工資管理制度

時間：2024-06-27 12:01:40 薪資行情我要投稿

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工資管理制度15篇【推薦】

　　在現在社會，很多地方都會使用到制度，制度泛指以規則或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。這些規則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。大家知道制度的格式嗎？以下是小編收集整理的工資管理制度，歡迎大家分享。

工資管理制度15篇【推薦】

工資管理制度1

　　本《人事工資管理制度》旨在規范公司內部的人力資源管理，確保員工的薪酬公平、合理，激發員工的'工作積極性，提高工作效率。制度主要包括以下幾個方面：

　　1. 薪資結構設定

　　2. 薪資計算與發放

　　3. 考核與晉升調薪

　　4. 福利待遇與獎金制度

　　5. 保密與競業限制條款

　　6. 工資調整與糾紛處理

　　內容概述：

　　1. 薪資結構設定：明確基礎工資、崗位工資、績效獎金、津貼補貼等組成部分及其計算方式。

　　2. 薪資計算與發放：規定工資計算周期、發放時間，以及特殊情況下的工資處理辦法。

　　3. 考核與晉升調薪：制定績效考核標準，明確晉升條件及調薪機制。

　　4. 福利待遇與獎金制度：包括但不限于社會保險、年假、病假、節假日福利、年終獎等。

　　5. 保密與競業限制條款：員工應遵守的商業秘密保護和離職后的競業禁止義務。

　　6. 工資調整與糾紛處理：規定工資調整的程序，以及員工對工資問題的申訴渠道和解決流程。

工資管理制度2

　　為準確發放員工工資、規范公司考勤管理，結合《員工手冊》及公司實際，特制定以下補充規定：

　　1、員工工資結構及標準統一依據公司工資結構及發放標準執行，行政部于員工入職時需告知其本人工資結構及發放標準、試用期等事項。各部門經理可征詢人事部相關規定予以解釋，原則上進入公司員工需經過三個月試用期，特殊崗位以及人才引進，部門于該員工入職時予以定崗、定試用期及相關工資標準申請說明，報總經理批準，行政部備案予以執行工資發放。員工在試用期結束時，由行政部下發該員工職務變動考評表，部門上報轉正申請，經總經理批準后予以調發正式員工工資。

　　2、關于績效工資發放：根據員工工資結構，績效工資分為與績效掛鉤和與工效掛鉤兩部分，兩者各占50%，其中與工效掛鉤部分根據公司整體和各部門工效掛鉤細化方案予以核發；與績效掛鉤部分根據績效考核得分予以核發，績效得分在40分至50分按100%全額發放；得分在30至39。8分按80%發放；得分在20至29。8分按60%發放；得分在20分以下則扣除與績效掛鉤部分工資，并通報批評，限期整改。凡績效得分在45分以上者將給予通報表揚，并作為評選優秀員工的依據。

　　3、關于全勤及全勤獎的發放：員工當月全勤的核定標準為：無特殊情況，當月無遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結合做為依據；員工全勤當月發放相應標準的'全勤獎，如有缺勤將全額扣發全勤獎。

　　4、若新進員工工作未滿一月，則按全勤標準及全勤天數比例發放全勤獎，誤餐補貼和績效工資按出勤天數予以核發。

　　5、各部門員工需嚴格按考勤管理規定按時上下班、打卡，并嚴格執行部門二級考勤規定，各部門由部門經理指派專人監督考勤，并負責每月21日將部門上月度考勤匯總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無誤，經部門負責人簽字后報行政部審核予以核發工資，部門考勤員如有虛報考勤將從重處罰。

工資管理制度3

　　為規范本公司農民工工資支付行為，預防和解決拖欠或克扣農民工工資問題，根據《中華人民共和國勞動法》、《工資支付暫行規定》等有關規定，制定本制度。

　　一、本制度適用于本企業和與之形成勞動關系的農民工。

　　二、區級以上勞動和社會保障行政部門負責企業工資支付的監督管理，建設行政主管部門協助勞動和社會保障行政部門對企業執行本制度的情況進行監督檢查。

　　三、嚴格按照《勞動法》、《工資支付暫行規定》和《最低工資規定》等有關規定支付農民工工資，不拖欠或克扣。

　　四、企業依法制定內部工資支付辦法，并告知本企業全體農民工，同時抄報當地勞動和社會保障行政部門與建設行政主管部門。

　　五、企業內部工資支付辦法應包括以下內容：支付項目、支付標準、支付方式、支付周期和日期、特殊情況下的工資支付以及其他工資支付內容。

　　六、企業根據勞動合同約定的農民工工資標準等內容，按照依法簽訂的集體合同或勞動合同約定的日期按月支付工資，并不得低于本地最低工資標準。

　　七、企業將工資直接發放給農民工本人，嚴禁發放給“包工頭”或其他不具備用工主體資格的組織和個人。

　　八、企業支付農民工工資應編制工資支付表，如實記錄支付單位、支付時間、支付對象、支付數額等工資支付情況。

　　九、工程總承包企業應對勞務分包企業工資支付進行監督，督促其依法支付農民工工資。

　　十、總包企業未按合同約定與建設工程承包企業結清工程款，致使建設工程承包企業拖欠農民工工資的，由業主或工程總承包企業先行墊付農民工被拖欠的.工資，先行墊付的工資數額以未結清的工程款為限。

　　十一、企業因被拖欠工程款導致拖欠農民工工資的，企業追回的被拖欠工程款，應優先用于支付拖欠的農民工工資。

　　十二、工程總承包企業不得將工程違反規定發包、分包給不具備用工主體資格的組織或個人，否則應承擔清償拖欠工資連帶責任。

　　十三、企業應定期如實向當地勞動和社會保障行政部門及建設行政主管部門報送本單位工資支付情況。

　　十四、企業應按有關規定繳納工資保障金，存入當地政府指定的專戶，用于墊付拖欠的農民工工資。

　　十五、農民工發現企業有下列情形之一的，有權向勞動和社會保障行政部門舉報：

　　（一）未按照約定支付工資的；

　　（二）支付工資低于當地最低工資標準的；

　　（三）拖欠或克扣工資的；

　　（四）不支付加班工資的；

　　（五）侵害工資報酬權益的其他行為。

　　十六、農民工與企業因工資支付發生爭議的，按照國家勞動爭議處理有關規定處理。

　　十七、本制度自發布之日起施行。

工資管理制度4

　　一、總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二、工資結構

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

　　第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

　　第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

　　第十五條員工工資系列適用范圍：

　　1、管理層系列：總經理、副總經理

　　2、職能管理系列：辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工。

　　3、項目管理系列：各項目經理及項目部成員。

　　4、生產系列：生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

　　5、營銷系列：銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

　　四、工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資－扣除項目

　　固定工資=工資總額×40％

　　績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）

　　第十七條工資標準的`確定：根據員工所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資為所屬崗位工資的80%。

