工資管理制度優秀(15篇)
在社會一步步向前發展的今天，越來越多人會去使用制度，制度是指在特定社會范圍內統一的、調節人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編幫大家整理的工資管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
工資管理制度1
1、發放時間：每月10日發放上月薪資；如遇節假日順延或提前最近工作日發放，春節工資核算和發放的`具體時間另行通知；
2、發放形式：工資直接發放至個人銀行卡；
3、發放流程：薪資表由人事行政部核算、財務部審核后再提交至總經理審批后發放；
4、發放說明：
（1）因其中某一部門延時提交相關數據導致工資延時發放時給予責任人200元/次處罰；特殊情況經總經理批準除外；
（2）公司使用統一《薪資表》模版，任何人不允許調整、修改《薪資表》模版，如有發現給予警告一次，導致薪資發放有嚴重問題的給予嚴肅處理；
（3）當月薪資核算出現問題時，當事人及時向人事行政部反饋；經人事行政部審查核實后統一補發。薪資計算如有不明之處，報經人事行政部協同財務部查明處理；
（4）離職人員自離職之日停薪，按實際出勤日計發工資；各類假期、遲到、早退和曠工等事宜依據公司考勤管理制度決定扣除數額；
（5）公司根據市場情況、員工的貢獻度以及公司的財務狀況，對員工的基本薪資進行調整；調整應至少提前3個工作日進行明確溝通，具體情況由公司統一規定。
工資管理制度2
一、工資標準：
１、實行職務等級崗位工資制；
２、治理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
３、治理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令公布下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
１、個人總收入＝根本工資＋崗位工資＋獎金；
２、根本工資：依據擔當職務經過考核確定；
３、崗位工資：依據崗位職責，技能凹凸，經過考核確定；
４、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
５、業務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位依據其所在崗位銷售特點在到達肯定基數后按相應比例提成，鼓勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后工資級別確定：
１、職務提升：凡被提升為領班以上各級治理人員，自提升之日，在其所在職位下一級根底上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應職位等級；
２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級一樣者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進店員工等級確定：
１、調入人員：有一樣工作經受，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作力量，納入相應崗位等級；
２、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
１、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門依據編制和實際工作需要，進展考核，提出意見報人事培訓部批準；
２、部門副經理及以上治理人員等級工資確定，依據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
工資管理制度3
1、工資分配原則
(1)根據煙臺市勞動力市場價格和同行業工資水平,合理確定員工工資水平,嚴格控制酒店勞動力成本。
(2)充分體現各盡所能、按勞分配的原則,員工工資收入應與其勞動實績緊密掛鉤。
(3)以崗定薪、變崗變薪,向關鍵崗位、骨干人員傾斜。并根據勞動力的供需情況,對少數勞動力緊缺崗位的工資分配水平作適當調整,以引進人才。
(4)按照'新企業、新機制、新思路、新辦法'的要求,工資分配結構力求簡化、直觀。
2、工資分配水平
員工工資分配的總體水平,以煙臺市勞動力市場及同行業工資水平為依據,以酒店自身經濟承受能力為基礎,原則上按照不低于當地同類酒店的分配水平進行合理確定。
3、工資分配結構
確定酒店員工內部工資分配方案時,力求簡化工資結構,方便具體操作,使員工的工資收入清楚明了。
4、工資形式
(1)工資以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代。
(2)采取月薪制和日薪制相結合的辦法。當員工全勤時,按月薪標準發給;缺勤或特殊情況加班時,按日薪標準減發或加發工資。具體的支付標準分為:a:平時加班,支付勞動者本人小時工資標準150%的工資報酬(平時原則上不安排加班);b:休息日加班又不能安排補休的,支付勞動者本人小時工資標準的200%的工資報酬;c:法定休假日加班的,支付勞動者本人小時工資標準的300%的工資報酬。此外,還可根據員工加班的特殊情況,除支付工資之外采取必要的其他獎勵辦法。
(3)對勞務工一般實行計時和計件工資相結合的辦法。實行計件工資時的,計件工資標準以勞動者在標準工作時間的勞動量來確定。實行計時工資時的,其延長工作時間或節假日加班的.,分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
5、工資管理制度
(1)嚴肅財政紀律,嚴格貫徹工資基金管理制度。酒店應按年度編制工資基金使用計劃,經酒店領導審核,報上級主管部門批準,接受銀行等有關部門的檢查和監督。
(2)新員工工資評定。根據不同崗位,經知識、技術、業務考核,合格或符合定級條件的,由員工所在部門負責填寫審批表,報人力資源審核,經酒店、主管領導批準后調整工資。
(3)凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新進員工工資的確定和內部各部門之間工資關系的轉移以及退職、死亡、調出人員工資關系等,一律根據人力資源部的有關正式通知或規定辦理。
