工資管理制度通用15篇

　　在生活中，越來越多地方需要用到制度，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，下面是小編收集整理的工資管理制度，歡迎閱讀與收藏。

工資管理制度1

　　1、目的

　　1.1為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，促進公司持續、快速、有序的發展，規范工資管理行為，特制定本管理制度。

　　1.2本制度適用于與本公司簽訂并履行勞動合同的員工。

　　1.3本制度所指工資，是指每月定期以法定貨幣形式發放的工資，不含非月度性支付的獎金、因特殊事項或情況支付的津貼和補貼等。

　　2、工資結構

　　2.1工資由標準工資、變動工資兩大類組成。

　　2.2標準工資為根據合同約定，提供正常勞動后可獲得的貨幣性收入，具體科目包括：基本工資、技能工資、全勤工資。

　　2.3變動工資為根據公司績效考核制度，經考核后獲得的貨幣性收入，具體科目包括：績效工資。

　　3、工資序列

　　3.1公司根據不同職位要求，確定生產、行政、技術、銷售四類工資序列。

　　3.2生產工資序列適用于從事生產管理、倉庫管理、制造生產等生產運營或事務的員工。

　　3.3行政工資序列適用于從事行政、人力資源、財務等公司常規運營管理或事務的員工。

　　3.4技術工資序列適用于從事產品研發、生產技術、質量管理、售后服務等專業技術的員工。

　　3.5銷售工資序列適用于從事市場營銷、銷售推廣的員工。

　　4、工資計算

　　4.1工資計算工式：

　　應發工資=標準工資+變動工資

　　標準工資=基本工資+技能工資+全勤工資

　　變動工資=績效工資+特殊貢獻獎

　　實發工資=應發工資-扣除項目+其他項目

　　扣除項目是指根據國家法律法規規定，需繳納的相關稅費，包括個人所得稅、代扣社保費、補充保險費、住房公積金等。

　　其他項目是指工資發放中有多付、錯付、漏付的費用，以及有關法定需要支付的金額較小的費用，如中夜班津貼、獨生子女費等，在下月工資“其他”項中多退少補或支付。

　　4.2加班工資計算：

　　法定休假節日加班：加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×300%

　　休息日加班：加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×200%

　　日法定標準工作時間以外延長工作時間

　　加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×150%

　　4.3病假工資計算：

　　病假工資=(基本工資+技能工資)÷21.75×病假時間(天)

　　病假時間滿一個月且病假工資低于最低工資的，將補足到最低工資標準。

　　4.4事假工資計算：

　　因個人事宜請假，沒有提供正常勞動的，公司將不支付請假期間的基本工資和技能工資，并不支付全勤工資。

　　績效工資和特殊貢獻獎仍按照績效考核和特殊貢獻情況予以支付。

　　4.5員工離職工資計算：

　　按照員工實際工作時間，支付基本工資和技能工資。其中勞動合同期滿的，公司將折算支付其相應的全勤工資。績效考核周期滿的，公司將支付其相應的績效工資。

　　4.6員工值班工資計算

　　因工作需要，安排員工從事臨時性值班工作的，按照日工資80元計算值班報酬。

　　5、工資支付

　　5.1工資支付時間：每個自然月的5日，如遇到法定休假節日，則提前到法定休假節日前一工作日，如遇特殊情況的，可商公司工會同意或者以通知的形式，順延到法定休假節日后一工作日支付。

　　5.2工資支付方式：工資一般通過銀行轉賬的形式，進入個人工資賬戶。如遇特殊情況的，可以貨幣形式直接支付給員工。員工本人因故不能領取的，可以書面委托的形式委托他人領取。

　　5.3工資簽收：工資支付給員工后3日內，員工應辦理簽收確認手續。公司將向員工提供工資的明細情況，包括員工姓名(工號)、金額、項目、時間等。

　　工資簽收記錄將由公司保存2年。

　　5.4離職工資支付：員工離職并交接完相應的工作后，于離職的最后一日持“交接單”到財務部門領取現金。

　　5.5工資預支：個別員工個人或家庭遇突發情況，需要預支現金的，在有2名員工擔保的情況下，可預先支付一定的工資，在公司工作每滿1年，可預借1個月的`工資，具體金額由人力資源部審核確定。

　　5.6工資支付疑義處理;對工資支付金額及其他相關問題存在疑義的，可于3個工作日內向人力資源部門反映，人力資源部門應在2個工作日內予以回復。

　　6、工資調整

　　6.1公司工資原則上每年調整1次，與政府社會保險繳費基數調整時間同步。

　　6.2公司工資調整的幅度由人力資源部提出方案，報公司董事會商議，并商工會后執行。

　　6.3工資總額主要結合公司經營情況和人力資源計劃，并參考CPI指數變動幅度進行。

　　6.4員工個人的工資調整情況主要根據個人績效考核、勞動力市場薪酬調查信息和個人能力提升情況調整。

　　6.5因職位升降的，按照調整后的職位確定工資。

　　6.6勞動合同中對工資收入調整沒有約定的，適用本法調整工資。

　　7、試用期工資管理

　　7.1本章規定僅適用于試用期的員工。

　　7.2試用期員工的首月工資按照本職位固定工資最低標準執行，勞動合同有約定的，按照勞動合同約定執行。經首月考核后，由本部門負責人提出工資建議，經人力資源部和部門分管副總經理審核后，總經理批準確定其后續試用期工資。

　　7.3對于公司急需的特殊人才，試用期工資可由人力資源部報總經理批準，直接確定。

　　7.4試用期工資直接由財務部門以現金形式發放。

　　8、年終獎金

　　8.1年終獎金每年發放一次。公司根據年度經營業績，對企業經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。

　　8.2年終獎金兌現前提：公司經濟效益指標達到了既定要求，凡沒有達到既定工作要求的部門一律不予發放。

　　8.3年終獎金支付標準：個人本年度平均月工資額×加發月數

　　8.4年終獎金的發放，一般在春節前5個工作日匯到員工工資賬戶。

　　8.5年終獎金發放時，已離職者和實際工作時間不滿三個月的不具備領取資格。

　　9、其它事項

　　9.1工資水平為公司重要商業信息，員工負有保密義務。任何泄露本人工資信息者，一經發現，予以一次書面警告，并作為績效考核的一個重要負面項目。

　　9.2本制度由人力資源部負責解釋。

　　公司工資管理制度建立要點：對工作、職責和任職者能力和技能分析與鑒定；確立組織內部靈活的工作配置文化與制度；確立團隊激勵為主的薪酬計劃；確定考核行為及其結果的指標；建立員工支持計劃。

工資管理制度2

　　1-1總 則

　　按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度,特制定本方案。

　　1-2指導思想

　　1、按照各盡所能、按勞分配原則,結合公司的經營、管理特點,建立起公司規范合理的工資管理制度

　　2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　3、統一基本工資基數,構造適當效益工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

　　1-3員工工資制度

　　一、適用范圍:

　　(一)、公司中層管理人員;

　　(二)、公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。

　　二、工資模式:

　　(一)中層管理人員:月薪構成按上級公司有關規定執行。

　　(二)正式員工:

　　1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　2、工資模式:采用結構工資制。

　　員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資

　　(1)基本工資:

　　①、公司基本工資標準的確立,變更由公司依據公司經營狀況、盈利情況制定。

　　②、確因工作需要,需對員工基本工資進行調整的,由各部門書面上報并說明調整理由,經公司經理辦公會研究報總經理批準后方可于次月執行;

　　(2)崗位工資:

　　①、對各部門各崗位職務根據工作需要設定并制定該項。

　　②、同崗位職務的崗位工資分為三個級差檔,由低級檔向上一級檔晉升職務工資需工作滿一定年限(注:清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿1年、二檔晉升一檔需工作滿5年;其余崗位三檔晉升二檔需工作滿2年、二檔晉升一檔需工作滿5年),每年各項考核成績達標,由各部門書面上報申請,經公司經理辦公會研究報總經理批準后方可于次月執行;

　　(2)績效工資:

　　①、根據各部門工作任務、工作標準、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

　　②、績效考評由公司責成各部門進行;公司各部門依據匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的.計算數額;

　　③、績效工資未經批準,任何人不得擅自公開。

　　④、績效工資與崗位工資、工齡工資一同發放。

　　(3)工齡工資:

　　①、工齡工資確定30元/年的標準,員工的工齡工資為工作年限×分配標準。

　　②、工齡工資的計發為員工工作每滿12個月計工齡一年,從第13個月起計發工齡工資。

　　(4)、其他:

　　①、公司根據不同工作崗位的工作需要分別發給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼;非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位,補貼在發放工資時一并發放。

　　②、因工作性質,為解決上丁管理處秩序維護員生活問題,公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準,提供中晚餐,中晚餐餐費由上丁管理處統一從各秩序維護員工資中扣回;

　　③、加班工資有合同約定的按合同約定標準計算,無合同約定的按國家或地方規定標準計算。

　　④、凡公司正式員工應當參加社會保險。各項社會保險,由公司根據國家及本地區有關規定統一辦理。

　　3、正式員工工資標準見附件。

　　(三)非正式員工工資制

　　1、適用范圍: 試用期內的員工、離退休返聘人員。

　　2、工資模式:協議工資制。

　　三、社會統籌

　　(一)、社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。

　　(二)、社會統籌按照國家和本市的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納部分由公司代扣代繳。

　　1-4附 則

　　1、公司每月支薪日為5日。中層管理人員為預支當月工資;其他員工為支付上月工資。

　　2、以上工資均為稅前工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　3、本方案經公司辦公會討論批準于20xx年4月實行,解釋權在公司總部。

　　1-5備注

　　本薪資管理辦法發有單行文本:《xx物業公司工資管理暫行辦法》。

工資管理制度3

　　公司車輛管理、司機流程及報銷制度

　　為使公司車輛管理規范化合理化，有效的使用各種車輛，最大限度的節約成本，管理控制車輛使用，真實的反映車輛的實際情況，盡可能的發揮最大經濟效益以及對公司所有車輛的保養和維修進行控制，以確保車輛安全、良好的運行狀況以及保養和維修的及時、經濟、可靠，特制定本制度。