　　第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

　　績效工資確定方法：

　　1、考核成績：90（含）—100分，績效工資計發系數：≤0.8，績效工資發放數額：績效工資×計發系數。

　　2、考核成績：80（含）—90分，績效工資計發系數：≤1，績效工資發放數額：績效工資×計發系數。

　　3、考核成績：60（含）—80分，績效工資計發系數：≤0.5，績效工資發放數額：績效工資×計發系數。

　　4、考核成績：60分以下，績效工資計發系數：≤0.3，績效工資發放數額：績效工資×計發系數。

　　第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月______號前上報至人力資源部。

　　【注1】原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

　　【注2】總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為________元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

　　第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼。

　　1、總經理，職務津貼：_______元；

　　2、副總經理，職務津貼：_______元；

　　3、部門經理，職務津貼：_______元；

　　4、項目經理，職務津貼：_______元。

　　五、薪級調整

　　第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

　　第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度互相對應。

　　年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系：

　　1、考核成績：90（含）～100分

　　薪級調整幅度：上調1～1.5個薪級

　　薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10

　　2、考核成績：80（含）～90分

　　薪級調整幅度：上調0.5個薪級

　　薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10

　　3、考核成績：60（含）～80分

　　薪級調整幅度：工資保持不變

　　薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10

　　4、考核成績：60分以下

　　薪級調整幅度：下調0.5～1.5個薪級

　　薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10

　　六、關于員工工資

　　第二十三條員工工資標準的確立、變更。

　　（1）公司員工工資標準經董事長批準；

　　（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

　　第二十四條員工工資核定。

　　員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。

　　部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

　　第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。

　　第二十六條工齡工資。

　　工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

　　第二十七條員工工資變更。

　　根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

　　第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

　　七、工資發放

　　第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。

　　第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

　　第三十一條公司員工固定工資發放日為每月______日，績效工資在次月______日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

　　第三十二條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天______小時計算。

　　第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。

　　第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。

　　第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。

　　第三十七條工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

　　第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

　　八、福利與補貼

　　第三十九條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：

　　1、發放取暖、降溫費：____月～____月，每人每月___元；____月～____月，每人每月___元。

　　2、節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。

　　3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。

　　5、直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。

　　6、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

　　第四十條通訊補貼：

　　根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；副總經理按實際發生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；部門經理按實際發生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；項目經理按實際發生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為________元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

　　第四十一條住房補貼：每月補貼_____元。

　　第四十二條誤餐補貼：每月補貼_____元。

　　第四十三條交通補貼：每月補貼_____元。

　　第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。

　　九、附則

　　第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。

　　第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。

　　附件1：《崗位工資一覽表》（依據企業實際情況制度）

　　附件2：《試用期工資標準》（依據企業實際情況制度）

工資管理制度5

　　為進一步調動廣大職工工作積極性,提高執行力,促進醫院穩定,持續的發展,根據衛生部和省、市關于績效工資的文件精神,結合我院實際,特制定本制度。

　　一、成立醫院獎金分配小組。

　　二、績效工資管理分配原則。

　　按勞分配、效率優先、兼顧公平,績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得,優勞優酬,打破平均主義,建立重技術、重質量、重實績,具有激勵作用的績效工資分配機制。

　　三、以科室及診療組為基本核算單元,實行成本核算。

　　四、全院工資總額發放控制在上級核定數額內。實行科室工資總額與科室經濟效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法,即以科室成本核算為基礎,效益評價為手段,質量控制為依據,系數分配為原則的分配模式。

　　堅持以科室成本核算的基礎上,進行院、科二級分配管理。醫院根據各科室的工作性質和技術含量等因素確定分配系數,同時向臨床一線傾斜。科室有決定個人分配系數的自主權。

　　五、職工收入總額由國家規定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成,即職工收入總額=國家規定的職工工資+各項補貼+績效工資。

　　1.國家規定的職工工資:按照人事考勤考核按實發放。

　　2.各項補貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫院規定的補貼標準發放。

　　3.績效工資在科室成本核算的基礎上,以工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作數量與質量等業績為主要依據科學合理地核算和分配績效工資。

　　六、定期對績效工資分配情況進行分析,如季度、半年和年度分析。

　　七、績效工資分配方法。

　　績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。

　　(一)醫院獎金分配的計算指標,主要有:

　　1.工作量指標;

　　2.成本核算與經濟效益指標;

　　3.綜合指標考核(醫療質量指標、服務滿意率指標、教學管理考核指標)。

　　(二)住院部的績效分配:

　　住院部的績效分配,原則上規定:由工作量產生的績效工資,內科片與外科片的提成金額一致,不分檔次;由經濟效益產生的績效工資各科室的提成比例基本一致,但對于醫院一些特殊的臨床科室,分配政策上給予適當的政策支持。

　　1.住院部最小核算單位:

　　住院部的最小核算單位是在以病區為單位核算的基礎上,以診療小組及病區護理小組為單位的經濟核算。

　　2.績效工資的計算方法:

　　(1)由工作量產生的績效工資:

　　工作量由四大塊組成,即出院病人數、實際占用床日數、轉科病人數和出借床日,具體計提辦法為:

　　病區及診療小組工作量獎=出院人數獎+轉科病人獎+實際占用床日數獎+出借床日數獎。

　　(2)由經濟效益產生的績效工資

　　計算公式:

　　(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績效工資

　　(3)科室及診療小組績效工資方法:

　　病區及診療小組績效工資=(工作量獎+經濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額

　　(三)門診科室(含醫技科室)的績效分配

　　除診療小組醫生上門診坐診以外,剩余門診科室的獎金核算。門診科室的獎金計算指標,主要由工作量指標和經濟效益指標組成。工作量指標主要是:門診掛號人次;經濟效益指標主要是指各科室開展的項目產生的經濟收入及科室支出。科室支出項目的組成具體見臨床科室支出指標,具體如下:

　　第一、對于可量化的門診科室

　　1.門診績效工資=(工作量獎+經濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額

　　2.工作量獎=掛號數×提獎額

　　3.經濟效益獎=(計獎收入―支出)×提獎比率

　　第二、對于工作量難以量化,但有經濟效益的科室,其績效工資計算。

　　門診科室績效工資=(計獎收入―支出)×提獎比率×調控比率±其他扣獎額

　　第三、工作量難以量化的.部分門診科室,參照行政等級獎,并根據科室的分配系數,進行績效工資分配。

　　(四)行政、后勤的績效分配

　　行政科室的工作人員按照行政職務不同、科室系數不同,設定不同檔的績效工資分配系數。

　　平均績效工資=(臨床及醫技科室績效工資總和/臨床及醫技科室計人數總和)×(60%~50%)

　　行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數

　　(五)績效工資總額的調控和發放。

　　醫院績效工資總額增長幅度調控:根據上級主管理部門要求及醫院發展的需要,醫院職工個人消費資金(含工資、績效工資等收入)的增長幅度不能超過業務收入增長幅度,不能超過醫院總效益的增長幅度。因此每月發放的績效工資總額要根據醫院的狀況及時進行調控。

　　1.臨床科室調控規定:按科室實際發放績效工資總額的一定比率調控;

　　2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計算,獎金分配領導小組討論后,及時做好造冊工作,并負責將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中,由財務科通過網上銀行發送至銀行的個人賬戶中,逾期沒上交科室,其績效工資不再另行發送,順延到下一個發放周期發放。