(4)勞務工及借調人員的各種協議書等,由人力資源部負責簽訂,手續齊全后將'副本'送計劃財務部一份,以便掌握工資發放情況。
(5)工資結算期每月按30天計算。
(6)員工在法定工作時間內依法參加活動或由上級部門及酒店自身安排的活動,酒店應視其提供的正常勞動而支付工資。
(7)是員工本人原因給酒店造成經濟損失的,酒店可按照規定要求其賠償經濟損失。并從其工資中扣除。若扣除后的剩余工資不低于當地月最低工資標準的,則按最低工資標準支付,扣款的截止時期順延。
(8)每月月初,各部門上報考勤表,由人力資源部將當月的新進人員工資,增發、扣發工資的人員名單及數額,以書面形式匯總,經人力資源部經理審核后送交財務部。由財務部完成工資造表。
(9)建立健全各類工資臺帳。各部門應根據實際需要制定內部原始記錄臺帳。人力資源部按月收齊,妥善保存,作為統計員工工資總額的依據。
工資管理制度4
一、總則
1.1為規范職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和津貼事項（技術系列的項目津貼除外）。
二、工資結構
2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發人員還有項目津貼。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的`、不固定的工資報酬，每月調整一次。
2.4項目津貼自研發項目經總經理批準立項后，于相關研發人員當月工資中發放。項目經理每月對相關研發人員進行考核，確定發放比例，最高為工資標準的20%。
2.5項目完成狀況由公司技術戰略發展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續發放，直至項目完成當月為止。技術戰略發展委員會根據項目評估價值、完成的質量、進度狀況，確定項目獎的發放。
2.6職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
2.7職員工資發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發。
三、工資系列
3.1公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。
3.2行政工資系列適于于從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。
3.3技術工資系列適用于從事產品技術開發、生產技術、品質管理等專業技術工作的人員。
3.4營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關工作的職員，包括市場本部及難駐外機構所有職員。
3.5職員工資系列適用范圍詳見下表3-1：
表3-1工資系列適用范圍
工資系列適用范圍
行政工資1、總經理辦公會成員
2、總部助理部長以上職員（市場本部及下屬部門除外）
3、總經辦、行政人事部、財務部、審計部、物料供應部所有職員
4、研究部、工業設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、生產部從事非專業技術工作的職員
技術系列研究部、工資設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、市場推廣部、客戶服務部所有職員
營銷系列1、市場本部及下屬市場管理部、行業銷售部、市場推廣部、銷售計劃部、客戶服務部所有職員
2、駐外機構所有職員（含經理、財務經理等）四、工資計算方法
4.1工資計算工式：
實發工資=應發工資+補雜項目-扣除項目應發工資=固定工資+浮動工資
固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫療補貼=工資標準X固定工資系數之和
浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資=工資標準X浮動工資系數之和
4.2工資標準的確定:
根據職員所屬的工資系列職務，確定職員薪級。再根據職員薪級，確定對應的工資標準。參見《職員職務-薪級對照表》、《職員第4頁共23頁
薪級表》。
4.3;固定工資與浮動工資的標準系數設定：
設工資標準為1，；固定工資標準系數為A，其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼標準系數為別為A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮動工資標準系數為B，其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標準系數分別為B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。以上系數的標準設定說明如下表4-1：表4-1：工資項目標準系數高級定
工資系列固定工資標準系數(A)浮動工資標準系數(B)合計基本工資(A1)技能工資
(A2)住房補貼
(A3)醫療補貼
(A3)
合計考勤工資
(B1)績效工資
(B2)效益工資
(B3)項目工資
(B4)
行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/技術系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2營銷系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/
工資管理制度5
工資福利管理制度是企業人力資源管理的重要組成部分，旨在確保員工的待遇公正合理，激發員工的工作積極性，促進企業的穩定發展。它涵蓋了薪酬體系設計、福利政策制定、績效考核標準、晉升機會以及相關法律法規遵守等多個方面。
內容概述：
1. 薪酬體系：明確基本薪資、績效獎金、年終獎、加班費等各部分的計算方式和支付標準。
2. 福利政策：包括醫療保險、養老保險、住房公積金、員工假期、餐飲補貼、交通補助等。