　　一、適用范圍

　　本制度適用公司各部門的所有車輛。

　　二、車輛使用管理

　　1、職責

　　（1）行政部門負責辦公室車輛派遣及使用，并對各部門用車進行審批、協調、安排，保證辦公室車輛的有效使用。

　　（2）送貨車輛由行政部門負責車輛調度及管理，旨在最大限度的配置車輛使用，最有效的管理車輛。

　　2、公司車輛使用管理

　　（1）公司車輛使用管理

　　公司用車除財務外原則上是各部門經理，因公使用公車的須填寫《派車申請單》，必須由總經理批準，行政部備案。

　　（2）車輛使用安排

　　行政部對審批通過的用車申請，填制《派車申請單》，將每次外出的時

　　間、地點、公里數記入并有申請外出人簽字認可。

　　公司車輛駕駛人員在收到《派車申請單》時，應提前檢查車輛狀況及油量情況，按照《派車申請單》上的時間按時出車，并填寫好派車申請單的相關數據。

　　公司車輛申請人員在辦理公司事宜時，應嚴格按照派車申請單表中所規定的內容填寫。

　　公司車輛駕駛人員辦完事后應及時返回公司，如遇交通阻塞或意外情況

　　不能按時返回公司的，應提前向行政部說明原因，獲得批準。

　　公司車輛駕駛人員返回公司后應將填好的`派車申請單及時上交行政部審核，審核無誤后存檔。

　　公司車輛駕駛人不得擅自將車開回家。辦完公事必須將車輛停放在公司規定的地點。不得因私使用車輛。

　　(3）運營車輛使用管理

　　公司配有營運貨車，且車輛數量較多，由行政管理，旨在保證車輛安全運營的同時，最大化的配置車輛運營。

　　各部門車輛出車、送貨應由行政人員統一調度，公司任何人員不得私自調度車輛，更不能因私使用公司車輛。

　　車輛管理人員應根據公司總體的運營要求，對車輛的出車及保養進行合理安排，駕駛員應服從車輛管理人員的安排，如有特殊情況需提前告知管理人員。

　　公司車輛駕駛人員須有駕駛證件，并且要熟知交通相關法規和路況。

　　公司車輛不得對外出租和出借。

　　公司所有車輛鑰匙行政管理人員統一保存、管理，出車時連同《派車申請表》一起交給需要出車的駕駛人員，駕駛人員應在《派車申請表》上簽字，表示鑰匙已收到。

　　公司所有駕駛人員每天下班前須將公司車輛停放在公司指定的地方后，將車輛鑰匙交由行政人員保管。如遇特殊情況車輛當天不能返回公司的，須經部門經理批準。

　　8行政人員根據公司運營需要，及時安排車輛出車，對需要出車的車輛應填制《派車申請表》。

　　9駕駛人員在接到《派車申請單》時，在規定的時間應到達指定的地點，完成配送任務后應及時返回，如遇特殊情況不能及時返回公司的，應及時向行政人員說明情況，獲得批準后方可。

　　10行政人員應對出車車輛進行登記，填制《派車申請單》，當車輛返回時，應及時填寫返回公里數，并由駕駛員確認簽字。對出車異常的車輛應

　　詢問其原因，情況嚴重的應上報公司。

　　11駕駛人員在車輛送貨過程中的停車，要遵守交通法規，在允許停車的區域停放車輛，防止因此罰款。

　　三、車輛用油管理

　　1、職責

　　（1）行政部負責對公司車輛的用油進行監督、控制，配合監控管理。

　　（2）由行政內勤負責對車輛用油進行監督、控制，財務部輔助配合監控管理。

　　（3）行政部門應加強車輛用油管理，節約用油開支，使車輛均能在經濟耗油的情況下有效的運營。

　　2、車輛用油管理

　　（1）公司所有車輛統一由車務管理負責加油。

　　（2）如遇特殊情況需現金加油，須經行政部門主管批準，并報行政部備案。

　　4、車輛維修、保養管理

　　1、職責

　　（1）對維修服務公司需有行政部門考評和選擇后指定維修店維修。行政人

　　員對維修項目進行審核。

　　（2）行政部門負責對維修質量進行驗證，并保存相關的評定、維修質量、維修記錄等資料。

　　（3）駕駛人員負責定期檢查車輛狀況，并處理簡單的車輛故障。

　　（4）駕駛員負責及時發現、檢查故障；并填寫《車輛維修申請單》；確認保養維修合格；保留更換部件交公司驗審；對維修質量進行及時反饋。

　　2、工作內容

　　(1）日常檢查、保養、維護

　　(2）駕駛員須做好車輛出、收車檢查，保持車輛內、外清潔。

　　(3）行駛中注意車輛是否有異常聲響。

　　(4）經常檢查各潤滑點，發現缺油或油變質應立即補充或更換。

　　(5）駕駛員按照保養期限進行檢查保養。

　　(6）每月第一個工作日由駕駛人員對電瓶外表進行清潔，經常檢查電瓶使用情況，保持電瓶周圍干燥清潔和有效工作能力。并填表上報行政部歸檔記錄。

　　(7）每月由駕駛人員檢查車輛消防設施。并填表上報行政部歸檔記錄。

　　(8）行政部門對車輛進行不定期抽查，發現問題及時處理，避免車輛造成機械事故及影響運輸任務。

　　(9）車輛日常補胎及小零件更換必須在指定維修店進行，取得正規發票，不允許抵票報銷。（出車過程中遇到類似問題，須向行政部門打電話申請，批準后方可維修）。

　　3、定期保養

　　（1）駕駛人員要嚴格按照車輛保養相關規定定時對車輛進行保養。車輛公里與保養項目標準見《保養標準表》。

　　（2）保養維修必須在指定的維修廠進行，駕駛員不得自行選擇修理廠。

　　（3）駕駛員根據車輛運行里程數填寫運行記錄，經車輛管理人員核實后，由部門經理安排車輛保養時間。

　　（4）駕駛員須辦理完審批手續后方可對車輛進行保養、修理，不允許先斬后奏。

　　4.定期保養操作流程：

　　（1）駕駛員填寫《車輛維修申請單》----行政部門檢查---審批（需要財務經理及部門經理審批）--憑審批后的《車輛維修申請單》（項目、金額）通過報帳中心借款---對審批后的項目進行維修---維修過程中如需增加維修項目，由行政門確認維修---對維修車輛進行檢查---索取發票及維修清單----會計人員對維修項目進行審核------通過出納沖銷借款。

　　（2）在行駛過程中發現故障，駕駛員應及時檢查，查明原因并判斷故障嚴重程度和對行駛安全的影響程度，主動設法排除故障。

　　（3）如駕駛員無法排除故障，須估算費用并征得行政部門同意就近尋找修理廠處理，對故障嚴重程度及發生故障的原因應及時匯報，請示處理方案。

　　（4）發生修理后必須將更換的部件交回公司驗審。車輛管理人員對車輛突發修理原因進行鑒定、審核。

　　（5）突發修理的操作流程：口頭向領導進行維修申請---獲批準后進行維修（不能到指定處修理時，選擇就近的修理廠）---補填《車輛維修申請單》---對維修質量進行反饋和記錄-----車輛管理人員鑒定、審核----部門經理簽字----走報帳中心報銷。

　　（6）保養、維修后的車輛須經車輛管理人員及駕駛員驗收，合格后方可進行出車。

　　5、特別事項

　　（1）公司應指定有資質的專門車輛保養、修理點，便于修理、維修，可指定兩至三個點。

　　（2）公司應根據修理點提供的保養及維修清單去指定的配件供應點購買所需配件，杜絕在同一個點既買配件又做維修。

　　（3）車輛保養、維理不允許駕駛員用現金交易，駕駛員應在指定維修點修理后，由公司隔月統一支付。

　　（4）新車在5000公里時都有一次免費保養，各新車駕駛員注意利用。

　　五、車輛罰款及理賠管理

　　1、車輛罰款管理

　　（一）客運車載貨罰款

　　此類罰款為公司計劃內罰款，駕駛員應在送貨過程中有意識的避免此類罰款的發生。當發生時，駕駛員態度應良好，爭取少罰款或不罰款。

　　駕駛員應妥善保管開具的罰款單，經部門經理審核后，可用其它發票沖抵報銷。

　　（二）車輛停車罰款

　　駕駛員應熟知交通停車相關規定，將車輛停放在允許停車的地方。

　　該類罰款公司不允許發生，如有發生，應詳細了解罰款原因，屬于駕駛

　　員出于個人利益而發生的亂停車罰款，公司不予報銷。該類罰款在報銷

　　時應特別注意審核。

　　（三）車輛違章罰款

　　駕駛員應熟知交通法相關規定，如有發生，公司不予報銷。

　　（4）車輛事故理賠管理

　　車輛事故理賠是基于車輛保險的意外保證，駕駛人員應在提高自身駕駛技能的同時，認真遵守交通法規，鑒于公司車輛之多，特制定此辦法。

　　車輛在發生交通事故時應及時聯系保險公司，由保險公司進行事故鑒定，出具鑒定報告。

　　駕駛員應及時到保險公司指定的修理點將車輛盡早修好，不要耽誤正常工作，修理費先由駕駛員墊支或憑保險公司的事故受理單向公司借款支付。

　　保險公司在受理交通事故后，會將一聯寫有理賠號碼的受理單交于駕駛員，爾后保險公司系統會將該起事故的理賠號碼發送至駕駛人員所留的手機上，駕駛人員應妥善保管。

　　駕駛人員應將正確無誤的公司名稱及銀行帳號告知保險公司，在保險公司受理事故后應跟蹤保險公司及時將理賠款匯之公司帳號。

　　當公司已確定收到該筆理賠金額時，駕駛人員應憑載有理賠號的受理單或理賠號來財務部領款或辦理沖賬手續。

　　財務部應根據所報理賠號與銀行到賬憑證載明的號碼與車牌號對應，確定相符后方可支付或沖賬，否則不予辦理。

　　六、司機職責

　　（1）公司司機必須遵守《中華人民共和國道路交通管理條例》及有關交通安全管理的規章規則，安全駕車。并應遵守本公司其他相關的規章制度。

　　（2）司機應愛惜公司車輛，平時要注意車輛的保養，經常檢查車輛的主要機件。每月至少用半天時間對自己所開車輛進行檢修，確保車輛正常行駛。

　　（3）司機應每天抽適當時間擦洗自己所開車輛，以保持車輛的清(包括車內、車外和引擎的清潔)。

　　（4）出車前，要例行檢查車輛的水、電、油及其他性能是否正常，發現不正常時，要立即加補或調整。出車回來，要檢查存油量，發現存油不足一格時，應立即加油，不得出車時才臨時去加油。

