公司的工資制度

　　在不斷進步的社會中，很多場合都離不了制度，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。大家知道制度的格式嗎？以下是小編整理的公司的工資制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

公司的工資制度1

　　第一章總則

　　第一條目的

　　吸引優秀人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力。

　　第二條管理原則

　�。�1）價值貢獻原則——通過標準化的崗位評價，客觀衡量每個崗位對公司的價值貢獻，建立薪等系統，作為薪酬分配的依據。

　�。�2）業績導向原則——員工的薪酬分配不僅與個人的`績效表現掛鉤，同時與部門和公司的整體業績掛鉤。

　�。�3）責任導向原則——除了業績因素，員工的薪酬分配以其所承擔的責任大小為基本依據。

　　（4）內部公平原則——公司薪酬遵循價值和效率優先的原則，反映崗位價值、工作業績和個人能力對員工收入的決定作用；

　　同時，在公司內部的不同部門之間保持必要的平衡。

　�。�5）市場導向原則——公司以勞動力市場的一般薪酬狀況為基準，保持薪酬在本行業與本地區具有恰當的競爭力，既不過分強調高收入、高待遇，也不過分控制人力成本。

　　第三條制定原則

　�。�1）以崗位定薪：薪酬與崗位評價形成的職等系統相結合。

　　（2）以業績付薪：薪酬與績效考核掛鉤。

　�。�3）以能力調薪：根據員工能力評價（任職資格等級評價）進行薪酬調整。

　　第四條適用范圍

　　本制度適用范圍為N公司除班子成員外的所有員工。如無特殊說明，員工的薪酬、工資等均為稅前。

　　第二章薪酬結構

　　第五條薪酬模式

　　N公司員工的基本薪酬模式為崗位績效薪酬制：

　　員工薪酬總額＝崗位工資＋績效工資＋年功工資＋年獎＋福利

　　年獎＝年終獎＋特別獎勵

　　特別獎勵分為兩種：先進生產者獎和總經理特別獎

　　福利包括：物價補貼、福利補貼、兒保費、過節費、書報費、防暑降溫費、交通補貼、補充醫療保險、企業年金、五險一金（養老、醫療、失業、工傷、生育、住房公積金）、退休計劃等。

　　第六條崗位績效薪酬

　　各序列崗位績效薪酬的組成比例為：

　　崗位績效薪酬總額參照《N公司崗等薪級表》（薪酬標準）確定（其中薪級01-09適用于短期工：非一步到位取消差異，目標是先進入體系，并在1-2年內實現并軌，全部進入薪級10-19）。

　　對于不同子公司員工，崗位績效薪酬需要乘以各地市對應的地區差系數。

　　第七條年功工資

　　按現行規定執行。

　　第八條年獎

　　年獎包括年終獎與特別獎勵，特別獎勵又分為優秀員工（先進生產者）獎和總經理特別獎。

　　年獎總額的確定時間在年度末，由人力資源部根據當年的經營狀況和工資總額，扣除后已發薪酬總量后，提出年獎總額方案，經黨委會審核后報集團審批。

　　第九條福利

　　員工福利按公司現行標準發放。

　　第三章薪酬操作細則

　　第十條薪酬標準

　　基于公司發展戰略和人力資源系統規劃，綜合考慮崗位價值評估結果及任職能力水平，形成公司16崗等、19薪級的薪酬標準表。

　　根據崗位價值評估結果，確定各崗位對應崗等，一個崗位對應一個崗等，共16崗等。

　　根據任職資格體系，確定對應薪級，每一崗等對應19薪級。

　　第十一條工資系數

　　根據內外部薪酬參考數據及公司實際經營業績狀況，調整工資系數，20xx年工資系數測算為1.00，適用于N公司所有在崗員工。

　　第十二條地區差系數

　　參照集團主業在當地實行的地區差系數，結合各子公司人均產值、利潤貢獻度等狀況，制定各子公司地區差系數，20xx年公司各地地區差系數如下所示：

　　第十三條崗位工資

　　員工崗位工資，按月發放，根據員工在公司所處的崗位等級，崗位工資分別占崗位績效薪酬的一定比例，員工的標準崗位績效薪酬根據該員工對應的薪酬標準確定。

　　崗位工資＝《薪酬標準》中對應的崗位績效薪酬總額×崗位工資所占比例

　　第十四條績效工資

　　員工的績效工資根據月度/季度考核結果，在下季度各月發放。

　　員工標準績效工資＝《薪酬標準》中對應的崗位績效薪酬總額×績效工資所占比例

　　員工實發績效工資＝部門績效工資總額×個人分配系數

　　部門績效工資總額＝（∑本部門員工標準績效工資）×部門考核系數

　　個人分配系數＝（員工標準績效工資×員工考核系數）/∑(員工標準績效工資×員工考核系數）

　　部門考核系數、員工考核系數詳見《N公司部門考核管理辦法》、《N公司員工績效管理辦法》。

　　第十五條年終獎

　　員工年終獎＝員工年終獎系數×年終獎基數×員工年度考核系數

　　員工年終獎系數＝員工全年標準績效工資總額/12/1000 年終獎基數＝年終獎總額/（∑員工年終獎系數）

公司的工資制度2

　　1、總則

　　1.1本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則;