工資管理制度6

　　一、工資標準：

　　１、實行職務等級崗位工資制；

　　２、治理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

　　３、治理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令公布下一個月，其工資也將隨之相應調整；

　　二、工資構成：

　　１、個人總收入＝根本工資＋崗位工資＋獎金；

　　２、根本工資：依據擔當職務經過考核確定；

　　３、崗位工資：依據崗位職責，技能凹凸，經過考核確定；

　　４、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。

　　５、業務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位依據其所在崗位銷售特點在到達肯定基數后按相應比例提成，鼓勵員工積極促銷。

　　三、職務崗位變動后工資級別確定：

　　１、職務提升：凡被提升為領班以上各級治理人員，自提升之日，在其所在職位下一級根底上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應職位等級；

　　２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級一樣者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

　　四、新進店員工等級確定：

　　１、調入人員：有一樣工作經受，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作力量，納入相應崗位等級；

　　２、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　　３、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權限：

　　１、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門依據編制和實際工作需要，進展考核，提出意見報人事培訓部批準；

　　２、部門副經理及以上治理人員等級工資確定，依據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。

工資管理制度7

　　一、總則

　　第一條根據公司經營理念和治理模式，遵照國家有關勞動人事治理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　其次條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二、工資構造

　　第三條職員工資由固定工資、績效工資兩局部組成。

　　第四條工資包括：根本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是依據職員的職務、資格、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是依據職員考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資酬勞，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

　　第七條職員工資總額由各部門經理、工程經理擬定后報總經理審批。部門經理、工程經理每月對職員進展考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條職員工資扣除工程包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條公司依據不同職務性質，分別制定治理層、職能治理、工程治理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條治理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條職能治理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常治理或事務工作的職員。

　　第十二條工程治理工資系列適用于各工程經理及工程部成員。

　　第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的職員。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各工程部銷售人員可參照執行)。

　　第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1：

　　略

　　四、工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資-扣除工程

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)

　　第十七條工資標準確實定:依據職員所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資根據本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

　　第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　略

　　第十九條職能部門一般職員考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;工程部成員考核由其工程經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上治理層工資由公司擔當，若治理層人員兼任工程經理，則其根本工資由公司擔當，績效工資由工程部擔當。

　　注2：總經理績效工資計算

　　方法：總經理月績效工資=工程經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任工程經理時績效工資原則上按其負責的工程的經營狀況確定其月績效工資。

　　其次十條為鼓舞公司部門經理、工程經理及以上治理者為公司忘我工作，表達責、權、利相結合的'原則，公司按月發放職務津貼，詳細如下表：

　　表略

　　五、薪級調整

　　其次十一條原則上公司在每個財務年度完畢后，依據當年的經營業績，并依據年終綜合考核成績對全體職員發放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定全部職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

　　其次十二條年終績效考核采納檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核方法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

　　表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

　　略

　　六、關于職員工資

　　其次十三條職員工資標準確實立、變更。(1)公司職員工資標準經董事長批準;(2)依據公司經營狀況，可以變更職員工資標準。

　　其次十四條職員工資核定。職員依據本人業績表現、工作力量、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。詳細的人職員資確定應依據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、工程經理的工資直接由總經理確定。對于特別人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

　　其次十五條銷售員的薪酬按《銷售工作治理方法》執行。

　　其次十六條工齡工資：工齡工資以到公司效勞的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

　　其次十七條職員工資變更。依據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

　　其次十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

工資管理制度8

　　一.工資標準

　　員工工資在依照國家工資政策及省、地、市有關規定，在認真執行前提下，制定以下幾點:

　　1.員工工資“三掛鉤”，即員工工資與公司整體效益指標掛鉤;與部門的業績指標掛鉤;與員工工作效果好、壞掛鉤。

　　2.為確保順利完成公司全年經營計劃、經營指標;根據經營指標完成情況、員工月考核、考勤情況;確定工資等級、分擋次發放。

　　二.加班工資及各種假期工資的.發放辦法

　　1.凡經公司批準的加班，按國家規定享受加班工資或補休。加班原則上不予補工資，以補休處理。

　　2.員工病假，按國家有關規定扣除病假工資外，凡病假1天扣30%浮動工資，2天扣50%浮動工資，3天或3天以上浮動工資全免。

　　3.曠工除扣除當日全部工資外，曠工1天或以上者浮動工資全免。

　　4.員工因工傷按《員工手冊》內有關規定處理。

　　5.事假工資扣發辦法，除扣當日全部工資外，浮動工資扣發辦法與病假相同，3天以上浮動工資全免。

　　6.休年假、婚假、喪假，經批準按《員工手冊》內有關規定執行，不影響本人工資。

　　7.產假期按《員工手冊》有關規定執行，不影響本人工資。

工資管理制度9

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了充分發揮員工的積極性和制造性，鼓舞員工長期地為公司的進展做出奉獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公正公正、科學合理的原則，根據國家有關勞動人事治理政策和公司相關規章制度，依據公司經營理念和治理模式的實際狀況，特制定本制度。

　　其次條指導思想

　　一、根據各盡所能，按勞安排的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。

　　二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工酬勞，適當向力量突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

　　三、逐步構造治理崗位與非治理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡潔勞動與簡單勞動的薪酬檔次落差，建立鼓勵機制。

　　第三條范圍

　　公司從業人員的薪酬治理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。

　　其次章薪酬方法

　　第一條薪酬構成及定義

　　員工的薪酬由根本工資、崗位工資和績效工資構成。

　　一、根本工資根據員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。根本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定根本工資額度。

　　二、崗位工資根據職務凹凸、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據公司經營狀況的變化，可以變更崗位工資標準。

　　三、績效工資根據上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

　　其次條治理類人員崗位設置

　　一、治理類人員定義：從事持續性的治理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。

　　二、治理類人員工作崗位設置如下：

　　治理一崗（總經理）

　　治理二崗（副總經理）

　　治理三崗（部門主任）

　　治理四崗（部門副主任）

　　治理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項治理工作

　　治理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項治理工作

　　治理七崗（業務助理）：幫助辦理部門一項或多項治理工作

　　三、治理類一~二崗薪酬根據董事會相關規定執行。

　　四、治理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第三條技術類人員崗位設置

　　一、技術類人員定義：從事制造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。

　　二、技術類人員工作崗位設置如下：

　　技術一崗（高級專業技術主管）

　　技術二崗（中級專業技術主管）

　　技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作

　　技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作

　　技術五崗（技術助理）：幫助辦理部門一項或多項技術工作

　　技術六崗（技術員）

　　三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第四條績效工資

　　一、績效考核由公司統一安排按月進展，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、規劃財務部主任組成。