　　（5）司機發現所駕車輛有故障時要立即檢修。未經批準，不許私自將車輛送廠維修。

　　（6）出車在外或出車歸來停放車輛，一定要注意選取停放地點和位置，不能在不準停車的路段或危險地段停車。司機離開車輛時，要鎖好保險鎖，防止車輛被盜。

　　（7）司機對自己所開車輛的各種證件的有效性應經常檢查，出車時一定保證證件齊全。

　　（8）晚間司機要注意休息，不準開疲勞車，不準酒后駕車。

　　（9）司機駕車一定要遵守交通規則，文明開車，不準危險駕車(包括高速、爬頭、緊跟、爭道、賽車等)。

　　（10）司機因違章或證件不全被罰款的，費用不予報銷。違章造成后果由當事人負責。

　　（11）車內不準吸煙。本公司員工在車內吸煙時，應有禮貌地制止；公司外的客人在車內吸煙時，可婉轉告知本公司陪同人，但不能直接制止。

　　（12）司機對乘車人要熱情、禮貌，說話應文明。車內客人談話時，除非客人主動搭話，不準隨便插嘴。

　　（13）接送員工上下班的司機，要準時出車，不得誤點。

　　（14）上班時間內司機未被派出車的，應隨時在司機室等候出車。不準隨便亂竄其他辦公室。有要事確需離開司機室時，要告知管理人員去向和所需時間，經批準后方可離開；出車外出回來，應立即到管理人員處報到。

　　（15）司機對管理人員的工作安排，應無條件服從，不準借故拖延或拒不出車。對工作安排有意見的，事后可向上級領導按正常程序反映。

　　（16）司機出車執行任務，遇特殊情況不能按時返回的，應及時設法通知管理人員，并說明原因。

　　（17）下班后，應將車輛停放適當地點保管，不準私自用車。

　　（18）司機未經領導批準，不得將自己保管的車輛隨便交給他人。

　　（19）駕駛或練習駕駛；嚴禁將車輛交給無證人員駕駛；任何人不得利用公司車輛學開車。

工資管理制度4

　　1、根據公司的要求及有關人事工資工作的政策和安全規范規定，負責人員的聘用、培訓。

　　2、掌握和了解各類人員的業務水平，組織能力和政治思想情況，提出配備和使用意見。

　　3、協助安全相關管理部門，對其提出的'各級人員的考核獎懲。

　　4、負責管理人事檔案、收集、整理檔案材料及人事統計、人事鑒定工作，收集和整理技術人員的技術檔案，建立健全技術檔案制度。

　　5、負責全員勞動用工合同管理、員工考勤等工作、配合各部門做好員工績效考核工作。

　　6、收集和建立人力資源信息庫，和后備人才庫。能及時引進需要的各類人才。

　　7、根據公司人才結構提出人才委培計劃，并辦理人才委培手續。

　　8、熟悉和了解國家有關人事及社會保險、失業保險等有關政策，根據要求辦理各種有關手續。

　　9、負責公司勞動紀律管理工作；

　　10、z配合安全質管部對新入廠員工進行系統的入廠教育，經考試合格，方能分配工作。

　　11、負責特種作業人員和特種設備作業人員的年度審核和培訓管理。

　　12、完成領導交辦的其他工作。

工資管理制度5

　　第一章總則

　　一、根據公司經營理念和治理模式，遵照國家有關勞動人事治理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

　　其次章指導思想

　　二、根據各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產率增長幅度的原則。

　　三、結合公司的經營、治理特點，建立起公司標準合理的工資安排制度。

　　四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　五、構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的鼓勵機制。

　　第三章治理人員工資制度

　　六、適用范圍：

　　（一）、公司總經理等高中級治理人員；

　　（二）、公司所屬各醫院一般治理人員及正式員工。

　　（三）、特別人員經董事會討論后確定。

　　七工資模式。

　　公司（醫院）治理人員與其業績掛鉤

　　（一）高、中級治理人員：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司（醫院）工齡工資

　　1.根本年薪按月預發，依據年基薪額的1/12支付；

　　2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經濟效益增長率。

　　綜合經濟效益增長率＝營業收入增長率╳系數＋實現利潤增長率╳系數＋患者人數╳系數＋本公司效勞年限積分

　　3、效益年薪的發放：

　　（1）財務部門依據經營狀況進展評估，假如完成核定任務的80%，其次季度的第一個月發放上一季度效益薪金的50%；

　　否則，上一季度的'效益薪金停發，預留到下季度依據任務完成狀況發放。

　　（2）公司或醫院組織對治理層人員的考核，依據考核狀況在年末發剩余效益薪金。

　　（3）考核細則由公司制定并實施。

　　（4）在效益薪金發放前離職的，此前的效益薪金不予發放也不補發。

　　（5）效益薪金依據不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執行，上不封頂。

　　4、高、中級治理人員根本工資中已表達崗位工資，故崗位工資不再另行發放。

　　5、高、中級治理人員根本年薪及保底效益薪金方案見附表一。

　　（二）正式員工（含醫院一般治理人員）

　　1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的全部員工（除高級治理人員外）。

　　2、工資模式：采納構造工資制。

　　員工工資=根本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

　　（1）、根本工資。

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。

　　（2）、崗位工資。

　　①、依據職務凹凸、崗位責任繁簡輕重確定；

　　②、公司崗位工資適用于行政人員。

　　（3）、工齡工資。

　　①、按員工為企業效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩定地為企業工作；

　　②、年工齡工資依據工齡長短，分段制定標準；

　　③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。

　　（4）、獎金（效益工資）。

　　①、依據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

　　②、績效考評由公司安排統一進展，與經營利潤、收入總額、特別業績、奉獻相聯系；

　　③、獎金上不封頂；

　　④、獎金通過隱密形式發放，未經批準，任何人不得擅自公開。

　　（5）、津貼。

　　①包括有特別崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　　②特別崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特別崗位津貼補足，以后依據通過考核狀況逐步調整。

　　③各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　3、正式員工工資標準見附件二

　　4、醫護人員獎金安排方案見附件三

　　（三）非正式員工工資制

　　1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　2、工資模式：協議工資制。

　　3、非正式員工不享受福利政策。

　　4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第四章員工工資及獎金調整

　　八、崗位工資。

　　（一）、崗位工資標準確實立、變更。

　　1、公司崗位工資標準經董事會批準；

　　2、依據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　3、各醫院崗位工資標準由院長制定、醫院公司經理核準。

　　（二）、員工崗位工資核定。

　　1、員工依據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

　　2、員工崗位工資變更。

　　依據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　九、獎金。

　　（一）獎金的核定程序。

　　1、由財務部向人事部門供應各部門、各醫院完成利潤的經濟指標數據；

　　2、由員工所在科室向人事部門供應各部門員工的出勤和

　　崗位職責

　　履行狀況記錄；

　　3、人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

　　4、考核結果和獎金規劃經公司經理和醫院院長審批后，發放獎金。

　　（二）獎金與崗位工資一同發放。

　　十、關于工齡工資。

　　（一）、員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

　　（二）、工齡計算從試用期開頭之日起計算。

　　十一、其他留意事項。

　　（一）、各類假期依據公司請假治理方法，打算工資的扣除；

　　（三）、各類培訓教育依據公司培訓教育治理方法及培訓協議，從工資中扣除相應的局部；

　　（四）、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

　　（五）、各類補貼、津貼依據公司各類補貼治理方法，計入工資總額；

　　（六）、被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　　（七）、在工作中表現出色、成績卓著的特別奉獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章福利制度

　　十二、根本原則：合理、必要、規劃、協調

　　十三、福利形式：由公司供應各種福利工程菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利工程之后標示其金額，從而使員工每項福利與本錢間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以依據自己的實際狀況，選擇對自己最有利的福利。

　　十四、社會統籌：

　　社會統籌包括根本養老保險、根本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。

　　社會統籌根據國家和江蘇省的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納納局部由公司（醫院）代扣代繳。

　　十五、購房資助規劃

　　（一）申請條件：

　　1、公司高層領導在公司工作滿一年的；

　　2、醫院高層領導在公司所屬醫院工作滿二年的；

　　3、公司中層干部在公司所屬醫院工作滿三年的；

　　4、特別狀況無年限限定。

　　（二）滿意上述條件的，個人提出申請，經審核同意后，由公司按級別一次性賜予安家費。

　　1、公司高層領導一次性支付安家費30萬元。

　　2、醫院高層領導一次性支付安家費20萬元。

　　3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。

　　4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產商。

　　5、本人同意工作滿10年，以房產抵押，不滿年限退回安家費。

　　十六、用車補貼規劃

　　公司鼓舞高級治理人員自行購車，用于商務活動。有購車需要的高級治理人員可提出申請，經審核批準后，由公司（醫院）擔保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫院支付。一次性付清車款的，公司（醫院）按銀行有關規定一次性補貼相當于車款本金的利息。

　　十七、戶口

　　非本地戶口的，公司（醫院）將依據員工的工作業績，經醫院提名，公司董事會討論同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司擔當。

　　十八、養老規劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫院支付，房屋交醫院使用，期滿后房屋歸員工。

　　第六章治理股權鼓勵

　　將全部醫院的當年利潤按肯定比例提出嘉獎給高級治理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。

　　第七章附則

　　十八、公司每月支薪日為10日。

　　十九、公司派駐下屬醫院的人員工資由所駐醫院支付。

　　二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　二十一、以上工資均為稅前工資，依據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　二十二、本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

工資管理制度6

　　為適應建立現代企業制度的要求，堅持“效率優先，兼顧平等”的按勞分配原則，充分調動員工的工作積極性和創造性，結合酒店的實際情況，建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動態激勵的工資分配體系。通過建立新的工資分配體系，增強酒店的凝聚力，提高員工以酒店為家、以酒店為榮的歸屬感、責任感和使命感，充分發揮工資杠桿的激勵功能，特制定如下工資管理辦法。

　　第一章總則

　　第一條指導思想：

　　認真貫徹“績效掛鉤，兼顧平等”的按勞分配原則，建立起員工個人勞動報酬與員工個人工作業績及企業效益相聯系的動態激勵分配機制。

　　第二條基本原則

　　一、業績至上、效益至上，責、權、利相結合的原則。以崗位責任制和實際工作業績為基礎進行量化評估，將個人勞動報酬與工作業績評估掛鉤。

　　二、本酒店員工工資總體水平在區域市場上具有一定的競爭力。

　　第三條工資含義：

　　本辦法所稱工資是指依據有關規定按國家法定貨幣，以各種形式支付給予員工的勞動報酬。

　　第四條工資結構

　　酒店依每個員工的學識、經驗、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責任輕重等綜合確定個人的工資標準。從部門負責人至員工，共設置為8個層級（詳見工資等級序列表），以體現不同崗位在管理要求、技術要求、能力要求、勞動強度等方面的差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、年終雙薪、超標提成獎、員工福利（社保、節假日利是、津貼）等構成。

　　主管級（含）以上人員工資=崗位工資（基本工資+績效工資）+工齡工資+津貼+獎金領班級（含）以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金

　　一、基本工資

　　1、參照當地酒店行業員工工資水平、職務高低、崗位工作復雜性、工作條件、勞動政策等確定。

　　2、總監級（含正副職）基本工資占崗位工資的80%，經理級（正、副職）基本工資占崗位工資的占85%，主管級基本工資占崗位工資的90%，領班級（含）以下人員基本工資占崗位工資的100%。

