哪些因素與薪酬有關
職場上，每個人都想獲得高額的薪資報酬。很多時候，我們自認為自己的能力也并不比某些人弱，但為什么我們的薪資待遇為何和別人的差距那么大呢？以下是小編精心整理的哪些因素與薪酬有關，希望能夠幫助到大家。
薪酬是人們最長談論的話題，相信大家也很想知道，哪些因素會影響薪酬，我們從下面四大點來分析。
一、薪酬多少與身高有關
英國倫敦一所大學所做的研究發現，身材高的推銷員賺到的錢比身材矮的同事多1/4.調查人員追蹤了17733名1958年3月以后出生的人，結果顯示，不同人對美的標準是大致相同的。在所有行業當中，身材高的男人比矮的男人賺到的錢要多1000英鎊到1萬英鎊不等，而矮個頭女性平均收入少5%.
二、受教育程度直接影響薪酬
最近，加拿大統計局的研究報告顯示，具較高教育程度、較高讀寫能力的人通常獲較優厚薪酬的工作。報告書指出，讀寫程度對收入的'影響極大，大約等于教育回報的1/3.該份由經濟學家DavidGreen與CraigRiddell共同撰寫的研究報告發現，每多接受一年教育，平均年薪增8.3%.其中，3.1個百分點等于增幅的37.3%，完全與讀寫程度有關系。換言之，以平均年薪3萬元作基數，每接受多一年教育可獲2490元額外收入，其中930元是因為讀寫程度提高而獲得的。
三 、25歲—35歲高薪族密集
據國家統計局城市社會經濟調查總隊在北京、上海、浙江等10個省市對9956戶城市高收入家庭進行的問卷調查顯示，在我國，目前25歲—35歲的年輕人的收入高于其他各年齡組。這些年輕的高薪族大多具有較高的學歷，從事證券、信息、通訊等新興行業或就職于三資企業。專家分析，目前25歲—35歲年輕人的收入高于45歲左右的中年人，是在特殊的社會環境下出現的一種奇特現象。
四、薪酬與經驗對等
《財經》雜志的一項人才薪酬調查表明：人才的薪酬與經驗成正比，經驗多、工作時間長可獲薪酬也多。調查顯示，不同職位對于相關經驗的時間要求各不相同，一般來說，本科以上學歷是普遍要求，除此之外，高級管理人才需要有12年以上的相關工作經驗，管理人才需要8年以上，而非管理人才則需要5年左右時間。經驗對薪酬的優勢可以從下面的對比中體現(總薪金為稅前)：銷售部主管：有2年經驗的總薪金是3.27萬元，有13年經驗的是7.18萬元。銷售經理：有3年經驗的總薪金是1.34萬元，有10年經驗的是3.12萬元。銷售代表：有2年經驗的總薪金是4.7萬元，有6年經驗的是8.4萬元。
績效薪酬原則
一、明確適合的薪酬導向：
薪酬設計時必須考慮公司所處產業的產業特性與所處產業的生命周期，任何一個企業在成長期薪酬導向與成熟期的薪酬導向會有很大的不同。如果薪酬導向與公司長短期策略無法相聯結將很難獲得所想要達到的效果，并對公司后續的發展帶來嚴重的傷害。
二、增強激勵性因素：
相對于保健型因素，真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式。相反，如果是一個因實力弱小導致招聘困難的成長期公司，可以采用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
三、加強福利體系：
完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
四、激勵措施差異化：
人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。對較低層次的員工應重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類員工絕大多數人來說，薪酬仍是考量轉職與否的主要因素。但對于知識人才與管理人才，則因其薪酬通常較高所以應著重于非現金與福利規劃相關的因素。
五、調整激勵的時間間隔：
適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳薪酬激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
六、重視對團隊的獎勵 ：
盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于薪酬差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵方案。
七、應用長期獎勵形式：
很多員工特別是高層員工認為薪酬的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行長期激勵措施。上市公司紛紛實行了股票期權，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。
八、重視高層員工和骨干員工：
80%的業績是由20%的精英來完成的，少數的精英決定了公司的發展。在薪酬有限的情況下，企業為了發展，必須重點地保留住重點員工和業務骨干，因此對于高層員工和骨干員工的激勵應當強化。
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