人崗位等級工資+午餐補貼)/22，基本工資/22(在本公司工作1-3年扣除40%基本工資，工作4-6年扣除30%基本工資，工作7-9年扣除20%基本工資，工作10年以上扣除10%基本工資)。
2.醫療期外停止一切待遇。
3.因病假扣發工資后，確有生活困難者，經本人向公司申請，由公司根據申請者的實際情況而定，發給一次性生活補助。
(二)事假每天扣：(本人基本工資+崗位等級工資+午餐補貼)/22。
(三)績效工資原則上按病事假每日扣(績效工資/22)。具體考核由各單位(部門)根據考核標準、職工工作情況而決定。
(四)病事假時間累計計算，扣除期間的休息日、節假日。
(五)連續病、事假跨月度者，分月計算。
第二十二條 帶薪休假
(一)假期
1.工齡1-5(含)年，假期每年為3天。
2.工齡5-10(含)年，假期每年為7天。
3.工齡10-15(含)年，假期每年為10天。
4.工齡15年以上，假期每年為14天。
(1)假期包括期間各類休息日，國定假除外。
(2)假期不跨年度使用。
(3)新調入人員。上半年調入者，可享受當年休假，下半年調入者，自 第二年起享受年休假。
(4)一年內病假、事假、待崗、下崗累計超過二十二天者，取消當年休假;如已休假，病假、事假、待崗、下崗超過二十二天者，取消 第二年休假。
(5)享受探親假、婚喪假、產假者仍可享受當年休假。
(6)凡起療養或休養者，其當年療養或休養時間不足當年休假時間者，可以補休;先進工作者和職工獻血獎勵的療養或由組織上安排的療養或休養不在此列，仍可享受當年休假。
(二)待遇
帶薪休假扣除午餐補貼外不扣任何待遇，各單位不得因職工休年休假的原因扣其績效工資。
第二十三條 探親假
(一)假期
1.國內探親：
(1)探配偶，每年一次30天。
(2)探父母：未婚職工，每年一次14天;如兩年一次，假期為30天。已婚職工，每四年一次20天。
2.國外探親：
(1)歸僑、僑眷職工探望配偶，每四年以上(含)一次，給假半年;不足四年的，按每年給假1個月計算。
(2)未婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，每四年以上(含)一次的，給假4個月;三年一次的，給假70天，一年或二年一次的按國內探親待遇規定給假。
(3)已婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，每四年給假一次，假期為40天，不予累計。
(4)父母已去世的歸僑探望兄弟姐妹，每四年給假一次40天，國內會見從國外回來的親兄弟姐妹，每四年給假一次10天。
(5)歸僑、僑眷職工不能出國探親，其配偶或父母又不能回國會親時，可改國內的撫養人、配偶的父母，其假期與國內探親相同。
3.其他探親情況：公司職工的配偶或父母因私出國，職工可每四年探親一次，每次不得超過3個月。
4.探親假期包括期間的法定節假日及婚、喪假日，路程假按實另加。
5.新參加工作人員，進公司滿一年后方可享受，上半年期滿的當年享受;下半年期滿的， 第二年起享受。
(二)待遇
1.職工探親路費只報銷火車硬座或輪船四等艙船票，45周歲以上乘火車超過6個小時(晚上8點—次日晨7點)的可報銷硬臥車費。
2.符合以上(一)1.2.款規定探親的，探親假期間，扣午餐補貼和25%崗位津貼，各單位(部門)根據本單位考核標準核發其績效工資，其它待遇不減。
3.符合(一)3.(1)條 規定探親的，其待遇按事假處理。
第二十四條 婚喪假
(一)婚假：
1.一般婚假3天。
2.晚婚給假10天;晚婚系雙方初婚時，男滿25周歲，女滿23周歲。
(二)喪假：
1.喪假給假3天。
2.喪假系職工的直系親屬(包括職工的岳父母、公婆)死亡時才享受。
(三)待遇：
婚喪假期間，扣午餐補貼和25%崗位津貼，各單位根據本單位考核標準核發績效工資，其它待遇不減。
第二十五條 職工死亡待遇
(一)撫恤金：
1.職工病故撫恤金為本人10個月工資。
2.工傷死亡或烈士撫恤金按國家有關規定執行。
(二)喪葬費：職工死亡為公司2個月平均工資。
(三)職工如有直系供養親屬，可享受困難補助如下：
1.先發6個月本人工資;
2.第七個月起：
(1)因公死亡職工的供養直系親屬定期撫恤費人均最低標準為185元。
(2)非因公死亡或因病死亡職工的供養直系親屬生活困難補助費標準為每人140元。
(四)本人工資指扣除績效工資、午餐補貼外其它列入工資統計的費用。
第二十六條 職工公假
(一)職工在工作時間內參加社會活動、學生家長會，須憑通知，經單位領導批準，時間由具體情況而定。
(二)子女參軍可享公假1天。
(三)職工公假，由各單位(或部門)根據本單位(或部門)績效工資考核標準，視職工工作情況核發，超過三天以上起扣發午餐補貼，其它待遇不減。
第二十七條 其它情況
(一)經公司同意，脫產學習三個月(含)以上的，自上學之日起，崗位等級工資按崗位等級工資基數的70%發給并停發午餐補貼、績效工資。
(二)違反安全操作規程或因嚴重失職，造成經濟損失者，原則上由失職者自行承擔，并視情節扣發一個月以上績效工資或崗位等級工資。
(三)受行政記過、黨(團)警告的處分者，扣一個月績效工資和崗位等級工資。
(四)受行政記大過、黨(團)警告的處分及以上者，扣三個月績效工資和崗位等級工資。
(五)受留用查看處分，在崗工作的，扣除一切待遇，按當地政府最低工資標準計發;被司法部門判刑、管制、收容審查或勞動教養，在崗位工作的，扣除一切待遇，按當地政府最低生活費標準計發。
(六)被司法部門依法拘留的，按日扣除午餐補貼、績效工資、崗位等級工資，如扣除后待遇低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準發給。
(七)曠工一日者，停發一個月崗位等級工資和績效工資;曠工二日者停發二個月崗位等級工資和績效工資;曠工三日者，停發六個月崗位等級工資和六個月績效工資。
第二十八條 以上待遇的考核僅包括基本工資、崗位等級工資、工齡津貼、福利津貼、物價補貼、午餐補貼、績效工資等部分，年終獎等一次性發放的費用以及其它待遇均按有關規定另行考核。
第二十九條 以上規定所涉及的公司人均平均工資、當地人均年平均工資及當地最低工資水平以公司辦公室每年公布為準。
第三十條 職工申請探親假、婚喪假、帶薪休假應由各單位(或部門)領導同意，經各單位主管部門批準。如有產假、產前假、哺乳假、療養、病假、事假、脫產學習及其他脫產情況者，均應由有關部門領導同意，報公司總經理辦公室備案。各單位(或部門)應如實、及時做好每月考勤申報工作，協同公司進行管理，如職工不經批準進行休假者，按事假處理，情節嚴重者，按曠工處理。
第三十一條 本暫行規定的日常管理由公司總經理辦公室負責。
第三十二條 公司以前有關文件規定凡與本暫行規定抵觸的，以本暫行規定為準。本暫行規定若與國家及地方有關法律、法規有抵觸的，均以國家有關規定為準。
第三十三條 本暫行規定的解釋權屬公司總經理辦公室。
第三十四條 本暫行規定經公司董事會和職工代表大會審議通過，自公布之日起實施執行。