　　二、每月績效基數由考評小組依據上月公司經營狀況確定。

　　三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數一樣，各崗位系數見附表。

　　四、績效工資由公司依據考核結果按月統一下發至各部門，各部門可依據員工崗位職責履行狀況進展二次安排。

　　第五條公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。

　　第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有以下狀況之一的，可提高其起薪薪級。

　　1、具有所任崗位要求的對口專業工作閱歷已超過三年以上。

　　2、具有所任崗位要求的對口專業技術職稱高一級以上。

　　3、所具力量優異，為公司甚難招募到的人才。

　　第七條新派任崗位的.員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經理辦公室確定并執行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經理辦公室提出書面建議，報公司總經理批準后執行。

　　第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。

　　第九條依據國家有關政策及公司治理制度規定，公司在向員工發放薪酬時應代扣繳以下工程的費用：

　　1、個人所得稅；

　　2、住房公積金；

　　3、養老、失業、醫療保險個人繳納局部。

　　第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。

　　第十條試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：

　　專科以下（不含專科）x00元/月

　　專科畢業x00元/月

　　本科畢業（或有初級專業技術職稱）x00元/月

　　碩士學位（或有中級專業技術職稱）xx00元/月

　　博士學位（或有高級專業

　　技術職稱）xx00元/月

　　試用期滿，部門提出建議，經總經理批準后，薪酬增加100元。

　　第十一條合同工的根本工資標準為x00元/月。

　　第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規定執行。

　　第三章薪酬發放

　　第一條薪酬發放日期為每月十五日。

　　其次條總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉規劃財務部操作。

　　第三條對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉規劃財務部操作。

　　第四條辦理內退的員工，按檔案工資發放薪酬。

　　第四章薪酬的定期調整

　　第一條經董事會批準，公司實行薪酬定期調整制度，調整日期為每年一月一日。

　　其次條薪酬定期調整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

　　第三條對員工薪酬的定期調整依據年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。

　　第四條具有提薪資格的員工，有以下狀況之一者不得提薪：

　　1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；

　　2、在薪酬調整審定時期中出勤天數不滿規定勞動天數的九成者；

　　3、在審定時期內受警告以上處分者（不含警告處分）；

　　4、進入公司不滿半年者。

　　第五章薪酬的特殊調整

　　第一條對有特殊表現或特別奉獻、業績顯著的員工，或因個人過失給公司業務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進展特別調整，不受時間限制。

　　其次條對員工薪酬的特殊調整依據員工的實際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數。

　　第三條特殊調整由部門或總經理辦公室提出書面建議，經總經理辦公會議討論打算后執行。

　　第四條員工薪酬特殊調整后，除本制度第四章第四條規定的狀況外，不影響薪酬的定期調整。

　　第六章薪酬調整的申報與審批

　　第一條部門副職（含）以

　　下員工，由部門負責人依據年度考核結果或實際工作表現，對員工的任職力量、工作績效、工作態度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》，報該部門分管領導審批后送總經理辦公室審核，經總經理批準后執行。

　　其次條部門負責人以上治理人員的薪酬調整，由總經理依據年度考核結果或實際工作表現做出打算，由總經理辦公室填寫《員工薪酬調整申報表》，經部門分管副總簽署意見，報總經理批準后執行。

　　第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。

　　第七章獎金、補助及補貼

　　第一條公司年度完成經營規劃，董事會賜予的獎金安排由總經理打算。

　　其次條對于為公司做出重大奉獻的員工或部門，可賜予特殊獎金。特殊獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經理審批。

　　第三條公司賜予員工的補助、補貼依據公司有關制度執行。

　　第八章薪酬保密規定

　　第一條目的

　　為鼓舞各級員工恪盡職守，積極為公司進展作奉獻，培育以奉獻為爭取高薪的風度并避開優秀人員免遭妒忌起見，特推行薪酬保密治理方法。

　　其次條各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應樹立以工作表現爭取高薪的精神。

　　第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、規劃財務部及各級直屬領導外，一律保密。

　　第四條如因違反薪酬保密規定造成不良影響的，將視詳細狀況予以通報批判、另調他職，直至辭退處理。

　　第九章附則

　　第一條本制度經總經理辦公會議討論打算后公布，自公布之日起執行。

　　其次條自本規定生效之日起全部相關制度即刻廢止。

　　第三條公司保存對此制度的修改權。

工資管理制度10

　　一、制定薪酬制度的總體原則：

　　1，薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業銷售收入的合理比例；一般建議企業員工勞動薪酬及社會統籌的總額應控制在企業銷售收入的12％－15％之間。

　　2，員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收入應該唯一由以下幾個考核量來決定：

　　1) 該員工的知識技能水平；

　　2) 該員工的勞動難度和強度；

　　3) 該員工工作的成績，包括數量和質量；

　　4) 該員工的工作態度，包括主動性和協作性。

　　如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現沒有發揮激勵作用，則該薪資需要調整。

　　二、銷售員薪資考核建議：

　　1、銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：

　　1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基本報酬；

　　2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產生積極效果時才可以發放。

　　3) 績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業績之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數，并根據該員工當月工作表現考核系數，最后確定其績效工資的實發數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責。

　　4) 銷售提成：這是考核員工銷售業績的主要方法。

　　2 、比例：

　　1) 對于較為穩定的企業，固定工資和浮動工資（變動工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩定的工作機會和良好的工作福利。但對于成長期高速發展的企業，固定工資和浮動工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現獲得的獎金。

　　2) 對于要求穩定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區或者社區的眼鏡店，業績倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關系維護和企業形象維護，并且強調員工的穩定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開在商業中心或者業績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進型”員工為主，此時強調的是顧客獲得和業績提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。

　　3 、差距：

　　1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績完全一樣。

　　2) 對于同一個分店，銷售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。

　　3) 對于不同分店的員工，他們之間的.差距則需要在設計薪資考核標準時予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50％以內。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時，公平分配才是最不公平的。

　　4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過大差距：

　　a) 各店獎金提成的系數可以不同；

　　b) 各分店的人員配備要和業績掛鉤，業績較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員。或者雙休日，讓業績稍低的分店員工至業務繁忙的分店幫忙。

　　c) 對于業績較好的分店，持續處在業績末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業績較低的分店，持續銷售冠軍可以提拔到業績更好的分店。

　　4、薪資制定范例：

　　假設某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。

　　首先設定員工的合理收入總額：

　　400萬，22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會統籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的8％，即32萬元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動工資。浮動工資中100元作為績效工資，單獨列出，其余400則為銷售獎金，必須根據銷售額來決定。相當于銷售額的2.6％。（22人×400元×12個月÷400萬銷售額＝2.6％）

　　所以，我們就有了一個基本的薪資考核辦法：

　　員工工資＝底薪700元＋績效工資100元＋銷售×2.6％。但是，此時發生一些問題：

　　問題1：A店的員工平均銷售業績為25萬÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷售業績為83000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。

　　解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的獎金就相對接近：

　　A店員工：25萬÷12人×2％＝417元；

　　B店員工：83000÷8人×3％＝311元。

　　薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。總額23500，全年28萬，占銷售總額的7％，比較合理。

　　5、如何考核業績：

　　1) 團隊業績決定獎金總量，個人業績決定獎金分量：由某分店的業績總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業績高低決定最終分配。