　　1.2本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制;

　　1.3本制度以公司戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。

　　2、適用范圍

　　本制度適用于奧來國信公司實驗室所有正式員工。

　　3、薪酬結構

　　員工薪酬由四大部分構成：

　　固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資; 績效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金;附加薪酬部分：包括加班工資、各類津貼、午餐補貼等;

　　保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、職工生育保險、補充養老保險、人身意外傷害險等。

　　不同類型人員根據實際情況進行不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　3.1固定工資

　　3.1.1基本工資

　　基本工資標準以當地政府發布的企業最低工資標準計算，并隨著當地政府發布的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。

　　3.1.2司齡工資

　　司齡從員工正式進入奧來國信之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。

　　3.1.3崗位工資

　　崗位工資級別共分10級。

　　3.1.4資歷工資

　　資歷工資根據員工的學歷和職稱確定，具體標準如下：大學�？飘厴I，100元/月;大學本科畢業，150元/月;

　　碩士研究生、雙學士畢業，400元/月;初級職稱，200元/月; 中級職稱(國家注冊師類按國家人事部門文件可等同中級職稱)，500元/月;高級技術職稱，800元/月;

　　學歷以國家承認的畢業證書為準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。

　　3.2績效薪酬

　　3.2.1月度獎金

　　月度獎金根據評估周期的業績考評發放，具體考核辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司績效考核制度》。

　　3.2.2年度獎金

　　年度獎金的發放基數由公司總裁辦公會根據公司當年效益情況確定。

　　3.2.2專項獎

　　根據獎優罰劣的原則，公司質量技術部、行政部對各部門例行檢查，具體獎勵辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。

　　3.2.2總經理特別獎

　　對在質量、技術、服務、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。

　　3.3附加薪酬

　　3.3.1加班工資

　　員工加班工資按勞動法規定執行。

　　為保障職工正當權益，員工加班時數應嚴格控制在國家有關規定的范圍內。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。

　　公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。

　　3.3.2午餐補貼

　　實驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。

　　4、試用期薪酬

　　4.1公司新招員工試用期為3～6個月，其中具備檢測工作經驗3年以上員工試用期為3個月，應屆畢業生為6個月。

　　4.2試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。

　　4.3試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。

　　4.4其它情況參見公司有關規定。

　　5、工資級別確定

　　工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見《職級設計表》。

　　科室主任工資級別由主管總監確定，報總經理批準;科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監批準。

　　6、薪酬調整

　　6.1薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　6.1.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

　　6.1.2個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整。

　　6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工崗位級別進行的調整。

　　6.3若發生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

　　6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政人事部執行。

　　6.5調整后工資級別，從執行日期次月初計算。

　　7、工資的支付

　　7.1崗位工資支付

　　員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。下列各款項須直接從工資中扣除：職員個人工資所得稅;

　　應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用;與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

　　法律、法規規定的以及公司規章制度規定的`應從工資中扣除的款項;司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。

　　依法解除或終止勞動合同時;公司認可的其他事由。

　　8、薪酬組織與發放

　　8.1公司總經理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。

　　8.2薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。

　　8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由行政人事部根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。

　　8.4行政人事部負責編制每月薪酬發放方案，報總經理審批通過后送達財務部執行。

　　9、附則

　　9.1公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　9.2本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。

　　9.3本規定從20xx年03月26日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規定停止使用。

　　9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經理辦公會裁定結果為準。

公司的工資制度3

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

　　第二條原則：

　　1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

　　2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

　　3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

　　第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。

　　第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

　　第二章薪酬的構成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

　　基本工資金額對應表

　　公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

　　1.2薪等XX

　　高級職稱博士XX

　　中級職稱碩士1800

　　初級職稱本科1500

　　技術員大專1300

　　技工中專1100

　　高中(含以下)10002.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。

　　司齡工資從轉正后第二年開始核發。

　　3.區域津貼與其他津貼組成：

　　1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區域津貼。

　　2)其他津貼根據經營需要另文規定。

　　4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

　　如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

　　5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

　　1)員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

　　2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發；

　　3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；

　　4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

　　6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

　　第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

　　1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

　　2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

　　1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

　　1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；

　　2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的.相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

　　2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

　　第三章新進員工試用期薪酬方案

　　第十條應屆新進員工試用期工資：

　　序號學歷崗位金額(元)備注

　　1博士研發4000

　　其他40002碩士研發3000

　　其他XX3本科

　　研發XX

　　其他15004大專10005中專(含以下)800

　　第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

　　1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。

　　2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

　　3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。

　　第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

　　第五章員工工資的調整

　　第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

　　第十九條調薪的內容：

　　1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。

　　2.崗位工資及績效工資的調整：

　　1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

　　2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

　　3.司齡津貼每年1月1日統一調整。

　　第六章薪酬發放

　　第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發放時間：

　　1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

　　3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。

　　2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

　　第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

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