工資發放制度3
為了加快全街道經濟和各項社會事業的繼續提升，充分調動和發揮基層干部的工作積極性，增強主動性和自覺性，徹底打破“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的村級干部管理機制，建立以目標管理、考核評價、資金保障、激勵約束為主要內容的農村干部責任目標績酬掛鉤體系，結合街道實際，特制定本制度：
一、工資發放的原則
1、明確崗位職責，區別崗位工資。
2、考核工作績效，拉開工資檔次。
3、平時工作與考核成績相結合。
4、嚴格季度考核，明確工資標準。
二、村級干部工資發放的對象、分配系數
1、村工資的分配系數為1;
2、村委會主任工資的分配系數為0.6,副書記和計生專職主任工資參照村委會主任分配系數;
3、村“兩委”其他成員的工資分配系數為0.4;享受誤工補貼人員的工資參照村“兩委”其他成員分配系數(享受誤工補貼的人數嚴格控制在村人口數的千分之二以內)。
三、村級干部工資的構成
1、村級干部的工資由基礎工資、人口基數工資和績效工資三部分組成。
(1)基礎工資
基礎工資是指按領導崗位確定的`工資。支部書記基礎工資定為每年3500元;村委會主任、副書記、計生專職主任基礎工資定為每年2100元;村“兩委”其它成員、享受誤工補貼人員基礎工資定為每年1400元。
(2)人口基數工資
人口基數工資是指按村莊總人口數確定的工資。結合街道實際，本次確定支部書記人口基數為2元/年;村委會主任、副書記、計生專職主任人口基數為1.2元/年;村“兩委”其他成員、享受誤工補貼人員人口基數為0.8元/年。人口基數乘以該村人口數即為該村干部每年應當享受的人口基數工資。
人口數低于500人的村，支部書記人口基數工資按1000元計算;村委會主任、副書記、計生專職主任人口基數工資按600元計算;村“兩委”其他成員、享受誤工補貼人員人口基數工資按400元計算。
(3)績效工資
為了盡可能的調動村級干部的工作積極性，在上級政策允許的范圍內，本次把基礎工資加人口基數工資與績效工資的比例定為1：1。
四、村級干部工資的發放
街道黨委對村班子實行目標責任管理，按照街道黨委年初確定的“四位一體”的工作管理體系，對村級班子責任目標工作的完成情況由街道黨委安排考核，考核的工作內容主要包括：計劃生育、綜合治理、信訪、安全生產、農村建房、村級財務管理、組織建設以及經濟發展等方面的工作。考核采取平時考核與綜合考核結合起來相結合的方式。平時考核主要記錄經常性工作完成情況;綜合考核每年一次，主要是反映目標完成情況。考核結果作為發放村級干部工資的基本依據，并作為村級班子評先樹優的重要參考。
1、基本工資的考核落實辦法：
基礎工資和人口基數工資之和為村干部基本工資，對基本工資的考核由四個方面組成：
(1)工作考勤：街道黨委把村“兩委”干部考勤情況列入對村干部的年終工作目標量化考核，并與工資報酬掛鉤。不履行請假手續無故曠工者，每曠工一天扣發基本工資100元;累計曠工10天者，扣發基本工資的50%，取消年終評先樹優資格，并對其誡勉談話;累計曠工超過10天以上或無故超假半個月的視為自動辭職，停發工資。
(2)會議考勤：對于開發區和辦事處召開村干部參加的會議，由辦事處通知到村書記或主任，村書記或主任按會議通知要求安排相關人員參加會議。需要請假者必須向街道黨委書記請假，如黨委書記不在，則須向辦事處主任請假。缺席會議的每人每次扣發基本工資100元，遲到的每人每次扣發50元。每次開會結束前宣布會議缺席和遲到人員名單。連續兩次缺席會議的給予通報批評;連續三次或全年累計缺席五次會議的作自動辭職處理，停發工資。
由計生辦、綜治辦、紀檢信訪辦等部門組織召開的業務工作會議考勤，參照上述規定執行。
(3)基層黨組織建設工作：建立健全并完善村級基層黨組織，能正常開展組織活動，該項工作由組織辦公室進行考核。
(4)經濟發展、項目推進和應急事務：致力于本村經濟穩定持續發展，帶領群眾發家致富奔小康，對于出現的應急突發性事務，能積極應對，穩妥處理。該項工作由經委、應急辦分別考核。
年度末，由組織人事辦公室按照考核規定落實各村的基本工資情況，上報開發區政工部，由開發區財局直接發放。
2、績效工資的考核落實辦法：
(1)績效工資的'40%用于計劃生育工作：根據計生辦提供的各村每季度查體到站率進行考核。考核實行倒扣制度，各村每季度查體到站查體人數比應到站查體人數每少一個百分點扣該村應發績效工資10%;根據考核結果，每季度發放一次。建議村支部、村委會對本村的村民小組同樣進行量化考核。
(2)績效工資的20%用于農村建房工作：由規劃城建辦公室進行考核，按考核情況，每季度發放一次;
(3)績效工資的10%用于信訪工作：由紀檢信訪辦公室進行考核，按考核情況，每季度發放一次;
(4)績效工資的10%用于綜合治理工作：由綜合治理辦公室進行考核，按考核情況，每季度發放一次;
(5)績效工資的10%用于安全生產工作：由安全生產辦公室進行考核，按考核情況，每季度發放一次;
(6)績效工資的10%用于村級財務管理工作：由經管站進行考核，按考核情況，每季度發放一次。
每季度末，由組織人事辦公室按照考核規定落實各村的績效工資情況，上報開發區政工部，由開發區財局直接發放。
當年度年終綜合考評靠前的村，在必須具備：全年計劃生育查體零尾均為零;無違法生育現象;無違法建房現象;無越級信訪案件;綜合治理工作優秀;無安全生產事故;村級財務管理完善等條件后，辦事處將該村納入年終目標考核先進村行列，給予年度物質獎勵。
當年度年終綜合考評排名最后一名的，取消評先樹優的資格，對該村書記、主任通報批評，扣除所有村級干部50%的績效工資。計劃生育查體工作連續兩次、累計三次查體率低于95%的村，撤換該村計生專職主任，并對該村支部書記、村委會主任進行誡勉;兩年內累計四次以上查體率低于95%的村，撤銷該村支部書記職務，停止村委會主任工作。
計劃生育、綜合治理、信訪、安全生產、農村建房、村級財務管理等工作實行一票否決制度。凡因以上工作工作被上級部門一票否決或重點管理，影響辦事處成績的村，除扣除該村所有村級干部年度基本工資外，并依據有關規定對該村主要負責人進行問責。
五、在重點項目促進或集中拆遷等工作中，村干部需集中辦公的，辦事處給予一定的誤工補助。
工資發放制度4
一、目的
本規程規范工資發放程序，確保員工能及時、如數、安全地領取工資。
二、職責
1、考勤專員負責每月員工考評及員工動態資料的編制。
2、財務部出納員負責員工工資計算和《工資發放表》的編制。
3、副總經理負責《工資發放表》的審核。
4、總經理負責《工資發放表》的審批。
三、工作程序要點
1、員工每月工資的.計算
a）財務部負責每月25日發放上月工資，遇節假日順延b）公司考勤專員在每月4日前將員工考勤表送出納。
c）出納員每月5日前根據考勤表、員工工資的計算系數計算員工上月工資，并編制《員工工資發放表》。
d）員工工資的計算工式：
員工月工資=*當月出勤天數/當月全勤天數。
