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民營企業年終總結

時間:2021-02-03 16:21:17 年終總結 我要投稿

民營企業年終總結

  導語:年終總結是人們對一年來的工作學習進行回顧和分析,從中找出經驗和教訓,引出規律性認識,以指導今后工作和實踐活動的一種應用文體。年終總結的內容包括一年來的情況概述、成績和經驗教訓、今后努力的方向。以下是小編整理民營企業年終總結的資料,歡迎閱讀參考。

民營企業年終總結

  民營企業年終總結1

  我市民營經濟在市委、市政府的正確領導下,在上級主管部門的大力指導下,主要經濟指標保持兩位數的增長。xxxx年全市民營經濟:完成總產值408443萬元,增長61.4%,其中工業產值261695萬元,增長62.1%;完成增加值106693萬元,增長66.7%,其中工業增加值74138萬元,比上年同期增長68%;實現營業收入392106萬元,增長75.5%,其中工業企業實現營業收入244413萬元,增長76.3%;實現利潤12993萬元,增長42.2%,其中工業企業實現利潤9739萬元,增長44.3%;全市民營經濟繳納稅金達16110萬元,增長83.6%,其中工業企業繳納稅金12120萬元,增長83.1%(以上數據不含國有改制企業)。從業人員53637人,其中工業從業人員35823人。xxxx年全市民營企業有4個產品獲省名牌,占宜春市的50%;獲6個著名商標,占宜春市的28.7%;新增規模以上民營企業22家,新增納稅超100萬元的民營企業13戶。

  1、強化領導,加大企業發展引力。因前幾年的機構改革,撤消了鄉鎮一級的鄉鎮企業辦公室,致使基層的工作開展困難,有關政策不能及時傳達到基層,該上報的統計數據不能及時上報,影響了民營經濟工作的順利進行。經過多次努力,在市委、市政府的大力支持下,成立了以市委主要領導為顧問,市政府主要領導為組長的市發展民營經濟領導小組,領導小組辦公室設民營企業局。各鄉鎮辦事處成立相應的領導小組,市委喻書記專門作出批示要求各鄉鎮盡快組建民營經濟辦公室,各鄉鎮(街道)在編制范圍內調整了3-5人組建民營企業辦公室,每年預算一定的辦公經費。市領導小組辦公室下發了對鄉鎮辦事處民營企業辦公室進行考核的通知,加大考核力度,獎優罰劣,使各級都有服務民營經濟的組織。

  2、落實責任,加大企業發展推力。

  ⑴實行"一把手工程",明確鄉鎮(街道)黨委書記、鄉鎮長(主任)是發展民營經濟第一責任人,切實擔負起本地發展民營經濟的重任。

  ⑵實行領導掛點和部門幫扶企業制度,市四套班子領導41人,每人掛點一戶民營企業,幫助民營企業解決在發展壯大過程中所遇難題,每個市發展民營經濟領導小組成員單位都幫扶一戶民營企業,幫助民營企業解決實際困難。

  ⑶實行考核。市領導小組辦公室下發了《市領導小組成員單位職責分工》,明確各鄉鎮(街道)各部門的發展和服務民營經濟的責任,強化對鄉鎮(街道)在發展民營經濟方面的考核力度,強化對幫扶單位服務民營經濟方面的考核力度,將發展民營經濟和服務民營經濟的情況作為考核地方和部門領導政績的一項重要內容。

  3、完善服務,加大企業發展馬力。一是提供信貸服務。每年年初對民營企業進行一次資金需求調查,對信譽好、前景廣的企業推薦給銀行部門予以貸款支持,為一批民營企業解決了一批貸款。市財政安排了1000萬元資本金到信用擔保中心,啟動了信用擔保有限責任公司的運作,06年為企業提供信用擔保貸款350萬元。為民營企業的成長澆灌"陽光雨露";二是提供保護服務。對固定資產投入500萬元以上及年納稅20萬元以上的民營企業予以掛牌保護,除公安部門偵辦刑事案件外,任何單位和個人未經市委、市政府批準不得進入企業檢查、評比、收費,否則將受到調離崗位、撤職等處理;三是提供現場服務。組織部分重點企業召開座談會,并邀請市領導參加。就企業遇到的征地、辦證、辦照以及生產經營中遇到的困難和問題,現場拍板解決。四是提供培訓服務,樟樹市民營企業局培訓中心xxxx年培訓企業管理人員、財會人員、技術人員三次,共計300余人,同時積極選派民企人員到有關院校和上級業務主管部門進行培訓,此外,民營企業局還派員深入到企業幫助企業培訓員工。今年保險協會組織了行業的法人代表到河南、上海進行參觀學習,通過一系列的培訓參觀學習提高了管理層和員工的整體素質。

  民營企業年終總結2

  員工跳槽數民營企業最頻繁了,據統計,民營企業普通員工有20%-50%的年度流動率,中高級管理人員、技術人員每年也有20%在流動。民營企業員工的不穩定和頻繁跳槽,已給民營企業發展帶來嚴重的負面影響,不僅流失人才,而且涉及商業秘密,成了民營企業老板頭痛的問題。是什么原因造成民營企業員工跳槽如此頻繁,可以說民營企業在企業觀念、經營管理中存在的種種問題,是導致私營員工流動率的正真原因。