3. 績效考核：設立明確的`績效指標，定期進行考核，以此作為調整薪資和晉升的依據。
4. 晉升機制：規定員工晉升的條件、程序和時間表，鼓勵員工提升職業技能和工作表現。
5. 法規遵守：確保所有制度符合國家勞動法規，保障員工的合法權益。
工資管理制度6
1-1總 則
按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度,特制定本方案。
1-2指導思想
1、按照各盡所能、按勞分配原則,結合公司的經營、管理特點,建立起公司規范合理的工資管理制度
2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
3、統一基本工資基數,構造適當效益工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
1-3員工工資制度
一、適用范圍:
(一)、公司中層管理人員;
(二)、公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。
二、工資模式:
(一)中層管理人員:月薪構成按上級公司有關規定執行。
(二)正式員工:
1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
2、工資模式:采用結構工資制。
員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資
(1)基本工資:
①、公司基本工資標準的確立,變更由公司依據公司經營狀況、盈利情況制定。
②、確因工作需要,需對員工基本工資進行調整的,由各部門書面上報并說明調整理由,經公司經理辦公會研究報總經理批準后方可于次月執行;
(2)崗位工資:
①、對各部門各崗位職務根據工作需要設定并制定該項。
②、同崗位職務的崗位工資分為三個級差檔,由低級檔向上一級檔晉升職務工資需工作滿一定年限(注:清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿1年、二檔晉升一檔需工作滿5年;其余崗位三檔晉升二檔需工作滿2年、二檔晉升一檔需工作滿5年),每年各項考核成績達標,由各部門書面上報申請,經公司經理辦公會研究報總經理批準后方可于次月執行;
(2)績效工資:
①、根據各部門工作任務、工作標準、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
②、績效考評由公司責成各部門進行;公司各部門依據匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數額;
③、績效工資未經批準,任何人不得擅自公開。
④、績效工資與崗位工資、工齡工資一同發放。
(3)工齡工資:
①、工齡工資確定30元/年的.標準,員工的工齡工資為工作年限×分配標準。
②、工齡工資的計發為員工工作每滿12個月計工齡一年,從第13個月起計發工齡工資。
(4)、其他:
①、公司根據不同工作崗位的工作需要分別發給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼;非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位,補貼在發放工資時一并發放。
②、因工作性質,為解決上丁管理處秩序維護員生活問題,公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準,提供中晚餐,中晚餐餐費由上丁管理處統一從各秩序維護員工資中扣回;
③、加班工資有合同約定的按合同約定標準計算,無合同約定的按國家或地方規定標準計算。
④、凡公司正式員工應當參加社會保險。各項社會保險,由公司根據國家及本地區有關規定統一辦理。
3、正式員工工資標準見附件。
(三)非正式員工工資制
1、適用范圍: 試用期內的員工、離退休返聘人員。
2、工資模式:協議工資制。
三、社會統籌
(一)、社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。
(二)、社會統籌按照國家和本市的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納部分由公司代扣代繳。
1-4附 則
1、公司每月支薪日為5日。中層管理人員為預支當月工資;其他員工為支付上月工資。
2、以上工資均為稅前工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
3、本方案經公司辦公會討論批準于20xx年4月實行,解釋權在公司總部。
1-5備注
本薪資管理辦法發有單行文本:《xx物業公司工資管理暫行辦法》。
工資管理制度7
為準確發放員工工資、規范公司考勤管理，結合《員工手冊》及公司實際，特制定以下補充規定：
1、員工工資結構及標準統一依據公司工資結構及發放標準執行，行政部于員工入職時需告知其本人工資結構及發放標準、試用期等事項。各部門經理可征詢人事部相關規定予以解釋，原則上進入公司員工需經過三個月試用期，特殊崗位以及人才引進，部門于該員工入職時予以定崗、定試用期及相關工資標準申請說明，報總經理批準，行政部備案予以執行工資發放。員工在試用期結束時，由行政部下發該員工職務變動考評表，部門上報轉正申請，經總經理批準后予以調發正式員工工資。
2、關于績效工資發放：根據員工工資結構，績效工資分為與績效掛鉤和與工效掛鉤兩部分，兩者各占50%，其中與工效掛鉤部分根據公司整體和各部門工效掛鉤細化方案予以核發；與績效掛鉤部分根據績效考核得分予以核發，績效得分在40分至50分按100%全額發放；得分在30至39。8分按80%發放；得分在20至29。8分按60%發放；得分在20分以下則扣除與績效掛鉤部分工資，并通報批評，限期整改。凡績效得分在45分以上者將給予通報表揚，并作為評選優秀員工的依據。
3、關于全勤及全勤獎的發放：員工當月全勤的'核定標準為：無特殊情況，當月無遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結合做為依據；員工全勤當月發放相應標準的全勤獎，如有缺勤將全額扣發全勤獎。