e）出納員必須在編制完畢的《員工工資發放表》的制表人欄簽署姓名及日期并于每月10日前總經理審核。
3、離職員工工資的計算與發放
a）離職員工憑審批手續完整的到財務部結算工資。
b）出納員根據《員工離職表》、依照員工工資計算公式在一個工作日內計算該員工離職工資。
c）員工離職工資經總經理審批后生效。
d）職人員需提前1個月上交書面辭職申請書，并交由總經理，經總經理批準后方可辦理離職手續。
e）未辦理離職手續，擅自離職的員工將扣發其未領工資。
4、工資資料的查閱及保管
a）如員工對自己的工資存有疑問，原則上應在工資發放后的五日內持工資單到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的，可在一個月內到財務部申請查閱。b）員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
d）公司員工可在財務部門領取本月員工工資明細（工資條）
工資發放制度5
為準確發放員工工資、規范公司考勤管理，結合《員工手冊》及公司實際，特制定以下補充規定：
1、員工工資結構及標準統一依據公司工資結構及發放標準執行，行政部于員工入職時需告知其本人工資結構及發放標準、試用期等事項。各部門經理可征詢人事部相關規定予以解釋，原則上進入公司員工需經過三個月試用期，特殊崗位以及人才引進，部門于該員工入職時予以定崗、定試用期及相關工資標準申請說明，報總經理批準，行政部備案予以執行工資發放。員工在試用期結束時，由行政部下發該員工職務變動考評表，部門上報轉正申請，經總經理批準后予以調發正式員工工資。
2、關于績效工資發放：根據員工工資結構，績效工資分為與績效掛鉤和與工效掛鉤兩部分，兩者各占50%，其中與工效掛鉤部分根據公司整體和各部門工效掛鉤細化方案予以核發；與績效掛鉤部分根據績效考核得分予以核發，績效得分在40分至50分按100%全額發放；得分在30至39。8分按80%發放；得分在20至29。8分按60%發放；得分在20分以下則扣除與績效掛鉤部分工資，并通報批評，限期整改。凡績效得分在45分以上者將給予通報表揚，并作為評選優秀員工的'依據。
3、關于全勤及全勤獎的發放：員工當月全勤的核定標準為：無特殊情況，當月無遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結合做為依據；員工全勤當月發放相應標準的全勤獎，如有缺勤將全額扣發全勤獎。
4、若新進員工工作未滿一月，則按全勤標準及全勤天數比例發放全勤獎，誤餐補貼和績效工資按出勤天數予以核發。
5、各部門員工需嚴格按考勤管理規定按時上下班、打卡，并嚴格執行部門二級考勤規定，各部門由部門經理指派專人監督考勤，并負責每月21日將部門上月度考勤匯總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無誤，經部門負責人簽字后報行政部審核予以核發工資，部門考勤員如有虛報考勤將從重處罰。
工資發放制度6
第一條為規范集團公司干部任免體系，提高集團公司員工隊伍的業務水平，適時、公正地選拔優秀人才，充分發揮每位員工的主動性和創造性，特制定本規定。
第二條本條例適用范圍：集團公司內所有主管級以上(含主管級)干部的任免。
第三條干部的任免主要依據員工的績效考評結果，同時兼顧以下因素：
1）是否具備較高職位的技能。
2）是否具備相關工作經驗和資歷。
3）在職的表現和操守是否符合標準。
4）是否具有較好的適應力和潛力。
第四條當某一職位空缺或設新職時，優先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第五條干部任免的權限及任免程序：
(一)集團公司總部部門副職及以上干部、集團公司投資具有獨立法人地位的企業的領導班子成員、各產品委員會組成成員及其下屬辦事處的正職，作為二級單位管理的生產企業的'領導班子成員。
1)以上職位出現空缺或需要換人時，集團公司領導、該空缺崗位的上級領導、人力資源中心有權動議或推薦候選人，報總裁批準。
2)由人力資源中心對總裁核準的候選人進行考核，形成考核材料。
3)召開總裁辦公會議，由人力資源中心主任對該干部的工作情況(包括：主要特長、工作業績、工作中存在的問題等)進行匯報，與會人員集體討論，實行民主集中制的形式，由總裁最終確定該干部是否稱職和任免決定。人力資源中心根據過程填寫<干部任免備案表>。
4)公司發文或履行一定的法律程序由相應的單位發文。
(二)集團內具有獨立法人地位的公司(子公司)。
子公司負責人在不超出預算和編制的前提下，原則上具有在公司內招聘、任免干部的權力，操作流程能夠參照集團公司做法，以民主、公正的方式進行。相關干部的任免必須報人力資源中心備案。
(三)集團公司各部門、生產廠、分公司和辦事處。
各部門、生產廠、分公司和辦事處的負責人在不超出預算和編制的前提下，原則上具有在所在單位內任免干部的權力，操作流程能夠參照集團公司做法，以民主、公正的方式進行。相關干部的任免必須報人力資源中心備案。
(四)集團公司及所有成員企業的人事、財務、物資管理人員都必須由集團人力資源中心任免。
第六條干部接到任免通知后，應于指定日期內辦妥移交手續，就任新職。凡因任免變動其職務，其薪酬自任免之日起重新核定。
第七條人員編制和工資總額審批權歸集團總公司。各分公司每月支付工資時，應由負責人簽名，傳真至集團公司所屬指揮部或人力資源中心核實后交財務總監簽署發放。
第八條不準聘用親屬、同學、原同事在自己職權范圍內工作。
第九條本規定解釋權歸人力資源中心。
第十條本辦法自發布之日起正式生效。
工資發放制度7
1、每月1號個部門主管將上月考勤及報工表報至辦公室，辦公室根據上報的考勤情況及考勤機對員工進行雙項考勤。
2、本部門經理及主管人員對本月工資進行確認，確認無誤后簽字；如對工資有任何異議與上級管理人員進行溝通，上報至辦公室。任何個人不得私自與辦公室人員進行溝通。
3、經部門領導等確認的工資表交回至辦公室。
4、辦公室將數據整理，核對后交至財務室審核。
5、財務室審核結束后送達劉總審批并簽字。
6、劉總簽字結束后呈送丁總進行審批并簽字。
備注：1、工資必須本人領取，不可由他人代領。
2、當月無論病、事假超過3天（包括3天）本月不享受公休。
3、任何人對當月工資表進行簽字確認后，既以簽字確認為準，否則當事人
承擔責任，誰簽字誰負責，導致工資有誤人員每次罰款20元。
4、此制度經各部門領導簽字后生效
工資發放制度8
一、指導思想
為了全面貫徹黨的教育方針，田墩小學以教改精神為切入點，以優化教學模式為關鍵，以提高教師教學質量為重點，建立健全教學質量效益工資發放制度，通過合理獎懲，提高全鎮教學的整體水平。
二、原則
1、采取計分合算的原則。
2、在本校實行效益工資制，激勵教師各盡所能，優勞優酬，提高教師的教育教學質量。
3、堅持按勞分配的原則，提倡奉獻精神和團結協作精神。
4、本著“公開、公平、公正”的原則，激勵教師“競爭、創優”意識，增強教師的'敬業精神。