　　2) 為了鼓勵員工重視整體業績，可以根據分店總體業績的高低制定不同的提成比例，來鼓勵員工考慮整體。

　　三、技術人員的薪資：

　　1、加工人員：

　　1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點越少越好，有利于資源的集中利用和質量管理。

　　2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：

　　a) 基本工資

　　b) 技術等級工資：設定若干技術等級，由企業考核確定每位加工師的技術等級，給予不同的工資。技術等級越高的員工，有義務加工一些疑難的眼鏡。

　　c) 績效工資：類似銷售員。

　　d) 獎勵提成：

　　3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質量。

　　a) 工作數量可以用計件工資的方式來考核，即加工數量×單副金額＝獎勵總數；

　　b) 工作質量可以通過加工報損率來控制，報損率高于公司規定，進行扣罰，報損率低于公司規定，給予獎勵。

　　4) 范例：

　　以上案例中，A、B店僅設一個加工中心，并聘請4位加工人員。門市銷售人員的薪資已經占據銷售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以內，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。

　　然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動工資。

　　400萬銷售額，其中框架眼鏡占70％，280萬，平均客單價為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）

　　由于一共只有兩個分店，所以加工設在其中一個分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：

　　甲：700底薪＋100技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；

　　乙：700底薪＋50技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；

　　丙：700底薪＋100績效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；

　　總額為：3600。

　　2、驗光人員薪資：

　　一般而言，每個門店都應設有專職驗光人員，然而實際上，可以在業績較好的店鋪設立專職驗光師，而業績較低的店鋪可以安排班長、店長負責驗光。

　　驗光師的底薪工資應高于一般銷售人員，獎勵提成可以根據門店銷售員的平均獎金和驗光投訴率來綜合考核。

　　同時，可以為驗光師設定特定產品銷售獎勵，例如多焦點鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。

　　范例：

　　上述案例，A店銷售額較高，設定兩位專職驗光師，B店業績較低，不設專職驗光師，要求店長驗光，同時也培養兩位銷售員協助驗光。

　　驗光師工資組成：

　　底薪700＋績效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業績提成＋特殊產品獎勵。

　　對于B店，未設驗光師，則可以給協助驗光的銷售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說明），比如100元或者200元。

　　本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產品提成未計算）

　　四、管理崗位工資和其他崗位工資

　　1、店長或者班長：

　　1) 店長或者班長的設定：對于大店，員工總數超過20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，兩名班長。店長常日班，負責門店日常管理工作，班長跟班走。對于員工人數較少的門店，可以僅設一名店長，不必再設班長，可以指定兩位表現較好的員工協助店長管理，定義為A級銷售員，在大店中，也可以除班長之外再設定A級銷售員，作為儲備干部。

　　2) 班長是店長的預備隊，A級銷售員是班長的預備隊。

　　3) 但是，管理崗位的設定要根據門店的實際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以僅設定一名店長，另外任命2名A級銷售員。因為A店的人員僅有12人，業績也只有300萬一年，屬于中型規模眼鏡店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設定兩名A級銷售員，連店長也可以不設定，由A店店長統一管理，即A店店長成為名義上的營運部經理，負責連鎖店的總體營運，可以跨門店調動商品和人員。

　　4) 班長和A級銷售員同時還需要作銷售，他們的薪資和銷售員基本相同，僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。

　　5) 店長的薪資制定：

　　a) 店長的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要工作任務就是確保門店完成公司所制定的業績指標，他需要發揮每一位員工的積極性，服務每一位顧客以實現此任務。

　　b) 店長的薪資應該和以上任務吻合，同時，銷售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮淡旺季，為總體任務負責，所以，店長的獎金應該是全年考核的。平時，僅保證店長的日常基本工資，年底體現店長的總體任務完成情況。

　　c) 范例：

　　本案例中的店長其實就是公司營運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發放部分獎勵，如果工作不滿一年離職，則不予獎勵，視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務，公司可以給予適當的獎勵。

　　五、關于社會統籌：

　　社會統籌其實也是員工收入的另一種表現形式，相當于由企業支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：

　　1、從員工每月工資中扣除，統一交社報部門。

　　2、企業另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實是朝三暮四，最終結果是一樣的。

　　如果內含在員工薪資中，則企業的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業的勞動力支出可能會提高2.3個百分點。

　　六、關于績效工資：

　　1、績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現績效。

　　2、每個崗位的績效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來分別制定；企業需要一個怎樣的驗光師、一個怎樣的倉管員、一個怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現。

工資管理制度11

　　第一條總則

　　為有效貫徹落實集團進展戰略，健全員工與集團合作共贏、利益共享機制，充分激發各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規，結合集團實際狀況，特制定本治理制度。

　　其次條適用范圍

　　本制度適用于集團及各子公司全部員工。

　　第三條薪酬安排依據

　　以“按勞安排”和“效率優先、兼顧公正”為原則，以崗位價值及個人技能為根底，以公司效益及個人業績為依據，參照行業及地區薪酬水平，確定薪酬安排標準。

　　第四條職系職級劃分

　　依據職務形態差異，全部崗位分為五大職系，即治理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，治理職系又分為高層治理職系、中層治理職系和基層治理職系。

　　在各職系中，依據崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。

　　第五條薪酬進展通道

　　全部職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變狀況下隨著技能及績效水平提升的薪酬進展通道。

　　技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬進展通道。

　　第六條崗位薪酬標準

　　崗位薪酬標準反響了崗位的根本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔打算，崗位薪酬標準的計算公式為：

　　崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數

　　每個薪級、薪檔對應的薪酬系數參見《薪酬系數表》

　　薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。

　　第七條薪酬模式

　　集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。

　　第八條年薪制

　　1. 適用范圍

　　年薪制適用于集團及各公司中高管層。

　　2. 薪酬構造

　　高層年薪總額＝月度根本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額嘉獎

　　中層年薪總額＝月度根本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額嘉獎

　　3. 薪酬基數

　　月度根本年薪依據出勤狀況發放，月度、季度、年度效益年薪依據績效考核狀況進展季度、年度匯總發放，中層治理人員月度考核、季度匯總核發；高層治理人員季度考核季度核發。計算公式如下：薪酬核定

　　月度根本年薪核定＝月度根本年薪基數×出勤天數比例

　　月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績效考核系數

　　季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績效考核系數

　　年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績效考核系數

　　季度、年度績效考核系數參見集團《績效治理制度》（本制度全部考核系數均參見集團《績效治理制度》）。

　　中、高管年終超額嘉獎計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額嘉獎計提安排規定詳細參見集團及各公司《年終超額嘉獎方案》。

　　注：1）季度補回：，中層治理人員的單月度考核如未能到達考核業績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標局部可以自動補足；季度超額完成局部優先補足該季度未達標月份的產值業績。

　　2）年度獎金兌現：全年任務指標分解后，上半年度總任務業績完成的前提下，可以在7月進展年薪核算發放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發放；

　　3）風險共擔：年終進展全年度獎金核算時如業績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發，中高層擔當共同經營的虧損風險；