4、若新進員工工作未滿一月，則按全勤標準及全勤天數比例發放全勤獎，誤餐補貼和績效工資按出勤天數予以核發。
5、各部門員工需嚴格按考勤管理規定按時上下班、打卡，并嚴格執行部門二級考勤規定，各部門由部門經理指派專人監督考勤，并負責每月21日將部門上月度考勤匯總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無誤，經部門負責人簽字后報行政部審核予以核發工資，部門考勤員如有虛報考勤將從重處罰。
工資管理制度8
一、 制定薪酬制度的總體原則：
1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業銷售收入的合理比例；一般建議企業員工勞動薪酬及社會統籌的總額應控制在企業銷售收入的12％－15％之間。
2， 員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收入應該唯一由以下幾個考核量來決定：
1) 該員工的知識技能水平；
2) 該員工的勞動難度和強度；
3) 該員工工作的成績，包括數量和質量；
4) 該員工的工作態度，包括主動性和協作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現沒有發揮激勵作用，則該薪資需要調整。
二、 銷售員薪資考核建議：
1、 銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：
1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基本報酬；
2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產生積極效果時才可以發放。
3) 績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業績之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數，并根據該員工當月工作表現考核系數，最后確定其績效工資的實發數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責。
4) 銷售提成：這是考核員工銷售業績的主要方法。
2 、比例：
1) 對于較為穩定的企業，固定工資和浮動工資（變動工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩定的工作機會和良好的工作福利。但對于成長期高速發展的企業，固定工資和浮動工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現獲得的.獎金。
2) 對于要求穩定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區或者社區的眼鏡店，業績倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關系維護和企業形象維護，并且強調員工的穩定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開在商業中心或者業績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進型”員工為主，此時強調的是顧客獲得和業績提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。
3 、差距：
1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績完全一樣。
2) 對于同一個分店，銷售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。
3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50％以內。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過大差距：
a) 各店獎金提成的系數可以不同；
b) 各分店的人員配備要和業績掛鉤，業績較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員。或者雙休日，讓業績稍低的分店員工至業務繁忙的分店幫忙。
c) 對于業績較好的分店，持續處在業績末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業績較低的分店，持續銷售冠軍可以提拔到業績更好的分店。
4、薪資制定范例：
假設某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。
首先設定員工的合理收入總額：
400萬，22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會統籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的8％，即32萬元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動工資。浮動工資中100元作為績效工資，單獨列出，其余400則為銷售獎金，必須根據銷售額來決定。相當于銷售額的2.6％。（22人×400元×12個月÷400萬銷售額＝2.6％）
所以，我們就有了一個基本的薪資考核辦法：
員工工資＝底薪700元＋績效工資100元＋銷售×2.6％。但是，此時發生一些問題：
問題1：A店的員工平均銷售業績為25萬÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷售業績為83000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。
解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的獎金就相對接近：
A店員工：25萬÷12人×2％＝417元；
B店員工：83000÷8人×3％＝311元。
薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。總額23500，全年28萬，占銷售總額的7％，比較合理。
5、如何考核業績：
1) 團隊業績決定獎金總量，個人業績決定獎金分量：由某分店的業績總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業績高低決定最終分配。
2) 為了鼓勵員工重視整體業績，可以根據分店總體業績的高低制定不同的提成比例，來鼓勵員工考慮整體。
三、 技術人員的薪資：
1、加工人員：
1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點越少越好，有利于資源的集中利用和質量管理。
2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：
a) 基本工資
b) 技術等級工資：設定若干技術等級，由企業考核確定每位加工師的技術等級，給予不同的工資。技術等級越高的員工，有義務加工一些疑難的眼鏡。
c) 績效工資：類似銷售員。
d) 獎勵提成：
3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質量。
a) 工作數量可以用計件工資的方式來考核，即加工數量×單副金額＝獎勵總數；
b) 工作質量可以通過加工報損率來控制，報損率高于公司規定，進行扣罰，報損率低于公司規定，給予獎勵。
4) 范例：
以上案例中，A、B店僅設一個加工中心，并聘請4位加工人員。門市銷售人員的薪資已經占據銷售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以內，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。
然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動工資。
400萬銷售額，其中框架眼鏡占70％，280萬，平均客單價為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）
由于一共只有兩個分店，所以加工設在其中一個分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：
甲：700底薪＋100技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100績效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；
總額為：3600。
2、 驗光人員薪資：
一般而言，每個門店都應設有專職驗光人員，然而實際上，可以在業績較好的店鋪設立專職驗光師，而業績較低的店鋪可以安排班長、店長負責驗光。
驗光師的底薪工資應高于一般銷售人員，獎勵提成可以根據門店銷售員的平均獎金和驗光投訴率來綜合考核。
同時，可以為驗光師設定特定產品銷售獎勵，例如多焦點鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。
范例：
上述案例，A店銷售額較高，設定兩位專職驗光師，B店業績較低，不設專職驗光師，要求店長驗光，同時也培養兩位銷售員協助驗光。
驗光師工資組成：
底薪700＋績效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業績提成＋特殊產品獎勵。
對于B店，未設驗光師，則可以給協助驗光的銷售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說明），比如100元或者200元。
本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產品提成未計算）
四、 管理崗位工資和其他崗位工資
1、 店長或者班長：
1) 店長或者班長的設定：對于大店，員工總數超過20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，兩名班長。店長常日班，負責門店日常管理工作，班長跟班走。對于員工人數較少的門店，可以僅設一名店長，不必再設班長，可以指定兩位表現較好的員工協助店長管理，定義為A級銷售員，在大店中，也可以除班長之外再設定A級銷售員，作為儲備干部。
2) 班長是店長的預備隊，A級銷售員是班長的預備隊。
3) 但是，管理崗位的設定要根據門店的實際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以僅設定一名店長，另外任命2名A級銷售員。因為A店的人員僅有12人，業績也只有300萬一年，屬于中型規模眼鏡店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設定兩名A級銷售員，連店長也可以不設定，由A店店長統一管理，即A店店長成為名義上的營運部經理，負責連鎖店的總體營運，可以跨門店調動商品和人員。
4) 班長和A級銷售員同時還需要作銷售，他們的薪資和銷售員基本相同，僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。
5) 店長的薪資制定：
a) 店長的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要工作任務就是確保門店完成公司所制定的業績指標，他需要發揮每一位員工的積極性，服務每一位顧客以實現此任務。
b) 店長的薪資應該和以上任務吻合，同時，銷售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮淡旺季，為總體任務負責，所以，店長的獎金應該是全年考核的。平時，僅保證店長的日常基本工資，年底體現店長的總體任務完成情況。
c) 范例：
本案例中的店長其實就是公司營運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發放部分獎勵，如果工作不滿一年離職，則不予獎勵，視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務，公司可以給予適當的獎勵。