三、參加效益工資人員范圍
1、全鎮小學所有在崗教師。
2、在崗人員請假1個月（含1個月）以上再上班的教師，學期結束后按上課時間分配折算獎金及罰款。
四、效益工資制
（一）、經費來源
本年級教師績效工資教學獎金的總和=本年級總獎金。
（二）、計分方法
以學期末全鎮統一測評成績為準。
1、業績得分
（1）權重分=及格率得分+進步率得分。（名次按權重分高低來排位）
（2）及格率得分=本班及格率÷最高及格率×70分。
（3）進步率得分=（本次平均分相對最高平均分的百分比—上次平均分相最高平均分的百分比）×0.5分+27分。
一年級一冊進步率得分=本次平均分相對最高平均分的百分比×27分。
附：（1）后退6位及以上者，教學業績為0。
（2）本次測試成績中的本班平均分與最高分的比值小于上次平均分最低分與最高分的比值，則進步率得分為0。
2、保位得分
保位加分只針對全鎮前三名。第一名加9分，第二名加6分，第三名的加3分。
3、成班率得分
年級總學生數÷班級數=成班率
超過成班率1人的班級加0.3分，低于成班率1人的減0.3分。（廖家小學、鐵山嶺教學點、培圩教學點此項排除在外，不加分亦不減分）
4、總積分
總積分＝權重分＋保位得分＋成班率得分。
一年級一冊總積分=權重分+成班率得分。
（三）其它
1、跨雙班教師、兼語數兩科老師按所任教班級獎罰全數。即兩班獎全部一起獎，罰一起罰。
2、專業教師的效益工資定為本校教師獎金的平均數。
工資發放制度9
1、發放時間：每月10日發放上月薪資；如遇節假日順延或提前最近工作日發放，春節工資核算和發放的具體時間另行通知；
2、發放形式：工資直接發放至個人銀行卡；
3、發放流程：薪資表由人事行政部核算、財務部審核后再提交至總經理審批后發放；
4、發放說明：
（1）因其中某一部門延時提交相關數據導致工資延時發放時給予責任人200元/次處罰；特殊情況經總經理批準除外；
（2）公司使用統一《薪資表》模版，任何人不允許調整、修改《薪資表》模版，如有發現給予警告一次，導致薪資發放有嚴重問題的`給予嚴肅處理；
（3）當月薪資核算出現問題時，當事人及時向人事行政部反饋；經人事行政部審查核實后統一補發。薪資計算如有不明之處，報經人事行政部協同財務部查明處理；
（4）離職人員自離職之日停薪，按實際出勤日計發工資；各類假期、遲到、早退和曠工等事宜依據公司考勤管理制度決定扣除數額；
（5）公司根據市場情況、員工的貢獻度以及公司的財務狀況，對員工的基本薪資進行調整；調整應至少提前3個工作日進行明確溝通，具體情況由公司統一規定。
工資發放制度10
一、目的
為明確工資計發操作流程，保證工資發放的準確、及時、無誤，根據公司實際情況特制定本制度。
二、職責
1、財務部會計負責監督并執行此制度，出納負責工資發放。
2、主管部門負責監督并執行此制度。
三、適用范圍
適用于所有員工。
四、內容
1、每月20號前為工資發放時間，如遇節假日則根據實際情況提前或延遲發放。
2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統計匯總交予財務部會計。
3、財務部會計負責所有人人員工資的造冊，于每月5號前交予董事長審批。
4、董事長簽批后，財務部會計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發放到員工工資卡中。
5、工資發放到員工工資卡中后，財務部出納須在每月發工資的前一天或后一天將員工上個月個人工資條發放到員工手中。
6、離職員工在正式辦理離職手續后，可在下月發放工資時領取當月工資。
五、扣除項目
1、扣除個人所得稅。
2、扣除法定必須代為扣除的有關個人的其它保險類費用。
3、扣除公司內部考勤制度中違規項。
六、工資誤算、誤法管理
1、工資誤算、誤發時，行政部和財務部必須在發現后立即糾正。
2、因誤算、誤發而超付的工資，行政部和財務部可向員工行使追索權。
3、因誤算、誤發而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務部負責查實。如屬實，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發而少付的由財務部出具證明。證明經董事長簽批后，給予員工補發。
七、工資資料的查閱及保管
1、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應在工資發放后的五日內持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的，可在一個月內到財務部申請查閱。
2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
3、每月的工資發放資料由財務部會計編制憑證進行相關的賬務處理。
4、財務部月末進行系統的審核后，將工資發放資料加密在財務部長期保存(如若需要查看需向董事長提出申請簽字同意后方可查詢) 工地農民工工資發放管理制度4
第一章總則
一、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
二、本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資。
第二章工資結構
一、員工工資由固定工資、績效工資、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼五部分組成。
二、固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
三、績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，績效工資在工資總額中占40%。
四、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼在工資總額中占20%。五、員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放金額。
第三章工資發放
一、根據項目經理考核后的績效工資，財務室進行制表，由項目經理簽字后發放。
二、工資由財務室發放，可采用現金發放或銀行轉帳兩種方式，具體方法根據各項目情況確定。
三、工資發放時間：每月的5-10號發放上月工資。
工地農民工工資發放管理制度5
首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應報酬。計件工資制，是標準工時制的一種特殊形式，即按照工人生產的合格產品數量和企業規定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。
其次，有關法律對這一部分由以下規定：