　　二、績效工資

　　1、總監級的績效工資占崗位工資的20%，經理級的績效工資占崗位工資的20%，主管級的績效工資占崗位工資的10%。

　　2、年薪制管理人員的績效工資年底兌現發放；原則上總監級以下在職人員均為月薪制。

　　3、主管級（含）以上管理人員績效考核方案詳見《酒店管理人員績效考評方案》；主管級以下人員的工資不進行績效考核，但需進行工作質量考核，詳見《酒店質量管理方案》。

　　三、工齡工資

　　在酒店工作滿一年以上可享受工齡工資，滿一年可享受每月50元的工齡工資，滿二年（且勝任工作）可享受每月100元的工齡工資，滿三年150元，依此類推最高200元。

　　四、津貼

　　依據員工崗位、工作性質等因素的不同，享受相應的津貼。各類津貼享受范圍、數額、種類等依據相關件規定。

　　五、獎金

　　優秀員工獎、節能創新獎、技能大賽獎等獎勵標準另見相關政策程序文件。

　　六、年終雙薪

　　依據酒店的經營業績狀況，以員工一個月薪崗位工資額為基數__年度出勤率作為年終第十三個月月薪的計算及發放依據，以此激勵全體員工努力工作，減少員工年終流失率。具體分配方案見《年終雙薪方案》。

　　七、月超額獎

　　每月依據酒店經營目標作為考核基準，超額完成酒店月度經營目標的，則以營業額超額部分按一定的比例（參考比例：10%—18%，相當于工資率）提取，作為全體員工的超額獎發放。如果不能達成經營目標，則按沒完成比例倒扣績效工資，直到績效工資扣完為止。月超額獎在酒店試營業三個月后開始試行。超額獎二次分配辦法詳見《酒店績效考評方案》《超額提成獎勵方案》。

　　第五條工資體系的確立及變更程序

　　酒店總經理辦公室編制酒店薪酬制度及預算，報公司董事會會批準。根據酒店經營狀況及市場競爭變化，可以變更工資體系標準，程序同上。

　　第六條最低工資保障

　　酒店最低工資的`執行標準以不低于當年市政府公布的最低工資標準執行。

　　第二章工資管理

　　第一條崗位工資管理：

　　崗位工資實行崗變薪變的動態管理方式。

　　一、各崗位上的員工，從聘任的之日起，按所聘任崗位（職務）領取相應的工資。

　　二、由酒店安排或競爭到新崗位工作的，按新崗位工資標準執行；酒店員工的崗位變動，須經酒店行政人事部審核、執行總經理批準。

　　三、員工的崗位工資實行計時工資制，月工資標準按崗位工資除以當月應出勤天數計算，是計算員工各類假期工資，有關工資待遇計發及解除勞動合同的經濟補償金以及其它有關待遇的基數和依據。

　　第二條工資定級

　　一、酒店各崗位的員工聘任后，按所聘任崗位職務套入相對應的崗位工資標準，原則上，生手新員工入職從初級級別工資起薪，對熟練員工、大專以上對口專業人員入職，可以從中級（含）以上級別工資起薪。

　　二、新調入人員根據上述原則聘任后，對應所在崗位工資標準定薪。

　　三、個別特殊崗位，可執行特聘工資。

　　第三條試用期工資標準

　　新入職員工試用期1—3個月。無同職工作經歷者試用期3個月；有同職工作經歷者試用期經考檢可縮短；實習生無試用期，也不參加轉正考核。試用期滿，由行政人事部通知員工參加轉正考核。試用期工資不低于轉正工資的80%。原則上，酒店員工試用期工資從初級職等工資水平開始起薪。試用期滿考核（筆試50%，實操50%）合格，按所在崗位工資內部或外部人力資源市場水平全額執行。

　　第四條工資調整

　　一、員工轉正后，領班級（含）以下員工每半年有一次工資晉升資格，主管級（含）以上員工每年有一次工資晉升資格，均要求員工無重大違紀過失。

　　二、試用期轉正后崗位工資一般由C檔晉升到B檔，如果試用期工資低于C檔，則轉正后工資晉升到C檔。正式員工晉升考核合格后，一般晉升一檔工資。

　　三、各職位員工工資不得超出職位工資上限（A檔工資）。

　　四、對技術含量低、人員流動性小的崗位，崗位工資封頂；對技術含量高、勞動強度大、人員流動性大的崗位在工資晉升方面實行傾斜政策。

　　第三章工資支付

　　第一條工資發放：

　　由行政人事部編制，財務部核算，經總經理簽字后，由財務部負責發放。員工的基本工資在每月的15日，以法定貨幣按月委托銀行代行發放。

　　第二條加班工資支付

　　一、嚴格控制員工加班，非法定節日加班的，加班后原則上由部門及時安排同等時間補休，不發放加班費。春節（法定期間）加班的，按國家法律規定發放加班工資。

　　二、確因經營需要，部門安排員工加班后又無法安排補休的，由部門提出申報，行政人事部與財務部審核，總經理審批后計發加班工資，未經審核不得發放。

　　第三條特殊情況下的工資支付：

　　一、員工受降職、降級處分的，重新確定工資標準。

　　二、員工因涉案嫌疑而停職檢查期間（限一個月內），按員工本人基本工資80%發放。結案后未受處分的則補發所停發的基本工資部分，受處分的不再補發。

　　第四條每月工資代扣費用。

　　一、社會保險費中個人負擔部分由酒店代扣代繳。

　　二、個人所得稅：

　　按國家個人所得稅規定標準扣繳，由個人承擔，酒店負責代扣代繳。

　　三、應由個人負擔，但酒店已預支的費用。

　　四、其它扣款（如上月多支付的工資）。

　　五、其它個人應負擔部分。

　　第五條其他事項

　　一、各類假期依據酒店請假辦法，決定工資的扣除。

　　二、經酒店統一安排或批準加班的，應先安排同等時間補休。補休時間可以累積，半年內有效，由部門根據實際情況安排。確因工作需要不能補休的經總經理批準后可計發加班工資。

　　第四章非正式員工工資制

　　第一條臨時工工資一律折并為日工資，按實際出勤天數發放。

　　第二條實習學生工資

　　與有關旅游院校簽約協議，按協議標準發放工資。實習期滿，經雙向選擇留用的員工，按同崗位轉正工資核發，享受正式員工待遇。

　　第五章附則

　　建立正常的工資增長機制，在酒店經營發展，經濟效益提高的基礎上，逐步提高員工的工資收入水平，保持員工的收入在區域市場上具有市場競爭力，以吸引保留優秀的人才為本酒店長期服務。

工資管理制度7

　　第一條 為保障職工的工資權益和生活需要，規范公司工資分配和支付管理，不斷提高職工福利待遇，結合公司實際，制定本制度。

　　第二條 公司遵循按勞分配的原則結合同行業的工資水平，確定不同崗位的（計時）工資標準。公司實行工資集體協商制定，依法確定本公司最低工資標準（不低于當地最低工資標準）。

　　第三條 新員工的（計時）工資標準在簽訂勞動合同時協商約定，在本公司工作一年的老員工，公司根據經營狀況和經濟效益，每年給予適當加薪。實行計件工資的，計件單價根據產品生產工藝和勞動定額與工會共同核定。

　　第四條 、加班加點計時工資包括基本工資（含休息休假工資）工資、績效獎金、遵規守紀獎金等。實行計件工資的，計件單價數額的70為基本工資，10作為月績效獎金基數，20作為遵規守紀獎金基數。實行年薪制的，在勞動合同中約定基本年薪和績效年薪基數。基本年薪分12個月支付，績效年薪經年度績效考核后，在年末按考核結果支付。

　　第五條 法定節假日依法支付工資待遇（包含在基本工資內）。事假期間不支付工資。工資按月（年薪）計算的，以月平均計薪天數，按比例扣減。工作日的晚上和周六為職工自愿加班加點時間。職工自愿加班加點的，公司不支付加班加點工資。

　　第六條 公司支付工資的日期為每月月底。工資支付工作由公司財務部負責。財務部整理完畢后經公司財務主管簽字，以現金方式發放至各部門，由職工自行領取。職工如有疑問，可想公司財務部核對本人工資情況。公司財務部要將工資清單保存1年以上備查。

　　第七條 實行計件工資的，每月5日前由車間蔣職工月工資計算周期內的累計工作量經驗收人員核對后報公司財務部結合加班情況計算工資。實行計時工資的，由財務部結合加班情況直接計算工資。

　　第八條 職工受到獎懲的，公司人力資源部應即時提供數據，報財務部扣發或增發。

　　第九條 社會保險費個人自負部分和個人所得稅等在工資中同期代扣代繳。社會保險費代扣金額按當地社會保險費征繳標準及職工負擔比例的規定執行，個人所得稅按稅法規定執行，具體繳納標準公司另行公布。

　　第十條 標準工作時間內的工資計算辦法：

　　（一）計時工資：按勞動合同約定的標準執行；

　　（二）計件工資：計件單價經與工會協商確定后由公司另行公布；

　　（三）實行年薪制的，按老的那個合同的約定執行；

　　第十一條 延長工作時間和加班的工資計算辦法：

　　（一）延長工作時間的，延長部分按150支付；

　　（二）休息日加班不安排補休的，按200支付；休息日延長工作時間的，延長部分的工資正常工作時間小時工資×200×150×延長的工作時間（小時）；實行計件工資的，延長部分的'計件單價正常工作時間計件單價×200×150；

　　（三）節假日加班的，按300支付；節假體延長工作時間的，延長部分工資正常工作時間小時工資×300×150×延長的工作時間（小時）；實行計件工資的，延長部分的計件單價正常工作時間計件單價×300×150。

　　第十二條 節假日休息期間按正常工作時間發放工資。實行計件工資的，按本人日平均工資計發。日平均工資月平均工資÷月計薪天數21.75天。

　　第十三條 職工的實際醫療期在1年內累計超過6個月的，停發病假工資，按下列標準支付救濟費：

　　（一）工齡不滿5年的，為本人工資的50；

　　（二）工齡510年的，為本人工資的60；

　　（三）工齡在10年以上的，為本人工資的70；按以上標準計算的救濟費低于當地最低工資標準的80的，按當地最低工資標準的80支付。

　　第十四條 實行綜合計時和不定時工作的工資計算辦法：

　　（一）正常生產期間按本制度第十條 規定執行

　　（二）停工停產期間按本公司集體合同約定的工資標準支付。

　　第十五條 下列情況之一的，公司可以代扣或減發職工工資：

　　（一）代扣代繳職工個人所得稅

　　（二）代扣代繳職工個人負擔的社會保險費、住房公積金；

　　（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

　　（四）扣除依法賠償給公司處罰的罰款；

　　（五）扣除員工違規違紀手到公司處罰的罰款；

　　（六）勞動合同約定的可以加法的工資；

　　（七）依法制度的公司規章 制度規定可以減發的工資；

　　（八）經濟效益下滑而減發的浮動工資；

　　（九）職工請事假而減發的工資；

　　（十）法律、法規、規章 規定可以扣除的工資或費用。

　　第十六條 在法定節假日，公司通過工會發放一定的過節生活用品或副食品。

　　第十七條 公司為職工提供單身宿舍和家屬宿舍，因照顧家庭需要經批準租住在廠外的每人每月補貼80—100元。單身職工公司為其安排單身集團宿舍不住的，公司不予補貼。

　　第十八條 在公司食堂用餐的，公司按每人每天5元給予伙食補貼，通過工會直接撥給食堂。夜班每班中間提供夜宵（價值6元）。

工資管理制度8

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有編制內員工。

　　第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

　　第三條管理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個管理層級：

　　1、高層員工：公司副總經理職位起。

　　2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

　　3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

　　4、初級員工：操作工、見習工等。

　　公司的各級員工分為二個職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

　　2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

　　（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　　（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