　　第九條崗位績效工資制

　　1. 適用范圍

　　崗位績效工資制適用于基層治理職系、職能治理職系、技術職系（不含研發人員）

　　2. 薪酬構造

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金

　　3. 薪酬基數

　　月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例

　　月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例

　　年度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例

　　月度崗位固定工資依據出勤狀況發放，計算公式為： 4. 薪酬核定

　　月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

　　月度、年度崗位績效獎金依據月度、年度考核狀況發放，參見集團《績效治理制度》。

　　第十條銷售提成工資制

　　1. 適用范圍

　　銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。

　　2. 薪酬構造

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成

　　3. 薪酬基數

　　月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%

　　月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%

　　4. 薪酬核定

　　月度崗位固定工資依據出勤狀況發放，月度崗位績效獎金依據月度考核狀況發放，其計算公式分別為：

　　月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

　　月度崗位績效獎金核發＝月度崗位績效獎金基數×月度個人考核系數

　　月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規定詳細參見各公司《銷售鼓勵方案》。

　　第十一條工程績效工資制

　　1. 適用范圍

　　工程績效工資制適用于技術職系研發人員及研發部門負責人。

　　2. 薪酬構造

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋工程績效獎金

　　3. 薪酬基數

　　月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例

　　4. 薪酬核定

　　月度崗位固定工資依據出勤狀況發放，計算公式為：

　　月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

　　月度固定比例、工程績效獎金詳細規定參見各公司《技術工程治理及鼓勵方法》。

　　第十二條計時計件工資制

　　計時計件制適用于生產操作職系，依據工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其根本薪酬構造分別為：

　　1．計時工資模式

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資

　　2．計件工資模式

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資

　　月度崗位固定工資依據出勤狀況發放，其標準及計時計件工資有關規定詳細參見各公司《一線員工薪資治理規定》。

　　第十三條協議工資制

　　對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采納協議工資制。

　　對于此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確商定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。

　　第十四條固定薪酬與績效獎金

　　各職系薪酬構造中，依據出勤狀況每月固定發放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。

　　第十五條年功工資

　　年功工資是對員工為本集團持續效勞奉獻的補償，依據出勤狀況按月固定發放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制、計時計件工資制，詳細標準見下表2、表3。

　　表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制）

　　第十六條福利薪酬員工離職結算時，年功工資根據出勤天數折算。

　　集團為每位正式在冊員工供應國家規定的各項社會統籌保險，同時依據崗位性質供應各項福利和津補貼，詳細參見《員工手冊》。

　　第十七條新入職員工薪酬

　　1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。

　　原則上，中高層治理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；

　　2.新員工試用期間，只發放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執行標準建議，人力資源總監審批；各公司高層治理崗位及集團中高層治理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執行標準建議，總裁審批。

　　3.新員工入職當月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資根據缺勤天數扣減；

　　4、新員工試用期滿，經考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規定執行。

　　5.新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特別狀況，按上述程序審批。

　　應屆畢業生工資

　　1.畢業前實習期工資：本科生：100元/日，討論生120元/日；

　　2.試用期工資：

　　本科生：3000-4000元/月

　　討論生：4000-4500元/月

　　3.轉正后工資：

　　1）試用期完畢時，依據上崗資格評價，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現優秀者可以提前轉正。

　　2）試用期完畢時，依據上崗資格評價，臨時無法定崗定薪者可以適當進展工資調整；試用期后每三個月評估一次，依據評估結果可以適當調整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。

　　第十九條培訓及各類假期薪酬

　　1. 公司委派脫產培訓。培訓期間固定薪酬照常發放。在一個月內培訓時間缺乏10個工作日，績效獎金照常發放；一個月內培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。

　　2. 事假和病假

　　1) 事假期間，停發固定薪酬；

　　2) 病假期間，停發固定薪酬，出具二級甲等以上醫院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發放生活補貼；

　　3) 請假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；請假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數根據實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。

　　3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。

　　4. 婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數根據實際工作時間折算）。

　　5. 產假。產假期間的津貼發放根據《北京市企業職工生育保險規定》執行；

　　6. 流產假。在職已婚女職工享有7天流產假期，流產假期間的津貼發放根據《北京市企業職工生育保險規定》執行。

　　7. 年假。年假依據參與工作時間打算，詳細標準見下表4。

　　休年假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；休年假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數根據實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數根據實際工作時間折算，當月績效考核分數取休假前三個月績效考核評分。

　　鑒于銷售代表崗位工作的特別性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數不變。

　　當事假和年休假在同一月度消失時，不累計計算。

　　8.實行彈性工作制的員工。其休假根據集團相關政策執行。

　　工傷假：員工因工作患病事故損害或者患職業病需要暫停工作承受工傷醫療的，根據《工傷保險條例》規定辦理。

　　其次十條薪酬調整

　　（一）薪酬普遍調整

　　集團依據社會物價水平變動狀況及集團經營效益狀況，對薪酬基數進展不定期調整。

　　（二）崗位變動薪酬調整

　　因工作需要發生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標精確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執行。

　　若在15日（包括15日）前進展的崗位調整，當月工資核算根據新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進展的崗位調整，當月工資核算根據原崗位薪酬體系和標準核算。

　　（三）年度考核薪酬調整

　　年度考核完畢后，由各公司人力資源部門綜合本公司全部員工的年度考核結果及相關獎懲狀況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。

　　1) 薪酬晉檔時，如晉檔前已經處于崗位所在職級的.最高薪檔，則不再晉檔。

　　2) 薪酬降檔時，如降檔后已經處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。

　　（四）個別薪酬調整

　　遇以下特別情形，可以進展個別員工薪酬調整，但原則上必需在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內進展，超出相應范圍的按協議工資制執行。