《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的'勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
《工資支付暫行條例》也有如下規定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
以上就是現有的關于實行計件工資制的企業應當如何支付職工計件工資加班費的規定。
第三，問題就出來了。上述中的“定額”該如何確定呢?不論多少，企業都可以其自主經營權為由而進行抗辯。所以說，如果是在“完成計件定額任務”后又加班的，即如果勞動者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費。這就是目前的癥結所在。
但是，目前對于如何確定勞動定額還沒有一個統一的原則。一般來講，實行計件制工資標準，計件單價標準應當在勞動合同中予以明確規定。關于計件工作時間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問題，則可以以同等勞動條件下平均單件生產時間為標準進行衡量。現實中，一些地區企業確定的勞動定額，應當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。
綜上，以下原則我認為可以作為實行計件工資制的勞動者加班費的計發原則：
第一：勞動者在8小時內沒有完成定額任務，而在8小時外又延長工作時間的，不屬于加班，可以不發放加班費。
第二：勞動者在8小時以內超額完成了任務，其超額完成部分也不屬于加班完成的產品，不應計發加班費，可按照正常計價單價標準支付工資，也可以按照超額獎金或者說是補助之類的名義進行發放，因為畢竟這一階段勞動者具有很大的自主性。
第三：勞動者在8小時以內完成了生產定額任務，而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間，屬于加班，其加班期間完成的產品數量，應按照加班費計發。應根據《勞動法》第四十四條規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
工資發放制度11
一、總則
1、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
2、本制度適用于公司全體職工，本制度所指的工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
3、本規程規范工資發放程序，確保員工能及時、如數、安全地領取工資。
二、工資結構
1、員工工資由基本工資、績效工資兩部分組成工資包括基本工資、工齡津貼、學歷津貼、服務津貼、每年上調6%的津貼。
2、固定工資與績效工資的分配具體參照《星光農機職工基本工資評定辦法》。
3、員工工資扣除項目包括：個人所得稅、代扣社會保險費、工會費、扣款（罰款、補卡費、工作服領取等）、借款等。
4、公司根據不同職務性質，分別制定生產、銷售、技術、品管及管理層薪酬管理辦法。各部門的工資按《XXXX年薪酬管理辦法》及《基本工資評定辦法》執行。
三、工資計算方法（不適用于計件制員工）
1、應發工資=基本工資+績效工資
實發工資=應發工資—扣除項目
基本工資=（60+工齡津貼）某實際出勤天數
績效工資=考核工資某考核得分（出勤滿26天則考核工資按30天算給予全額，出勤不滿26天則按考核日工資某實際出勤天數）
2、員工實際出勤天數則以打卡機為準，按一天工作8小時基數折算天數，如遇加班，則按照下班時間過半小時后方可開始算加班時間，半小時作為下班休息吃飯時間。
3、關于加班工資：由于公司實行《綜合計時制》和《不定時工作制》，平時晚上工作不算加班，但工資按照標準工資計發；在法定節假日加班的員工，經常務副總審批后，工資按三倍工資計發。
4、帶薪休假工資：法定節假日員工可享受帶薪休假待遇，其工資按照60+工齡津貼計算，其它福利待遇不變。
5、員工請假、休假、病假（工傷除外）均不享受工資待遇。員工試用期滿后的轉正工資，均于正是轉正之日起計算。
四、離職員工工資的結算與發放
1、離職人員需提前1個月上交書面辭職申請書，并交由常務副總批準后方可辦理離職手續。
2、未辦理離職手續，擅自離職的員工將扣發其未領工資直至其來辦理手續。
3、新員工在試用期間離職，當月出勤不滿7個工作日，公司不為其支付工資。
4、離職人員一律不予提前結算工資，均按流程在工資表中造發。
五、工資發放流程
1、各部門負責人在每月15日前將員工考核表、工資結算單交到辦公室。
2、辦公室每月25日前編制《員工工資發放表》并交由財務部審核。
3、財務部負責每月30日發放上月工資，遇節假日則在節假日前辦公室將審核后的工資表交常務副總審批后返財務部發放工一天提前發放。
六、工資資料的查閱及保管
1、工資發放后，辦公室于每月1號制作工資條，公司員工可在財務部門領取本月員工工資明細（工資條）。
2、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應在工資發放后的五日內持工資t條到自己部門領導處查詢。若特殊原因不能及時查閱的，或經查閱與工資條有出入的，可到辦公室查閱。
3、員工只可以查閱自己的`工資，不可以任何理由代他人查閱。
本制度自下發之日起執行，由辦公室負責最終解釋。
1、發放時間：每月10日發放上月薪資；如遇節假日順延或提前最近工作日發放，春節工資核算和發放的具體時間另行通知；
2、發放形式：工資直接發放至個人銀行卡；
3、發放流程：薪資表由人事行政部核算、財務部審核后再提交至總經理審批后發放；
4、發放說明：
（1）因其中其中一部門延時提交相關數據導致工資延時發放時給予責任人200元/次處罰；特殊情況經總經理批準除外；
（2）公司使用統一《薪資表》模版，任何人不允許調整、修改《薪資表》模版，如有發現給予警告一次，導致薪資發放有嚴重問題的給予嚴肅處理；
（3）當月薪資核算出現問題時，當事人及時向人事行政部反饋；
經人事行政部審查核實后統一補發。薪資計算如有不明之處，報經人事行政部協同財務部查明處理；
（4）離職人員自離職之日停薪，按實際出勤日計發工資；
各類假期、遲到、早退和曠工等事宜依據公司考勤管理制度決定扣除數額；
（5）公司根據市場情況、員工的貢獻度以及公司的財務狀況，對員工的基本薪資進行調整；
調整應至少提前3個工作日進行明確溝通，具體情況由公司統一規定。
工資發放制度12
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經理職位起。
2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的.變化。
外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環境變化帶來的薪酬調整
行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
