央企負責人薪酬除了透明還要公正
任期激勵的幅度彈性有多大?對央企負責人的激勵作用有多大?績效年薪與企業效率掛鉤的關聯性是多少?能不能真正體現“績”與“薪”的連動關系?
央企高官的“好日子”過到頭了，據報道，央企負責人薪酬改革方案已正式落地并將于2015年1月正式實施，除了央企負責人薪酬調整外，國家將建立薪酬信息公開制度，中央管理企業負責人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，都必須參照上市公司信息披露并向社會公開。
央企負責人的年薪之高已無須贅言，動輒數百萬甚至數千萬的年薪排行榜都在百度里掛著，央企高官干一年勝過別人干一輩子，難道這些坐享千萬年薪的高官真有那么大貢獻?非也，那些成天喊著虧損向政府要補貼的向市場要漲價的央企，“大佬”們照樣臉不紅心不跳地拿著天價薪酬。久而久之，漸成規則，即到央企做老大就是個拿錢發財的肥差，以致于體制的一些官員“輪流坐莊”分享這個福利，成了一種“隱性腐敗”的溫床。
據相關媒體報道，目前央企主要負責人與職工薪酬差距在12倍左右，其中國資委監管央企高管平均年薪在60萬到70萬元，非國資委監管金融類央企高管薪酬則普遍在百萬元以上。應該說，這是個比較中庸與保守的數據，甚至僅是明的工資級差，不包括一些隱蔽的灰暗的相關收入，但僅從這個12倍的差距來看，已明顯產生了待遇的不公平與薪酬的不合理。世道人心不患寡而患不均，12倍的收入差能不能給央企職工一個合理的說法，我看大多是說不清道不明的糊涂賬。
還公眾一個公道，還薪酬一個透明，這次央企負責人薪酬改革方案的出臺，從兩個方面給央企高官的年薪套上了籠頭：一是央企負責人薪酬將在目前的基本年薪和績效年薪的基本上新增任期激勵收入一項，差距縮減到在崗職工平均工資的7至8倍;二是薪酬水平、福利性收入等薪酬信息必須向社會公開。
從理論上來講，“薪改”朝著好的方向在發展，但也有必要商榷一下有無“歪嘴和尚念歪經”的可能。譬如任期激勵的幅度彈性有多大?對央企負責人的.激勵作用有多大?績效年薪與企業效率掛鉤的關聯性是多少?能不能真正體現“績”與“薪”的連動關系?當然，在公開透明薪酬的同時，那些隱性福利會不會一同挖出來亮相?是否該有一個工資以外的福利上的標準定量?倘若明顯存在不合理的薪酬收入，除了扣除之外央企負責人又該如何追責?
央企高官實施“薪改”，信息透明是個前提，但如何確保被公開信息的準備性與公正性又是個核心問題，倘若監督不嚴，審計不力，管理混亂，公開的都是虛假信息或者信息中的水分很多，那么薪酬公開便會淪為一場沒有規則的游戲，淪為一個忽悠公眾的障眼法。所以，好制度還須有好保障，好制度還得有嚴密的監管與審計，確保央企負責人年薪能夠公平公正地進行公開的配套機制，預防好經被念歪的可能。
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