　　1．晉檔情形

　　1) 員工有重大立功表現，對公司效益或文化有特別奉獻的；

　　2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價值奉獻顯著提升的；

　　3) 員工為關鍵人才；

　　4) 其他需要個別晉檔的情形。

　　2．降檔情形

　　1) 員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；

　　2) 員工現有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；

　　3) 過去因特別情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經消逝或無效的；

　　4) 其他需要個別降檔的情形。

　　個別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。

　　其次十一條薪酬支付

　　薪酬發放日為每月25日-30日，遇國家法定節假日提前發放。

　　薪酬通過銀行代發或以現金形式發放。

　　員工應準時檢查薪資到賬狀況，對核算及發放有疑義的，應于發薪日7個工作日內到人力資源治理部門核實；經核實需要調整的，在次月薪資發放時予以調整。

　　其次十二條其他情形

　　員工因各種緣由離職，根據國家規定發放相應工資，在辦理完離職手續后，每周四下午統一結算。

　　員工缺勤、曠工期間的工資依據《北京xxx集團考勤治理制度》的規定扣減。

　　其次十三條個人所得稅

　　員工全部薪酬均為稅前所得，公司依據國家相關法律法規，統一代扣代繳個人所得稅。

　　其次十四條制修訂與解釋

　　本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。

　　其次十五條審批及生效

　　本制度由集團總裁辦公會審批，自20xx年1月起實施，原有相關制度及規定同時廢止。

工資管理制度12

　　1、請假一天扣本月全部工資的1/22，遲到、早退一次扣5元，無故曠工一天扣100元，三天以上作自動離職處理。

　　2、全園會議遲到一分鐘扣1元，以此類推，扣完會議津貼為止。

　　3、教育心得一次未寫扣2分，周計劃未及時上交并向外公布者扣2分，備課差一課時扣2分。

　　4、課前準備好活動所需的教、玩具，制作的教具符合幼兒的年齡特點。未按計劃上課的每次扣2分。不用普通話組織教育教學活動的，發現一次扣3分。

　　5、沒有按計劃完成教學任務的一次扣4分。

　　6、能較好地開展各類游戲，游戲前準備充分，及時觀察了解幼兒游戲的需要。區域游戲根據目標及時提供材料，認真做好觀察分析記錄。此項5分。

　　7、保持教室整潔，離園前，整理好桌椅、玩具，關好門窗，關掉電源。行政人員查到1次未按要求做的扣2分。

　　8、離園前保證幼兒衣裝整潔，面部干凈。冬天需將幼兒內衣扎進褲子里面，如有褲子尿濕未換或服裝不整齊，鞋子穿錯，一次扣1分。

　　9、活動前后及時提醒或幫助孩子脫穿衣服并管理好孩子衣物。活動中不離開孩子，進行必要的安全保護。未按幼兒園安排看管幼兒，聚眾閑聊、離開幼兒每次扣3分。

　　10、課間保證幼兒休息時間，一天保證一定的自由活動時間，及時更換幼兒的座位。注意教室的采光與通風，及時開燈，關燈。注意幼兒的坐立姿勢。未按要求的每次扣1分。

　　11、進餐期間提醒幼兒保持桌面整潔，保證每一位幼兒吃飽吃好，飯后必須組織幼兒散步。未按要求一次扣1分。

　　12、午睡時保持安靜，要求入睡率達到90%，如大部分幼兒不睡，吵鬧，發現一次扣1分。值午休期間，如發現值班人員離崗一次2分，體罰、變相體罰幼兒的、自行休息的，扣相應責任人2分。

　　13、班級財產管理：管理使用好幼兒園的分共財產，節約辦公用品。教育幼兒愛護幼兒園的`財物。損壞公共財產的，除追究相應責任外，一次扣5分。

　　14、根據幼兒在園表現及時做好家訪工作，共同探討教育措施并有家訪、電訪記錄。幼兒缺勤未核實原因的每人次扣1分。

　　15、認真接待每位家長，盡量使家長滿意。家長投訴情況屬實的一次扣2分。

　　16、在幼兒園監護時間內發生幼兒重大安全事故或上醫院進行治療的，自行承擔醫藥治療費的20%。抓傷、咬傷一次扣2分，跌傷見血的一次扣2分，家長投訴的加倍扣分。

　　17、接送車間，送錯或漏送幼兒一次扣2分。

　　18、未積極參與學校組織的學習和教研活動的，扣2分。

　　19、上班時穿高跟鞋或拖鞋，一次扣1分。

　　20、服裝要整潔大方，披頭散發、奇裝異服者一次1分。

　　21、帶班時間接聽私人電話、接待外來人員，一次2分。

　　22、在外有有損學校形象的言行，一次1分。

　　23、同事之間議論他人、搬弄是非、園內外傳播流言蜚語發現第一次扣10分，以此類推。第三次直接開除。

工資管理制度13

　　第一章總則

　　一、根據公司經營理念和治理模式，遵照國家有關勞動人事治理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

　　其次章指導思想

　　二、根據各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產率增長幅度的原則。

　　三、結合公司的經營、治理特點，建立起公司標準合理的工資安排制度。

　　四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　五、構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的鼓勵機制。

　　第三章治理人員工資制度

　　六、適用范圍：

　　（一）、公司總經理等高中級治理人員；

　　（二）、公司所屬各醫院一般治理人員及正式員工。

　　（三）、特別人員經董事會討論后確定。

　　七工資模式。

　　公司（醫院）治理人員與其業績掛鉤

　　（一）高、中級治理人員：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司（醫院）工齡工資

　　1.根本年薪按月預發，依據年基薪額的1/12支付；

　　2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經濟效益增長率。

　　綜合經濟效益增長率＝營業收入增長率╳系數＋實現利潤增長率╳系數＋患者人數╳系數＋本公司效勞年限積分

　　3、效益年薪的發放：

　　（1）財務部門依據經營狀況進展評估，假如完成核定任務的80%，其次季度的第一個月發放上一季度效益薪金的50%；

　　否則，上一季度的效益薪金停發，預留到下季度依據任務完成狀況發放。

　　（2）公司或醫院組織對治理層人員的考核，依據考核狀況在年末發剩余效益薪金。

　　（3）考核細則由公司制定并實施。

　　（4）在效益薪金發放前離職的，此前的效益薪金不予發放也不補發。

　　（5）效益薪金依據不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執行，上不封頂。

　　4、高、中級治理人員根本工資中已表達崗位工資，故崗位工資不再另行發放。

　　5、高、中級治理人員根本年薪及保底效益薪金方案見附表一。

　　（二）正式員工（含醫院一般治理人員）

　　1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的全部員工（除高級治理人員外）。

　　2、工資模式：采納構造工資制。

　　員工工資=根本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

　　（1）、根本工資。

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。

　　（2）、崗位工資。

　　①、依據職務凹凸、崗位責任繁簡輕重確定；

　　②、公司崗位工資適用于行政人員。

　　（3）、工齡工資。

　　①、按員工為企業效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩定地為企業工作；

　　②、年工齡工資依據工齡長短，分段制定標準；

　　③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。

　　（4）、獎金（效益工資）。

　　①、依據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

　　②、績效考評由公司安排統一進展，與經營利潤、收入總額、特別業績、奉獻相聯系；

　　③、獎金上不封頂；

　　④、獎金通過隱密形式發放，未經批準，任何人不得擅自公開。

　　（5）、津貼。

　　①包括有特別崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　　②特別崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特別崗位津貼補足，以后依據通過考核狀況逐步調整。

　　③各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　3、正式員工工資標準見附件二

　　4、醫護人員獎金安排方案見附件三

　　（三）非正式員工工資制

　　1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　2、工資模式：協議工資制。

　　3、非正式員工不享受福利政策。

　　4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第四章員工工資及獎金調整

　　八、崗位工資。

　　（一）、崗位工資標準確實立、變更。

　　1、公司崗位工資標準經董事會批準；

　　2、依據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　3、各醫院崗位工資標準由院長制定、醫院公司經理核準。

　　（二）、員工崗位工資核定。

　　1、員工依據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

　　2、員工崗位工資變更。

　　依據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　九、獎金。

　　（一）獎金的核定程序。

　　1、由財務部向人事部門供應各部門、各醫院完成利潤的經濟指標數據；

　　2、由員工所在科室向人事部門供應各部門員工的出勤和

　　崗位職責

　　履行狀況記錄；

　　3、人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

　　4、考核結果和獎金規劃經公司經理和醫院院長審批后，發放獎金。

　　（二）獎金與崗位工資一同發放。

　　十、關于工齡工資。

　　（一）、員工1年內實際出勤不滿半年的.，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

　　（二）、工齡計算從試用期開頭之日起計算。

　　十一、其他留意事項。

　　（一）、各類假期依據公司請假治理方法，打算工資的扣除；

　　（三）、各類培訓教育依據公司培訓教育治理方法及培訓協議，從工資中扣除相應的局部；

　　（四）、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

　　（五）、各類補貼、津貼依據公司各類補貼治理方法，計入工資總額；

　　（六）、被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　　（七）、在工作中表現出色、成績卓著的特別奉獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章福利制度