公司人員工資發放的管理制度7
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時,根據員工的表現性能,服務多年,工作態度,等等,動態調整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業和地區具有一定的競爭優勢。
2.3激勵:制定動態的升降管理，對同級工資實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任感。
2.4經濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門部長級;四層級(D)：主管級、專員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經營狀況決定。
9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發工資=月工資標準×實際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數
10.4各類假別薪酬支付標準
A、產假：按公司相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：員工病假、事假期間不發放工資。
H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
11、社會保障及住房公積金
11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
工資發放制度13
1、基本工資
每月發放工資時以合同簽訂的基本工資標準計算，由于崗位變動基本工資發生調整的，體現在工資條上，合同上不做更改。
2、獎金
各崗位表現優秀或有特殊貢獻者，可獲得不同數額的獎金，隨工資發放。
3年終獎
至每年12月31日根據合同時間統計，工作滿一年(及以上)的員工，當年遲到、早退不超過15次，除公休外累計請假不超過15天，次年3月1日一次性發放年終獎600元。
4、工齡工資
凡工作滿一年的員工，從整月的月份開始計算工齡工資，若工作的第一個月不是整月的，無論幾號上班均無工齡工資，滿一年的每月加工齡50元，滿兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當月工作不滿一個月的不計算工齡工資。
5、飯補
每人每個月有飯補200元，裝卸工、后勤維修人員沒有飯補。工作不滿一個月的按天發放。
6、公休
每月出勤滿25天有公休一天，由店長/主管合理安排休息時間，若當月未休，按已休息計算，公休天數多于一天的人員發放工資時計算原則同上。
7、過年上班
除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發放。
8、員工工資每月15日發放
自動離職或被辭退的員工當月工資同樣于下月15日發放。
9、新員工第一個月不參與店內分紅
滿一個月后正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個月分紅，15日之后提出離職的有上個月分紅，取消當月分紅，學生工無分紅。
10、加班
原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長/主管予以補休，有特殊情況需要計加班的由領導審批通過后方可執行。
11、學生
學生工為固定工資，不參與優秀員工的評選，不參與店內分紅。12若以上規定發生變動的，則按新規定執行。 工地農民工工資發放管理制度2
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現經濟周轉困難，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本公司所有員工。
3、職責
3.1、部門、行政人事部負責、財務部對員工申請條件審查。
3.2、財務部負責對相關款項的`發放和清算。
4、執行程序
4.1、文件的控制范圍
4.1.1、員工填寫《預支工資申請書》并附相關證明資料。
4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書》，對員工的申請資格進行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書》經總經理批準方可生效。
5、預支工資
5.1、預支工資條件
5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時困難的員工。
5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.4、因員工個人學習再深造而導致經濟暫時困難的員工。
5.1.5、經公司認定在情理當中的其它情況。
5.2、預支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資，預支的額度不得超過本人月資的五倍。
5.3、預支工資擔保
5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。
5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事擔保行為的記錄。
6、預支工資清算
6.1、從員工預支工資的當月份開始清算工資，按員工預支工資的額度分三個月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個人原因造成公司無法清算預支工資而造成損失相關損失由擔保人承擔。
7、引用文
8、記錄
8.1、預支工資申請書
8.2、預支款擔保書
工資發放制度14
面試通過，決定在本店上班，必須服從店里面的規章制度。
1、要按時上下班，不遲到早退。
2、要服從分配，團結同志，不搬弄事非。
3、對工作要敬職敬業，有職業道德，文明用語。
4、不許私自用店內產品及客人產品。
5、愛護店內設備，若有弄壞照價賠償。
6、如與工作無關，發生任何事故本店概不負責。
以上幾條若有違反輕者口頭教育，重者按情況給予處罰。情節嚴重立即開除（預留工資作為賠償）。
1、每月15—16日發放上月工資，話補每月25日發上月。
2、補助發放以市場人員返回公司為準，出差起止日結算，車票日期為標準（火車票、汽車票，不包括出租車票及公共車票）。
3、話費補助正常結假日給予發放，但如果出現公司與客戶與之聯系不上扣除話補的'百分之二十，連續出現聯系不上扣除當月話補。
4、提成結算按每月實際匯入賬戶數字結算，特價不算業績，有提成。
（1）注：試用期為一個月，若試用期滿后，雙方沒有意見，就成為本公司正式員工。為了雙方的利益，提成做為預留工資，年終結清。