　　（三）福利及補助。

　　（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

　　第二條固定薪酬及崗位補貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

　　第三條月度獎金

　　月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

　　第四條年終獎金

　　年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

　　第五條效益獎金

　　指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補充商業保險等。

　　第七條補助

　　一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　　培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

　　第八條特殊獎金

　　特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

　　第三章薪酬體系設計

　　第一條薪酬體系的職級劃分

　　根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

　　備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　　（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。

　　實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

　　（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

　　實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

　　其中：

　　中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

　　實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

　　（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。

　　（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

　　（六）計件或定額工資制。指作業層。

　　第五章薪酬調整機制

　　第一條影響薪酬調整的因素

　　薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

　　外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

　　公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；

　　個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

　　第二條外部環境變化帶來的薪酬調整

　　行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。

　　第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

　　組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。

　　組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

　　第六章附則

　　第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

　　第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。

　　第三條本管理制度自公布之日起執行。

　　公司人員工資發放的管理制度7

　　1、目的

　　為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的'薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。

　　2.設置原則

　　該方案基于公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。

　　2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時,根據員工的表現性能,服務多年,工作態度,等等,動態調整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;

　　2.2競爭:公司薪酬體系在同行業和地區具有一定的競爭優勢。

　　2.3激勵:制定動態的升降管理，對同級工資實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任感。

　　2.4經濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

　　2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規和公司管理制度為基礎。

　　3、管理機構

　　3.1薪酬管理委員會

　　主任：總經理

　　成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任

　　3.2薪酬委員會職責：

　　3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

　　3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

　　本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。

　　4、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。

　　5、崗位職級劃分

　　5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經理級;二層級(B)：副總級;

　　三層級(C)：各部門部長級;四層級(D)：主管級、專員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。

　　具體崗位與職級對應見下表：

　　5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

　　6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

　　6.5各類補貼：

　　6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。

　　6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

　　6.6個人相關扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

　　6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

　　6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

　　7、試用期薪酬

　　7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

　　8、見習期薪酬

　　見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。

　　9、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經營狀況決定。

　　9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。

　　10、薪酬的支付

　　10.1薪酬支付時間計算

　　A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

　　B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發放。

　　10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅;

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

　　C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

　　D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　實發工資=月工資標準×實際工作日數/月應出勤天數

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應發工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數

　　10.4各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：按公司相關規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

　　D、喪假：按正常出勤結算工資

　　E、公假：按正常出勤結算工資。

　　F、病假、事假：員工病假、事假期間不發放工資。

　　H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

　　11、社會保障及住房公積金

　　11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業保險金、住房公積金。

　　12、薪酬保密

　　辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

工資管理制度9

　　第一條、目的：為規范公司工資管理，確定員工工資及發放、調整辦法等有關事項，遵照國家及地方性有關勞動人事管理法律法規和公司現行管理制度，以建立公平，公正，合理的計件工資分配管理制度，充分發揮計件員工的積極性，創造性，實現公司的經營目標。

　　第二條、定義：本制度所指員工工資，是指員工每月定期獲發的工資總額。

　　第三條、范圍：本制度適用于公司實行計件工資和生產計日工的員工。

　　第四條、權責

　　（一）本制度由公司辦公室負責起草、頒布，修訂，解釋并監督施行，公司各部門共同執行。

　　（二）修訂由公司辦公室根據各部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經公司總經理審核，董事長批準后，方可修訂。

　　（三）本制度經公司總經理審核，董事長批準后，正式生效施行。

　　第五條、員工工資管理原則：本公司的工資管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先兼顧公平三大基本原則以及根據高效、簡單、實用原則，在工資分配管理中綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司經營管理活動中的相對價值、員工貢獻大小等因素。

　　第六條、根據公司現行工作崗位的工作內容，公司共分為拉絲絞線、低壓擠塑成纜、高壓擠塑成纜三大類。

　　（一）公司職位職別分配表（見下表）

　　職群工種職級職位明細標準分配系數一機長10

　　二副機長/代機長9.9

　　10年以上9.8

　　8年以上9.7拉絲、絞線三5年以上9.6輔助工

　　3年以上9.5

　　四新工8.3

　　操作類一機長10

　　二副機長/代機長9.9

　　10年以上9.8低壓擠塑、成8年以上9.7纜三輔助工5年以上9.6 3年以上9.5

　　四新工（3個月內）8.3

　　學歷系數：0.2技術系數：0.2工齡系數：0.1勞動強度和個人素質系數：0.1

　　職群工種職級職位明細標準分配系數

　　一機長10

　　二副機長/代機長9.5

　　高壓擠塑、操作類5年以上9.5成纜

　　三輔助工3年以上9.3

　　新工（3個月內）8.3學歷系數：0.2技術系數：0.2工齡系數：0.1勞動強度和個人素質系數：0.1

　　1、根據公司現行各崗位的責任輕重，貢獻大小，擔任該職位的人員素質、經驗要求、勞動強度、勞動環境，公司現行各崗位共分為四個和三個等級系數，各職級相應的職位明細由辦公室根據職位變動做出適時調整。

　　2、學歷系數：即為員工入職時文化水平（文化水平判斷依據學歷證書，如沒有學歷證書則按初中水平核定），如：初中及以下水平即執行標準分配系數，中專文平即在標準系數的基礎上加0.2。

　　3、技術系數：即為員工的操作水平（判斷依據機長評價和主管經理的評價及產品質量情況），每三個月對員工進行一次技能考核，如操作技能強則在原有分配系數的基礎上加0.2，但如果在考核周期內因質量事故被處罰的則不得調整原有分配系數，考核時間由主管經理自行安排。

　　4、勞動強度和素質系數：勞動的'繁重和緊張程度及個人紀律性。（判斷依據主管經理提出申請，通過多方測評）。

　　5、根據公司經營狀況變化及社會因素，公司可以變更工資標準分配系數，但須遵守國家及地方性相關工資管理的法律法規要求。

　　6、全勤獎金：全勤獎金是為獎勵員工在每一月度獎金計算期間內的全勤者（無遲到、早退、曠工、私自外出、請假[公司定義之請假類別]以及經公司認定的其它情況，而設立的獎勵項目，其給付標準為車間員工及半固定員工，月出勤須達30天，則公司獎勵每人30元/月，給付時間為在全勤當月工資中計發。

　　7、新員工在試用期間，如表現突出，技術性，由本人或機長提出申請，主管經理出具調整意見，辦公室復核，呈公司總經理審批，并自審批獲準后一月調整。

　　8、所有調整系數最高小于或等于標準分配系數。

　　第七條、離/退職/急辭/辭退的工資的計算方法：

　　（一）離/退職：計時員工按當月實際出勤工作日數，按時計算當月計時基本工資與加班費，不獲發津貼；計件員工按部門計件工資標準計算當月計件工資，不獲發津貼。

　　（二）急辭：計時員工按當月實際出勤工作日數，按時計算當月計時基本工資與加班費，不獲發津貼，并扣除該一個月的工資作為離職賠償金；計件員工按部門計件工資標準計算當月計件工資，不獲發津貼，并扣除一個月的基本工資作為離職賠償金。

　　（三）辭退：計時員工按當月實際出勤工作日數，按時計算當月計時工資與加班費，不獲發津貼；計件員工按部門計件工資標準計算當月計件工資，不獲發津貼。辭退員工應根據其對公司造成的損失程度，給予經濟補償或扣款。

　　第八條、假期與其它非正常出勤情況工資計算：依照公司有關規定執行。

　　第九條、扣除

　　1、公司有義務代扣（代繳）員工個人所得稅及其其他法定社會保險由個人支付項目費用；

　　2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償的；

　　3、違紀員工的違紀罰款；其它必要扣款；

　　第十條、非常給付：員工遇有下列情形時，可向公司申請提前領取已工作時間的薪酬：

　　（一）員工依靠工資收入賴以維持生計的，遇結婚、死亡、生育、疾病或受意外災害時可向公司申請非常給付；

　　（二）員工被停職或被辭退時；

　　（三）其他獲得公司同意的事情。

　　上列規定除（二）外，在申請非常給付時，須由本人（本人死亡則由其家屬）提出書面申請，非常給付金額在人民幣1000元[含]以內的，由所屬部門最高負責人審批并擔保；非常給付金額在人民幣1000元[不含]以上的，由所屬部門最高負責人審核并呈報總經理、董事長審批。

　　第十一條、支付責任

　　（一）工資要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關人員；

　　（二）公司工資計發人員及公司員工不得隨意打聽、傳播他人的工資收入情況，更不得以此要挾公司為其工資，違者，公司將視其情節輕重給予處罰。

　　第十二條、工資在適當期內應予以調整。工資調整分為確定性調整與臨時調整兩類。工資調整原則上每年一次，每年的1月1日為工資調整日。但是當物價指數急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮）以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性工資調整。

　　第十三條、確定性工資調整包括自動調整和考核調整兩部分，其規定如下：

　　（一）自動調整：即工齡/學歷/技能/勞動強度及個人素質津貼調整。

　　（二）考核調整：考核的原則是根據員工所屬部門協同辦公室評估的員工年度工作業績、工作能力、工作態度等的考核結果，對符合崗位異動的員工給予員工所在崗位的標準分配系數等調整意見，呈公司總經理審批，并自審批獲準后一月調整。

工資管理制度10

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了充分發揮員工的積極性和制造性，鼓舞員工長期地為公司的進展做出奉獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公正公正、科學合理的原則，根據國家有關勞動人事治理政策和公司相關規章制度，依據公司經營理念和治理模式的實際狀況，特制定本制度。

　　其次條指導思想

　　一、根據各盡所能，按勞安排的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。

　　二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工酬勞，適當向力量突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