五、 關于社會統籌：
社會統籌其實也是員工收入的另一種表現形式，相當于由企業支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：
1、 從員工每月工資中扣除，統一交社報部門。
2、 企業另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實是朝三暮四，最終結果是一樣的。
如果內含在員工薪資中，則企業的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業的勞動力支出可能會提高2.3個百分點。
六、 關于績效工資：
1、 績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現績效。
2、 每個崗位的績效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來分別制定；企業需要一個怎樣的驗光師、一個怎樣的倉管員、一個怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現。
工資管理制度9
本《人事工資管理制度》旨在規范公司內部的人力資源管理，確保員工的'薪酬公平、合理，激發員工的工作積極性，提高工作效率。制度主要包括以下幾個方面：
1. 薪資結構設定
2. 薪資計算與發放
3. 考核與晉升調薪
4. 福利待遇與獎金制度
5. 保密與競業限制條款
6. 工資調整與糾紛處理
內容概述：
1. 薪資結構設定：明確基礎工資、崗位工資、績效獎金、津貼補貼等組成部分及其計算方式。
2. 薪資計算與發放：規定工資計算周期、發放時間，以及特殊情況下的工資處理辦法。
3. 考核與晉升調薪：制定績效考核標準，明確晉升條件及調薪機制。
4. 福利待遇與獎金制度：包括但不限于社會保險、年假、病假、節假日福利、年終獎等。
5. 保密與競業限制條款：員工應遵守的商業秘密保護和離職后的競業禁止義務。
6. 工資調整與糾紛處理：規定工資調整的程序，以及員工對工資問題的申訴渠道和解決流程。
工資管理制度10
公司員工工資保密暫行管理條例
為了加強公司的管理、促進公司的穩步發展，維護員工之間的良好關系，使員工能夠透過自己的努力和潛力的體現來到達自己所期望的工資水平，公司特制定工資保密制度，讓公司內部有一個和諧的工作氛圍，請大家務必嚴格遵守工資保密制度!具體制度如下：
1.對公司每月所發放給本人的工資不得向其他人公開。
2.不得以任何方式(如：向人力資源部、財務部詢問，暴力等)打聽同事的工資。
3.人力資源部、財務部等相關部門應做好員工工資保密工作，不得向其他人泄露。
4.當員工存在輪換崗位、升降職等狀況時，對原有和現有的崗位或職位的工資狀況都有保密的義務。
5.員工對所發工資存在不明之處時，報經直屬主管向經辦人查明處理或向人力資源部主管薪酬負責人咨詢，不得自行理論。
以上制度是從對公司和員工的整體利益出發的，請大家嚴格遵守，如有違者一經發現，處置如下：
1.故意向他人公開自己工資的處以500元的`罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。
2.特意打聽他人工資的處以1000元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。
3.人力資源部、財務部等相關部門非特殊需要泄露員工工資的記過一次，處以20__元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。
4.刻意向他人泄露本人所知崗位或職位的工資的處以1500元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。
對上述制度及處置有異議的請于公示之日起七日內向人力資源部門反映，本該制度于20__年2月21日起執行，期望全體員工及各部門嚴格遵守工資保密制度、積極配合公司的管理，促進公司的穩步發展!
xx公司
20__年2月11日
工資管理制度11
工資總額管理制度是企業人力資源管理的核心環節，旨在合理分配企業資源，確保員工薪酬的公平、透明，同時保持企業的財務健康。這一制度主要包括以下幾個方面：
1. 工資總額的確定與預算
2. 薪酬結構與等級設定
3. 工資調整機制
4. 績效考核與獎金制度
5. 法定福利與額外福利
6. 薪酬保密與信息公開
內容概述：
1. 工資總額的確定與預算：依據企業的`經營狀況、行業標準及員工的工作職責，設定合理的年度工資總額，并制定相應的預算，確保工資支付的可持續性。
2. 薪酬結構與等級設定：劃分不同職級，設立對應的薪酬區間，明確基礎工資、崗位工資、績效工資等組成部分，保證內部公平性。
3. 工資調整機制：設定定期或不定期的工資調整規則，如年度調薪、晉升加薪等，同時考慮市場變化和個人表現。
4. 績效考核與獎金制度：建立績效評估體系，將獎金與員工的績效掛鉤，激勵員工提升工作業績。
5. 法定福利與額外福利：確保符合國家規定的最低福利標準，如社保、公積金等，同時可提供企業特色的額外福利，如健康保險、員工旅游等。
6. 薪酬保密與信息公開：保障員工的薪酬信息隱私，同時確保關鍵的薪酬政策對員工透明，增加信任感。
工資管理制度12
第一條總則
為真正體現“按勞取酬”的分配原則,不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感,使員工在勞動與工資之間達到動態平衡,達到激發員工工作積極性、提高工作效益、促進公司發展的目的,特制訂本制度。
第二條適用范圍
本制度規則適用于公司全部員工。包括實習和試用員工,不包括臨時用工。
第三條工資組成
公司員工的薪資分為年薪制和月薪制。對中層以上管理人員和技術人員實行年薪制,對其他員工實行月薪制。
員工的工資由“基礎工資”和“考核工資”兩大模塊組成。
基礎工資=基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資
考核工資=月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資
實行計件制員工按計件辦法實行。