（2）成為正式員工后期限為一年，在這一年本公司必須按時發放員工資，不得以任何理由拖欠，若有拖欠員工有權提出辭職，工資、提成一律算清。
（3）但如何合同期未滿，自行離職者預留工資不發（作為培訓費用）。
（4）若干滿一年者有季度獎、半年獎、全年獎，獎項按業績定。本協議一式兩份，雙方簽字之日起生效，雙方嚴格執行。
甲方：xx乙方：xx
xxx年xx月xx日
工資發放制度15
一、 制定薪酬制度的總體原則：
1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業銷售收入的合理比例；一般建議企業員工勞動薪酬及社會統籌的總額應控制在企業銷售收入的12％－15％之間。
2， 員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收入應該唯一由以下幾個考核量來決定：
1) 該員工的知識技能水平；
2) 該員工的勞動難度和強度；
3) 該員工工作的成績，包括數量和質量；
4) 該員工的工作態度，包括主動性和協作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現沒有發揮激勵作用，則該薪資需要調整。
二、 銷售員薪資考核建議：
1、 銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：
1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基本報酬；
2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產生積極效果時才可以發放。
3) 績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業績之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數，并根據該員工當月工作表現考核系數，最后確定其績效工資的實發數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責。
4) 銷售提成：這是考核員工銷售業績的主要方法。
2 、比例：
1) 對于較為穩定的企業，固定工資和浮動工資（變動工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩定的工作機會和良好的工作福利。但對于成長期高速發展的企業，固定工資和浮動工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現獲得的獎金。
2) 對于要求穩定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區或者社區的眼鏡店，業績倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關系維護和企業形象維護，并且強調員工的穩定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開在商業中心或者業績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進型”員工為主，此時強調的是顧客獲得和業績提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。
3 、差距：
1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績完全一樣。
2) 對于同一個分店，銷售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。
3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50％以內。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過大差距：
a) 各店獎金提成的系數可以不同；
b) 各分店的人員配備要和業績掛鉤，業績較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員。或者雙休日，讓業績稍低的分店員工至業務繁忙的分店幫忙。
c) 對于業績較好的分店，持續處在業績末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業績較低的分店，持續銷售冠軍可以提拔到業績更好的分店。
4、薪資制定范例：
假設某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。
首先設定員工的合理收入總額：
400萬，22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會統籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的8％，即32萬元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動工資。浮動工資中100元作為績效工資，單獨列出，其余400則為銷售獎金，必須根據銷售額來決定。相當于銷售額的2.6％。（22人×400元×12個月÷400萬銷售額＝2.6％）
所以，我們就有了一個基本的薪資考核辦法：
員工工資＝底薪700元＋績效工資100元＋銷售×2.6％。但是，此時發生一些問題：
問題1：A店的員工平均銷售業績為25萬÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷售業績為83000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。
解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的獎金就相對接近：
A店員工：25萬÷12人×2％＝417元；
B店員工：83000÷8人×3％＝311元。
薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。總額23500，全年28萬，占銷售總額的7％，比較合理。
5、如何考核業績：
1) 團隊業績決定獎金總量，個人業績決定獎金分量：由某分店的業績總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業績高低決定最終分配。
2) 為了鼓勵員工重視整體業績，可以根據分店總體業績的高低制定不同的提成比例，來鼓勵員工考慮整體。
三、 技術人員的薪資：
1、加工人員：
1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點越少越好，有利于資源的集中利用和質量管理。