　　三、逐步構造治理崗位與非治理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡潔勞動與簡單勞動的薪酬檔次落差，建立鼓勵機制。

　　第三條范圍

　　公司從業人員的薪酬治理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。

　　其次章薪酬方法

　　第一條薪酬構成及定義

　　員工的薪酬由根本工資、崗位工資和績效工資構成。

　　一、根本工資根據員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。根本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定根本工資額度。

　　二、崗位工資根據職務凹凸、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據公司經營狀況的變化，可以變更崗位工資標準。

　　三、績效工資根據上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

　　其次條治理類人員崗位設置

　　一、治理類人員定義：從事持續性的治理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。

　　二、治理類人員工作崗位設置如下：

　　治理一崗（總經理）

　　治理二崗（副總經理）

　　治理三崗（部門主任）

　　治理四崗（部門副主任）

　　治理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項治理工作

　　治理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項治理工作

　　治理七崗（業務助理）：幫助辦理部門一項或多項治理工作

　　三、治理類一~二崗薪酬根據董事會相關規定執行。

　　四、治理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第三條技術類人員崗位設置

　　一、技術類人員定義：從事制造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。

　　二、技術類人員工作崗位設置如下：

　　技術一崗（高級專業技術主管）

　　技術二崗（中級專業技術主管）

　　技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作

　　技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作

　　技術五崗（技術助理）：幫助辦理部門一項或多項技術工作

　　技術六崗（技術員）

　　三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第四條績效工資

　　一、績效考核由公司統一安排按月進展，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、規劃財務部主任組成。

　　二、每月績效基數由考評小組依據上月公司經營狀況確定。

　　三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數一樣，各崗位系數見附表。

　　四、績效工資由公司依據考核結果按月統一下發至各部門，各部門可依據員工崗位職責履行狀況進展二次安排。

　　第五條公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。

　　第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有以下狀況之一的，可提高其起薪薪級。

　　1、具有所任崗位要求的對口專業工作閱歷已超過三年以上。

　　2、具有所任崗位要求的對口專業技術職稱高一級以上。

　　3、所具力量優異，為公司甚難招募到的人才。

　　第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經理辦公室確定并執行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經理辦公室提出書面建議，報公司總經理批準后執行。

　　第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的`，提高薪級一級支給薪酬。

　　第九條依據國家有關政策及公司治理制度規定，公司在向員工發放薪酬時應代扣繳以下工程的費用：

　　1、個人所得稅；

　　2、住房公積金；

　　3、養老、失業、醫療保險個人繳納局部。

　　第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。

　　第十條試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：

　　專科以下（不含專科）x00元/月

　　專科畢業x00元/月

　　本科畢業（或有初級專業技術職稱）x00元/月

　　碩士學位（或有中級專業技術職稱）xx00元/月

　　博士學位（或有高級專業

　　技術職稱）xx00元/月

　　試用期滿，部門提出建議，經總經理批準后，薪酬增加100元。

　　第十一條合同工的根本工資標準為x00元/月。

　　第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規定執行。

　　第三章薪酬發放

　　第一條薪酬發放日期為每月十五日。

　　其次條總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉規劃財務部操作。

　　第三條對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉規劃財務部操作。

　　第四條辦理內退的員工，按檔案工資發放薪酬。

　　第四章薪酬的定期調整

　　第一條經董事會批準，公司實行薪酬定期調整制度，調整日期為每年一月一日。

　　其次條薪酬定期調整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

　　第三條對員工薪酬的定期調整依據年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。

　　第四條具有提薪資格的員工，有以下狀況之一者不得提薪：

　　1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；

　　2、在薪酬調整審定時期中出勤天數不滿規定勞動天數的九成者；

　　3、在審定時期內受警告以上處分者（不含警告處分）；

　　4、進入公司不滿半年者。

　　第五章薪酬的特殊調整

　　第一條對有特殊表現或特別奉獻、業績顯著的員工，或因個人過失給公司業務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進展特別調整，不受時間限制。

　　其次條對員工薪酬的特殊調整依據員工的實際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數。

　　第三條特殊調整由部門或總經理辦公室提出書面建議，經總經理辦公會議討論打算后執行。

　　第四條員工薪酬特殊調整后，除本制度第四章第四條規定的狀況外，不影響薪酬的定期調整。

　　第六章薪酬調整的申報與審批

　　第一條部門副職（含）以

　　下員工，由部門負責人依據年度考核結果或實際工作表現，對員工的任職力量、工作績效、工作態度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》，報該部門分管領導審批后送總經理辦公室審核，經總經理批準后執行。

　　其次條部門負責人以上治理人員的薪酬調整，由總經理依據年度考核結果或實際工作表現做出打算，由總經理辦公室填寫《員工薪酬調整申報表》，經部門分管副總簽署意見，報總經理批準后執行。

　　第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。

　　第七章獎金、補助及補貼

　　第一條公司年度完成經營規劃，董事會賜予的獎金安排由總經理打算。

　　其次條對于為公司做出重大奉獻的員工或部門，可賜予特殊獎金。特殊獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經理審批。

　　第三條公司賜予員工的補助、補貼依據公司有關制度執行。

　　第八章薪酬保密規定

　　第一條目的

　　為鼓舞各級員工恪盡職守，積極為公司進展作奉獻，培育以奉獻為爭取高薪的風度并避開優秀人員免遭妒忌起見，特推行薪酬保密治理方法。

　　其次條各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應樹立以工作表現爭取高薪的精神。

　　第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、規劃財務部及各級直屬領導外，一律保密。

　　第四條如因違反薪酬保密規定造成不良影響的，將視詳細狀況予以通報批判、另調他職，直至辭退處理。

　　第九章附則

　　第一條本制度經總經理辦公會議討論打算后公布，自公布之日起執行。

　　其次條自本規定生效之日起全部相關制度即刻廢止。

　　第三條公司保存對此制度的修改權。

工資管理制度11

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司和員工共同發展。

　　第二條：原則

　　公司堅持以下原則制定薪酬制度。

　　一、按勞分配為主的原則

　　二、效率優先兼顧公平的原則

　　三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

　　四、優化勞動配置的原則

　　第三條：職責

　　公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責有：

　　（一）、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

　　（二）、審核公司的《工資發放表》和《工資發放匯總表》；

　　（三）、核算公司員工工資；

　　（四）、受理員工薪酬投訴。

　　第二章薪酬結構

　　第四條：薪酬構成

　　公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。

　　第五條：基準工資釋義與分類

　　1

　　本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。公司基準工資分為以下等級：

　　本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來核定，不同于職務上的級別。第六條：津貼

　　本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補貼等。第七條：績效工資

　　公司設置的績效工資主要包括普通員工績效工資和管理人員績效工資。

　　2

　　第八條：福利

　　公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，根據公司規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等，具體如下：生日，轉正員工發放100元

　　餐費，每位員工每月發放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：根據員工的工作性質每月發放50至100元過節費（端午、中秋）：每位員工發放100至200元

　　探親費（雙親或配偶）：轉正一年以上員工。探親天數：路程實際天數（按火車

　　和汽車行駛天數）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費實報實銷（火車按臥鋪報銷），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：

　　基準獎金*業務量完成系數*利潤系數*資金回流系數*級別系數*績效系數*考勤系數

　　基準獎金為6萬元業務量完成系數按下表取值

　　利潤系數按下表取值：3

　　資金回流系數按以下表取值：

　　級別系數以工資級別÷10取值考勤系數按員工實際工作日÷300計算

　　項目獎：項目完工后，公司領導層綜合考慮各因素，決定是否發放及發放金額。

　　第三章特殊員工（期間）員工薪酬

　　第十條：試用期的月薪

　　公司對通過招聘程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資。第十一條：學徒工的薪酬

　　學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。

　　第十二條：實習生的薪酬

　　實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協議規定支付。

　　第十三條：優秀員工獎

　　一、獎勵對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。

　　二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經理做出決定。

　　第四章工資/職位調整

　　第十四條：基準工資標準的調整

　　一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每薪級設定或調整基準工資標準。

　　二、基準工資標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經公司總經理批準后執行。

　　三、基準工資調整主要依據：

　　①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②年度目標利潤的多少；③經營條件的不同；④職位的不同。

　　第十五條：員工職位、職務、薪級的調整

　　職位、職務調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位的，應由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經變動員工工作部門、行政主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；

　　第五章工資核算

　　第十六條：基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26二、小時基準工資=日基準工資÷8三、加班工資

　　公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節假日加班的，應按以下標準和公司《考勤管理制度》規定審批程序發給加班費：

　　1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基準工資×加班小時數；

　　2、公休日的`加班工資=日基準工資×加班天數×2；

　　3、法定節假日的加班工資=日基準工資×加班天數×3。

　　經理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款

　　（一）、缺勤扣款《考勤管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數。

　　（二）、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規定的扣款標準扣款。

　　（三）、一年中病假累計超過12天（工作不滿一年，每月按兩天算），超過部分，每天扣除日基準工資的50%；超過24天（工作不滿一年，每月按三天算），超過部分，每天扣除日基準工資的100%。

　　（四）、事假扣除基準工資的100%。

　　第六章薪酬支付

　　第十七條：薪酬支付方式

　　工資、獎金用現金支付，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。

　　第十八條：離職員工薪酬支付

　　一、勞動合同期滿，公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：

　　1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基準工資和績效工資在離職日一次付清。

　　2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。

　　二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：

　　1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基準工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

　　2、年底獎金：

　　年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發，年中離職的不計發。

　　三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準工資后向員工發出書面通知，員工應辦理離職手續，支付未發薪酬。

　　四、員工離職不按公司規定辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。

　　五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

　　第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

　　第二十條：月工資發放審批流程

　　由公司行政專員依據《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》，經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核，報總經理批準后，由財務部將工資匯入員工個人工資賬戶或發放現金。

　　第二十一條：薪酬支付日

　　公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天

　　第二十二條：員工工資發放與核算資料管理規范

　　一、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。

　　二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。

　　三、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。

　　四、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正

工資管理制度12

　　為了進一步開發人力資源潛力,最大限度的調動全體員工積極性、主動性和創造性,有力的促進公司和諧、穩定發展,根據有關政策、法規,結合公司現行工資制度及生產經營實際,特制定本方案:

　　一、績效工資實施的基本原則:

　　1、以崗定薪,注重實際,挖掘潛力,實現共贏

　　二、績效考核工資的構成:

　　1、崗位工資。崗位工資是員工工資的主體,根據工作崗位的職責范圍、責任大小、勞動強度、工作環境、技術含量等因素確定。由基礎工資和考核工資兩部分構成。

　　(1)、基礎工資:是員工取得勞動報酬的保底工資,占崗位工資的60%。

　　(2)、考核工資,績效考核工資:是員工工作績效的.掛鉤工資。由各單位根據崗位職責確定工作目標,進行量化定性,并結合員工月度總體情況按百分比進行量化考核。每月三日前上報至辦公室,由辦公室進行審核匯總。