  一、民營企業難留人的原因

  1、民營企業的私有觀念。

  民營企業的所有權和經營權均為業主個人或家族所掌握,實行的也多為所有權和經營權高度統一的家長式管理,個人利益或家族利益是民營企業老板的第一優先考慮,在他們眼里,企業只是個人或家族謀福利的工具,是從屬于個人或家族的附屬品。即使民營企業老板已把企業看成生命,但從維護個人和家族利益出發,他們最信任的人多是具有血緣關系的親人,而且,他們占據企業的高級職位,所以民營企業中多兄弟伙、父子兵。這種企業私有觀念在很大程度上影響了企業的凝聚力和整體感,企業中的員工很難跨越血緣的界限,對企業有所認同。于是私營企業員工打工心態日益嚴重,"合則留,不合則走"成為民營企業員工的擇業標準,企業老板和員工的關系成了"你先對我,我才對你好"的博弈關系。在這種情況下,民營企業的員工不可能有很高的忠誠度,頻繁跳槽也就在所難免了。

  2、民營企業的經營目標短期化。

  與國有企業相比,民營企業經營目標的短期化傾向明顯,缺乏長遠的戰略目標。民營企業像游擊隊,在市場上捕捉到一個市場機會,迅速獲利后就轉移目標,私營企業經營的短期性使員工看不到企業的未來,從而缺乏小環境的安全感,加上民營企業本身社會地位低,私營企業員工便頻繁流動。民營企業經營目標的短期性決定了其經營行為的短期性。民營企業在用人時都想使用立即能夠工作的人,而不愿意花費時間和錢財對員工進行培訓,于是他們紛紛到其他公司挖墻角,競相拋出誘餌,從而一家比一家的職位高,一家比一家的薪水厚,使民營企業員工紛紛加入流動大軍。

  3、民營企業的非規范性用人制度。

  民營企業的管理規范性較差,尤其是在人事管理方面。民營企業用人大多采用聘用制,據調查,有很大部份民營企業的用人制度極不規范,不與員工建立勞動合同,不給予員工辦理社會保險。在一些民營企業中,只要同企業老板說一聲,無需培訓和辦理必要的手續,同樣也不必考核就可以到企業上班。同樣,員工跳槽時也很少提前向老板申請辭職,更不用說待老板批準了,說走就走,有的甚至邊招呼也不打。即使民營企業與員工簽訂了勞動合同,由于民營企業與員工之間聘用與被聘用關系過于簡單和不規范,還是為民營企業員工流動打開了方便之門。

  4、民營企業的內部溝通不足。

  出于強化民營企業員工對老板個人忠誠度的.考慮,大部份民營企業老板習慣于或樂于建立所有員工與其他人的直接聯系,調查顯示,只有7。1%左右的民營企業設置了專門聽取職工意見的人員或機構,因而使員工與民營企業老板的直接聯系機制成為民營企業一下溝通的主要渠道。對多數民營企業老板來說,社會交際、客戶應酬等占據了他們的部分時間,因而在企業內部溝通協調上時間精力的投入十分有限。民營企業雖然也基本上實行按勞取酬并給員工提供合理的報酬,但民營企業老板的發展期望與員工的發展期望之間存在著普遍的差距。在缺少開誠布公、建設性的溝通交流情況下,民營企業員工有著普遍的過渡心態和短期打工的想法。因此,民營企業的勞資關系在很大程度上是暫時的經濟互利基礎上的短期結合,高流動現象也就不足為奇了。

  5、民營企業的員工待遇不公

  民營企業中的待遇不公有兩個方面,從企業內部看,民營企業的內部分配不僅僅取決于員工個人的貢獻,還存在許多不合理的因素,諸如與民營企業老板是否有血緣關系、給老板印象好壞、在民營企業工作時間的長短等等,這些因素引起的分配上的不公平常常造成員工心理上的不平衡,影響員工的工作情緒,從而導致員工的流動。從社會角度來看,民營企業員工也會在企業與企業之間攀比,在缺乏對自身清醒認識的情況下,員工在橫向比較中,比的不是知識、經驗、能力、技術、素質和敬業精神,而是職位和薪水。他們不考慮員工對企業的貢獻,只注重給員工的待遇,從而極容易產生待遇不公平的心理失衡。這也是造成民營企業員工流動的原因之一。

  二、民營企業的對策

  民營企業面臨的員工流動的問題,也只有從企業自身進行調整,才能其負面影響降低到最低。

  1、民營企業必須努力弱化企業的私有觀念

  民營企業首先應該是一個企業,然后才有私營的特性,民營企業老板要把自己看成和普通員工一樣,都是企業的一員,民營企業也應該表現為是所有員工共有的企業,只有這樣,才能拆除民營企業員工對企業的認同障礙。

  2、民營企業要明示使命。

  企業使命說明企業存在的目的,也是企業行為追求的價值所在。民營企業通過企業使命,可以把員工的目標統一到企業的發展目標上來,賦予員工崇高的美好的遠景,增強企業的凝聚力。

  3、民營企業要注重員工的職業生涯開發管理。

  由于現代人一生的大部份時間都在社會組織中渡過,現代人的職業生涯變得與家庭生活同等重要、密切相關,人們也有了職業生涯成功的愿望和需求。民營企業可以通過對員工的潛能、開發、生理開發、智力開發、技能開發等等,使員工的工作內容受重視、工作業績受肯定、工資待遇得到改善和職務職稱得到升遷等等有一整套的規劃,幫助員工找到職業生涯發展和企業發展的結合點,從而使企業變成能吸收人、能留住人、有發展前途的企業。

  4、民營企業要建立科學的員工績效評估機制。

  民營企業員工的待遇不公,其產生的原因在于民營企業沒有一個科學的員工績效評估機制,不能把員工對企業的貢獻與待遇公平合理地聯系起來。民營企業只有讓員工既看到員工的待遇,又看到員工對企業的貢獻,并且兩者之間有公平合理的關系,才能有效減少員工的橫向比較感動待遇不公而流動。

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