2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：
a) 基本工資
b) 技術等級工資：設定若干技術等級，由企業考核確定每位加工師的技術等級，給予不同的工資。技術等級越高的員工，有義務加工一些疑難的'眼鏡。
c) 績效工資：類似銷售員。
d) 獎勵提成：
3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質量。
a) 工作數量可以用計件工資的方式來考核，即加工數量×單副金額＝獎勵總數；
b) 工作質量可以通過加工報損率來控制，報損率高于公司規定，進行扣罰，報損率低于公司規定，給予獎勵。
4) 范例：
以上案例中，A、B店僅設一個加工中心，并聘請4位加工人員。門市銷售人員的薪資已經占據銷售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以內，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。
然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動工資。
400萬銷售額，其中框架眼鏡占70％，280萬，平均客單價為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）
由于一共只有兩個分店，所以加工設在其中一個分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：
甲：700底薪＋100技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100績效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；
總額為：3600。
2、 驗光人員薪資：
一般而言，每個門店都應設有專職驗光人員，然而實際上，可以在業績較好的店鋪設立專職驗光師，而業績較低的店鋪可以安排班長、店長負責驗光。
驗光師的底薪工資應高于一般銷售人員，獎勵提成可以根據門店銷售員的平均獎金和驗光投訴率來綜合考核。
同時，可以為驗光師設定特定產品銷售獎勵，例如多焦點鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。
范例：
上述案例，A店銷售額較高，設定兩位專職驗光師，B店業績較低，不設專職驗光師，要求店長驗光，同時也培養兩位銷售員協助驗光。
驗光師工資組成：
底薪700＋績效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業績提成＋特殊產品獎勵。
對于B店，未設驗光師，則可以給協助驗光的銷售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說明），比如100元或者200元。
本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產品提成未計算）
四、 管理崗位工資和其他崗位工資
1、 店長或者班長：
1) 店長或者班長的設定：對于大店，員工總數超過20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，兩名班長。店長常日班，負責門店日常管理工作，班長跟班走。對于員工人數較少的門店，可以僅設一名店長，不必再設班長，可以指定兩位表現較好的員工協助店長管理，定義為A級銷售員，在大店中，也可以除班長之外再設定A級銷售員，作為儲備干部。
2) 班長是店長的預備隊，A級銷售員是班長的預備隊。
3) 但是，管理崗位的設定要根據門店的實際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以僅設定一名店長，另外任命2名A級銷售員。因為A店的人員僅有12人，業績也只有300萬一年，屬于中型規模眼鏡店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設定兩名A級銷售員，連店長也可以不設定，由A店店長統一管理，即A店店長成為名義上的營運部經理，負責連鎖店的總體營運，可以跨門店調動商品和人員。
4) 班長和A級銷售員同時還需要作銷售，他們的薪資和銷售員基本相同，僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。
5) 店長的薪資制定：
a) 店長的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要工作任務就是確保門店完成公司所制定的業績指標，他需要發揮每一位員工的積極性，服務每一位顧客以實現此任務。
b) 店長的薪資應該和以上任務吻合，同時，銷售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮淡旺季，為總體任務負責，所以，店長的獎金應該是全年考核的。平時，僅保證店長的日常基本工資，年底體現店長的總體任務完成情況。
c) 范例：
本案例中的店長其實就是公司營運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發放部分獎勵，如果工作不滿一年離職，則不予獎勵，視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務，公司可以給予適當的獎勵。
五、 關于社會統籌：
社會統籌其實也是員工收入的另一種表現形式，相當于由企業支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：
1、 從員工每月工資中扣除，統一交社報部門。
2、 企業另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實是朝三暮四，最終結果是一樣的。
如果內含在員工薪資中，則企業的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業的勞動力支出可能會提高2.3個百分點。
六、 關于績效工資：
1、 績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現績效。
2、 每個崗位的績效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來分別制定；企業需要一個怎樣的驗光師、一個怎樣的倉管員、一個怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現。
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