　　2、職稱技能工資。主要體現技術、業務水平和工作能力。高級技術職稱:200元/月,中級技術職稱150元/月,初級技術職稱100元/月。

　　3、工齡工資:按員工在本企業實際工齡計算。五年以上每月10元/年。一年以上,五年以內每月5元/年。

　　4、通訊費:高級管理人員150元/月。中級管理人員100元/月。根據實際工作需要,對個別重要崗位的職員每月給予30--50元通訊補助。享受通訊補助的人員必須保持24小時開機狀態,以便隨時保持工作聯系。

　　三、勞動時間:

　　1、實行8小時工作制,每周帶薪休假一日。各單位做好調配,不能影響工作。

　　2、法定節假日按國家規定執行帶薪休假。

　　四、績效考核工資管理辦法

　　1、辦公室是公司人力資源的歸口管理部門,每月三日前匯總公布上月考勤情況,每月五日前匯總月度績效考核情況。每月六日前核造工資表,辦公室主任核查。報公司賬務部、財務總監審核后,由副總經理、總經理簽批。

　　2、基礎工資實行日工資制,與月出勤天數掛靠。

　　3、績效工資

　　（1）員工考核工資由各單位考核匯總,上報總經理辦公室審核。

　　4、技能工資。由公司總經理辦公室負責,其他有關單位配合。對申報執行技能工資人員的信息材料進行核實,并組織考評,考評合格人員上報總經理予以聘任,聘任后方可享受職稱技能工資。月度執行時,出勤滿20天者執行,20天一下當月取消。

　　4、通訊費按崗位核,月度出勤天數20天以上執行,20天以下取消。

　　五、績效工資調整

　　1、易崗移薪,崗位變動、執行新崗位工資。

　　2、根據公司經營和效益情況,結合當地消費指數,按人均基本工資額5―8%比例予以普調。年度考評按80、70、60分為基準,分別按150元、120元、100元三檔予以普調,60分以下不予普調。

　　3、對公司經營和發展做出突出貢獻者,每年按員工總數10%比例,進行表彰獎勵,在工資普調基礎上,再加上100元/月,執行期為一年。

工資管理制度13

　　第一章 總則

　　第1條 本制度是依據國家法律法規并結合公司實際狀況訂立的薪酬治理規定。

　　第2條 本制度堅持內部公正、外部競爭性原則。

　　第3條 本制度所稱員工是指公司全部人員(不含董事長、總經理)，一般員工是指部門經理職級以下的員工。

　　第4條 公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特別獎金發放等方面的評定、審議。

　　第5條 本制度適用于公司編制內的全部員工(不含董事長、總經理)。

　　其次章薪酬方式與適用范圍

　　第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　第7條 月薪制適用于一般員工。一般員工的工資治理實行月薪制，依據員工的效勞質量按月考核發放。

　　第8條 年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資依據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三局部：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

　　第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層治理人才，依據詳細狀況由人力資源部核定，報總經理審批。

　　第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特別嘉獎等。

　　第三章 績效工資制構造和內容

　　第11條 依據崗位的性質和在崗人員的詳細狀況，確定員工的工資級別。

　　第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，依據各崗位的實際狀況，確定二者的比例。

　　副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4;

　　部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3;

　　一般員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1;

　　第13條 業績工資：

　　業績工資=個人標準業績工資*績效考核系數(見下表)。

　　部門經理級(含)以上中、高層員工業績工資依據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

　　第14條 員工的工齡工資。

　　本企業工齡工資計算標準：員工參加新公司簽訂合同后滿一年開頭計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條 員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或由于試用期等緣由工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

　　第16條 論何種緣由在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

　　第四章 績效工資制工資級別

　　第17條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的.工資級別有肯定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部依據考核結果確定一般員工的實際崗位級別，報總經理審批。

　　第18條 公司薪酬考核委員會每年依據員工工作業績、態度和力量綜合得分打算員工崗位晉級或降級。

　　第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和一般員工層。

　　第20條 副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

　　第21條 經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　第22條 一般員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　第23條 員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章 試用期薪酬

　　第24條 公司員工試用期一般為三個月，特別狀況下最多可以延長到六個月。

　　第25條 員工入職后按月領取商定的試用期工資。

　　第26條 試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部依據實際狀況確定。

　　第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨商定。

　　第六章薪酬組織與發放

　　第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。

　　第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出鼓勵目標，財務副總負責提出薪酬本錢目標，人力資源部經理負責供應詳細方案并在每年年度績效考評完畢后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要爭論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特別津貼發放等有關薪酬鼓勵的問題。詳細員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部依據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

　　第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

　　第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。

　　第32條 員工固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必需在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第33條 員工的超額任務獎金，依據考核狀況，按季度或年度發放。

　　第七章 附則

　　第34條 公司有權自主打算內部全部員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

　　第35條 本規定是公司企業治理制度的組成局部，由人力資源部負責解釋。

　　第36條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得爭論，否則將視情節賜予懲罰。

　　第37條 本規定從20xx年9月1日起開頭試行。

工資管理制度14

　　一、 制定薪酬制度的總體原則：

　　1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業銷售收入的合理比例；一般建議企業員工勞動薪酬及社會統籌的總額應控制在企業銷售收入的12％－15％之間。

　　2， 員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收入應該唯一由以下幾個考核量來決定：

　　1) 該員工的知識技能水平；

　　2) 該員工的勞動難度和強度；

　　3) 該員工工作的成績，包括數量和質量；

　　4) 該員工的工作態度，包括主動性和協作性。

　　如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現沒有發揮激勵作用，則該薪資需要調整。

　　二、 銷售員薪資考核建議：

　　1、 銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：

　　1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基本報酬；

　　2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產生積極效果時才可以發放。

　　3) 績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業績之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數，并根據該員工當月工作表現考核系數，最后確定其績效工資的實發數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責。

　　4) 銷售提成：這是考核員工銷售業績的主要方法。

　　2 、比例：

　　1) 對于較為穩定的企業，固定工資和浮動工資（變動工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩定的工作機會和良好的工作福利。但對于成長期高速發展的企業，固定工資和浮動工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現獲得的獎金。

　　2) 對于要求穩定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區或者社區的眼鏡店，業績倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關系維護和企業形象維護，并且強調員工的穩定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開在商業中心或者業績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進型”員工為主，此時強調的是顧客獲得和業績提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。

　　3 、差距：

　　1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績完全一樣。

　　2) 對于同一個分店，銷售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。

　　3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50％以內。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時，公平分配才是最不公平的`。

　　4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過大差距：

　　a) 各店獎金提成的系數可以不同；

　　b) 各分店的人員配備要和業績掛鉤，業績較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員。或者雙休日，讓業績稍低的分店員工至業務繁忙的分店幫忙。

　　c) 對于業績較好的分店，持續處在業績末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業績較低的分店，持續銷售冠軍可以提拔到業績更好的分店。

　　4、薪資制定范例：

　　假設某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。

　　首先設定員工的合理收入總額：

　　400萬，22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會統籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的8％，即32萬元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動工資。浮動工資中100元作為績效工資，單獨列出，其余400則為銷售獎金，必須根據銷售額來決定。相當于銷售額的2.6％。（22人×400元×12個月÷400萬銷售額＝2.6％）

　　所以，我們就有了一個基本的薪資考核辦法：

　　員工工資＝底薪700元＋績效工資100元＋銷售×2.6％。但是，此時發生一些問題：

　　問題1：A店的員工平均銷售業績為25萬÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷售業績為83000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。

　　解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的獎金就相對接近：

　　A店員工：25萬÷12人×2％＝417元；

　　B店員工：83000÷8人×3％＝311元。

　　薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。總額23500，全年28萬，占銷售總額的7％，比較合理。

　　5、如何考核業績：

　　1) 團隊業績決定獎金總量，個人業績決定獎金分量：由某分店的業績總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業績高低決定最終分配。

　　2) 為了鼓勵員工重視整體業績，可以根據分店總體業績的高低制定不同的提成比例，來鼓勵員工考慮整體。

　　三、 技術人員的薪資：

　　1、加工人員：

　　1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點越少越好，有利于資源的集中利用和質量管理。

　　2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：

　　a) 基本工資

　　b) 技術等級工資：設定若干技術等級，由企業考核確定每位加工師的技術等級，給予不同的工資。技術等級越高的員工，有義務加工一些疑難的眼鏡。

　　c) 績效工資：類似銷售員。

　　d) 獎勵提成：

　　3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質量。

　　a) 工作數量可以用計件工資的方式來考核，即加工數量×單副金額＝獎勵總數；

　　b) 工作質量可以通過加工報損率來控制，報損率高于公司規定，進行扣罰，報損率低于公司規定，給予獎勵。

　　4) 范例：

　　以上案例中，A、B店僅設一個加工中心，并聘請4位加工人員。門市銷售人員的薪資已經占據銷售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以內，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。

　　然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動工資。

　　400萬銷售額，其中框架眼鏡占70％，280萬，平均客單價為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）

　　由于一共只有兩個分店，所以加工設在其中一個分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：

　　甲：700底薪＋100技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；

　　乙：700底薪＋50技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；

　　丙：700底薪＋100績效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；

　　總額為：3600。

　　2、 驗光人員薪資：

　　一般而言，每個門店都應設有專職驗光人員，然而實際上，可以在業績較好的店鋪設立專職驗光師，而業績較低的店鋪可以安排班長、店長負責驗光。

　　驗光師的底薪工資應高于一般銷售人員，獎勵提成可以根據門店銷售員的平均獎金和驗光投訴率來綜合考核。

　　同時，可以為驗光師設定特定產品銷售獎勵，例如多焦點鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。

　　范例：

　　上述案例，A店銷售額較高，設定兩位專職驗光師，B店業績較低，不設專職驗光師，要求店長驗光，同時也培養兩位銷售員協助驗光。

　　驗光師工資組成：

　　底薪700＋績效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業績提成＋特殊產品獎勵。

　　對于B店，未設驗光師，則可以給協助驗光的銷售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說明），比如100元或者200元。

　　本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產品提成未計算）

　　四、 管理崗位工資和其他崗位工資

　　1、 店長或者班長：

　　1) 店長或者班長的設定：對于大店，員工總數超過20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，兩名班長。店長常日班，負責門店日常管理工作，班長跟班走。對于員工人數較少的門店，可以僅設一名店長，不必再設班長，可以指定兩位表現較好的員工協助店長管理，定義為A級銷售員，在大店中，也可以除班長之外再設定A級銷售員，作為儲備干部。