實行年薪制的員工平時的月發工資與核定的年薪工資的差額部分,到年底一次性補發。但績效考核的被扣部分不予補發。
第四條考核原則
績效考核基本原則是按照目標利潤、目標成本和費用控制進行考核。績效考核將根據部門及員工不同的職務、職責(技能)和崗位職責等因素,分為若干種考核辦法并設立多個考核級別或系數。
績效考核由財務計劃部根據年初公司確定的各項指標,按財務統計數據進行分部門考核。按月度預發、按季度小結、年度全部兌現。
公司籌建期按計劃目標任務完成情況與工作業績等進行考核,籌建及試生產期間的月季年考核比例根據崗位與職務不同分為:部門負責人按5:3:2比例考核;部、系長按7:2:1比例考核;一般員工均按8;1:1比例考核。
20xx年的績效考核辦法及工資發放比例另定。
第五條基本工資標準
月薪工資總額在3000元以下的按50%確定為基本工資。
月薪工資總額在4000―8000元之間的按45%確定為基本工資,低于4000元的按3500元計算。
月薪工資總額在8000元以上的'按40%確定為基本工資,低于5000元的按4500元計算。
第六條加班工資計算
公司在籌建期和試生產階段實行每日工作制、日工作時間為8―9小時。對超出規定工作時間的加班加點根據國家規定發放加班工資。
法定假日3倍;周日2倍;平時加班加點1.5倍。
加班計算方法為:
日加班工資=本人的基本工資/50元每天×加班天數×相應的倍數
(零星加班累計8小時為1天)
科級(包括副科級)以上干部和實行年薪制的管理人員加班不發加班費,可以安排調休輪休。
計件制人員均按工序定額單價實行計件工資,不再考慮基礎工資和加班工資。
第七條事假及病假工資
事假工資扣發:
本人月工資總額/50每天×事假天數=應扣工資
病假工資扣發:
先前有調休的經部門領導批準后可以使用調休日充抵病假天數。(當月有加班的可以充抵,但不得用以后的調休充抵)
一年工齡以下員工:按本人基本工資的50%計發;
一年工齡以上員工:按本人基本工資計發;
第八條工資稅收問題
公司確定的工資標準除特殊情況下均為稅前工資。員工工資欄的稅前年薪即為核定的工資報酬。
員工應按國家標準交納工資所得稅。
工資所得稅由公司財務部門代為交納。
第九條員工離職工資計算
由于公司實行績效考核制度,員工離職時的工資計算按不同的情況分別處理:
1、被公司勸辭員工:
因工作不稱職或其他原因被公司勸其辭退的員工,離職時可以按最后一季度考評得分結清季度考核與年度考核工資部分。
2、自已請辭員工:
公司對自已請求辭職且經批準的員工,按離職日期發放月工資、補發季度考核部分滿月的部分(未滿月的部分不予補發),年度考核部分不予兌現。
3、擅自離職或被辭退的員工:
公司對擅自離職或被辭退(開除)的員工不再發放任何工資。
離職員工的工資結算單由人事部門出具,交給財務部的工資結算員造冊發放。
第十條工資發放規定
1、人事部門的勞資管理員根據《工資管理制度》中界定的內容和方法核算好每個員工的基本工資信息存檔,并按時報送給財務部確保員工工資的準確計算與及時發放。人事部門的勞資管理員按員工出勤記錄(包括加班)及績效考評得分為計算依據,于次月2日前(季度月份于5日前)將相關工資計算資料以書面形式交財務部工資結算員。
2、正式生產后的績效考核工資的結算工作由財務部門按考核辦法計算完成,季度與年終考核由相應部門配合、財務計劃部完成,報總經理批準后才能造冊發放。
3、每月10日為上月工資發放日(遇公休日則提前或推遲1天)。公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發放工資的,將于發放日前通知公告。遇重大節日可以提前發放。
第十一條工資保密原則
工資管理的原則是:
1、員工之間不允許互相打聽工資情況。
2、與工資管理工作無關的人員不得打聽、傳閱、查看相關工資管理文件資料。
3、相關工作人員不得將有關工資管理、發放等文件資料隨便放在工作臺面上。
4、相關工作人員不得允許其他無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關密碼和鎖放好工資管理、發放等相關的文件資料。
5、如有有關人員因工作需要查看相關工資管理、發放等文件資料和工資單等,應遵循審核、批準程序,即必須經過主管副總或總經理批準。
6、對故意泄漏工資機密的相關人員,公司將按《員工獎懲條例》給予處理。
第十二條附則
本制度從20xx年元月1日起試行。公司以前所發的相關規定若與本制度抵觸的,以本制度為準。本制度的解釋權以人事部門的意見為準。
工資管理制度13
為了加強公司的管理、促進公司的穩步發展，維護員工之間的良好關系，使員工能夠透過自己的努力和潛力的體現來到達自己所期望的工資水平，公司特制定工資保密制度，讓公司內部有一個和諧的工作氛圍，請大家務必嚴格遵守工資保密制度!具體制度如下：
1、對公司每月所發放給本人的工資不得向其他人公開。
2.不得以任何方式(如：向人力資源部、財務部詢問，暴力等)打聽同事的工資。
3.人力資源部、財務部等相關部門應做好員工工資保密工作，不得向其他人泄露。
4.當員工存在輪換崗位、升降職等狀況時，對原有和現有的崗位或職位的工資狀況都有保密的義務。
5.員工對所發工資存在不明之處時，報經直屬主管向經辦人查明處理或向人力資源部主管薪酬負責人咨詢，不得自行理論。
以上制度是從對公司和員工的整體利益出發的，請大家嚴格遵守，如有違者一經發現，處置如下：
1.故意向他人公開自己工資的處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。
2.特意打聽他人工資的處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。
3.人力資源部、財務部等相關部門非特殊需要泄露員工工資的記過一次，處以元的`罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。
4.刻意向他人泄露本人所知崗位或職位的工資的處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。
對上述制度及處置有異議的請于公示之日起七日內向人力資源部門反映，本該制度于年月日起執行，期望全體員工及各部門嚴格遵守工資保密制度、用心配合公司的管理，促進公司的穩步發展!