　　十二、根本原則：合理、必要、規劃、協調

　　十三、福利形式：由公司供應各種福利工程菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利工程之后標示其金額，從而使員工每項福利與本錢間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以依據自己的實際狀況，選擇對自己最有利的福利。

　　十四、社會統籌：

　　社會統籌包括根本養老保險、根本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。

　　社會統籌根據國家和江蘇省的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納納局部由公司（醫院）代扣代繳。

　　十五、購房資助規劃

　　（一）申請條件：

　　1、公司高層領導在公司工作滿一年的；

　　2、醫院高層領導在公司所屬醫院工作滿二年的；

　　3、公司中層干部在公司所屬醫院工作滿三年的；

　　4、特別狀況無年限限定。

　　（二）滿意上述條件的，個人提出申請，經審核同意后，由公司按級別一次性賜予安家費。

　　1、公司高層領導一次性支付安家費30萬元。

　　2、醫院高層領導一次性支付安家費20萬元。

　　3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。

　　4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產商。

　　5、本人同意工作滿10年，以房產抵押，不滿年限退回安家費。

　　十六、用車補貼規劃

　　公司鼓舞高級治理人員自行購車，用于商務活動。有購車需要的高級治理人員可提出申請，經審核批準后，由公司（醫院）擔保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫院支付。一次性付清車款的，公司（醫院）按銀行有關規定一次性補貼相當于車款本金的利息。

　　十七、戶口

　　非本地戶口的，公司（醫院）將依據員工的工作業績，經醫院提名，公司董事會討論同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司擔當。

　　十八、養老規劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫院支付，房屋交醫院使用，期滿后房屋歸員工。

　　第六章治理股權鼓勵

　　將全部醫院的當年利潤按肯定比例提出嘉獎給高級治理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。

　　第七章附則

　　十八、公司每月支薪日為10日。

　　十九、公司派駐下屬醫院的人員工資由所駐醫院支付。

　　二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　二十一、以上工資均為稅前工資，依據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　二十二、本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

工資管理制度14

　　績效工資管理制度是企業用來激勵員工提升工作效率和質量的一種薪酬體系。它通過將員工的工作績效與工資直接掛鉤，以達到提高員工積極性、優化工作流程和促進企業發展目標的實現。

　　內容概述：

　　1. 績效評估標準：明確員工的工作職責和期望成果，制定公正、客觀的績效考核指標。

　　2. 薪酬結構：確定基本工資與績效工資的比例，以及如何根據績效調整工資。

　　3. 績效周期：設定績效評估的時間周期，如季度、半年或年度。

　　4. 評價流程：規定績效評估的.流程，包括自我評價、上級評價、同事評價等環節。

　　5. 反饋機制：確保員工能及時獲得績效反饋，并有機會改進。

　　6. 異議處理：設立公平的申訴程序，處理員工對績效評估結果的異議。

　　7. 培訓與發展：為低績效員工提供培訓機會，幫助他們提升能力。

工資管理制度15

　　1、工資分配原則

　　(1)根據煙臺市勞動力市場價格和同行業工資水平,合理確定員工工資水平,嚴格控制酒店勞動力成本。

　　(2)充分體現各盡所能、按勞分配的原則,員工工資收入應與其勞動實績緊密掛鉤。

　　(3)以崗定薪、變崗變薪,向關鍵崗位、骨干人員傾斜。并根據勞動力的供需情況,對少數勞動力緊缺崗位的工資分配水平作適當調整,以引進人才。

　　(4)按照'新企業、新機制、新思路、新辦法'的要求,工資分配結構力求簡化、直觀。

　　2、工資分配水平

　　員工工資分配的總體水平,以煙臺市勞動力市場及同行業工資水平為依據,以酒店自身經濟承受能力為基礎,原則上按照不低于當地同類酒店的分配水平進行合理確定。

　　3、工資分配結構

　　確定酒店員工內部工資分配方案時,力求簡化工資結構,方便具體操作,使員工的工資收入清楚明了。

　　4、工資形式

　　(1)工資以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代。

　　(2)采取月薪制和日薪制相結合的辦法。當員工全勤時,按月薪標準發給;缺勤或特殊情況加班時,按日薪標準減發或加發工資。具體的支付標準分為:a:平時加班,支付勞動者本人小時工資標準150%的工資報酬(平時原則上不安排加班);b:休息日加班又不能安排補休的,支付勞動者本人小時工資標準的200%的工資報酬;c:法定休假日加班的,支付勞動者本人小時工資標準的300%的工資報酬。此外,還可根據員工加班的特殊情況,除支付工資之外采取必要的其他獎勵辦法。

　　(3)對勞務工一般實行計時和計件工資相結合的辦法。實行計件工資時的,計件工資標準以勞動者在標準工作時間的勞動量來確定。實行計時工資時的,其延長工作時間或節假日加班的,分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的.150%、200%、300%支付其工資。

　　5、工資管理制度

　　(1)嚴肅財政紀律,嚴格貫徹工資基金管理制度。酒店應按年度編制工資基金使用計劃,經酒店領導審核,報上級主管部門批準,接受銀行等有關部門的檢查和監督。

　　(2)新員工工資評定。根據不同崗位,經知識、技術、業務考核,合格或符合定級條件的,由員工所在部門負責填寫審批表,報人力資源審核,經酒店、主管領導批準后調整工資。

　　(3)凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新進員工工資的確定和內部各部門之間工資關系的轉移以及退職、死亡、調出人員工資關系等,一律根據人力資源部的有關正式通知或規定辦理。

　　(4)勞務工及借調人員的各種協議書等,由人力資源部負責簽訂,手續齊全后將'副本'送計劃財務部一份,以便掌握工資發放情況。

　　(5)工資結算期每月按30天計算。

　　(6)員工在法定工作時間內依法參加活動或由上級部門及酒店自身安排的活動,酒店應視其提供的正常勞動而支付工資。

　　(7)是員工本人原因給酒店造成經濟損失的,酒店可按照規定要求其賠償經濟損失。并從其工資中扣除。若扣除后的剩余工資不低于當地月最低工資標準的,則按最低工資標準支付,扣款的截止時期順延。

　　(8)每月月初,各部門上報考勤表,由人力資源部將當月的新進人員工資,增發、扣發工資的人員名單及數額,以書面形式匯總,經人力資源部經理審核后送交財務部。由財務部完成工資造表。

　　(9)建立健全各類工資臺帳。各部門應根據實際需要制定內部原始記錄臺帳。人力資源部按月收齊,妥善保存,作為統計員工工資總額的依據。

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