　　2) 班長是店長的預備隊，A級銷售員是班長的預備隊。

　　3) 但是，管理崗位的設定要根據門店的實際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以僅設定一名店長，另外任命2名A級銷售員。因為A店的人員僅有12人，業績也只有300萬一年，屬于中型規模眼鏡店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設定兩名A級銷售員，連店長也可以不設定，由A店店長統一管理，即A店店長成為名義上的營運部經理，負責連鎖店的總體營運，可以跨門店調動商品和人員。

　　4) 班長和A級銷售員同時還需要作銷售，他們的薪資和銷售員基本相同，僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。

　　5) 店長的薪資制定：

　　a) 店長的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要工作任務就是確保門店完成公司所制定的業績指標，他需要發揮每一位員工的積極性，服務每一位顧客以實現此任務。

　　b) 店長的薪資應該和以上任務吻合，同時，銷售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮淡旺季，為總體任務負責，所以，店長的獎金應該是全年考核的。平時，僅保證店長的日常基本工資，年底體現店長的總體任務完成情況。

　　c) 范例：

　　本案例中的店長其實就是公司營運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發放部分獎勵，如果工作不滿一年離職，則不予獎勵，視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務，公司可以給予適當的獎勵。

　　五、 關于社會統籌：

　　社會統籌其實也是員工收入的另一種表現形式，相當于由企業支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：

　　1、 從員工每月工資中扣除，統一交社報部門。

　　2、 企業另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實是朝三暮四，最終結果是一樣的。

　　如果內含在員工薪資中，則企業的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業的勞動力支出可能會提高2.3個百分點。

　　六、 關于績效工資：

　　1、 績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現績效。

　　2、 每個崗位的績效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來分別制定；企業需要一個怎樣的驗光師、一個怎樣的倉管員、一個怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現。

工資管理制度15

　　第一章總則

　　第一條為建立規范有序的外部勞務隊伍管理運行機制、認真貫徹落實國家以及公司關于勞務隊伍農民工工資支付管理的有關規定、確保企業依法有效利用社會資源、促進企業又快又好發展，維持協作隊伍人員穩定，保證施工生產正常進行，切實保障農民工的合法權益，依據《勞務合同法》等國家相關法律、法規，結合項目部實際情況，制定本制度。

　　第二條農民工工資支付原則

　　1、農民工工資納入合同條款的原則。

　　2、優先于工程款支付的原則。

　　3、由項目部農民工工資管理辦公室和財務人員代為直接發放的原則。

　　4、及時、足額發放的的原則。

　　第三條本辦法適用于xx工程xx標項目部勞務人員。

　　第二章工資支付

　　第四條農民工工資標準的制定。

　　由合同部與勞務人員商定，報項目部農民工工資管理辦公室備案。對工作優秀、做出重大貢獻的勞務人員，除工資正常支付外由項目部酌情給予獎勵。

　　第五條支付細則

　　一、每月20日前，合同部將當月農民工工資支付清單一式兩份報項目部農民工工資管理辦公室及財務部，清單內容包括應支付農民工姓名、工資支付標準。

　　二、由農民工工資管理辦公室牽頭，財務部、合同部共同對勞務隊伍作業班組的人員數量對照身份證進行核準、落實。

　　三、每月25日-30日，項目部農民工工資管理辦公室、財務部進入施工現場進行監督直接發放工資，勞務人員憑本人身份證，領取當月工資，并在簽收欄簽字，簽字后的工資單正、副本交項目部農民工工資管理辦公室一份存檔，財務部留一份備案。

　　第六條原則上不允許拖欠勞務工資，待工程結束后，辦清一切手續后，一次性結清勞務工資，保障勞動者權益。

　　第七條為便于農民工工資發放與管理，由合同部責人員招聘、選用的勞務人員要及時簽訂《勞務用工合同》，并將勞務人員分班組建制，合同甲方為項目部；乙方由勞務人員本人簽字，報項目部備案。

　　第八條保障措施

　　一、每月簽字后的工資單，在項目部及勞務人員駐地進行公示。項目部農民工工資管理辦公室留存備案。

　　二、每月30日前，合同部把發放農民工工資報表及時報項目部農民工工資管理部，匯總各項目發放情況后及時向項目部主管領導匯報。

　　三、嚴格執行國家勞動和社會保障部關于保障農民工工資支付的四項基本措施。

　　四、為了保證工人工資得到保障，我項目部單獨開設了農民工調查小組。專門調查解決農民工拖欠、糾紛等現象，一經發現項目部將對其嚴厲處罰，做到“工程清工資清”，決不拖欠民工一分錢。

五、不拖欠農民工工資的承諾書

　　為認真貫徹落實各上級主管部門關于切實解決建設領域拖欠工程款的民工工資問題的要求，我公司承諾：決不出現拖欠民工工資。

　　具體措施為：

　　1、項目部與所有民工簽訂勞動合同。

　　2、開設專門帳戶，由項目部財務派專人專管，保證工程款的'專款專用。

　　3、根據工程進度計劃，讓合同部制訂出民工工資支付計劃表。

　　4、將農民工工資的支付情況納入項目經理部的各項考核指標中進行統一考核。

　　5、嚴格按行政主管部門規定，足額發放農民工工資如果發生農民工工資拖欠現象，無條件接受上級主管部門處罰。

　　第三章日常管理

　　第九條組織機構

　　農民工工資發放實行兩級機構管理。公司設置農民工工資管理部，項目部相應成立農民工工資管理辦公室，設主任1人、成員1人，在公司農民工工資管理部的整體指導下開展各項工作。

　　第十條管理職責

　　一、項目部設置農民工工資管理部負責公司農民工工資管理全面工作。

　二、項目部農民工工資管理辦公室：

　　1、建立健全勞務人員管理和勞務工資發放制度。

　　2、建立健全勞務人員管理各項臺賬。

　　3、及時上報勞務人員管理的各項信息及報表。

　　4、負責本項目勞務人員的考核、考評工作。

　　5、協同各部門做好日常勞務人員管理及基礎資料整理工作，迎接公司定期檢查考核工作。

　　第十一條相關要求

　　一、項目部農民工工資管理辦公室配備的電腦、照相機等必要辦公設備，以使工作正常開展。

　二、項目部按要求做好每月農民工工資發放的影像資料并保存。

　　三、必須配備一名財務人員，負責農民工工資發放及管理工作。

　　四、農民工工資支付管理納入年度協作隊伍考核及項目部評先爭優工作。

　　第四章考核評價

　　第十二條農民工工資支付管理工作實行項目部考核。

　　第十三條項目部考核。

　　一公司農民工工資管理部對項目部進行考核評價。

　　二考核評價內容

　　1、項目部組織機構健全，有農民工工資管理辦公室且人員配齊，辦公設備配全。

　　2、農民工管理辦公室基礎資料齊全，臺帳建立清楚。對勞務人員工資發放，拖欠情況等問題底數清淅。

　　農民工工資管理制度第一條為切實解決建設領域拖欠工程款和農民工工資問題，保障農民工的合法權益，根據《中華人民共和國建筑法》、《中華人民共和國合同法》等法律法規和有關政策規定，制定本辦法。

　　第二條凡在黃山市行政區域內進行工程建設和管理的單位，均應遵守本辦法。

　　第三條本辦法所稱的拖欠工程款，是指建設單位無正當理由而未在規定期限內按有關建設工程價款結算辦法的規定（或合同約定），支付工程進度款或工程結算價款的行為。

　　本辦法所稱的拖欠農民工工資是指用工單位無正當理由超過付薪時間未支付農民工工資或終止勞動關系時未一次付清農民工工資的行為。

　　第四條建立建設領域防止拖欠工程款和農民工工資工作聯席會議制度。聯席會議由政府分管領導主持，由有關部門負責人組成，負責協調、處理拖欠工程款和農民工工資中的重大問題。聯席會議日常工作由建設主管部門負責辦理。

　　第五條各級發展改革行政主管部門對沒有資金________或建設資金不落實的建設項目，一律不批準立項。房地產開發建設項目和政府投資的經營性工程項目，應嚴格執行項目資本金制度，項目資本金占項目總投資的比例不得低于35%。

　　第六條對沒有按期完成清欠任務以及發生新拖欠的建設單位，各級建設、發展改革行政主管部門應停止其新項目的招投標，各級規劃部門一律不予辦理規劃許可，房管部門不予辦理新項目的預（銷）售許可手續。

　　第七條凡新開工的項目，建設工期不足一年的，到位資金不得少于工程造價的50%，建設工期超過一年的，到位資金不得少于工程造價的30%。

　　第八條實行建設項目按形象進度支付、分階段結款制度。建設單位與施工企業簽訂的施工合同必須到工程所在地建筑管理部門備案。工程竣工后，建設單位應提交按合同約定支付工程款的有關憑證，達不到合同約定比例的，不予辦理竣工驗收備案。未辦理竣工結算的，房管部門不予辦理權屬登記。

　　第九條建設單位扣留建設工程質量保修金不得超過工程結算總額的5%，工程竣工驗收滿一年后必須與施工企業結清，不得以扣留建設工程質量保修金的名義變相拖欠工程款。

　　第十條施工企業招用農民工，必須依照相關規定，與農民工簽訂勞動合同，并按月支付農民工工資，且不得低于當地最低工資標準。

　　第十一條建立農民工工資支付保障金制度。施工企業要向勞動保障部門辦理農民工工資支付保障手續，繳納一定數額的保障金。保障金專戶存儲，由勞動保障部門和建設行政主管部門共同管理，用于農民工工資清欠。

　　第十二條被拖欠工程款的施工企業可向市聯席會議辦公室投訴，也可直接向人民法院提起訴訟。被拖欠工資的農民工可向勞動保障部門投訴，也可向市聯席會議辦公室投訴，或直接向人民法院提起訴訟。

　　第十三條按照誰欠款、誰償還的原則，政府投資工程由負責工程建設管理的單位組織清欠工作，對貽誤清欠工作或產生新的拖欠的，由市聯席會議辦公室提交聯席會議研究，并由監察機關依法追究有關領導和責任人的責任。

　　第十四條對不按規定清理拖欠工程款、繼續拖欠工程款的房地產開發企業，由市聯席會議辦公室給予通報，情節嚴重的，提請房管部門依法給予資質降級或注銷開發資質證書的處罰。

　　第十五條對拖欠農民工工資的建筑業企業，由市聯席會議辦公室給予通報，情節嚴重的，由建設行政主管部門依據資質管理規定給予相應處罰。

　　第十六條各級、各部門應嚴格各環節的審查把關，從源頭上預防新的拖欠問題發生。對因把關不嚴造成了新拖欠的，依法追究有關部門領導和經辦人的責任。

　　第十七條本制度由黃山市建設行政主管部門負責解釋。

　　第十八條本制度自發布之日起施行。

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