工資管理制度14
第一章：總則第二章：權責
第三章：薪資結構及相關規定第四章：試用期第五章：轉正定級第六章：有薪假的相關規定第七章：薪資核算流程第八章：員工福利第九章：附則
第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩定員工隊伍。
第二條：本規定的執行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。
第三條：本規定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪資體系的各環節都有章可循。第二章權責
第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調整的建議權。第二條：財務行政部按此規定執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條：財務行政部依此規定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：財務行政部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規定
第一條：行政人員的薪資結構為：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其他；
第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關規定進行計算。第三條:基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。
第四條：績效工資按基本工資的30%為基數，依據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。公司財務行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務行政部統一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經理批準。第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調整。
第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務行政部統一報總經理簽批執行。
第七條：管理層人員的晉升，可根據公司的發展和工作業績考評及時調整，不要求必須統一評定。
第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下：
1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的'，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。
2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。
3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。
第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內容。
第十條：特薪人員的年薪部分，結合公司的經營業績和其工作業績給予發放。第四章試用期
第一條：外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）
第二條：使用期間不享受所有補貼
第三條：在生產部門特殊工序試用的員工，試用期內即可享受補貼。其它任何崗位的試用員工均不享受試用崗位的補貼。第五章轉正定級
第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管審批，其主管根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正。如可以轉正于當月20日前報本部門負責人、財務行政部簽批。第二條：財務行政部部根據試用期員工的工作表現予以審批，于當月25日前報總經理核準定級。
第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務行政部統一上報，凡出現越級上報者，財務行政部將對責任主管罰款50元。
第六章有薪假的相關規定
第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產假、喪家、等六種假別。
第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節（3天）、端午節（1天）、五一（3天）、中秋節（1天）、十一（3天）、元旦（1天）
第四條：法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
第六條：請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。第七章薪資核算流程
第一條：各系統考勤員于每月2日前將上月考勤報財務行政部。第二條：每月6日財務上報部門考核評定表；生產、營銷相關負責人依《考勤管理辦法》中的規定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務行政部審核。
第三條：每月8日前，財務部審核完畢。
第四條：每月10日財務行政部將工資報總經理簽批，簽批完報財務部負責。
以上工資核算時間，各部門嚴格執行，出現工資延誤時，對責任人和責任主管各罰款50元。第八章員工福利
第一條：按國家相關規定為員工辦理社會養老保險和其他保險。第二條：為一線生產人員辦理意外傷害保險。第三條：為員工辦理落戶手續。第九章附則
第一條：本制度最終解釋權歸財務行政部。
第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統必須執行。如需修改，必須由財務行政部審核、總經理批準，加蓋公司公章后方可。
第三條：此管理辦法自總經理批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
工資管理制度15
一、總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條 職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據職員考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 職員工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對職員進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條 職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的職員。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的職員。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條 職員工資系列適用范圍詳見下表1：
略
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據職員所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算
方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：
表略
五、薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體職員發放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的.對應關系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
略
六、關于職員工資
第二十三條 職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況，可以變更職員工資標準。
第二十四條 職員工資核定。職員根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條 職員工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
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